SASU au capital de 214.100,00 euros, dont le siège social est situé 18 rue du Général Mouton-Duvernet – 69003 LYON, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 448 603 985, représentée par Monsieur XXXX.
Ci-après dénommée « la Société »,
d'une part,
ET
L’ensemble des membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés,
d'autre part.
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE
Conscients de l’évolution sociétale et des modes d’organisation du travail, la Direction et le CSE ont souhaité formaliser dès l’année 2022 les conditions de mise en œuvre du télétravail. Un accord à durée déterminée d’un an a ainsi été signé le 29 juillet 2022.
Les parties ont ensuite décidées de se réunir afin de pérenniser ce dispositif dans le cadre d’un accord à durée indéterminée, signé le 6 décembre 2024.
Fortes des retours d’expérience relatifs à la mise en œuvre de ces accords, , les parties ont de nouveau échangé afin d’adapter certaines modalités du dispositif et d’en garantir la cohérence et la pérennité.
Lors des négociations, les parties ont rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre les salariés et leur hiérarchie.
Le télétravail est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre aux salariés de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de leur travail et d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, sans toutefois porter atteinte à la qualité du travail fourni et au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les parties confirment en outre leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les collaborateurs, afin de préserver le fonctionnement collectif, l’efficacité de l’organisation du travail et la cohésion sociale interne, raisons pour lesquelles elles ont souhaité maintenir la limitation du nombre de jours de télétravail par semaine.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives au télétravail et des accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020.
Les dispositions du présent accord se substituent à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, notamment l’accord signé le 6 décembre 2024, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
A la suite de la réunion de négociation qui s’est tenue le 2 décembre 2025 les parties au présent accord sont convenues des dispositions ci-après exposées.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, dès lors qu’ils répondent à la définition du télétravailleur visé à l’article 2 et qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité définies à l’article 3.
Il a pour objet de définir les conditions d’accès et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
DEFINITIONS
Le télétravail désigne, selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Il convient de souligner que ne relèvent pas du présent accord :
Les salariés exerçant des activités exclusivement itinérantes hors des locaux de l’entreprise ;
Les salariés exerçant leurs fonctions en télétravail en application des dispositions prévues à leur contrat de travail et dans les conditions fixées par celui-ci.
Enfin, il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail un salarié dont l’état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail par exemple au titre d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité. De la même manière, le télétravail ne doit pas se substituer à d’autres motifs d’absence pouvant être liés à la vie personnelle des salariés, comme la garde d’enfants.
CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Critères d’éligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.
D’une manière générale, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, sans que ce mode d’organisation ne porte atteinte à la qualité du travail fourni et au bon fonctionnement de l’entreprise, ni ne créé de risque pour le salarié.
Ainsi, le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux conditions
cumulatives suivantes, sous réserve de la disponibilité des équipements informatiques existants (ordinateurs portables prévus et configurés à cet effet) permettant l’exercice effectif du télétravail :
Conditions liées au poste
Sont éligibles au télétravail les salariés occupant un poste :
Pouvant être exercé à distance ;
Dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et de l’équipe de rattachement.
En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont les activités nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise, soit en raison des équipements de travail ou des outils utilisés, soit en raison de la nécessité d’une présence physique.
Outre les conditions prévues au présent article 3.1, les salariés occupant un poste au sein du département IT sont éligibles au télétravail sous réserve d’une organisation permettant de respecter les nécessités particulières de ce service, à savoir la présence impérative d’au moins un salarié sur site.
Enfin, quel que soit le poste occupé par le salarié, la prise d’une journée de télétravail peut être empêchée en raison de circonstances opérationnelles particulières.
Conditions liées au salarié
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée ;
Ne pas être en période d’essai, ni en période de préavis ;
Disposer des compétences techniques informatiques nécessaires ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, sans nécessité d’un soutien managérial rapproché.
