Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail
Entre les soussignés,
Le Service Prévention Santé Travail Aveyron Lot (PRESTAL) dont le siège est situé : 13 Avenue de l’Entreprise – 12000 RODEZ, représenté par XXXXXXXX, en sa qualité de Directrice Générale, dûment mandatée à la négociation et à la signature du présent accord,
Dénommée ci-après « l’Association » D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de PRESTAL :
L’Organisation Syndicale FO, représentée par XXXXXXXX, pris en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité aux fins de signature du présent accord.
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par XXXXXXXX, prise en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité aux fins de signature du présent accord.
Dénommées ci-après « les Organisations syndicales »,
D’autre part,
PREAMBULE
L’Association PRESTAL, engagée au quotidien dans l’accompagnement de ses adhérents, place l’humain au cœur de son action. Elle affirme, à ce titre, son attachement profond aux principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de diversité et de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), qui constituent des piliers de sa politique de Ressources Humaines.
PRESTAL considère que l’égalité professionnelle et le bien-être au travail ne relèvent pas uniquement d’obligations légales, mais représentent de véritables leviers de progrès social, de cohésion interne et de performance durable. L’association s’attache ainsi à favoriser un environnement de travail respectueux, inclusif et propice à l’épanouissement de chacun, tout au long de son parcours professionnel, quel que soit son genre, son parcours ou sa situation personnelle.
Dans cette perspective, PRESTAL entend s’inscrire dans une démarche volontaire et évolutive, construite dans le dialogue avec les partenaires sociaux. Cette dynamique repose sur une écoute active, une responsabilité partagée et la mise en œuvre d’actions concrètes et durables en faveur de l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, les parties partagent la conviction que la QVCT constitue un facteur essentiel d’amélioration des conditions de travail et de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
La QVCT est également un enjeu stratégique pour attirer, fidéliser et faire grandir les talents, tout en renforçant l’image et la réputation de PRESTAL. Son déploiement repose sur l’implication de l’ensemble des salariés, et sur un engagement fort du management pour impulser et ancrer cette culture au sein de l’organisation.
En plaçant ces valeurs au cœur de ses priorités, PRESTAL réaffirme sa volonté de bâtir, avec ses partenaires sociaux, une politique sociale ambitieuse et durable, fondée sur l’équité, le respect des personnes et la valorisation des compétences.
Réunies les 25 mars et 16 avril 2025, les parties ont engagé une concertation approfondie afin de négocier les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions engagées par PRESTAL ces dernières années. Il vise à les renforcer et à les pérenniser à travers des mesures concrètes.
C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit :
PARTIE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET RÔLE DES ACTEURS DE PRESTAL
Article 1- Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de PRESTAL, sans distinction de sexe, d’âge, d’ancienneté, de statut ou de catégorie professionnelle. Il s’applique à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, alternance, stage…) et leur durée de travail (temps plein ou temps partiel).
Cet accord vise à garantir une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi, la formation, la rémunération, la promotion et les conditions de travail, tout en favorisant la qualité de vie et les conditions de travail pour l’ensemble des équipes.
Article 2- Rôle des acteurs de PRESTAL
La responsabilité de l’amélioration de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle et de la préservation de la santé physique et mentale des salariés incombe à chacun des acteurs de la structure, selon leur fonction, leur niveau de responsabilité, leur autonomie et les moyens dont ils disposent.
2.1 Rôle des salariés
Les salariés de PRESTAL jouent un rôle essentiel en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils constituent des acteurs responsables au cœur d’une démarche d'amélioration continue du bien-être au travail et de construction du collectif. Ainsi, chaque salarié, quel que soit son statut, contribue au quotidien à un environnement de travail respectueux et inclusif, tant pour lui-même que vis-à-vis de ses collègues et de sa hiérarchie, notamment en adoptant une attitude bienveillante, constructive et non discriminante.
La contribution de chacun se manifeste par la prévention et l’identification des situations sensibles, individuelles ou collectives, par la remontée d’informations pertinentes, et plus largement par l’entretien de la cohésion sociale et de l’égalité dans les relations professionnelles.
