Accord collectif relatif à l’organisation et l’aménagement de la durée du travail, aux congés supplémentaires et aux séjours éducatifs
Entre les soussignés :
L’ASSOCIATION POUR L’ENFANCE HEUREUSE, dont le siège social est situé LA MAISON DES ENFANTS, DOMAINE DE CERCAY à NOUAN-LE-FUZELIER (41600), représentée par Monsieur XX, Président,
Numéro SIRET :
775.666.688.00038
Code NAF : 87.10B
D’une part, et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de l’ASSOCIATION POUR L’ENFANCE HEUREUSE, ayant conclu le présent accord à la majorité des membres,
D’autre part,
Il a été négocié, convenu et conclu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord vise à adapter les modalités d'organisation de la durée de travail et de pose des congés, ainsi qu’à encadrer les séjours éducatifs au sein de l’ASSOCIATION POUR L’ENFANCE HEUREUSE.
Les parties au présent accord ont, en effet, constaté que les dispositions en vigueur au sein de l’Association devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution et de l'organisation ainsi que du travail au sein de l’Association et des attentes des salariés.
Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à l’ASSOCIATION POUR L’ENFANCE HEUREUSE ont donc conduit l’Association à proposer des négociations aux membres du Comité Social et Economique (CSE), afin d’ajuster l’organisation du travail et des congés aux contraintes de l’activité de l’Association, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.
Ces dispositifs sont destinés à mieux répondre aux besoins de l’Association, car ils permettent de s’adapter au mieux à la charge de travail des salariés et à ses variations, tout en permettant aux salariés concernés de bénéficier de flexibilité.
Afin de satisfaire au mieux les exigences du public accueilli et les contraintes d’organisation, les parties reconnaissent qu’il est important de permettre une flexibilité nécessaire à l’activité et un aménagement du temps de travail sur l’année. De même, les parties souhaitent valoriser l’investissement des salariés participants à des séjours éducatifs.
Cet accord a pour objet l’aménagement du temps de travail sur douze (12) mois, conformément aux articles L 3121-41 et suivants du code du travail. Cet accord a également pour but d’aménager la pose des congés payés et des congés conventionnels pour s’adapter davantage aux nécessités de l’activité, mais également aux besoins des salariés. Enfin, il met en place un système de prime relatifs aux séjours éducatifs. Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Elles s’engagent à ce que la mise en œuvre de cette organisation du temps de travail ne dégrade pas la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés par le présent accord, notamment en matière de durée du travail.
Le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :
répondre aux besoins de l’Association ;
répondre aux aspirations du personnel ;
rendre l’organisation du travail efficiente ;
permettre aux salariés de bénéficier de flexibilité dans l’organisation de leur journée de travail ;
se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière d’aménagement de la durée du travail ;
permettre des variations d’horaires selon les besoins de l’activité et en adéquation avec le fonctionnement de l’Association ;
fixer les durées maximales de travail ;
aménager les congés payés et les congés conventionnels ;
instaurer un système de prime et de repos pour les salariés participants aux séjours éducatifs.
C’est en l’état de ces considérations que l’ASSOCIATION POUR L’ENFANCE HEUREUSE a informé les membres du Comité Social et Economique de sa volonté de négocier un projet d’accord d’entreprise.
Les élus du personnel ont été informés de la possibilité de se faire mandater par un syndicat représentatif de la branche dans le cadre des présentes négociations et ont renoncé à ce droit.
La Direction a transmis ses propositions de rédaction aux membres du Comité social et économique et les a invités à négocier le projet d’accord collectif d’entreprise.
Au terme d’une négociation collective issue d’échanges loyaux, les parties ont entendu formaliser le résultat de leurs négociations dans le présent accord, issu de la volonté commune des parties de définir un cadre juridique relatif à l’aménagement de la durée du travail sur l’année.
Néanmoins, les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.