Dans la mesure où la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention CIFRE et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Conditions liées au lieu de télétravail
En principe, le télétravail est uniquement effectué au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu habituel de résidence du salarié en France, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.
A cet égard, il est rappelé que, pour des raisons de confidentialité, le télétravail s’exerce sur le territoire métropolitain français.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent :
Disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de leur domicile, et d’un mobilier adapté à la réalisation de l’activité professionnelle ;
Justifier de la conformité de leur domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;
Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile ;
Disposer d’une connexion internet à haut débit et d’un réseau téléphonique leur permettant d’être joints à domicile pendant leur temps de travail ;
Disposer d’une solution de garde pour les enfants de moins de 10 ans lors du télétravail.
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié s’engage à prévenir son manager et le service des ressources humaines, à lui communiquer sa nouvelle adresse et à transmettre les mêmes justificatifs pour pouvoir poursuivre le télétravail.
Le service des ressources humaines et le manager apprécieront si ces conditions sont remplies lors de toute demande de télétravail.
En cas de modification de la situation contractuelle du salarié (changement de poste notamment), un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail aura lieu automatiquement et il pourra être mis fin à la situation de télétravail.
Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire, tant pour le salarié que pour la Société. Sauf circonstances exceptionnelles et cas de force majeure (article 9 du présent accord), le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
Modalités de mise en œuvre du télétravail
Première demande
La première demande de télétravail est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines :
Le salarié doit adresser un mail au service des ressources humaines avec son responsable hiérarchique en copie. Il doit joindre à sa demande :
Une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile ;
L’attestation sur l’honneur prévue à cet effet.
Au regard des conditions posées par l’article 3.1 du présent accord, l’éligibilité au télétravail du salarié est décidée par le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines. Le salarié est informé par écrit de la décision prise.
Enfin, il est précisé que les collaborateurs, dont les conditions d’éligibilité au télétravail ont déjà été étudiées et ayant, à ce titre, obtenu une autorisation de télétravail régulier sous l’empire des précédents accords d’entreprise du 26 juillet 2022 et du 6 décembre 2024, n’auront pas à effectuer une nouvelle « première demande ». Toutefois, ces collaborateurs devront adresser au service des ressources humaines l’attestation sur l’honneur mentionnée ci-dessous afin de continuer à bénéficier du télétravail régulier.
Demandes récurrentes
Une fois la première demande acceptée et donc le principe de l’éligibilité au télétravail confirmée, le salarié doit solliciter une autorisation auprès de son responsable hiérarchique pour chaque journée qu’il souhaite télétravailler.
Cette demande est effectuée via l’outil prévu à cet effet, au plus tôt 1 mois calendaire avant et au plus tard 7 jours calendaires avant la date du jour de télétravail souhaité.
Une réponse au salarié sera donnée dans un délai de 5 jours ouvrés suivant la demande. Ce délai de réponse sera ramené à 2 jours ouvrés si la demande est effectuée 7 jours calendaires avant la date du jour de télétravail souhaité.
Réversibilité du télétravail
La situation de télétravail ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
La Société comme le salarié peuvent convenir de mettre fin au télétravail et de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord contraire des parties. La partie à l’origine de la demande devra en indiquer les raisons
Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties, en respectant un délai de prévenance de deux semaines (sauf accord contraire des parties) dans les situations suivantes :
Un ou plusieurs critères d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis ;
Changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Non-respect des dispositions du présent accord (notamment logement non adapté ou non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, non-respect des règles relatives à l’organisation du temps de travail, des règles de sécurité, des règles de confidentialité, …) et/ou des règles en vigueur dans l’entreprise lors de l’exercice du télétravail. Dans ce cas de figure, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate.
Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation de télétravail sollicitée par la Direction et à exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Nombre de jours de télétravail et règles de fixation de jours de télétravail
Une présence physique dans les locaux est nécessaire afin de préserver la cohésion des équipes et le bon fonctionnement des services. Ainsi, les parties conviennent que chaque salarié, quelle que soit sa durée du travail, devra être présent physiquement dans les locaux à minima 3 jours par semaine.