Les managers, en tant que relais essentiels de la politique de Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) et d’égalité professionnelle, ont une responsabilité particulière. À ce titre, ils veillent à créer un climat de confiance et d’écoute, à prévenir toute forme de discrimination ou de déséquilibre entre les femmes et les hommes dans leur équipe, et à accompagner équitablement l’ensemble des collaborateurs dans leur parcours professionnel. Ils doivent incarner une posture managériale exemplaire, fondée sur le respect, l’équité et l’inclusion.
2.2 Rôle de la Direction
La Direction porte une responsabilité essentielle en matière de conditions de travail, de santé, de sécurité et d’égalité professionnelle. Elle affirme sa volonté de faire de la qualité de vie au travail et de l’égalité entre les femmes et les hommes des priorités stratégiques, en les intégrant de façon transversale dans l’ensemble de ses décisions impactant les salariés.
À ce titre, elle impulse une dynamique positive à tous les niveaux hiérarchiques, encourage une posture bienveillante, équitable et respectueuse des diversités, et veille à la prise en compte systématique de la qualité de vie au travail et de l’égalité femmes-hommes dans la conduite des projets et l’organisation du travail.
Conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, sans distinction de sexe. Cela implique l’évaluation des risques professionnels (y compris ceux liés à la parentalité, au harcèlement ou aux discriminations) et leur transcription dans le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUERP).
2.3 Rôle du CSE
Les élus du CSE de PRESTAL jouent un rôle majeur en matière de prévention des risques professionnels, de promotion de la santé au travail et d’amélioration des conditions de travail, dans une perspective inclusive et égalitaire.
Conformément à l’article L4612-1 du Code du travail, le CSE contribue à la prévention des risques professionnels et à la protection de la santé physique et mentale de tous les salariés, en veillant à l’absence de toute forme de discrimination, notamment fondée sur le sexe. Il joue un rôle de veille sur les pratiques internes, s’assure de l’égalité d’accès aux conditions de travail, à la formation et à la promotion, et participe à l’amélioration continue du climat social.
Le CSE est pleinement associé à la mise en œuvre de la politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle au sein de PRESTAL. Réuni tous les deux mois a minima, il coconstruit son ordre du jour et mobilise sa connaissance du terrain pour proposer, suivre et ajuster les actions entreprises.
PARTIE 2 : MESURES PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties se sont engagées à poursuivre la promotion des actions déjà initiées en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de PRESTAL et notamment à travers les trois axes suivants :
L’égalité de traitement en matière de recrutement
L’égalité d’accès à la formation professionnelle et d’évolution professionnelle
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Article 1- Égalité de traitement en matière de recrutement
1.1 Diagnostic
Au regard du diagnostic réalisé au 1er avril 2025, les parties ont constaté que :
les femmes représentent 73% des effectifs au sein de PRESTAL.
les postes de médecin du travail et d’intervenants en prévention des risques professionnels (spécialiste) sont occupés globalement de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
les postes d’assistants médicaux, de techniciens en prévention des risques professionnels (généraliste) et d’infirmiers en santé au travail sont majoritairement occupés par des femmes.
la Direction présente une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.
les fonctions supports sont majoritairement occupées par des femmes.
Fortes de ce constat, les parties souhaitent poursuivre les actions menées dans les métiers où il existe une disproportion importante entre les hommes et les femmes pour favoriser autant que possible un rééquilibrage entre les genres et ce, dans le cadre de profils identiques en termes de qualification et de compétences. Pour améliorer la mixité professionnelle, le recrutement des salariés apparait comme un levier indispensable.
1.2 Objectifs de progression
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, le recrutement du personnel ne doit en aucun cas être fondé sur des critères discriminants liés au genre. À cet effet, l’association s’engage à :
favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes ;
augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
1.3 Plan d’action
Neutralité des annonces de recrutements externes / internes
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes et doivent être publiées sans distinction de sexe. Une attention particulière est portée à leur rédaction et au libellé du poste à pourvoir afin de veiller à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé et qu’elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.
