ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL CHEZ PLACE DES ENERGIES
Entre, d’une part :
La société PLACEDESENERGIES.COM Dont le siège social est situé 04 rue Roger Salengro 59990 SAULTAIN Représentée par En sa qualité
Et, d’autre part,
Les élus titulaires au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Il a été conclu le présent accord collectif sur la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise PLACE DES ENERGIES.
PRÉAMBULE :
Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail et afin de tenir compter des évolutions de la société, Place des Energies souhaite permettre le recours au télétravail.
Pour rappel, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La mise en place du télétravail au sein de la société a pour objectif de contribuer à une meilleure flexibilité du travail, à réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail, à améliorer l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
Le télétravail n’est pas obligatoire au sein de la société, sauf décisions gouvernementales ou cas de force majeure, et repose sur la base du volontariat. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit respecter certaines conditions.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de la société disposant d’une autonomie sur leur poste de travail et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Sont exclus les salariés en période d’essai, considérant que leur présence auprès d’autres salariés et qu’un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur accompagnement et formation.
ARTICLE 2 – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail pourra s’effectuer :
au domicile habituel du salarié
dans un autre lieu avec autorisation préalable par la direction
Le télétravailleur à domicile devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté au télétravail, à savoir que l’espace doit permettre de donner et recevoir des appels téléphoniques et de se connecter à un réseau internet.
En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit en informer préalablement l’employeur.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 3.1 – Mise en place du télétravail de manière régulière
Le télétravail régulier (exemple : tous les mercredis ou selon un planning défini en amont) peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, et à l’initiative :
du salarié qui formule une demande écrite remise en main propre contre décharge à la direction et au service des ressources humaines. Il devra y joindre un calendrier mentionnant les jours de télétravail souhaités. Une réponse est donnée un délai de dix jours ouvrés. En cas de refus, la réponse est motivée.
de l’employeur qui adresse une proposition écrite au salarié qui dispose d’un délai de dix jours ouvrés pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.
Le télétravail régulier pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du salarié est indispensable. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, le salarié en sera informé par écrit de cette suspension dans un délai minimum de 3 jours ouvrés.
L’employeur peut demander au télétravailleur de cesser le télétravail. Cette décision devra être motivée et notifiée par écrit au salarié. Elle prendra effet dans un délai minimum de 5 jours ouvrés.
Article 3.2 – Mise en place du télétravail de manière occasionnelle
Le salarié souhaitant télétravailler de manière occasionnelle devra effectuer une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique en mentionnant le motif de la demande et le ou les jours visés. Sa demande ne sera acceptée qu’après la validation écrite de son responsable hiérarchique et du service des ressources humaines.
La demande doit être réalisée au minimum 72h avant la date souhaitée.
Une réponse lui sera adressée dans un délai de 48h. Tout refus devra être motivé dans la réponse dès lors que le salarié répond aux critères d’éligibilité.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par l’entreprise, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 3.3 – Interruption du télétravail
Dans les deux cas, le télétravail pour être interrompu, sans délai, en cas :
de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile ou avis de la médecine du travail.
de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité de service ou de l’entreprise exigeant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Si un déplacement professionnel est programmé, le salarié ne peut refuser de s’y rendre au motif qu’il intervient durant une journée de télétravail.
Article 3.4 – Durée du télétravail
Dans les deux cas, le télétravail ne pourra pas excéder 2 jours ouvrés par semaine.
Le salarié pourra demander à dépasser cette limite de manière exceptionnelle afin de répondre à une situation inhabituelle et temporaire liée à des contraintes personnelles. Cette demande devra être adressée par écrit et validée par la direction.
Cette limite ne s’applique pas aux salariés itinérants.
ARTICLE 4 – RECOURS EXCEPTIONELLE AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L1222-11 du Code du Travail). Dans ce contexte, l’employeur est en mesure d’imposer le télétravail aux salariés dont l’activité serait compatible et adapter l’activité des autres collaborateurs afin que celle-ci puisse être exercée à distance.
ARTICLE 5 - DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 5-1 : temps de travail
Les télétravailleurs sont tenus de respecter les horaires habituels de travail. En cas de contraintes personnelles ou professionnelles, un aménagement des horaires pourra être préalablement envisagé en accord avec la hiérarchie.
En dehors des plages de travail déterminées, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Les télétravailleurs devront respecter la durée quotidienne de travail qui ne peut excéder 10 heures et respecter les temps de pause à savoir au minimum 20 minutes de pause consécutive à partir de 6 heures de travail.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail, en précisant ses horaires de pause, pour chaque jour travaillé et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique à la fin de journée.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires reste subordonné à la demande expresse de l’employeur.
Les télétravailleurs devront être joignable par téléphone, mail et par visioconférence durant les plages horaires de travail. Ils restent soumis à la subordination de l’employeur et doivent répondre à leurs obligations professionnelles respectives et missions qui les incombent. Ils doivent être en mesure de rendre compte de leur activité professionnelle et de la justifier.
Le manager pourra sanctionner un salarié ne respectant pas ses obligations en télétravail.
