Société par actions simplifiée au capital de 73 835 euros Immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 829 923 465 dont le siège social est situé 3 rue Roland Garros - 38320 EYBENS et dont le numéro de SIRET est le 829 923 465 00019
représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président de la société DOMPLUS GROUPE, elle-même présidente de la société PRESENCE PLUS, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
ci-après dénommée « PRESENCE PLUS » ou « la Société »
ARTICLE 15 -Publicité et dépôtPAGEREF _Toc201581625 \h16
Préambule
Le présent accord d’entreprise relatif au télétravail se substitue au précédent accord en vigueur. Il s’inscrit dans la volonté commune de la Direction et des salariés de PRESENCE PLUS d’adapter l’organisation du télétravail aux évolutions des pratiques professionnelles, des besoins des salariés et de l’entreprise.
Depuis le recours au télétravail, sa mise en œuvre s’est considérablement développée et structurée au sein de PRESENCE PLUS, notamment sous l’effet de l’évolution des modes de collaboration. L’expérience acquise a permis d’identifier les atouts du télétravail en matière de qualité de vie au travail, d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de performance collective et d’attractivité de l’entreprise. Elle a également mis en lumière la nécessité d’adapter le dispositif aux spécificités de nos métiers et aux besoins des salariés.
Ce nouvel accord vise ainsi à renforcer la cohérence entre les pratiques réelles de télétravail et le cadre collectif qui les encadre, en tenant compte des retours d’expérience et des évolutions des besoins. Il a pour objectif d’apporter plus de flexibilité, tant dans les modalités d’accès que dans l’organisation du télétravail, afin de répondre au mieux aux besoins des salariés comme à ceux de l’entreprise. Il prévoit notamment des modalités d’organisation plus souples, la prise en compte des situations individuelles, et un cadre plus précis pour les responsables et les salariés pour sa mise en œuvre.
La signature de cet accord traduit l’engagement de PRESENCE PLUS en faveur d’une organisation du travail agile permettant aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant la performance et la continuité de l’activité de l’entreprise.
Définition et principes généraux
Définition
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait pu être réalisée dans les locaux de l’entreprise est effectuée par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail régulier repose sur une planification des périodes télétravaillées avec une alternance de présentiel et de télétravail régulier.
Le télétravail occasionnel intervien en cas de survenance d’un aléa ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas d’atteindre son lieu de travail en pleine sécurité notamment en cas de conditions météorologiques exceptionnelles ou de perturbation des transports (panne ou grève)…
Le télétravail permanent est une forme de télétravail où le salarié réalise son activité professionnelle à son domicile à plus de 80% de son temps de travail plein avec une présence physique ponctuel au bureau.
Le présent accord a pour objectif de formaliser le télétravail régulier et occasionnel, dans le cas d’un télétravail permanent, dispositions très exceptionnelles, les modalités de télétravail seraient définies par le contrat de travail du salarié.
Principes généraux
Le télétravail est un levier organisationnel qui repose sur la confiance. Il doit permettre davantage de flexibilité et d’autonomie au bénéfice des salariés pour une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, d’améliorer la performance de l’entreprise et garantir la continuité de notre activité.
Aussi, cet accord repose sur les principes clés suivants :
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui doit reposer sur les principes de double volontariat et de réversibilité : le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, mais nécessite l’accord commun du responsable et du salarié qui peuvent, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, organiser un retour ponctuel ou définitif dans les locaux de l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Une présence régulière du salarié dans les locaux de l’entreprise est nécessaire pour maintenir le lien social et la cohésion des équipes au sein de l’entreprise.
La mise en œuvre du télétravail doit être envisagée de façon cohérente, pour et par le collectif. Cette approche collective, organisée par le responsable, doit permettre – si nécessaire et dans la mesure du possible – une rotation périodique des jours télétravaillés. Par conséquent, la récurrence du jour de télétravail n’est pas acquise afin de garantir une équité entre les salariés et de contribuer à une meilleure gestion des espaces et de l’organisation du travail.