Neutralité du processus de recrutement interne / externe
Le processus de recrutement se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat.
L’Association veillera à favoriser, autant que possible et selon les profils des candidats reçus, les embauches d’hommes (en CDI, CDD, alternance) dans les emplois et catégories (employé, assimilé cadre, cadre) à plus forte présence féminine, et inversement.
Lorsque l’association a recours à un cabinet de recrutement externe, elle veillera à ce que les principes et critères de recrutement déterminés au préalable soient respectés.
Sensibilisation à la lutte contre la discrimination
L’Association prohibe strictement toute discrimination envers les personnes en matière de recrutement, d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, etc.
Afin de promouvoir l’égal accès à l’emploi et renforcer la lutte contre les discriminations, l’Association s’engage à déployer une charte de recrutement auprès des managers intégrant les valeurs de l’association telles que la diversité et mixité des emplois ou encore le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes à chaque nouvelle embauche.
Promotion de la mixité sur les métiers à forte dominante sexuée
Les parties réaffirment leur engagement à corriger les déséquilibres de représentation entre les femmes et les hommes dans les différents métiers, en particulier ceux marqués par une forte dominante sexuée.
À ce titre, deux leviers sont mis en œuvre :
Lorsqu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères du poste est reçue, celle-ci devra être systématiquement présentée au manager concerné, afin de garantir une réelle diversité des profils examinés à l’étape de sélection.
Par ailleurs, dans les métiers identifiés comme déséquilibrés en termes de mixité, l’Association s’engage à favoriser, à compétences et qualifications équivalentes, le recrutement de candidats du sexe sous-représenté, en cohérence avec les objectifs de rééquilibrage des effectifs.
1.4 Indicateurs de suivi
Les parties conviennent de suivre chaque année l’évolution des indicateurs suivants :
Taux d’évolution du nombre de femmes et d’hommes dans l’effectif
Taux d’embauche par sexe selon le type de contrat et le statut
Égalité femmes hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire
Évolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
Article 2- Égalité d’accès à la formation professionnelle et d’évolution professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un des facteurs déterminants pour s’assurer d’une égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
2.1 Objectifs de progression
Les parties réaffirment leur volonté de garantir une égalité réelle d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel qu’en soit le type (formation obligatoire, qualifiante, diplômante ou de développement des compétences). L’objectif est de tendre vers un niveau de formation équivalent entre les femmes et les hommes, en favorisant l’autonomie, l’évolution professionnelle et la sécurisation des parcours.
L’Association s’engage par ailleurs à encourager la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, en prenant en considération les éventuelles contraintes familiales ou personnelles susceptibles de freiner l’accès à ces dispositifs.
Dans cette même dynamique, l’Association s’engage à assurer une égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes, en veillant notamment à ce que les opportunités de formation, leviers essentiels de montée en compétences et de progression de carrière, soient équitablement distribuées. À ce titre, des actions seront mises en place pour favoriser la convergence des taux de promotion entre les sexes à tous les niveaux, en garantissant que les parcours de formation préalables ou nécessaires à une évolution professionnelle soient accessibles à toutes et à tous, sans distinction de genre.
2.2 Plan d’action
Égal accès à la formation
L’Association s’assurera, au travers des campagnes d’entretiens autour du parcours professionnel du collaborateur de la bonne gestion du déroulement des carrières. À ce titre, il sera rappelé aux managers la nécessité de proposer de manière identique des actions relevant du plan de formation aux hommes et aux femmes d’une même catégorie professionnelle et les inciter à informer systématiquement lors des entretiens annuels, les hommes et les femmes sur les dispositifs de formation professionnelle continue.
Par ailleurs, PRESTAL encouragera la mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) pour les actions de formation identifiées lors des entretiens, en accompagnant les salariés dans leurs démarches le cas échéant.
