Avenant de révision n°2 à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail
Entre les soussignés,
Le Service Prévention Santé Travail Aveyron Lot (PRESTAL) dont le siège est situé : 13 Avenue de l’Entreprise – 12000 RODEZ, représenté par XXXXXXXX, en sa qualité de Directrice Générale, dûment mandatée à la négociation et à la signature du présent accord,
Dénommée ci-après « l’Association » D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de PRESTAL :
L’Organisation Syndicale FO, représentée par XXXXXXXXXXX, pris en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité aux fins de signature du présent accord.
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXX, prise en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité aux fins de signature du présent accord.
Dénommées ci-après « les Organisations syndicales », D’autre part,
Préambule
Les parties ont conclu le 7 décembre 2022 un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de PRESTAL dans lequel ont été fixées les modalités de mise en œuvre et de fonctionnement du télétravail en préservant tant le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés que l’intérêt légitime de PRESTAL eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales ou techniques. Il s’est inscrit également dans le respect de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 et l’Accord Cadre de PRESANSE du 25 janvier 2022.
Par avenant en date du 10 juin 2024, les parties ont convenu de prolonger cet accord dans le cadre d’un accord à durée indéterminée
Si la mise en place du télétravail correspond à une attente des salariés de PRESTAL, le télétravail s’inscrit dans l’ambition de l’Association de dynamiser son efficacité au service de ses adhérents en proposant de nouveaux modes d’organisation du travail, afin de :
diminuer le risque routier en limitant les déplacements trajets domicile/lieu de travail
améliorer la qualité de vie au travail des salariés par un accroissement de leur autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches
permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Il est également nécessaire de veiller à la prévention de tout risque d’isolement des collaborateurs, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle des salariés.
Les parties signataires rappellent que le télétravail au sein de PRESTAL repose sur un choix personnel du salarié accepté par l’employeur compte tenu des contraintes inhérentes aux besoins de son activité et des modalités d’éligibilité définies ci-après. Le télétravail ne saurait ainsi être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacements ou de conditions de travail sauf cas exceptionnel ou cas de force majeure.
Enfin les parties soulignent la volonté commune de permettre un maintien du lien existant entre le salarié et l’association au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.
Dans le cadre de sa démarche d’amélioration continue et de qualité de service offert à ses adhérents, la Direction a convié les Organisations syndicales à réviser cet accord afin d’y intégrer les modalités de suivi d’activité dans le cadre du télétravail.
C’est dans ce contexte que le présent avenant a été conclu. Aussi, afin de rendre lisible cette révision, les parties ont convenu d’apporter directement les modifications dans l’intégralité du contenu de l’accord initial.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés éligibles au télétravail de l’association PRESTAL.
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.
Au sein de PRESTAL, le télétravail peut être réalisé :
De façon régulière ;
Ou de façon occasionnelle, y compris en raison de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, selon le respect de procédures de continuité de service explicitées plus bas.
Article 2 - Définition
2.1 : Le télétravail
Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du Travail.
Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Cette définition suppose une alternance entre des périodes de travail réalisées au domicile du salarié et d’autres au sein de l’association.
PRESTAL entend rappeler que tout salarié dispose d’un lieu de travail au sein de ses locaux. Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituel du salarié, qui peut être différent du lieu de résidence principale. A ce titre, les salariés amenés à télétravailler devront obligatoirement fournir un justificatif de lieu de résidence habituel.
Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entraînera la révision de sa situation de télétravail.
Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, il sera mis automatiquement fin au télétravail.
2.2 : Le télétravail habituel
Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :
Constituant un mode d'organisation structurelle du travail
Effectué de manière régulière, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l'entreprise.
2.3 : Le télétravail occasionnel
Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice de télétravail exceptionnel et ne constituant pas un mode d'organisation structurel du travail revêtant un caractère ponctuel, irrégulier, pour une durée limitée et répondant à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle.
2.4 : Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’intempéries ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.
De même il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L 223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile lieu de travail.
2.5 : Le télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de PRESTAL exerçant son activité en télétravail, conformément à la définition établie à l’article 2.1 du présent accord.
Article 3 : Principes généraux
Volontariat : le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié par l’association. De même, il ne peut pas être obtenu par le salarié sans l’accord de la Direction.
Le refus du salarié ne peut donc être par définition un motif de rupture du contrat de travail.
Réversibilité : la situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est fixée par le présent accord.
Maintien des droits et obligations : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables à ses collègues en situation comparable travaillant sur site.