Le responsable a un rôle central : une mise en œuvre réussie du télétravail s’accompagne de règles d’organisation claires permettant de fixer un cadre adapté à l’activité et les emplois du service au sein duquel les salariés évoluent de façon autonome et responsable dans la communauté de travail.
Le jour de télétravail est une journée de travail classique : le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels qu’en situation de travail dans les locaux de l’entreprise et se doit de respecter le cadre de travail de l’entreprise et de son service.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de PRESENCE PLUS, quels que soient leur contrat de travail (CDI, CDD, temps plein ou temps partiel), leur statut ou leur ancienneté, sous réserve de l’éligibilité de leur poste aux modalités de télétravail définies ci-après. Il concerne tous les établissements de l’entreprise.
Critères d’éligibilité
Critères liés aux salariés
Le télétravail régulier et occasionnel est accessible aux salariés volontaires, autonomes dans la réalisation de leur travail avec l’accord du responsable hiérarchique, et dont les emplois sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, en respectant les conditions énoncées aux points (3.2 et 3.3) ci-après.
Le télétravailleur doit avoir un statut de salarié au sein de PRESENCE PLUS et plus de 3 mois d’ancienneté, correspondant à du travail effectif dans l’entreprise. Ce critère d’ancienneté pourra être modulé en fonction du niveau de responsabilité du poste, de l’autonomie du salarié ou de circonstances particulières qui pourraient rendre difficile la présence du salarié sur site. Cependant, nous incitons les responsables à considérer cette période de 3 mois de présence sur site comme nécessaire à la bonne maîtrise du poste, des outils, mais aussi à la bonne intégration du salarié dans les équipes de l’entreprise.
Critères liés aux emplois
Sont éligibles au télétravail :
les emplois dont les activités peuvent être réalisées à distance ;
les emplois pour lesquels les technologies permettent la réalisation des activités dans des conditions identiques à celles existantes au sein de l’entreprise.
Critères pratiques, techniques et organisationnels
Avant toute demande de télétravail, le salarié s’assure de respecter les critères d’éligibilité et de répondre aux exigences organisationnelles de service et de l’entreprise :
Environnement de travail conforme et propice à la bonne pratique du télétravail (ex. installation informatique)
Espace de travail respectant les conditions d’hygiène et de sécurité requises
Maîtrise des outils de communication à distance (type connexion VPN, Teams…)
Rendre accessibles les agendas (demander l’autorisation pour visualisation du contenu du calendrier Outlook)
Respect de l’enveloppe maximale de jours télétravaillés par mois civil
Présence sur site 1 jour dans la semaine minimum
Présence obligatoire à toutes les réunions et visites importantes
Présence sur le site en cas de responsabilité de la fermeture du bâtiment (en respect du planning de fermeture)
Présence obligatoire sur site d’un effectif minimum du service si l’activité le requiert.
Le salarié, pour accéder au télétravail et conserver cette modalité d’organisation du travail, devra impérativement être en capacité de travailler de manière autonome, de gérer son temps et de maintenir un lien efficace avec l’équipe et sa hiérarchie.
Les modalités d’organisation du télétravail
Nombre de jours
Le présent accord ne détermine pas de répartition précise mais un nombre maximum de 8 jours potentiellement réalisés en télétravail sur un mois civil pour un salarié à temps plein (CDI ou CDD) ou en forfait annuel en jours.
Il prévoit également le nombre maximum de jours de télétravail par mois civil en fonction de la durée mensuelle de travail prévue au contrat pour les salariés à temps partiel ou de l’équivalence pour les salariés en forfait jours réduit, dans le respect des restrictions annexées au présent accord.
Temps de travail contractuel
Nombre maximum de jours de télétravail par mois
100% 8 90% 7 80% 6 60% 5 50% 4
Pour les salariés en contrat d’alternance cette enveloppe sera adaptée selon la présence en entreprise prévue au planning de la convention de formation.