SOMMAIRE
I – Dispositions générales Article 1 – Cadre juridique de l’accord Article 2 – Portée juridique de l’accord Article 3 – Champ d’application de l’accord Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord
II – Dispositions générales relatives à l’organisation de la durée du travail Article 5 – Rappel de la définition du temps de travail effectif Article 6 – Limites maximales du temps de travail effectif Article 7 – Repos et temps de pause Article 8 – Décompte du temps de travail
III – Aménagement de la durée du travail sur l’année Article 9 – Temps plein : définition et durée Article 10 – Temps partiel : définition et durée Article 11 – Période de référence et durée du travail Article 12 – Décompte et paiement des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein Article 13 – Décompte et paiement des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel Article 14 – Programmation indicative, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail Article 15 – Lissage de la rémunération Article 16 – Prise en compte des absences Article 17 – Embauche et rupture de contrat de travail en cours de période de référence Article 18 - Compteurs individuels de suivi et bilan de la période de référence
IV – Dispositions générales relatives aux congés payés Article 19 – Acquisition des congés payés et des congés payés supplémentaires pour ancienneté Article 20 – Décompte des congés payés Article 21 – Prise des congés payés Article 22 – Procédure de pose des congés payés et des congés payés supplémentaires pour ancienneté
V – Congés trimestriels et congés pour évènements familiaux Article 23 – Acquisition des congés trimestriels Article 24 – Décompte et prise des congés trimestriels Article 25 – Acquisition des congés pour évènements familiaux Article 26 – Décompte et prise des congés pour évènements familiaux
VI – Séjours éducatifs Article 27 – Définition du séjour éducatif Article 28 – Bénéficiaires de la prime de séjour éducatif Article 29 – Montant et modalités de calcul de la prime de séjour éducatif Article 30 – Versement de la prime du séjour éducatif Article 31 – Repos offert dans le cadre du séjour éducatif
VII – Entrée en vigueur et durée de l’accord Article 32 – Mode de conclusion de l’accord Article 33 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
VIII – Interprétation, révision, dénonciation et modalités de suivi de l’accord Article 34 – Interprétation de l’accord Article 35 – Révision et dénonciation de l’accord Article 36 – Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous
IX – Information du personnel et suivi de l’accord Article 37 – Information du personnel Article 38 – Publicité de l’accord
I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Cadre juridique de l’accord :
Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :
l’article L.2232-23-1 du Code du travail, relatif à la négociation d’un accord collectif d’entreprise dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, dépourvues de délégués syndicaux ;
l'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;
l’article L.3121-44 du Code du travail, relatif au temps de travail aménagé sur une période supérieure à la semaine ;
les articles L.3121-27 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective et, plus particulièrement, l’article L.3121-33 du Code – I, 2° ;
les articles L.3121-18 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée maximale quotidienne de travail, ainsi que les articles L.3121-20 et suivants du Code du travail, relatifs aux durées maximales hebdomadaires de travail ;
les articles L.3141-1 et suivants du Code du travail, relatifs aux congés payés, ainsi que les articles L3142-1 et suivants du Code du travail, relatifs aux congés pour événements familiaux, auxquels s’ajoutent les dispositions particulières prévues par la convention collective applicable à l’association.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale « Handicapées : établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées » (Brochure JO n° 3116), à l’exception des dispositions conventionnelles de branche relevant du bloc n° 1, visées à l’article L.2253-1 du Code du travail, et des dispositions conventionnelles de branche relevant du bloc n° 2, qui auraient été verrouillées par la branche dans le respect des dispositions en vigueur.
Il est toutefois précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal.
Article 2 – Portée juridique de l’accord :
À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise ayant le même objet.
En revanche, les engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise n’ayant pas le même objet que le présent accord, conservent toute leur portée.
Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne pourront en aucun cas s’interpréter isolément comme susceptibles de s’ajouter à celles qui seraient prévues ultérieurement au titre de dispositions légales ou conventionnelles de branche. Cependant, les mesures légales d’ordre public qui seraient ultérieurement adoptées, et qui seraient relatives à des mesures prévues dans le présent accord, se substitueraient automatiquement et de plein droit aux dispositions conventionnelles du présent accord qui y seraient contraires, sans pouvoir se cumuler avec celles-ci.
Article 3 – Champ d’application de l’accord :
Le présent accord est uniquement applicable à l’établissement actuel de l’ASSOCIATION POUR L’ENFANCE HEUREUSE. L’accord collectif ne s’applique pas automatiquement dans les établissements à venir au sein de l’Association.
Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord :
Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, celui-ci s’applique à l’ensemble des salariés de l’ASSOCIATION POUR L’ENFANCE HEUREUSE, notamment quel que soit leur emploi, leur catégorie, leur ancienneté, ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance….).
Il est convenu entre les parties que le présent accord ne s’applique pas aux cadres ayant la qualité de cadre dirigeant, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
II – DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 5 – Rappel de la définition du temps de travail effectif :
Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est actuellement définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, lequel dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
À ce titre, il est rappelé que la définition légale du temps de travail effectif constitue un élément important pour calculer les durées maximales de travail, apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou repos compensateurs.
Article 6 – Limites maximales du temps de travail effectif :
Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance, pour chaque salarié de l’Association, de respecter les durées maximales de travail.
Les durées maximales de travail, devant être respectées par chaque salarié de l’Association, sont les suivantes :
Durée quotidienne maximale : la durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, pouvant être portée à 12 heures par dérogation (sous réserve de dispositions légales spécifiques pour les salariés âgés de moins de 18 ans). Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.
Durée hebdomadaire maximale : au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif.
Durée hebdomadaire maximale de travail sur une période de 12 semaines consécutives : la durée maximale de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures de travail effectif.