Il est soumis aux mêmes obligations contractuelles de conditions d’exercice, l’employeur doit donc pouvoir avoir la faculté d’apprécier les résultats par rapport à l’avancement des dossiers et le respect des temps et horaires de travail.
Protection des données : il incombe à l’employeur de prendre, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique de PRESTAL.
Respect de la vie privée : l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. À cet effet, il fixe en concertation avec celui-ci les plages horaires pendant lesquelles il peut le contacter.
Article 4 - Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties signataires conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
4.1 : Conditions liées au salarié ou au contrat de travail et aptitudes professionnelles
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sous réserves de toutes les modalités préalables, le télétravail est ouvert à tous les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée en forfait jours, à temps plein (35 heures) ou à temps partiel supérieur ou égal à 88 % d’un temps de travail à temps complet soit 133.46 heures minimum hebdomadaires avec une présence obligatoire sur le lieu de travail habituel de 3 jours minimum.
Exemple : un salarié absent 2 jours sur la semaine ne pourra pas réaliser de télétravail.
Justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois sur le poste de travail, au sein de PRESTAL ;
Maîtrisant l’utilisation des outils informatiques ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement et la continuité du service de l’équipe de rattachement c’est-à-dire n’engendrant pas de désorganisation du fonctionnement du service (par exemple centre qui fermé pendant les plages d’ouverture au public…) et de l’équipe de rattachement ni de surcharge de travail pour les autres de l’équipe de rattachement ou du service ;
Occupant un poste dont certaines missions peuvent être exercées de façon partielle et régulière à distance. La liste des missions est disponible en annexe 1 du présent accord.
4.2 : Conditions liées au domicile
Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire doit assurer et certifier sur l’honneur :
Disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion d’au moins 8 Mbit/seconde
Disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ;
Disposer de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;
Disposer d’une assurance couvrant le télétravail à domicile (multirisque habitation)
4.3 : Conditions pouvant amener à une inéligibilité
L’enjeu prioritaire de PRESTAL est la qualité du service rendu à ses adhérents notamment par le fait de devoir aller en entreprise et de recevoir physiquement les salariés dans chacune de nos antennes. Cet enjeu prime sur la possibilité de recourir au télétravail.
En dehors des salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité mentionnées aux articles 4.1 et 4.2 du présent accord, pourront être refusées après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’association (accueil, maintenance, logistique et informatique notamment)
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
Qui entraineraient une désorganisation réelle de l’activité ;
Qui entraineraient une rupture du lien social avec la communauté de travail ;
Dont le télétravail entraine un report de charge de travail des télétravailleurs vers leurs collègues non-télétravailleurs ou inversement, au risque d’engendrer des tensions au sein de l’équipe.
Qui n’utilisent pas le dossier médical informatisé. En effet, aucun dossier médical papier ne peut être déplacé à domicile.
Travaillant moins de 90 % d’un temps de travail à temps complet.
Enfin, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
4.4 : Situations particulières - Personnes en situation de handicap
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien un emploi.
Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas l'organisation du travail peut être adaptée et des aménagements de poste apportés, avec le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.
Dans ce cadre, seuls les critères collectifs d’exclusion ainsi que les conditions préalables relatives au domicile définis dans le présent accord sont applicables. Il peut être dérogé, dans la mesure du possible, à toutes les autres dispositions du présent accord sur recommandation du médecin du travail et sous réserve de la validation de la Responsable des Ressources Humaines. Toutefois, l’Association restera attentive au maintien du lien entre le salarié et l’entreprise. Ainsi, une présence régulière sur site, à hauteur de trois jours par semaine, sera encouragée lorsque cela est compatible avec la situation du salarié.
Article 5 - Mise en œuvre du télétravail
5.1 : Initiative de la demande
Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit en formuler la demande auprès de son responsable hiérarchique en formulant sa demande directement sur le SIRH, EURECIA à la date de signature du présent avenant, en respectant à minima le délai de 48 heures ouvrés avant la date souhaitée de télétravail et pour le mois en cours.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.
Le Responsable hiérarchique concerné par cette demande sera attentif à ce que le nombre de travailleurs en télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation du site. En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité sera donnée aux salariés dont le temps de trajet domicile - lieu de travail est le plus important.
5.2 : Examen de la demande
La demande initiale de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le responsable hiérarchique concerné ou toute autre personne spécialement déléguée à cet effet par la Direction. Cet entretien est organisé dans les 15 jours qui suivent la demande initiale.