L’enveloppe est prévue pour un mois civil, les jours non effectués en télétravail dans le mois en cours ne sont pas reportables sur les mois suivants. A titre dérogatoire, un salarié à temps plein présent tout le mois pourrait être amené à dépasser l’enveloppe d’une journée par mois s’il convient avec son responsable d’une organisation de télétravail fixe de manière régulière sur une période de plusieurs mois. Toutefois, cette organisation fixe ne pourra être garantie en raison de nécessités de service précisé ci-après à l’article 4.4.
Cette enveloppe pourra être révisée par le responsable en cas d’absences dans l’entreprise dans le mois en cours (congés, maladie, grèves, période d’école alternant, etc.) afin de maintenir un taux de présence sur site de 60% sur la période travaillée.
Fixation des jours
Les jours de télétravail sont fixés par le salarié selon ses souhaits sur le logiciel SIRH, sous réserve du respect des critères de l'Article 3.3 et d'un préavis de 7 jours. Ce préavis pourra être révisé su une durée plus courte en fonction du poste occupé et/ou du service du salarié.
Cette demande sera validée ou refusée par le responsable en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord et des contraintes de service.
Le télétravail peut être organisé en journée pleine ou en demi-journée.
Temps de travail
Les salariés en situation de télétravail doivent respecter leur durée du travail contractuellement prévue. La Direction et les salariés en situation de télétravail veilleront au respect des règles légales en vigueur en matière de temps de travail, à savoir :
Semaine de 6 jours de travail maximum ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
Durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolue ;
Durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ;
Amplitude de la journée limitée à 13 heures (temps de pause compris) ;
Temps de pause quotidien de 20 minutes toutes les 6 heures.
Les salariés éventuellement soumis à un forfait annuel en jours ne seront pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.
Le travail en dehors des horaires prévus sans l’autorisation préalable écrite de la hiérarchie engage l’entière responsabilité du salarié qui ne saurait s’en prévaloir pour demander une quelconque compensation.
Si la charge de travail semble trop importante au salarié concerné, celui-ci doit en avertir immédiatement son responsable et en aucun cas prendre l’initiative d’un travail en dehors des horaires prévus durant la période de télétravail. Un entretien individuel sera organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Le non-respect de ces dispositions par un salarié pourra justifier la suppression immédiate de la solution de télétravail.
Les télétravailleurs « conseillers » utilisent le système d’enregistrement des temps sur leur poste de travail afin de valider leur présence.
Plages horaires d’accessibilité
Afin de garantir au salarié le respect de la vie privée à son domicile, l’entreprise et les salariés en télétravail s’engagent à respecter la plage de disponibilité visible sur les calendriers Outlook ou sur le planning d’activités pour les conseillers.
Le télétravailleur pourra être contacté pendant ces plages. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au télétravailleur de ne pas être joignable.
Modification de la journée de télétravail
Le lieu de travail habituel reste l’entreprise. Par conséquent, en raison de nécessités de service, de formations, de réunions, de visites, etc. et à titre exceptionnel, certaines journées de travail au domicile peuvent, sur simple demande de la hiérarchie, être effectuées sur le lieu de travail habituel, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures. Le salarié ne peut en aucun cas refuser de se rendre dans l’entreprise, sauf motif légitime (maladie …).
Il est rappelé que le télétravail n’est pas une obligation pour le salarié mais une souplesse qui lui est donnée. Dès lors, le salarié peut décider de se rendre sur son lieu de travail habituel un jour qui aurait dû être travaillé à domicile à la condition qu’il ne soit pas seul dans l’entreprise et après accord de son responsable hiérarchique (une vigilance particulière à observer lors des permanences du samedi).
Le salarié et le responsable se doivent une information réciproque, par tous les moyens, de l’organisation du télétravail.
De la même façon, il est rappelé que le salarié ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci interviendrait un jour où il est prévu qu’il soit en situation de télétravail.
Il est rappelé que pendant les absences maladie, pour accident du travail, maternité ou paternité, ou toute autre absence prévue par la convention collective nationale des prestataires de service du secteur tertiaire et notamment les journées pour « enfant malade », le salarié ne peut pas télétravailler.