Un suivi spécifique sera également mis en place afin d’assurer un accès équitable à la formation pour les salariés à temps partiel et ainsi prévenir toute forme d’exclusion ou de ralentissement de carrière liée au temps de travail.
Organisation des formations
Dans la mesure du possible, l’association s’engage à :
tenir compte des horaires de travail pour les collaborateurs à temps partiel ;
communiquer a minima 15 jours avant le début de la session de formation et sous réserve d’un nombre suffisant de participants les dates de formation prévues ; en particulier pour les formations impliquant un déplacement ou un changement des horaires habituels de travail ;
développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning/visioconférence) afin de répondre aux contraintes personnelles du collaborateur ;
privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’Association et pendant le temps de travail.
Égalité d’accès à la promotion professionnelle
Dans un objectif d’équité professionnelle, l’Association s’engage à procéder régulièrement à l’analyse des promotions attribuées, afin de vérifier leur cohérence avec la proportion respective de femmes et d’hommes dans les effectifs, toutes catégories professionnelles confondues. Cette démarche permettra d’identifier d’éventuels écarts et d’agir en conséquence pour garantir une égalité réelle dans l’évolution de carrière.
Afin de favoriser l’accès équitable aux opportunités d’évolution, l’Association s’engage également à maintenir à jour la liste des postes ouverts, quel que soit le niveau de responsabilité, et à en assurer une diffusion systématique à l’ensemble des collaborateurs. Les fiches de poste seront rédigées dans un langage neutre, inclusif et attractif, afin de susciter l’intérêt aussi bien des femmes que des hommes. L’Association s’engage à réduire les écarts de progression de carrière entre les femmes et les hommes en favorisant une égalité d’accès aux opportunités de promotion, quel que soit le niveau hiérarchique. Cet engagement implique une vigilance particulière dans l’analyse des taux de promotion par sexe, afin de détecter et corriger d’éventuels déséquilibres.
Dans cette perspective, un entretien de reprise sera systématiquement proposé aux salariés à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation. Conduit conjointement par le manager et le Responsable des Ressources Humaines, cet échange vise à faire le point sur les compétences, les aspirations professionnelles et les éventuelles perspectives d’évolution, afin de garantir que ces périodes d’absence n’entravent pas les parcours professionnels. Cette démarche contribue activement à une égalité de traitement durable entre les femmes et les hommes.
2.3 Indicateurs de suivi
Les parties conviennent de suivre chaque année l’évolution des indicateurs suivants :
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning
Nombre de formation réalisée hors temps de travail
Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congé maternité, parental d’éducation, par sexe
Article 3 - Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
3.1 Objectifs de progression
Afin de garantir le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, PRESTAL s’engage à :
s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).
3.2 Plan d’action
Les parties rappellent préalablement leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et soulignent qu’à ce titre la rémunération à l’embauche doit être uniquement liée à l’expérience, aux diplômes et aux qualifications, éléments déterminants pour l’appréciation des compétences individuelles.
Afin de prévenir toute inégalité salariale dès l’origine, PRESTAL s’engage à déterminer, en amont de toute diffusion d’offre d’emploi, le niveau de rémunération de base associé au poste à pourvoir. Cette démarche permet d’assurer une transparence et une objectivité dans le processus de recrutement.
Enfin, une attention particulière sera portée aux femmes de retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Leur rémunération devra évoluer dans les mêmes conditions que celle des autres salariés occupant des postes de nature comparable, afin d’assurer une progression salariale équivalente à la moyenne constatée dans l’entreprise pour les profils similaires.
3.3 Indicateurs de suivi
Les parties conviennent de suivre chaque année l’évolution des indicateurs suivants :
Rémunération moyenne mensuelle par sexe selon la catégorie professionnelle
Résultat de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
PARTIE 3 : MESURES PORTANT SUR LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIÉS (QVCT)
La qualité de vie au travail (QVT) est un facteur de développement du bien-être au travail tant individuel que collectif des salariés et contribue à la performance sociale et économique de PRESTAL.