Article 7 – Repos et temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L 3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail, sauf dans les cas prévus aux articles L 3131-2 et L 3131-3 du même Code ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret. En ce sens, le repos quotidien peut être réduit jusqu’à 9 heures dans les conditions prévues par la règlementation particulière de la branche et notamment conformément aux dispositions de l'accord UNIFED.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L 3121-16 du Code du Travail et aux dispositions conventionnelles sur le sujet, les salariés bénéficient d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues. Sur la base des dispositions conventionnelles, ce temps de pause est rémunéré lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause.
Conformément aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, le repos hebdomadaire est fixé à deux jours dont au moins un et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines.
Toutefois, pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant les anomalies du rythme de travail définies à l'article 20.8 de la convention collective, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines.
En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos journalier entre deux journées de travail.
Article 8 – Décompte du temps de travail
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, un enregistrement de la durée du travail est établi au moyen d’une fiche de suivi permettant de contrôler que la durée journalière de travail est respectée, conformément au planning d’annualisation établi.
Ce système intègre les heures d’arrivée et de départ du poste de travail.
III - AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR L’ANNÉE
Les nécessités de l’Association de s’adapter aux besoins des usagers et le souhait de flexibilité demandé par les salariés entrainent une volonté des parties de pouvoir faire varier la durée de travail sur l’année.
Le présent titre prévoit l’aménagement de la durée du travail sur l’année des salariés engagés à temps plein et temps partiel de l’ensemble des départements de l’Association.
Au jour de la signature du présent accord, toutes les catégories de salariés de l’Association sont concernées.
Le périmètre des départements concernés pourra faire l’objet d’évolutions relevant du pouvoir de direction de l’employeur dans le cadre de l’organisation et de la bonne gestion de l’Association.
L’aménagement de la durée du travail sur l’année permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail liée notamment aux besoins des usagers, en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en réduisant la durée du travail à certaines autres périodes, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail.
Article 9 – Temps plein : définition et durée
Les parties rappellent que le temps plein (ou encore dénommé temps complet) est défini par l’article L. 3121-27 du Code du travail comme suit : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. » Le présent accord vise à mettre en place un aménagement de la durée du travail sur l’année, les parties rappellent que la durée de travail moyenne du salarié est de 35 heures par semaine. Pour le personnel à temps plein et dans le cadre de l’aménagement de la durée de travail détaillé ci-après, les semaines « hautes » s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires rappelé à l’article 6 du présent accord collectif. Les semaines « basses » s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures et peuvent conduire à des périodes sans travail hebdomadaire. Ainsi, les horaires hebdomadaires pourront varier de 0 à 48 heures.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Article 10 – Temps partiel : définition, recours et durée
Les parties rappellent que le temps partiel est défini par l’article L.3123-1 du Code du travail comme suit : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; 3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement » Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence annuelle prévue à l’article 11 du présent accord. Le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur l'année, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat, peut concerner tous les salariés. La durée minimale de travail hebdomadaire contractuelle ne peut être inférieure à 24 heures, sauf dérogation accordée que la base de l’article L.3123-7 du Code du travail. Dans tous les cas, les salariés à temps partiel ne pourront pas effectuer 35 heures par semaine pour les périodes hautes. Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant à temps plein. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois vacants ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Par ailleurs, les salariés à temps partiel dont la durée de travail varie sur tout ou partie de l’année bénéficient des mêmes règles sur le nombre limité de coupures quotidiennes que les salariés dont la durée de travail à temps partiel est appréciée sur la semaine ou le mois et ce, conformément aux dispositions légales et / ou conventionnelles actuellement en vigueur. Le recours au travail à temps partiel aménagé est à l’initiative de la Direction, pour répondre aux besoins liés au fonctionnement de la structure. En application des dispositions du code du travail en vigueur lors de la conclusion du présent accord, la mise en œuvre du temps partiel aménagé nécessite un accord entre l’employeur et le salarié, formalisé dans le contrat de travail, sans préjudice des dispositions légales régissant certaines formes spécifiques de travail à temps partiel (congé parental d’éducation à temps partiel, temps partiel thérapeutique, …). Lorsque le temps partiel aménagé concerne des salariés déjà en poste, le passage à temps partiel aménagé nécessite la signature d’un avenant au contrat de travail. Le contrat de travail du salarié concerné par le temps partiel aménagé définira la durée annuelle de travail. Le nombre d'heures travaillées par le salarié concerné sera susceptible de varier d'une semaine à l'autre en fonction de la charge de travail et des nécessités de l’activité, sans jamais pouvoir atteindre la durée légale hebdomadaire (35 heures). Une programmation indicative des périodes d’activités sera établie pour l’ensemble de la période de référence. Elle fera l’objet d’un affichage sur les panneaux destinés aux communications de la Direction, qui existent sur chaque lieu de travail, et ce, au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence. Il est rappelé qu’en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l’horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut pas compter plus de deux interruptions quotidiennes, d’une durée pouvant dépasser 2 heures dans les conditions définies par la Convention Collective appliquée au sein de la Société.