De la même façon, le salarié ne peut pas télétravailler durant ses jours de repos (congé payé, JNT, etc.).
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile) d’accomplir ses activités en télétravail, le télétravailleur viendra exercer ses fonctions dans l’entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (panne chez le salarié ou dans l’entreprise, etc.), le télétravailleur en informe immédiatement son responsable et cherche avec lui la solution appropriée.
Si l’entreprise considère que le télétravailleur doit revenir dans l’entreprise, le temps de trajet entre son domicile et son entreprise sera assimilé à du temps de travail effectif. Les deux parties peuvent aussi convenir de la pose d’un jour ou d’une demi-journée de repos (CP, JNT, etc.).
Organisation du télétravail au sein du service
Dans le cadre de l’organisation du télétravail au sein de son service, le responsable hiérarchique doit veiller au respect des conditions particulières soumises au salarié et :
S’assurer que la pratique du télétravail n’entrave pas l’atteinte des objectifs ;
Partager l’information et choisir le moyen de communication approprié au type de message ;
Planifier les temps collectifs en présentiel sans nuire à la flexibilité ;
Aborder le sujet en entretien annuel (équilibre vie professionnelle/personnelle, difficultés particulières, avantages du dispositif, etc.) ;
Gérer les articulations entre services.
En tout état de cause, la décision finale concernant une demande de télétravail appartient au responsable hiérarchique.
Accès et réversibilité du télétravail
Accès au télétravail régulier
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure telles que prévues à l’article 6 du présent accord.
En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui répond aux critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord, à un travailleur handicapé mentionné à l’article L.5212-13 du Code du travail ou à un proche aidant mentionné à l’article L.113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles, la réponse écrite de la Direction sera motivée.
Accès au télétravail occasionnel
A titre exceptionnel, en cas de survenance d’un aléa ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas d’atteindre son lieu de travail en pleine sécurité notamment conditions météorologiques exceptionnelles, perturbation des transports (panne ou grève), le salarié pourra demander une journée de télétravail ou une période de télétravail adaptée à sa situation sans le respect d’un délai minimum.
Demande préalable du salarié validée par le responsable hiérarchique
Le recours au télétravail régulier ou occasionnel doit être à l’initiative du salarié et suppose l’accord du salarié et de sa hiérarchie antérieurement à sa mise en œuvre, qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord et des contraintes de service.
La solution de télétravail régulier ou occasionnel doit en outre respecter les prérequis et les conditions de mises en œuvre du présent accord.
Pour le télétravail régulier le salarié devra manifester par écrit (courriel ou lettre remise en main propre contre décharge adressés au service des ressources humaines) sa volonté d’exercer de manière régulière une partie de son travail depuis son domicile, dans le respect des conditions de mise en œuvre du télétravail prévues par le présent accord.
La demande sera étudiée et validée dans le mois suivant la réception par le responsable hiérarchique en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord et des contraintes de service. L’éventuel refus fera l’objet d’une réponse motivée.
Dans le cas d’un éventuel refus une réponse motivée sera apportée.
Pour le télétravail occasionnel le salarié devra manifester auprès de son responsable dans les plus brefs délais, préalablement à sa prise de poste de sa volonté d’exercer son travail depuis son domicile et le motif de sa demande accompagné d’un justificatif si possible, dans le respect des conditions de mise en œuvre du télétravail prévues par le présent accord.
Le responsable confirmera selon la situation, le respect des critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord et les contraintes de service son accord. Le télétravail occasionnel ne peut être sollicité de manière régulière et doit respecter un cadre de situation exceptionnelle, à défaut le responsable pourra le refuser.
Seul le cas d’un télétravail régulier à l’initiative d’un salarié aidant fait l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail. En dehors de ce cas, l’accord sera formalisé au moyen d’un écrit signé par les deux parties, aux termes duquel le salarié reconnaîtra avoir pris connaissance des dispositions du présent accord. L’écrit mentionnera également le descriptif des matériels mis à la disposition du salarié par la société PRESENCE PLUS et les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet.