Sous réserve de remplir cette condition de 3 jours de présence par semaine, chaque salarié pourra bénéficier d’une journée maximum de télétravail par semaine.
Dans l’optique de favoriser une communauté de travail, les parties conviennent de fixer le jour de télétravail
le lundi pour l’ensemble des collaborateurs. Il ne sera donc pas possible de télétravailler un autre jour de la semaine.
Toutefois, compte tenu des contraintes techniques propres au Pôle Systèmes et Réseaux, les salariés de l’équipe IT sont autorisés à choisir un autre jour fixe de télétravail que le lundi. Le jour choisi devra être constant et ne pourra être modifié qu’à titre exceptionnel, sous réserve des nécessités de service. Les salariés concernés bénéficieront des mêmes modalités de télétravail exceptionnel que les autres collaborateurs.
Par ailleurs, en cas d’absence au cours de la semaine quelle qu’en soit la raison (jours fériés, congés payés, JRTT, arrêt maladie, …), la règle des 3 jours de présence physique prévaut, pouvant dès lors conduire à l’absence de télétravail sur la semaine.
Les jours de télétravail non utilisés ou annulés ne sont ni cumulables, ni reportables sur une autre semaine.
Article 4.1 bis - Nombre de jours de télétravail exceptionnel
Afin d’accorder une souplesse complémentaire dans l’organisation du travail, il est instauré de manière pérenne un volume annuel de journées de télétravail supplémentaires pouvant être prises à titre exceptionnel.
Chaque salarié pourra bénéficier de 6 journées de télétravail supplémentaires sur l’année civile, sous réserve :
D’être éligible au télétravail dans les mêmes conditions que celles applicables à la journée de télétravail hebdomadaire prévue à l’article 3.1 ;
De respecter l’obligation de présence physique minimale de 3 jours par semaine.
Ces journées de télétravail supplémentaires :
Peuvent être posées le jour de la semaine choisi par le salarié, sous réserve de validation hiérarchique ;
Ne sont ni cumulables, ni reportables sur une autre année ;
Sont soumises aux modalités de demande et d’organisation en vigueur dans l’entreprise.
Cette demande est effectuée via l’outil prévu à cet effet. Eu égard à son caractère exceptionnel, elle doit, dans la mesure du possible, être anticipée et déposée dans un délai raisonnable.
Organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail du télétravailleur s’effectue dans les mêmes conditions que pour le travail accompli dans l’entreprise : chaque télétravailleur est donc tenu de respecter les dispositions de son contrat de travail, les règles en vigueur au sein de la Société ainsi que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la réglementation du temps de travail.
En particulier :
Les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure :
Sont tenus de respecter leurs horaires de travail, les durées maximales du travail, journalière et hebdomadaire, les temps de pause et les temps de repos, quotidien et hebdomadaire ;
Doivent obtenir une autorisation expresse et préalable pour effectuer des heures supplémentaires au-delà de leur durée contractuelle de travail ;
Ne peuvent être contactés que pendant leurs horaires habituels de travail, horaires pendant lesquels ils doivent être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours :
Fixent en concertation avec leur responsable hiérarchique, les plages horaires pendant lesquels ils sont joignables. La détermination de ces plages horaires, distinctes du temps de travail effectif, ne saurait remettre en cause l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont tenus de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Ont l’obligation de déclarer leurs jours travaillés selon la procédure habituelle.
Pendant l’exercice de ses fonctions en télétravail, le télétravailleur est sous la subordination de l’employeur et ne peut donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité (professionnelle, familiale, …).
Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que le télétravailleur n’a pas l’obligation de répondre aux emails et appels téléphoniques professionnels pendant les périodes de congés et repos.