Il doit permettre aux deux parties de vérifier la compatibilité de la situation du salarié et du collectif de travail avec la mise en place du télétravail.
Cette compatibilité s’apprécie notamment au regard des critères d’éligibilité fixés à l’article 4 du présent accord.
Le Responsable Hiérarchique est invité à s’interroger sur la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà tenus en télétravail et des contraintes techniques liées à l’activité.
Le Responsable Hiérarchique s’engage à apporter une réponse au salarié dans un délai de 15 jours à l’issue de l’entretien. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment le choix du/des jours effectués en télétravail).
En cas de refus, le Responsable Hiérarchique devra apporter une réponse par écrit.
L’absence de réponse dans le délai imparti ne vaut pas accord tacite.
5.3 : Modalités de passage au télétravail
L'organisation de l'activité en télétravail à domicile est formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié. A cet avenant seront annexés les documents indispensables à la validité de celui-ci à savoir une copie de l’attestation d’Assurance indiquant couvrir le télétravail, un justificatif de domicile ainsi qu’une attestation sur l’honneur validant les conditions adéquates dans le domicile du salarié concerné.
5.4 : Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de trois mois de travail effectif et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun. À tout moment durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de deux semaines.
Au plus tard, dans les trois semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent pour dresser le bilan de la situation de télétravail.
Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. Dans le cas contraire, il sera mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée en alinéa 2 de l’article 6.5.
5.5 : Suivi d’activité dans le cadre du télétravail
Dans le cadre de la démarche qualité de PRESTAL, il est indispensable que l’activité exercée en télétravail soit formalisée dans l’outil PADOA. Ce suivi permet d’assurer le pilotage de l’activité et le maintien d’un niveau de service équitable.
En cas de non-respect du suivi ou de difficultés récurrentes constatées, une suspension temporaire du télétravail pourra être envisagée. Celle-ci fera systématiquement l’objet d’un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique, en présence du responsable des ressources humaines, afin d’analyser la situation et d’identifier les mesures correctives à mettre en place. En cas de persistance de ce comportement contraire aux dispositions du présent avenant, le responsable hiérarchique se réserve le droit de mettre fin de manière définitive au télétravail après échange avec le salarié concerné et le responsable des ressources humaines.
5.6 : Suspension et réversibilité
5.6.1 : Suspension
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de problèmes techniques, d’inadéquation entre le comportement professionnel du collaborateur et la situation de travail à distance ou de force majeure.
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.
En tout état de cause, lorsque l’événement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’un délai d’un mois, il est mis automatiquement fin au télétravail sans aucune formalité préalable. Dans ce cas, le salarié exercera son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Par dérogation, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de PRESTAL. Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d’un délai de prévenance d’une semaine et ne pourra excéder trois mois.
5.6.2 : Réversibilité permanente
Le passage au télétravail est réversible tant à l'initiative de la Direction que du salarié.
Le salarié ou la Direction peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’association au sein de son site de rattachement.
5.7 : Changement de domicile
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les modalités habituelles effectives de télétravail.
5.8 Changement de fonction
Un réexamen des critères d’éligibilité prévus au présent accord avec le Responsable Hiérarchique sera engagé en cas de changement de fonction et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si les conditions ne sont plus réunies.
En cas de changement de fonction entrainant une modification du contrat de travail, la fin ou la prolongation du télétravail sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.
5.9 Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, les conditions de télétravail pendant le préavis pourront être aménagées sans toutefois être remises en cause.
Article 6 - Mise en œuvre du télétravail
6.1 Mise en œuvre à la demande du salarié
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail et qui remplit les critères d'éligibilité détaillée à l’article 5 du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son Responsable Hiérarchique dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 72 heures ouvrées avant la journée de télétravail envisagée et pour le mois en cours.
Les temps de télétravail devront impérativement être saisis dans le SIRHavant validation par le Responsable Hiérarchique.
6.2 Mise en œuvre par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles - cas de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité du service et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, la décision de recourir au télétravail, pour tout ou partie du personnel, relève du pouvoir de direction de l'employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le Comité social et économique est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.
Le recours au télétravail peut alors concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d'organisation de travail en période normale.
Le principe du double volontariat ne s’applique pas au recours du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.
Par conséquent, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant autant que faire se peut un délai de prévenance suffisant.
Les règles d'organisation du travail applicables au travail régulier ou occasionnel, ont vocation à s'appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Article 7 - Organisation du télétravail
7.1 Rythme de télétravail
Il est décidé d’un commun accord entre les parties de fixer un nombre maximal hebdomadaire de 1 jour pouvant être télétravaillé pour l’ensemble des salariés quel que soit leur poste de travail dans la mesure où les missions confiées peuvent être télétravaillées.