Article 11 – Période de référence
L’aménagement de la durée du travail est organisé dans le cadre d’une période de référence égale à 12 mois consécutifs, soit la période allant du 1er Janvier année N au 31 Décembre de la même année N.
En cas d’embauche en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant l’Association au cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour d’exécution du contrat de travail.
Il est rappelé que le présent accord, s’il entend aménager la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, n’écarte aucunement les dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos notamment fixées dans un cadre hebdomadaire, protectrices de la santé et de la sécurité des salariés.
Article 12 – Décompte et paiement des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Selon les dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, « toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ». Aussi, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et L. 3121-44, les parties conviennent que la période de référence étant annuelle, constituent des heures supplémentaires en fin de période, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles. Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, ces heures sont compensées durant les semaines « basses » au cours de la période de référence. A l’issue de la période de référence, les heures apparaissant au crédit du compteur des salariés et qui n’ont pas donné lieu à récupération, ainsi que, en tout état de cause, les heures de travail réalisées au-delà du plafond légal de 1 607 heures annuelles, seront valorisées et donneront lieu au paiement de la rémunération correspondante avec celle afférente au premier mois civil suivant le dernier mois de la période de référence définie par le présent accord.
Ainsi, les heures supplémentaires, qui, au terme de la période de référence, demeureraient au compteur de chaque salarié exerçant ses fonctions à temps plein, c’est-à-dire au-delà de 1 607 heures, donneront lieu à une majoration de salaire, dans les conditions définies par les dispositions légales et / ou conventionnelles actuellement en vigueur.
Pour déterminer le taux de majoration des heures supplémentaires apparaissant au compteur de chaque salarié, le nombre d’heures excédant 1 607 heures sera divisé par le nombre de semaines travaillés (soit 47 semaines par an pour un salarié à temps plein bénéficiant d’un droit intégral à congés payés) pour obtenir le nombre moyen d’heures supplémentaires réalisées chaque semaine au cours de la période de référence.
Article 13 – Décompte et paiement des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires, le volume des heures complémentaires effectuées étant constaté en fin de période de référence.
Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail.
Elles donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les heures complémentaires ainsi calculées feront l’objet d’un paiement effectué au plus tard le mois suivant la fin de la période de référence.
Il est rappelé que seules revêtent la qualité d’heures complémentaires celles demandées par la Direction ou effectuées avec l’accord explicite de la Direction.
Article 14 – Programmation indicative, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Une programmation indicative des périodes d’activités sera établie chaque année pour l’ensemble de la période de référence. Elle fera l’objet d’un affichage sur les panneaux destinés aux communications de la Direction, au moins 1 mois avant le début de la période annuelle de référence.
La programmation des périodes d’activité pourra être modifiée au cours de l’année de référence, en cas de besoin. En effet, pour faire face aux fluctuations d’activité et aux nécessités d’organisation, la Direction pourra décider de modifier, en cours d’année le planning.
Les salariés seront informés des modifications de planning par tous moyens et au minimum 7 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de circonstances exceptionnelles (absence non prévue, besoin immédiat d’intervention, demande exceptionnelle d’un usager, intempéries ou sinistres …), ce délai de prévenance est réduit à 3 jours ouvrés. Ce délai pourra également être réduit en cas d’accord des parties.
Article 15 – Lissage de la rémunération
La rémunération versée mensuellement aux salariés dont le temps de travail est annualisé est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli. Elle est calculée dans les conditions prévues par le présent accord.
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non rémunérée (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées etc.).
Article 16 – Prise en compte des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, les absences pour cause de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet de récupération par le salarié.
Conformément à l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels. Les absences donnant lieu à récupération devront être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
En cas d’absence donnant lieu à rémunération, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié est absent pour maladie, afin de déterminer le nombre d’heures payées en fin d’année, il convient de comptabiliser le nombre d’heures de travail qui auraient été effectuées au moment de l’absence dans la durée annuelle.
S’agissant des heures supplémentaires soumises à majoration et repos compensateur, aucune heure de travail au moment de l’absence n’est comptabilisée dans la durée annuelle, sauf si l’absence est totalement ou partiellement assimilée à du temps de travail effectif.
Par ailleurs, sauf disposition conventionnelle contraire en vigueur, les périodes non travaillées et non rémunérées feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié du mois concerné calculée proportionnellement à la durée de l’absence.
Article 17 – Embauche et rupture de contrat de travail en cours de période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés, embauchés au cours de la période de référence, suivent les horaires en vigueur au sein de l’Association.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture effective du contrat de travail sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période de présence par rapport à la durée collective applicable au salarié.
