ACCORD RELATIF à l’EGALITE PROFESSIONNELLE entre LES FEMMES et les HOMMES ENTRE
L’entreprise PORCELAINES de la FABRIQUE dont le siège social est situé 3 Route de la Gaudine, 87200 Saint-Brice-sur-Vienne, représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Directeur,
ET
Les délégués syndicaux Mr XXXXXXXXXXXXXX et Mr XXXXXXXXXXXX en leur qualité de membres titulaires élus.
Préambule La Manufacture des Porcelaines de la Fabrique prend acte de l’importance des égalités hommes femmes dans le milieu professionnel. Bien au-delà d’un aspect bureaucratique et législatif, l’entreprise souhaite être actrice de l’accompagnement et de la gestion des carrières de l’ensemble de ses collaborateurs et collaboratrices. Il est important de rappeler ici l’environnement de notre structure : industriel et non-matriciel. Autrement dit, qui ne comporte pas, par poste, de niveaux hiérarchiques propres à des structures ayant cette forme d’organisation réparties en strates (opérationnelles, fonctionnelles, décisionnelles). En outre, il n’y a pas d’évolution de carrières basée sur une progression par postes : opérateur, puis aide leader, puis leader, puis référent technique, puis responsable de production, etc…
Dans ce cadre, l’entreprise définit une progression intra-professionnelle au sein des postes occupés par l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices. Le présent accord collectif définit de façon plus formelle et détaillée l’ensemble des engagements de l’entreprise en matière égalitaire. Avec une répartition de 56% d’hommes et 44% de femmes, on constate un équilibre tendant à se rapprocher d’un équilibre paritaire parfait. De surcroit, il est notable que l’entreprise révèle également des niveaux égalitaires sensiblement équitables sur l’ensemble des équipes de production. L’état des lieux de cet accord permet une mise en exergue de la problématique suivante : comment participer activement à l’amélioration de l’égalité hommes femmes au sein de la manufacture ? Les différentes actions déjà réalisées en la matière au cours de l’année 2018 sont les suivantes :
Mise en place de la nouvelle classification de la branche Industries Céramiques de France, ce qui a permis de refondre les niveaux salariaux et les postes en dégageant un axe sur la rémunération.
Une mise en place de dispositifs d’évolution interne pour l’ensemble de nos collaborateurs et collaboratrices dans la montée en compétences sur des postes ressources de nos ateliers de production (mise en place des dispositifs TSE).
Promotion de l’égalité hommes/femmes dans le cadre des mesures d’accompagnement qualité dans le rôle et l’implication paritaire donné à l’ensemble de nos collaborateurs et collaboratrices.
Etat des lieux sur l’ensemble de la chaîne de production pour mieux appréhender les répartitions égalitaires des collaborateurs et collaboratrices en CDI, pour accueillir et intégrer les nouveaux arrivants.
Par ailleurs, il est essentiel de rappeler qu’en accord avec nos partenaires sociaux, nous avons retenu les trois domaines d’action avec des mesures permettant de les atteindre :
La rémunération effective
L’embauche
La classification
ARTICLE 1 - LA REMUNERATION EFFECTIVE
Art. 1.1 - Favoriser l’égalité salariale entre hommes et femmes
La rémunération est la clé de voûte de notre organisation au sein d’un environnement industriel concurrentiel sur lequel nous souhaitons pérenniser nos embauches et être force de proposition pour nos collaborateurs et nos collaboratrices. Ainsi, la mise à jour des barèmes et échelons au sein des fiches de poste (développée à l’article 3) permet de formaliser une politique de rémunération plus égalitaire au sein de nos effectifs. A travail égal, salaire égal (salaire de base). Le cadrage de sa mise en place est défini ci-dessous.
Art 1.2 - Mettre en application un plan de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) intégrant la rémunération effective égalitaire.
Définir une politique de rémunération effective intègre un champ d’action étendu de la GPEC concernant la gestion des carrières, bien souvent confondue avec l’évolution des carrières. Soucieux de respecter l’Article 5 de la convention collective des Industries Céramiques de France, nous tenons à assurer : « pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail) et à ancienneté égale, et sous réserve de performances identiques appréciées de manière objective, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. » Ce plan GPEC comprend une mise à jour des fiches de postes (abordée à l’article 3), notamment sur les barèmes et coefficients appliqués qui sont directement liés à la rémunération. C’est l’un des éléments qui permet de mettre en place une rémunération effective plus égalitaire. En outre, les rémunérations sont mises à jour sur la base quantifiable des postes (retravaillés) qui font que la manufacture applique de façon effective le point suivant : à travail égal, salaire égal (salaire de base). La revalorisation pourra être abordée avec chacun des collaborateurs et collaboratrices au cours de l’entretien annuel d’évaluation.
Art. 1.3 - Les fiches de poste présentant les barèmes mis à jour, et en accord avec les articles 4, 5, 8 et 9 de la convention collective des Industries Céramiques de France, permettront le suivi de cette rémunération effective plus égalitaire et les entretiens annuels d’évaluation pourront en déterminer l’issue au niveau des collaborateurs et collaboratrices.
ARTICLE 2 - L’EMBAUCHE DES HOMMES ET DES FEMMES
Art. 2.1 - Favoriser l’embauche égalitaire des hommes et des femmes sur l’ensemble des effectifs de la manufacture et promouvoir l’embauche des femmes sur des postes dits comme « ayant une faible représentation féminine ».