Réversibilité à l'initiative de l'Employeur
Le responsable hiérarchique peut temporairement décider de mettre fin au télétravail d’un salarié et de lui demander de reprendre son activité à temps plein dans les locaux de l'entreprise dès lors que le (ou les) terme(s) de l’accord ne sont pas respectés, notamment :
Non-respect des règles de confidentialité et de sécurité des données.
Dégradation en télétravail des résultats de l’activité
Dégradation générale des résultats de l’activité
Difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle avec un risque d’impact sur la santé du salarié
Non respect de l’enveloppe maximum de jours de télétravail ou du minimum de jours de présence hebdomadaire sur site
Nécessité d’un encadrement rapproché et d’une présence physique nécessaire pour le suivi des activités
Difficutés à atteindre les objectifs et les résultats attendus
Manque de disponibilité et de participation aux réunions et d’échanges à distance
Besoin du service pour une activité en présentiel
Nécecessité de présence physique d’une ou plusieurs personne(s) en lien avec le service
En cas de réversibilité, le salarié devra reprendre son activité en présentiel au sein des locaux de l'entreprise au plus tard 7 jours après avoir été informé, avec les mêmes attributions et conditions d'emploi qu'avant le passage en télétravail, ou un poste équivalent. Dès lors que le salarié répondra aux critères d’éligibilité prévus par le présent accord, il pourra reformuler une demande d’accès au télétravail régulier qui sera étudié dans les conditions prévues à cet effet.
Réversibilité à l'initiative du Salarié :
Le Salarié peut demander à tout moment à ne plus télétravailler et à reprendre son activité à temps plein en présentiel dans les locaux de l'entreprise. Dans ce cas, il devra en informer par écrit son responsable, ainsi que le service RH.
Obligation de déconnexion
Le télétravailleur devra respecter une obligation de déconnexion des outils informatiques et de communication à distance mis à disposition dans le cadre du télétravail de manière à jouir effectivement de ses temps de repos.
A cet effet, le télétravailleur pourra appliquer les recommandations visées dans la partie 3 relative au droit à la déconnexion de l’accord d’entreprise du 11/03/2022.
Situations particulières et temporaires
Des dérogations exceptionnelles peuvent être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Ces situations sont notamment celles prévues ci-dessous.
Il appartient à la direction de l’entreprise, au médecin du travail et au responsable d’en étudier les conditions.
Circonstances exceptionnelles ou force majeure
Episode de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, l’entreprise demandera aux salariés dont le poste est éligible au télétravail, de travailler depuis leur domicile afin de garantir la protection de leur santé et leur sécurité.
Situations exceptionnelles
Pour faire face à des situations exceptionnelles (par exemple en cas d’épidémies, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise …) ou en cas de force majeure, il peut être indispensable de recourir au télétravail dans l’entreprise pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés.
Dans de telles circonstances, le recours au télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ou qui ne connaissent qu’occasionnellement cette modalité d’organisation de travail en période normale.
La société PRESENCE PLUS devrait informer les salariés sur les mesures d’organisation relatives à la continuité de l’activité dans les plus brefs délais.
La Direction procèdera à une information des salariés sur les modalités de recours du télétravail par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Les salariés seront informés de l’adaptation éventuelle de leurs objectifs en cours, de la fixation éventuelle de nouveaux objectifs, de la priorisation des activités, de la fixation de temps d’échanges réguliers pour évoquer leur charge de travail, les éventuelles difficultés rencontrées et procéder, le cas échéant, aux adaptations nécessaires.
Les règles d’organisation du travail applicables au télétravail occasionnel et prévues par les dispositions des articles 3.1, 3.2, 3.4, 5 et 6 ont vocation à s’appliquer.
S’agissant de l’organisation matérielle, eu égard aux circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec leur accord, l’utilisation de leurs outils personnels par les salariés est possible en l’absence d’outils nomades fournis par la société PRESENCE PLUS.