Dans une telle hypothèse, les dispositions suivantes sont applicables :
S’il apparaît que le salarié concerné a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire brut lissé effectivement versé, qui est dès lors supérieur à celui correspondant au nombre d’heures réellement accompli, il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié. Cette rémunération est calculée sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence ;
S’il apparaît que la durée de travail réellement effectuée est supérieure à la durée de travail ayant servi au calcul de la rémunération lissée effectivement versée, l’intéressé percevra un complément de rémunération correspondant à la différence entre le salaire correspondant aux heures de travail réellement accomplies et celles effectivement rémunérées. Cette régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de son départ.
Article 18 - Compteurs individuels de suivi et bilan de la période de référence
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, et la durée contractuelle annuelle du travail du salarié.
Ce compteur sera validé par la Direction une fois par mois afin de suivre les fluctuations du temps de travail par rapport à la moyenne hebdomadaire de 35 heures et de réajuster éventuellement le planning en cas de dépassement important du volume d’heures prévu initialement.
IV – DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES AUX CONGÉS PAYÉS
Article 19 – Acquisition des congés payés et des congés payés supplémentaires pour ancienneté
Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quelles que soit sa catégorie professionnelle, la nature de son contrat, ou sa durée du travail.
Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilée. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables hors jours de congés conventionnels et congés de fractionnement.
Sur la base des dispositions conventionnelles, le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de deux jours ouvrables par période de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, avec un maximum de 6 jours supplémentaire par période.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congé que les salariés à temps plein. Les congés payés s'acquièrent au cours d'une période de référence.
Au sein de l’Association, cette période de référence correspond à la période du 1er Mai de l'année N au 30 Avril de l'année N + 1, conformément aux dispositions en vigueur. Les salariés doivent avoir soldé leurs congés au 30 avril de l’année N+1. A défaut, les congés sont, en principe, perdus.
Le droit à congés payés des salariés en contrat à durée déterminée est ouvert quelle que soit la durée de leur contrat.
Article 20 – Décompte des congés payés
Par définition, les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine qui peuvent être légalement travaillés, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés.
On compte 6 jours ouvrables par semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi).
L’Association décompte les jours de congés payés sur la base des jours ouvrables. Ainsi et par exemple une semaine de congés du lundi au dimanche impliquera le décompte de 6 jours ouvrables de congés payés.
Afin de conserver une égalité de traitement entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel, doivent être considérés comme jours ouvrables les jours normalement travaillés dans l'entreprise et non les jours effectivement travaillés par chaque salarié en raison de son horaire de travail à temps partiel.
Le principe de décompte des congés présenté ci-dessus s'applique ainsi à l’ensemble des salariés de l’entreprise (salariés à temps plein et salariés à temps partiel). Dans le détail et pour les salariés à temps partiel, il convient de procéder au calcul du nombre de jours de congés pris sans se borner à retenir comme seuls jours de congés les jours où il devait effectivement travailler. En effet et même si le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé, les jours ouvrables jusqu'à la reprise doivent être décomptés dans le nombre de jours de congés.
Article 21 – Prise des congés payés
L'organisation des congés payés incombe à l'employeur. La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même si en pratique, l’Association prend en compte les souhaits des salariés. Chaque collaborateur ayant travaillé sur l’ensemble de la période d’acquisition a 30 jours ouvrables de congés à poser, ce qui correspond à 5 semaines de repos. Sur ces 5 semaines de congés payés, 4 correspondent au congé principal. La période de prise du congé principal est celle allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, conformément aux règles d'ordre public et aux dispositions conventionnelles applicables. Le congé principal doit intervenir pendant cette période. De même et sans qu’aucune exception ne puisse intervenir, 12 jours du congé principal doivent être posés consécutivement pendant la période de prise. En dehors de cette règle d’application obligatoire, le congé principal peut être fractionné : c’est-à-dire qu’il peut être pris hors période légale. Ainsi, seuls les jours de congés compris entre le 12ème et le 24ème jour ouvrable peuvent être fractionnés sur la période du 1er Novembre au 30 Avril. Dans le cas du fractionnement du congé principal, le salarié a le droit à des jours supplémentaires de congés payés, dits jours de fractionnement. Le fractionnement des congés payés est permis dans les conditions suivantes :
Avoir acquis 15 jours ouvrables de congés payés,
Avoir posé 3 jours ouvrables en dehors de la période de congé principal.
Dès lors, les salariés pourront disposer de :
2 jours de congé de fractionnement, si le nombre de jours de congé pris en dehors de la période de congé principal est au moins égale à 6 jours.
1 jour de congé de fractionnement, si le nombre de jours est compris entre 3 et 5 jours.