La QVT constitue un enjeu déterminant pour le recrutement des salariés, leur fidélisation, leur épanouissement, l'image et la réputation de PRESTAL.
L’engagement du management pour insuffler cette dynamique de QVCT auprès du collectif ainsi qu’une adhésion de l’ensemble des salariés sont indispensables à la réussite de cette démarche. Les engagements en faveur de la QVCT s’articulent autour de 3 axes qui sont les suivants :
La promotion de la QVCT chez PRESTAL
L’équilibre des temps de vie
Les conditions de travail et le bien-être des collaborateurs.
Au sein de ces axes, les parties ont défini plusieurs mesures, dont certaines seront coconstruites avec les référents QVCT ainsi qu’avec d’autres collaborateurs désignés en interne, en fonction des besoins identifiés. Le déploiement de ces mesures sera planifié selon le calendrier établi par la Direction et présenté aux membres du CSE, garantissant ainsi une démarche à la fois structurée et concertée.
Article 1 – La promotion de la QVCT chez PRESTAL
PRESTAL affirme son engagement en faveur d’un environnement de travail respectueux, épanouissant et inclusif pour l’ensemble de ses collaborateurs. Dans cette dynamique, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) constitue un axe stratégique de développement et de performance durable.
Afin de structurer cette politique, plusieurs actions seront mises en œuvre :
Sensibilisation des managers à la démarche QVCT, à travers des temps d’information, de formation et de partage de bonnes pratiques, afin de les accompagner dans leur rôle d’acteurs clés du bien-être au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Mise en place de deux référents QVCT, représentatifs de la diversité des métiers et des territoires. Ces référents auront pour mission de relayer les initiatives, faire remonter les besoins, et participer à la co-construction des actions d’amélioration des conditions de travail.
Renforcement de l’intégration des nouveaux collaborateurs à travers un programme de parrainage, favorisant un accueil de qualité, le partage de la culture d’entreprise et la création de liens dès l’arrivée dans la structure.
Ces mesures visent à inscrire durablement la QVCT dans le quotidien de tous les collaborateurs de PRESTAL, en lien étroit avec la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes et la prévention des risques psychosociaux.
1.1 Désignation des référents QVCT
Un appel à candidatures sera lancé auprès de l’ensemble des collaborateurs dans le cadre de la désignation des référents QVCT. La procédure d’appel à candidature sera présentée aux membres du CSE avant tout lancement.
La Direction examinera les candidatures reçues et les présentera aux membres du CSE ainsi que les désignations envisagées afin de garantir :
une diversité de profils (métier, ancienneté, genre, etc.),
une répartition équitable entre le département du Lot et celui de l’Aveyron.
Les référents seront désignés pour une durée déterminée de 2 ans avec possibilité de renouvellement, pour favoriser l’engagement et permettre à d’autres collaborateurs de s’impliquer.
1.2 Programme de parrainage au sein de PRESTAL
Le programme de parrainage des nouveaux entrants est un levier essentiel pour faciliter l’intégration des collaborateurs au sein de PRESTAL. Il permet d’accompagner efficacement chaque nouvel arrivant en lui offrant un soutien personnalisé, favorisant ainsi son adaptation rapide aux pratiques, à la culture d’entreprise et aux exigences du poste. Ce dispositif contribue également à renforcer le sentiment d’appartenance, la cohésion d’équipe et le bien-être au travail, éléments clés de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Ce programme fera partie des mesures coconstruites avec les référents QVCT, ainsi qu’avec d’autres membres désignés en interne, en fonction des besoins identifiés.
Article 2 – L’équilibre des temps de vie
PRESTAL réaffirme sa volonté de permettre à chaque salarié, femme ou homme, de concilier de manière équilibrée sa vie professionnelle, personnelle et familiale, dans un esprit de respect mutuel et d’efficacité collective.
2.1 Droit à la déconnexion
Les technologies d’information et de communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et son nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, l’utilisation de ces TIC a rendu plus étroites les frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle. C’est pourquoi, les parties soulignent l’importance de s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion.