Pour prétendre à une journée de télétravail hebdomadaire, le salarié doit sur cette même semaine être à minima présent en présentiel 3 jours.
Les parties souhaitent rappeler que l’activité exercée en télétravail ne pourra pas s’effectuer :
Lors des périodes de permanence au sein de PRESTAL en cas de nécessité de continuité de service ;
En cas de journée de formation ou réunion en présentiel prévue au moins 48H à l’avance au cours de la semaine ;
En cas d’impératif fixé par la Direction ou tout autre Responsable nécessitant la présence du salarié en entreprise ou dans le service.
Le jour posé pour être télétravaillé sera impérativement un jour complet, il n’est pas possible de fractionner la journée de télétravail.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…).
Il est également rappelé que le télétravail ne peut être compatible avec une activité parallèle au sein du domicile.
Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission, les personnes doivent se rendre en entreprise même sur le temps de télétravail.
Les journées de télétravail initialement prévues et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Le jour télétravaillé ne peut, en aucun cas, précéder ou suivre une période d’absence d’une semaine ou plus.
7.2 : Maintien du lien avec l’association
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’association est facilitée par les moyens de communication à distance mais aussi les rencontres physiques régulières.
Le Responsable Hiérarchique, le cas échéant, veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel affecté à son équipe, et organise les réunions d’équipe dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
7.3 : Conformité des installations et des lieux
PRESTAL attire l’attention de son personnel sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur (attestation incluse dans le formulaire de demande relative au télétravail : voir modèle en annexe 1 du présent accord) que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée pour le travail au sein du domicile. Il est entendu que le télétravailleur disposera ainsi d’un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de télétravail.
7.4 : Mise à disposition et restitution des équipements
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par PRESTAL. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
Les équipements mis à disposition par PRESTAL sont :
Un micro-ordinateur PC portable, une souris, une alimentation, une housse de transport à amener au domicile ;
Des solutions de messagerie électronique ;
Un accès sécurisé (VPN) aux applications et réseaux de l’association ;
Eventuellement un téléphone portable avec abonnement.
Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.
La connexion internet est à la charge du télétravailleur.
Il est convenu que le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le Responsable du Système d’Information / des Services Généraux de PRESTAL et devra remplir le document qui se situe dans documentation/Service Généraux /fiches de signalement Panne ou dysfonctionnement, en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique renforcé. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT, etc.).
Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par PRESTAL reste la propriété de l’association.
En cas de cessation de l’activité à domicile, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 5 jours ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié devra restituer dans un délai maximal de 2 jours l’intégralité de l’équipement fourni dans l’état dans lequel il a été fourni, sans que l’association n’ait besoin de le mettre en demeure.
Enfin, dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’association fournit aux salariés des bureaux, mobiliers et les équipements parfaitement adaptés dans les locaux de PRESTAL ainsi que les équipements ci-dessus définis pour les salariés en télétravail, l’association ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni du mobilier.
7.5 : Frais et indemnisation
Le salarié en situation de télétravail bénéficie d’une indemnisation sous forme d’allocation forfaitaire mensuelle, dans la limite des exonérations fixées par l’URSAFF.
Durant une période d’arrêt de travail pour cause de maladie, professionnelle ou non, pour cause d’accident de travail ou de trajet, il est bien entendu que le télétravail ne sera pas autorisé, le contrat de travail du salarié télétravailleur étant suspendu. Aussi, aucune indemnisation ne sera versée pour les jours de télétravail compris durant la période de suspension du contrat de travail du salarié télétravailleur.
Cette situation pourra conduire au versement d’une allocation forfaitaire mensuelle proratisée en fonction du nombre réel de jours télétravaillés dans le mois.
Cette indemnisation est destinée à compenser l’ensemble des frais pouvant être liés à la mise en place du télétravail (abonnement internet, chauffage, électricité, mobilier etc.). L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, selon des dispositions décrites dans la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur.
Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
Article 8 - Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
8.1 : Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de PRESTAL.
8.2 : Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de PRESTAL, notamment en matière de formation, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels.
Ainsi, le salarié en télétravail est placé dans une situation identique à celle de salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de PRESTAL, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
8.3 : Formation
Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent bénéficier également d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
8.4 : Temps de travail, plage de disponibilité
Les parties rappellent que le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité ou l’amplitude de travail habituellement applicable au sein de PRESTAL.