Soucieux de respecter l’Article 4 de la convention collective des Industries Céramiques de France en matière d’égalité de traitement à l’embauche, l’entreprise se positionne pour assurer une égalité de traitement dans les processus de recrutement concernant des candidats hommes et femmes. Cherchant sans cesse à ne pas faire une égalité de surface, nous souhaitons donner une dimension égalitaire plus large dans l’embauche et la promotion des sexes dans des postes faiblement représentés. De surcroît, nous souhaitons être irréprochables quant à l’intégration du collaborateur et de la collaboratrice.
Art 2.2 - Mise en place d’un protocole d’accueil et d’intégration avec des collaborateurs et collaboratrices ressources au sein des îlots de production.
L’intérêt est de permettre à tout(e) nouvel(le) arrivant de pouvoir bénéficier d’une intégration en deux temps. Le premier temps étant celui plus institutionnel assuré par le/la responsable des ressources humaines. Le deuxième temps suit la culture de l’entreprise : former chaque jour des collaborateurs et collaboratrices à devenir des artisans des métiers de la porcelaine. Issue d’une inspiration du compagnonnage français et du management intergénérationnel allemand, les nouveaux(lles) arrivant(es) sont donc accueilli(e)s à leur poste par un ou une collaborateur(trice) qui est chargé(e) de les intégrer à leur nouveau poste par une présentation à l’équipe de l’ilôt, puis des rudiments de leur poste ainsi que des codes de communication à utiliser si besoin d’aide. Cette forme de « tutorat » est également une démarche que l’entreprise veut impulser pour sensibiliser l’ensemble de ses équipes à l’importance de la transmission des savoirs issus de l’expérience. Autrement dit, la politique de GPEC de la manufacture intègre en son sein l’égalité hommes femmes car il est acquis en nos murs que l’expertise métier est asexuée. Ainsi hommes et femmes ont non seulement le droit à un accueil égalitaire mais également le devoir d’en être les garants et garantes à la suite de leur intégration.
Art. 2.3 - La mise en place du protocole d’intégration et son suivi au cours de l’entretien professionnel sont les deux éléments formalisés qui permettent de suivre la progression dans ce domaine d’action.
Ces outils sont des facilitateurs de suivi de l’embauche égalitaire des hommes et des femmes car ils permettent la formalisation sur le terrain d’une évolution marquée d’intégration des collaborateurs et des collaboratrices au-delà de la signature d’un contrat de travail. Ainsi la manufacture donne du sens à une action pour aller au-delà d’un seuil quantitatif égalitaire. L’expertise métier est asexuée donc la promotion et l’embauche égalitaire entre hommes et femmes sont la responsabilité de tous. Des intitulés masculin et féminin apparaîtront également dans les offres d’emploi de la manufacture. ARTICLE 3 - LA CLASSIFICATION
Art. 3.1 - Promouvoir l’égalité de traitement dans la gestion des carrières et la formation.
Notre environnement n’est pas une organisation matricielle comme on en rencontre souvent dans l’industrie. Ce qui ne nous empêche pas pour autant de structurer une démarche classifiant tous les corps de métiers. En outre, nous souhaitons améliorer notre politique GPEC en intégrant une dimension de gestion des carrières basée sur une évolution par niveaux de postes occupés. L’évolution proposée à nos collaborateurs et collaboratrices est basée sur une évolution d’expertise métier par rapport au poste occupé ; elle est accompagnée et suivie dans le temps par l’entretien professionnel obligatoire.
Art. 3.2 - La mise à jour des fiches de postes est l’action de classification que nous souhaitons mener dans ce cadre d’intervention.
Il permet non seulement une meilleure lisibilité de la gestion de sa carrière côté collaborateurs(trices) et une meilleure définition quantifiée des compétences et savoirs attendus pour occuper un poste. Pour cela il est d’autant plus important de mettre à jour l’ensemble de nos fiches de poste pour proposer différents niveaux de maîtrise sur l’ensemble des postes de la manufacture. L’intérêt est également d’approfondir le champ égalitaire de l’expertise asexuée au sein de la manufacture. En effet, les niveaux de maîtrise sur l’ensemble des postes permettent une objectivation plus conséquente des compétences et savoirs acquis par nos collaborateurs et collaboratrices. Couplé à l’Entretien Professionnel, pour quantifier de façon formelle les degrés de maîtrise de ces niveaux, il est donc destiné à ne pas mettre en jeu des facteurs discriminants et inégalitaires.
Art. 3.3 - La cartographie des répartitions d’effectifs (par Sexe, par Catégorie Professionnelle et par Niveau/Echelon) et par type de Contrat (CDD/CDI), ainsi que les fiches de poste présentant les barèmes mis à jour et en accord avec les articles 4, 5, 8 et 9 de la convention collective des Industries Céramiques de France permettra le suivi de cette rémunération effective plus égalitaire ainsi que les Entretiens Professionnels.
ARTICLE 4 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des membres du personnel et ce de façon adaptée en fonction de leur statut juridique au sein de la manufacture (contractuels ou intérimaires).
ARTICLE 5 - DUREE ET FORMALITES Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 15 octobre 2019. Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Limoges.
ARTICLE 6 - REVISION Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Signatures (précédée de la mention lu et approuvée) Représentant(e)s du personnelDirecteur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