Ce droit s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels ou personnels qui permettent d’être joignable à distance en dehors des horaires de travail.
Dans ce cadre, les parties soulignent la nécessité de garantir un droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés, permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Dès lors, il est convenu de déployer une charte de droit à la déconnexion, en complément de la charte informatique et de la remettre à chaque collaborateur lors de son embauche pour partager toutes les règles de bonnes pratiques s’agissant de l’utilisation des outils numériques mis à disposition et le sensibiliser sur le droit à la déconnexion.
Cette charte fera partie des mesures coconstruites avec les référents QVCT, ainsi qu’avec d’autres membres désignés en interne, en fonction des besoins identifiés.
Afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les parties signataires :
rappellent que les règles en matière de temps de repos s’appliquent à l’ensemble des acteurs de l’entreprise quel que soit leur niveau hiérarchique.
rappellent qu’un système de notification s’active lorsque le collaborateur souhaite répondre à un email en dehors de ses horaires de travail, afin d’encourager l’envoi des messages pendant les heures de travail.
encouragent les salariés à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie pendant leurs congés payés et temps de repos afin de préserver un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.
2.2 Organisation des réunions
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions. À ce titre, les parties souhaitent sensibiliser les collaborateurs et rappeler les règles élémentaires à la bonne organisation des réunions :
Ne pas débuter les réunions avant 8h ou les terminer après 17h30, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles, et éviter l’organisation de réunion pendant les plages horaires de déjeuner
Respecter les horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l’organisation des réunions.
L’organisateur veillera à :
Inviter les bons participants et tenir compte des disponibilités de chacun
Définir un ordre du jour précis envoyé aux participants en amont de la réunion
Définir une durée adaptée et respecter les horaires prévus
Présenter en début de réunion de l’objectif des échanges du jour.
2.3 Choix des horaires de travail
Dans le cadre de l’accord sur le temps de travail du 8 juin 2022, un aménagement individuel des horaires peut être envisagé au sein de chaque secteur. Cet aménagement est défini en concertation avec les collaborateurs concernés et validée par les responsables hiérarchiques, sous réserve de respecter les horaires d’ouverture et de fermeture du service et de garantir la continuité de service.
Ces ajustements contribuent directement à un meilleur équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle, en tenant compte des contraintes individuelles, et participent ainsi pleinement à la politique de QVCT menée par PRESTAL.
2.4 Recours au télétravail
PRESTAL a conclu avec les Organisations syndicales un accord sur la mise en place du télétravail le 7 décembre 2022, permettant d’organiser l’activité à distance pour les postes éligibles. Cette organisation offre une souplesse accrue aux collaborateurs, favorisant la conciliation entre vie professionnelle et personnelle, tout en garantissant l’efficacité des missions.
L’accès encadré au télétravail s’inscrit pleinement dans la démarche QVCT de l’entreprise, en permettant une adaptation des conditions de travail aux réalités de chacun, dans un souci de bien-être et de performance durable.
2.5 Rentrée scolaire
Dans une volonté de soutenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, PRESTAL prévoit de pérenniser les dispositions spécifiques à l’occasion de la rentrée scolaire, afin d’accompagner les collaborateurs concernés dans la gestion de cette période particulière. Ces modalités, établies dans le respect de la continuité de service, seront présentées chaque année au CSE avant la rentrée. Ces dispositions s’inscrivent dans la démarche globale QVCT de l’entreprise.
2.6 Accompagnement des salariés confrontés à des violences conjugales
Consciente de l’impact que peuvent avoir les violences conjugales sur la vie personnelle et professionnelle, PRESTAL s’engage à mettre en place un dispositif d’accompagnement dédié. Ce dispositif fera partie des mesures coconstruites avec les référents QVCT, ainsi qu’avec d’autres membres désignés en interne, en fonction des besoins identifiés.
Ce dispositif vise à garantir un soutien adapté, dans un cadre de confiance et de confidentialité. Elle contribuera à la protection des collaborateurs concernés tout en favorisant leur maintien dans l’emploi.