Situation exceptionnelle pour raison de santé
Dans le cas d’un état de santé qui sans nécessiter un arrêt de travail complet, rend difficile ou déconseille la présence sur le lieu de travail pour une durée limitée et non récurrente, habituelle, le salarié peut solliciter un télétravail temporaire, non prévue initialement. Pour cela, il devra adresser une demande à son responsable hiérarchique et au service RH accompagnée d’une préconisation médicale d’un spécialiste ou du médecin du travail. Cet avis devra préciser la nature de l'état de santé et la période estimée durant laquelle le télétravail est recommandé, sans pour autant divulguer d'informations médicales confidentielles non nécessaires à la mise en œuvre de l'accord. Il est entendu que cet avis médical doit confirmer que l'état de santé du salarié lui permet de réaliser ses missions en télétravail.
Travailleurs handicapés
La solution de télétravail peut être envisagée pour certaines personnes en situation de handicap ou souffrant de séquelles, de pathologies lourdes ou lorsque cette solution est susceptible de maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la société s’engage à envisager et le cas échéant, à mettre en œuvre des mesures appropriées, telles que l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, l’aménagement de l’environnement de travail, afin de favoriser une solution de télétravail permettant aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles, de l’exercer ou d’y progresser.
Femmes enceintes
Après accord de la Direction de l’entreprise et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du 3ème mois de grossesse, ont la possibilité, à leur demande, d’exercer une partie de leur activité en télétravail au-delà du nombre de jours prévu par l’accord. Cet aménagement pourra être mis en place sous réserve du respect des conditions d’éligibilité liées à la salariée et à l’emploi exercé, jusqu’à leur départ en congé maternité et la remise d’un avis médical précisant la période estimée durant laquelle le télétravail est recommandé. Cet avis médical doit par ailleurs confirmer que l'état de santé du salarié lui permet de réaliser ses missions en télétravail.
Equipement de travail et prise en charge des coûts
Conformité des installations et des lieux de travail
Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée comme espace de travail à son domicile, exempt de toute distraction pendant la période de travail. Le salarié doit également attester de la conformité des installations électriques de son domicile, ou à défaut, en avertir sans délai la Direction. Le salarié s’assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité, lorsqu’il s’absente de cet espace.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent la règlementation en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité.
Si le lieu de télétravail est, à titre exceptionnel, hors du domicile du salarié, celui-ci doit en informer en amont le responsable et le service RH. Ce lieu doit impérativement être sur le territoire français et être conforme aux conditions requises pour la bonne pratique du télétravail.
Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’entreprise
Le salarié qui souhaite exercer une partie de sa prestation de travail en télétravail utilisera l’équipement mis à disposition par l’entreprise.
Il doit posséder un accès internet conforme aux exigences requises.
Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à prendre soin de l’équipement qui lui est confié et informer immédiatement le service informatique et son responsable en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
En outre, le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’entreprise.
Les salariés équipés de manière générale du matériel de l’entreprise dans leur fonction quotidienne utilisent ce même matériel lors des journées de télétravail (ordinateur portable et/ou téléphone portable, souris, connexion VPN). Le salarié reçoit un deuxième adaptateur secteur qui lui permet de travailler à distance (aussi bien en télétravail qu’en mobilité sur les différents sites) ceci lui permettant de ne pas remettre en question l’installation de son poste de travail au sein de l’entreprise à chaque départ.
Les salariés disposant d’un équipement de travail fixe dans leur fonction quotidienne bénéficient d’un prêt de matériel (ordinateur portable, téléphone portable, souris, connexion VPN) pour effectuer la journée de télétravail.
Obligations des télétravailleurs
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser le matériel confié par PRESENCE PLUS uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le présent accord ;
d'aviser immédiatement la société PRESENCE PLUS, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel ;
de restituer le matériel confié par la société PRESENCE PLUS sur simple demande de sa part à la fin du télétravail, à la rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit ainsi qu’en cas de suspension prolongée du contrat de travail supérieure à deux mois pour quelque motif que ce soit ;
de respecter et d’appliquer correctement les règles de prévention et de sécurité notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et les recommandations en matière d’ergonomie telles que rappelées sur l’intranet dans le guide INRS « Ecrans de visualisation – santé et ergonomie ».