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l'ensemble des salariés de l'association.
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de PRESTAL, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
Le salarié en télétravail doit également respecter les plages horaires de disponibilité c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles PRESTAL peut le joindre (horaires de travail contractuels).
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable de préférence via son téléphone portable professionnel dans le respect des règles d’attribution des téléphones portables.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de PRESTAL.
Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
8.5 : Charge de travail
PRESTAL s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’association. Des outils de suivi d’activité seront mis en place par la Direction.
Il est également entendu que pendant les absences s’entendant en journée complètes (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas « télétravailler » de son domicile.
A la fin de la période couverte par l’accord, la direction prendra
connaissance de l’activité individuelle (rapports annuels) pour connaitre l’impact éventuel du télétravail sur cette dernière, en concertation avec les salariés.
Il bénéficie chaque année d’un entretien qui porte notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.
8.6 : Dispositif d’alerte sur la charge de travail
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d'alerte est mise en place par l'association.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié à la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ces journées d'activités, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
8.7 : Rôle du Responsable Hiérarchique et de la Direction
Le Responsable Hiérarchique, ou la Direction le cas échéant, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu'il assure ou participe à la fixation des objectifs du personnel affecté à son équipe.
Le Responsable Hiérarchique favorise le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l'articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés affectés à son équipe et au sein des communautés de travail.
Il est également l’un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l'entreprise.
8.8 Santé et sécurité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité.
Le télétravailleur doit pouvoir bénéficier d’un niveau de sécurité comparable à celui auquel il peut prétendre au sein des locaux de PRESTAL.
La situation de télétravail devra apparaitre dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, à la demande du télétravailleur et en informant préalablement la Direction, une visite sur le lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.
Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation du poste de travail à leur domicile. Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Durant les périodes de télétravail, le salarié bénéficie des mêmes couvertures maladie et décès que les autres salariés.
8.9 : Dispositions particulières en matière d’accidents de travail
L’article L. 1222-9 du code du travail prévoit que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d’accident de travail, le télétravailleur s’engage à prévenir PRESTAL dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.
8.10 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par PRESTAL en matière de sécurité informatique, notamment de bon usage des outils informatiques. Le télétravailleur s’engage à respecter dans les mêmes conditions la Charte Informatique du Service de la même manière que dans les locaux de l’association.
Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité professionnelle, notamment par la déconnexion systématique de sa session de travail et le verrouillage de son téléphone mobile professionnel dès lors qu’il s’absente, quelle que soit la durée de son éloignement des outils précités.
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.
Aucun tiers n’est autorisé à utiliser les outils du poste de travail, ni le téléphone mobile professionnel du télétravailleur.
Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de PRESTAL. Sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par PRESTAL.
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
8.11 : Respect de la vie privée
Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion.
Ainsi en dehors des horaires contractuels de travail, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.
Article 9 - Dispositions finales
9.1 : Durée de l’accord
Le présent accord révisé est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur fixée au lendemain des formalités de dépôt réalisées par PRESTAL.
Chacune des parties pourra user de son droit à dénoncer le présent accord qui deviendrait caduque au terme d’un préavis de trois mois durant lesquels une procédure de renégociation devra être enclenchée.
9.2 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 9.4. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
9.3 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins. Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
9.4 : Dépôt-Affichage
Le présent accord qui a été soumis à la consultation préalable du Comité Social et Economique avant sa signature, sera affiché dans les locaux de PRESTAL et pour chacun de ses établissements, sur les panneaux réservés aux communications de la direction.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de PRESTAL. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Rodez en un exemplaire original. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de PRESTAL aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
9.5 Publicité de l’accord auprès du personnel
Conformément à l’article R. 2263-3 du Code du travail, un avis sera communiqué par tout moyen au personnel. Cet avis comportera l’intitulé du présent accord. Il précisera également le lieu où le texte sera tenu à la disposition du personnel de PRESTAL ainsi que les modalités de consultation.
9.6 Signature électronique de l’accord
Conformément aux dispositions légales, les parties conviennent que le présent accord est signé électroniquement par chaque signataire habilité, au moyen d’un procédé de signature électronique fiable garantissant son identification et l’intégrité du document.
Les signatures électroniques apposées sur le présent document ont la même valeur juridique que des signatures manuscrites. La version électronique signée de l’accord fait foi et sera utilisée pour les besoins de dépôt légal auprès de l’administration.
Fait à Rodez, le 6 juin 2025 En 3 exemplaires originaux