Article 3 – Les conditions de travail et le bien-être des collaborateurs
PRESTAL s’engage à mettre en place un ensemble de mesures visant à renforcer le bien-être des collaborateurs, à favoriser l’égalité des chances, et à prévenir les risques professionnels.
3.1 Favoriser le droit d’expression et l’engagement des collaborateurs
Un baromètre collaborateur annuel sera instauré afin de permettre aux salariés d’exprimer leurs ressentis et propositions. Cette enquête constituera un outil de dialogue social essentiel, contribuant à l’amélioration continue des conditions de travail.
3.2 Insertion, maintien dans l’emploi et diversité
PRESTAL réaffirme son engagement en faveur de l’inclusion et de la diversité. Des actions spécifiques seront mises en œuvre pour accompagner l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi de tous les collaborateurs, notamment les publics fragilisés ou éloignés de l’emploi.
3.3 Accompagnement des parcours professionnels
Afin d’améliorer la qualité du contenu du travail et de favoriser le développement des compétences, une campagne annuelle d’entretiens autour du parcours professionnel du collaborateur est déployée à partir de 2025.
Par ailleurs, un projet de négociation d’un accord senior sera engagé, dans une logique de valorisation des parcours et d’anticipation de la seconde partie de carrière.
3.4 Reprise d’activité après une absence prolongée
Un entretien de reprise sera proposé systématiquement à tout salarié après un arrêt maladie ou un congé supérieur à trois mois, ou à sa demande, afin d’accompagner au mieux son retour au travail dans des conditions favorables.
3.5 Prévention des risques professionnels
La mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) intégrera les résultats du diagnostic des Risques Psychosociaux (RPS), afin de définir des actions de prévention ciblées.
Par ailleurs, des actions ciblées seront déployées portant notamment sur les risques routiers : un dépliant d'information sera remis aux nouveaux entrants, et une action de sensibilisation interne sera proposée.
3.6 Prévention du harcèlement et des discriminations
PRESTAL s’engage à prévenir les situations de harcèlement, de discrimination, et les agissements sexistes.
Un module de sensibilisation sur la lutte contre les discriminations et les agissements sexistes sera déployé avant la fin de l’accord pour l’ensemble des collaborateurs. En complément, un support de sensibilisation aux principes de lutte contre les discriminations, incluant notamment celles liées à la grossesse ou à la parentalité, sera diffusé à tous les salariés et systématiquement remis à chaque nouvel entrant.
3.7 Prévention des tensions et amélioration du climat social
Pour renforcer le bien-être des collaborateurs, différentes actions seront mises en place telles que :
Une formation à la gestion du stress
Une sensibilisation contre l’agressivité en milieu professionnel,
Réflexion sur la mise à disposition de dispositifs de sécurité.
PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1- Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 2 - Suivi des indicateurs de l’accord
Chaque année, la Direction présentera aux membres du CSE les indicateurs de suivi de l’accord dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de PRESTAL.
Article 3 - Révision de l'accord
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les mêmes formes que l'accord initial.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Article 4 - Signature électronique de l’accord
Conformément aux dispositions légales, les parties conviennent que le présent accord est signé électroniquement par chaque signataire habilité, au moyen d’un procédé de signature électronique fiable garantissant son identification et l’intégrité du document.
Les signatures électroniques apposées sur le présent document ont la même valeur juridique que des signatures manuscrites. La version électronique signée de l’accord fait foi et sera utilisée pour les besoins de dépôt légal auprès de l’administration.
Article 5 - Formalités et dépôt
Un exemplaire original du présent accord sera remis aux délégués syndicaux. Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet au tableau réservé aux communications avec le personnel.
Dès sa conclusion, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « Télé Accords » accessible sur le site Internet : http://www.accords-depot.travail.gouv.fr.
Cette téléprocédure remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la DREETS compétente et se substitue également à la transmission à la DREETS d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.
Le présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Fait à Rodez, le 21 mai 2025