Les salariés peuvent expressément renoncer à leur congé de fractionnement. Les règles de congés supplémentaires pour fractionnement ne s’appliquent pas à la 5ème semaine de congés payés. En effet, aucune disposition ne prévoit de période pour la prise de la 5ème semaine, cette dernière sera posée par les salariés selon les règles applicables au sein de l’Association. De plus, selon les dispositions conventionnelles applicables, si, par nécessité de service, et après accord du salarié intéressé, le congé annuel doit être accordé en dehors de la période normale, la durée réglementaire en sera obligatoirement prolongée de 3 jours ouvrables. Les congés payés doivent être pris pendant la période de référence. Il ne peut pas y avoir en principe de report de congés au-delà de l’année de référence.
Article 22 – Régime de pose des congés payés et des congés payés supplémentaires pour ancienneté
La pose des jours de congés payés respecte la règlementation appliquée à l’Association. Il est rappelé que cette dernière doit se faire (sauf exception accordée) pendant la période des vacances d’été et lors des périodes de fermeture de l’Association. Les dates exactes des congés payés seront communiquées au minimum un mois à l’avance aux salariés. Les congés payés supplémentaires pour ancienneté pourront être posés à la discrétion du salarié, après acceptation par la Direction sur la base des éléments développés ci-avant. Les demandes de congés payés devront être formulées directement auprès de la Direction pour accord ou refus. La Direction donnera sa réponse sous un délai raisonnable, elle se réserve le droit de refuser la demande formulée si les dates souhaitées portent préjudice à la bonne marche de l’Association et à l’organisation interne. Il est précisé que lorsqu’un salarié dispose de 6 jours de congés payés pour ancienneté et qu’il souhaite les poser une seule fois, un samedi doit obligatoirement être compris dans la période de pose.
V – CONGÉS TRIMESTRIELS ET CONGÉS POUR ÉVENÈMENTS FAMILIAUX
Article 23 – Acquisition des congés trimestriels
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur à ce jour, certains personnels de l’Association bénéficient, en sus des congés payés annuels, de congés payés supplémentaires acquis pour chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel.
Ces congés payés supplémentaires « trimestriels » sont au nombre de trois jours consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, par trimestre pour le personnel non cadre.
Les dispositions conventionnelles précisent qu’ils sont pris au mieux des intérêts du service.
Dans le détail et de manière complète, la règlementation suivante trouve à s’appliquer au personnel de l’Association.
NON-CADRES
Catégories de salariés
Nombre de jours
Personnel d'administration et de gestion 3 jours consécutifs Personnel éducatif, pédagogique et social 6 jours consécutifs
Personnel psychologique et para-médical :
psychologue - chef de service para-médical, ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, orthoptiste, psycho-rééducateur (à temps plein et à temps partiel)
autres personnels
6 jours consécutifs
3 jours consécutifs
Personnel des services généraux
3 jours consécutifs
CADRES
Catégories de salariés
Nombre de jours
Directeur - directeur adjoint - chef de service éducatif - chef de service pédagogique - éducateur technique chef - chef de service animation - assistant social chef - psychologue - chef de service paramédical 6 jours consécutifs Cadres techniques et administratifs 3 jours consécutifs Directeur et directeur adjoint d'IRTS - directeur et directeur adjoint d'école à formations multiples - directeur d'école à formation unique - responsable de centres d'activités - responsable de projet ou chargé de mission - chargé de recherche - formateur - attaché de recherche 9 jours consécutifs à Noël et à Pâques Les parties n’entendent pas revenir sur le nombre de jours de congés trimestriels acquis pour chaque salarié de l’Association.
Article 24 – Régime de la pose des congés supplémentaires trimestriels
Les parties au présent accord entendent simplifier le régime de la pose pour créer de la souplesse aux collaborateurs mais également pour répondre à des enjeux liés à l’activité de l’Association.
Sans revenir sur le nombre de jours acquis par chaque collaborateur, le présent accord vise à instaurer un régime de pose propre à ces jours de congés supplémentaires dits « trimestriels ».
C’est dans ce contexte que les éléments suivants sont convenus :
Les congés trimestriels sont actés dans un compteur spécifique, isolé de celui propre aux congés payés « classiques ».
Ces congés seront posés dans la mesure du possible de manière consécutive sur une même semaine civile. Seulement et pour permettre l’accueil du public pendant les périodes de vacances scolaires, les parties conviennent que les éventuels jours qui ne pourraient pas être posés de manière consécutive restent dans le compteur du salarié. Ce dernier pourra ainsi les poser à une date ultérieure.
Les jours de congés supplémentaires trimestriels pourront alors être posés en dehors du trimestre auquel ils se rapportent, le compteur de congés pour ancienneté ne pourra être crédité que de 10 jours au maximum. Au-delà, si les jours ne sont pas posés, ils seront perdus. Conformément à la jurisprudence en vigueur, les jours de congés trimestriels non pris en raison d’une absence du salarié seront perdus (Cass. soc., 24 nov. 1999, n° 97-43.579).