Assurance du lieu d’habitation à usage professionnel
Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur qu’il travaille à domicile avec le matériel appartenant à son employeur. Il doit remettre à la société une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile. Cette attestation sera mise à jour autant que nécessaire.
Le matériel mis à disposition par l’entreprise doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur.
Si le lieu de télétravail est autre que le domicile, le salarié devra fournir en amont l’attestation d’assurance de ce lieu, avec les mêmes conditions de couverture. C’est une condition sine qua non au télétravail.
Prise en charge des coûts liés au télétravail
La société PRESENCE PLUS versera une indemnité nette forfaitaire d’un montant de 2.70 € par journée télétravaillée (le cas échéant, 1.35 € par demi-journée télétravaillée), destinée à couvrir l’ensemble des coûts résultant de l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, matériels, abonnements, communications, outils …).
Cette indemnité sera versée mensuellement.
Statut social, Sécurité et santé au travail du télétravailleur
L’égalité de traitement
Chaque salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable et la direction des RH de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur à domicile doit informer la Direction de son arrêt dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
La santé et la sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.
La règlementation du travail sur écran s’applique au télétravail.
L’entreprise veille à leur strict respect.
Le télétravailleur reconnaît avoir pris connaissance des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail fixant les règles particulières de prévention des risques liés au travail sur des postes munis d’écrans.
La société PRESENCE PLUS met à disposition sur l’intranet le guide INRS « Ecrans de visualisation – santé et ergonomie »
Confidentialité et protection des données informatiques
Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter la politique de sécurité de l’entreprise et les prescriptions de la charte informatique. Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations que lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen, oralement ou électroniquement.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toutes utilisations abusives ou frauduleuses des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Si en dépit de toutes les mesures prises par le télétravailleur, celui-ci subissait une intrusion dans son système, il ne pourra en aucun cas être tenu pour responsable, tant qu’une action intentionnelle de sa part n’aura pas été démontrée.
Prévention des risques
Afin que le dispositif de télétravail dans l’entreprise puisse s’appliquer dans les meilleures conditions, les deux parties s’engagent à rester vigilantes sur les bonnes pratiques à tenir, telles que :
Maitriser le partage des connaissances et des informations diffusées au sein de l’entreprise ;
Veiller à ce que l’espace de travail soit dans un environnement calme ;
Séparer vie personnelle et vie professionnelle dans le respect du « droit à la déconnexion » ;
Savoir gérer sa charge de travail.
Le sujet des conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera intégré aux entretiens annuels.
L’ensemble de l’équipe managériale veille à tout mettre en œuvre dans le suivi et la gestion du télétravail pour une adaptation réussie et une pérennité du dispositif.
Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er septembre 2025.
Suivi de l’application de l’accord
Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de :
faire le bilan de son application ;
renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues.
Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application.
Evolution des modalités de l’accord
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles relatives au télétravail, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document sera remis à chaque partie signataire, ainsi qu’aux représentants du personnel.
Dénonciation
La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) auprès de la DREETS du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.
Révision
Chacune des parties signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Publicité et dépôt
Une version intégrale et signée du présent accord sous format pdf sera adressée par la Société à la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
La société PRESENCE PLUS remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire.
Par ailleurs, le présent avenant fera l’objet d’une diffusion sur l’intranet afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.
Fait à Eybens, Le 11/08/2025
En 4 exemplaires originaux
Pour la société PRESENCE PLUS
Monsieur X
Liste nominative du personnel de la société PRESENCE PLUS, émargée par les salariés ratifiant l’accord relatif à la mise en place du Télétravail :
Noms et prénoms de tous les salariés
Signature (en cas de ratification de l’accord)
XXX
XXX
2 salariés ont donné leur accord, de qui représente 100% de l’effectif. L’avenant est bien ratifié par plus des 2/3 de l’effectif de la société PRESENCE PLUS