Toutefois, toute mise en place d’un système de télésurveillance et/ou de contrôle à distance de l’activité d’un télétravailleur devra être mentionnée en amont aux représentants du personnel et au salarié concerné.
Article 5-2 : charge de travail
Le télétravail n’entraine pas de modification quant à la charge de travail du salarié. Les méthodes d’évaluation de la charge de travail et les délais d’exécution restent également les mêmes.
Le salarié est tenu d’informer sans délai son supérieur hiérarchique ou la direction, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées.
Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront abordées obligatoirement lors de l’entretien annuel.
ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
L’employeur met à disposition des salariés en télétravail le matériel nécessaire :
un ordinateur fixe ou portable avec clavier et souris
un casque audio
la documentation liée à leur travail
une clé 4G sur demande
Ce matériel est fourni uniquement si le salarié en dispose déjà dans le cadre de ses attributions contractuelles.
Aucune imprimante ne sera mise à disposition au domicile.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
L’utilisation à des fins personnelles de ce matériel ne peut être tolérée que dans le cadre des besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale et doit demeurer raisonnable. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Si aucune solution n’a été trouvée, le salarié doit revenir dans les locaux de l’entreprise.
Les interventions de maintenance sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord préalable. A défaut le salarié devra prendre toutes les mesures pour déposer sans délai, le matériel concerné à l’entreprise.
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Cela ne vise pas les travailleurs dits « nomades » qui sont amenés dans le cadre de leurs fonctions, à utiliser leur PC et/ou tablette, smartphone en différents lieux.
La conformité de l’installation électrique, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
En cas de départ de la Société, le salarié est tenu de restituer le matériel mis à disposition pendant le télétravail, au plus tard lors de son dernier jour de travail. Il ne doit en aucun cas conserver du matériel ou des données appartenant à l’entreprise et permettant d’accéder aux systèmes d’information.
ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par le règlement intérieur et la charte informatique et liberté.
Il est rappelé que conformément à l'article L. 1226-10 du Code du travail, le non-respect des deux dispositions précédentes pourra faire l'objet de sanction.
ARTICLE 8 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.
ARTICLE 9 : MODALITES D’ACCES DES SALARIES ENCEINTES AU TELETRAVAIL
En cas de maternité déclarée auprès du service RH et sur demande écrite de la salariée, la collaboratrice pourra bénéficier de conditions d’accès au télétravail aménagées et d’une augmentation du nombre de journées de télétravail par semaine.
La demande devra être adressée à la direction par lettre remise en main propre contre décharge. Un entretien individuel avec la direction ou le service ressources humaines sera organisé dans un délai de 10 jours ouvrés suivant la demande. Cet entretien fixera les modalités d’accès au télétravail permettant le déroulement de sa grossesse dans des conditions optimales.
ARTICLE 10 : MODALITES D’ACCES DES SALARIES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL
Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec l’entreprise au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Ils pourront notamment bénéficier à leur domicile des équipements adaptés qui leur étaient attribués dans les locaux de l’entreprise (fauteuil adapté par exemple), lorsque cela est matériellement possible.
ARTICLE 11 : MODALITES D’ACCES DES SALARIES AIDANTS D’UN ENFANT, D’UN PARENT OU D’UN PROCHE AU TELETRAVAIL
Afin de concilier au mieux l’exercice de l’activité professionnelle et la réalisation des tâches du proche aidant, le salarié concerné pourra bénéficier d’une augmentation du nombre de journées de télétravail par semaine.
Il devra en faire la demande par écrit auprès de la direction. Un entretien individuel avec la direction ou le service ressources humaines sera organisé dans un délai de 10 jours ouvrés suivant la demande afin de fixer les modalités.
ARTICLE 12 : ALLOCATION
Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, une allocation de 2.60 euros (deux euros et soixante centimes) par jour de télétravail lui sera versée.
Dans le cas du télétravail de manière régulière, si un salarié demande exceptionnellement une journée de télétravail supplémentaire qui n’était pas prévue dans la demande initiale, l’allocation n’est pas due pour cette journée supplémentaire.
ARTICLE 13 : ASSURANCE
Le droit du travail s’applique pendant les heures de travail et le droit des assurances aussi.
Le salarié doit s’assurer auprès de sa compagnie d’assurance de la couverture du matériel professionnel mis à disposition.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie décès et prévoyance que s’il était présent sur son lieu de travail.
ARTICLE 14 : ACCIDENT DE TRAVAIL AU DOMICILE – MALADIE
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même manière que pour un accident dans les locaux de l’entreprise.
En cas de maladie le jour d’un télétravail, le salarié doit informer le service des ressources humaines et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 15 : DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 02 janvier 2024.
ARTICLE 16 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Article 16-1 : révision
Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par l’article L.2261-7-1 et suivants du code du travail sous réserver de la validation de l’avenant de révision par la DREETS. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres parties, et doit être motivée.
Au plus tard dans un délai de 15 jours ouvrés, la direction organise une réunion.
Article 16-2 : dénonciation Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 17 : DÉPÔT
Conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord :
est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail
remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent
Fait à Saultain, le 29 novembre 2023
Pour les représentants du personnel Pour la direction XXXX XXXXX