Les jours de congés supplémentaires trimestriels pourront être accolés à des jours de congés payés classiques et/ou d’éventuels jours fériés.
Les demandes de congés trimestriels devront être formulées sous format papier à l’aide des formulaires dédiés en amont de la période souhaitée. Les demandes devront être datées et signées par le demandeur et transmis à la Direction pour accord ou refus.
Avant de déposer toute demande, le salarié se sera assuré que cette absence ne portera pas préjudice à la bonne marche de l’Association et respecte bien les principes énoncés ci-avant. Il est rappelé que l’employeur peut refuser des demandes de dates de congés trimestriels si ces dernières ne permettent pas de répondre aux nécessités de service et au maintien de l’activité.
La Direction s’engage à répondre à toute demande dans un délai raisonnable après le respect par le salarié de la procédure décrite ci-avant.
Article 25 – Acquisition des congés pour évènements familiaux
Pour certains événements familiaux, limitativement prévus par le code du travail et les dispositions conventionnelles, tout salarié doit pouvoir bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence, à condition de pouvoir en justifier. Ces événements doivent avoir un lien direct avec le salarié, c'est-à-dire, le concerner lui ou l'un de ses proches. La durée de l'absence varie selon l'événement.
Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération qui tient compte, le cas échéant, des indemnités versées par la sécurité sociale, et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Afin de favoriser l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et de prendre en compte les besoins des salariés, la Direction et les représentants du personnel ont négocié des jours supplémentaires pour évènements familiaux, notamment en cas d’enfants malades. Les parties conviennent alors des congés suivants :
Mariage ou PACS
5 jours ouvrables
Mariage enfant
2 jours ouvrables
Mariage frère ou sœur
1 jour ouvrable
Décès conjoint
ou partenaire d'un PACS
5 jours ouvrables
Décès enfant
12 jours ouvrables 14 jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Décès père, mère, frère, sœur, beaux-parents
3 jours ouvrables
Décès grands-parents, petits-enfants
2 jours ouvrables
Naissance ou adoption
3 jours ouvrables
Annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer.
5 jours ouvrables
Enfant gravement malade
Congés rémunéréspossibles
Enfant malade
3 jours ouvrables par salarié et par an en cas d'enfant malade de moins de 16 ans 5 jours ouvrables par salarié et par an si l'enfant est âgé de moins de 5 ans ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans
Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, le régime appliqué à l’absence sera éventuellement discuté avec la Direction.
Pour un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté, l’absence sera rémunérée.
Il est précisé que si la règlementation légale ou de branche devait évoluer sur le sujet, les droits des salariés seraient actualisés de sorte à pouvoir bénéficier du nombre de jour le plus favorable.
Article 26 – Décompte et prise des congés pour évènements familiaux
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial, dans le respect des dispositions conventionnelles. La demande de pose du congé devra se faire par écrit avec à l’appui un justificatif.
VI – SÉJOURS ÉDUCATIFS
Article 27 – Définition du séjour éducatif
Dans le cadre de sa mission d’accompagnement thérapeutique, éducatif et pédagogique des jeunes, l’Association propose des séjours éducatifs à ses usagers. Ces séjours sont caractérisés par la réalisation d’activités en dehors des locaux de l’Association. La durée est variable mais elle comporte au minimum une nuitée à l’extérieur.
Ces séjours font partis intégrants du projet de l’Association, il s’agit d’une expérience pédagogique et éducative unique pour les usagers et encadrants. Cependant, ce sont également des projets contraignants et nécessitants un investissement important. La Direction souhaitant reconnaitre cet engagement et développer ce type de séjours a décidé d’instaurer une prime pour les salariés participants à ces séjours.
Article 28 – Bénéficiaires de la prime de séjour éducatif
La prime sera versée à chaque salarié ayant participé à un séjour éducatif, sans condition d’ancienneté et quelle que soit sa qualification, son statut ou encore sa durée de travail.
Article 29 – Montant et modalités de calcul de la prime de séjour éducatif
Les modalités de calcul de la prime sont les mêmes pour l’ensemble des salariés (temps partiel/temps plein, CDI/CDD, cadre/non-cadre).
Seulement, le montant individuel sera différent en fonction de :
la durée du séjour éducatif,
du taux horaire de base du salarié.
De sorte que l’ensemble des collaborateurs n’auront pas des montants identiques de prime pour un même séjour.
Lors d’un séjour éducatif et pour chaque journée de travail de 7 heures, à l’exception de la dernière journée du séjour, une prime forfaitaire correspondant à 5 fois le taux horaire du salarié majoré de 25% sera versée.
Ainsi et en synthèse, la PRIME SEJOUR EDUCATIF est calculée sur la base de la formule suivante pour toute journée de travail de 7 heures :
TAUX HORAIRE DE BASE DU COLLABORATEUR X 1,25 X CINQ (5)
Par exemple et pour un salarié encadrant un séjour éducatif de 3 journées de 7 heures avec un taux horaire brut de 12 €, la PRIME SEJOUR EDUCATIF sera de 150 € brut ((12*1.25*5)*2).
Il est précisé qu’aucune prime ne sera versée pour les journées de séjour où le salarié n’aura pas réalisé a minima 7 heures de travail effectif.
Article 30 – Versement de la prime du séjour éducatif
La prime sera versée avec la paie du mois suivant la fin du séjour éducatif et fera l’objet d’une mention sur le bulletin de paie intitulé « PRIME SEJOUR EDUCATIF ».
Article 31 – Repos offert dans le cadre du séjour éducatif
Les parties conviennent d’accorder, en plus de la PRIME SEJOUR EDUCATIF, un repos supplémentaire à hauteur de CINQ (5) heures pour les salariés qui quittent leur poste après 16 heures le dernier jour du séjour éducatif.
Ce repos sera crédité dans le compteur horaire et sera à prendre dans l’année civile concernée. Au-delà de l’année civile où a eu lieu le séjour, ces heures seront perdues. Le repos doit être pris en une seule fois, le fractionnement est impossible.
La prise du repos devra être effectuée de manière à assurer l’équité entre l’ensemble des salariés mais également en veillant au bon fonctionnement de l’Association. Le salarié effectuera sa demande par écrit auprès de la Direction dans un délai d'une semaine avant la date envisagée. La demande du salarié doit préciser la date ainsi que la durée du repos. La Direction devra informer le salarié de son accord ou de son refus dans les 48 heures qui suivent la réception de la demande écrite du salarié.
VII – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Article 32 – Mode de conclusion de l’accord :
Le présent accord est conclu entre l’Association et les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Article 33 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord :
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du 1er Janvier 2025.
VIII – INTERPRÉTATION, RÉVISION, DÉNONCIATION ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 34 – Interprétation de l’accord :
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie par la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande (émanant d’un salarié, d’un représentant du personnel ou d’un représentant syndical), pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord.
La Commission d’interprétation sera composée du dirigeant de l’Association (ou d’un représentant désigné par lui pour le représenter) et d’un salarié désigné par les salariés, qui pourra notamment être un représentant du personnel, si le CSE existe.
La demande de saisine de la Commission d’interprétation sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, avec un exposé des dispositions sujettes à interprétation et des questions que la disposition suscite pour son application.
La Commission d’interprétation devra rendre un rapport en faisant part de son analyse et de son avis quant à l’interprétation de la disposition jugée ambigüe, au plus tard deux mois après sa saisine. L’avis devra être adopté à l’unanimité de ses membres. À défaut d’accord, il sera dressé un procès-verbal de désaccord et les membres de la Commission devront, à l’unanimité, désigner un arbitre qui fera partie de la Commission et les aidera à rendre un avis à la majorité. Dans cette hypothèse, un délai supplémentaire d’un mois sera laissé à la Commission d’interprétation pour rendre son avis.
Jusqu’à l'expiration du délai laissé pour la procédure d'interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l'objet de la procédure d’interprétation.
Article 35 – Révision et dénonciation de l’accord :
Le présent accord pourra être dénoncé et/ou révisé dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la dénonciation, révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités suivantes :
Dénonciation :
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales en vigueur, et notamment par l’une ou l'autre des parties signataires. La partie qui prend l’initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la convention collective de branche.
La dénonciation prend effet à l'expiration d’un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.
Révision :
Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes.
La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d’une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.
Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur (ou son représentant) et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.
En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DREETS, du Conseil prud'hommes et de la CPPNI dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.
En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.
Article 36 – Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous :
Un bilan de l’application du présent accord sera établi à la fin de la première année de référence et sera présenté aux représentants du personnel en place s’ils existent.
Les parties au présent accord conviennent également de se réunir dans les cinq ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. Elles s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication du nouveau texte légal, afin d’adapter lesdites dispositions.
IV – INFORMATION DU PERSONNEL ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Article 37 – Information du personnel :
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans les locaux de l’Association.
Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord d’entreprise par voie d’affichage au sein de l’Association.
Article 38 – Publicité de l’accord :
À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DREETS compétente par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
À ce titre, seront notamment déposées :
la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;
les pièces justificatives,
tout autre document sollicité par l’administration.
De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent par lettre recommandé avec accusé de réception.
Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis par l’employeur à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI) dont relève l’association, après suppression des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à NOUAN-LE-FUZELIER, le 20 Novembre 2024
En autant d’exemplaires originaux que nécessaire, dont :
un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes ;
un pour chaque signataire ;
un pour mise à disposition au sein de l’Association.
Paraphe de chaque page et signature en dernière page :
Pour l’Association XX Président
Pour le Comité Social et Economique de l’Association XX Membre titulaire du CSE