Activité des télétravailleurs et régulation de la charge de travail
La Direction veille à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient identiques à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le passage au télétravail ne modifie en rien les missions et les objectifs du télétravailleur.
Les interlocuteurs (responsable hiérarchique, clients, collègues, …) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation et de productivité.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Lien avec l’entreprise
Pour des raisons évidentes de coordination et de communication, le lien entre l’entreprise et le télétravailleur doit être maintenu. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service et aux réunions.
Aussi, le responsable hiérarchique s’assure, dans la mesure du possible, que l’organisation du télétravail n’empêche pas le salarié de participer aux réunions et formations organisées dans l’entreprise.
Il veille également à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.
ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Espace de travail
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace dédié au télétravail, conforme aux règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Cet environnement doit être propice au travail et à la concentration.
Equipements de travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, l'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur qui n'en est pas déjà doté, les équipements et solutions nécessaires au télétravail.
Les équipements complémentaires optionnels (tels que les écrans supplémentaires) ne sont pas fournis aux salariés. De la même manière, il se ne sera pas fourni d’imprimante puisque cet équipement est mis à disposition des salariés à leur bureau.
Il est rappelé que les équipements fournis restent la propriété exclusive de la Société et sont réservés à un usage strictement professionnel.
Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à les utiliser conformément aux règles internes en vigueur, notamment dans le respect des dispositions du Règlement intérieur et de la Charte informatique de la Société.
Il s’engage également à informer immédiatement le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
Afin de compenser les surcoûts liés au télétravail (connexion internet, électricité, chauffage, …), une indemnité forfaitaire de télétravail sera versée mensuellement aux salariés.
Le montant de cette indemnité forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée effectivement télétravaillée.
Dans la mesure où, d’une part, le télétravail est mis en place sur la base du volontariat et, d’autre part, des locaux et matériels professionnels sont mis à disposition des salariés, le télétravailleur ne peut prétendre à aucune indemnité de sujétion liée à l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.
Enfin, il est précisé que le collaborateur télétravailleur conserve le bénéfice des tickets-restaurants durant ses journées de télétravail.
Les journées de télétravail supplémentaires prévues à l’article 4.1 bis ouvrent droit à la même indemnité forfaitaire.
Pour bénéficier de cette indemnité forfaitaire, le salarié doit obligatoirement renseigner son lieu de travail dans l’outil prévu à cet effet, que ce soit dans le cadre du télétravail régulier ou des journées de télétravail exceptionnel.
DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Indépendamment des obligations spécifiques énoncées ci-après inhérentes à la situation de télétravail, il est rappelé que le télétravailleur est tenu au respect de l’ensemble des règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Assurance
Dès lors que le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et doit s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre cette situation.
Il est tenu de fournir à la Direction une attestation « multirisques » habitation couvant son domicile.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.
En cas d’accident du travail pendant la période de télétravail, le télétravailleur doit informer de cet accident la Direction, par tous moyens, dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans les 24 heures de la survenance de l’accident.
Le traitement de la déclaration d’accident du travail est effectué de la même manière que pour un accident dans les locaux de l’entreprise, celle-ci se réservant le droit de contester la nature professionnelle de cet accident.
Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique fixées par la Société. Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiés ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité, dans le respect des règles prévues par la règlementation relative à la protection des données personnelles (RGPD).
Si le salarié utilise son propre matériel, il veille, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’envisager d’éventuelles sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
DROITS DU TELETRAVAILLEUR
Egalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Il bénéficie des mêmes droits collectifs, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles.
Respect de la vie privée
L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer dans la vie privée du salarié.
En dehors des plages de disponibilités inhérentes à la relation contractuelle, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et de sa vie personnelle.
De son côté, l’entreprise ne communique aucune information susceptible de nuire à la vie privée de son salarié (notamment l’adresse personnelle).
Entretien annuel
Chaque année, lors de l’entretien d’évaluation, un point spécifique est fait concernant les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur.
Le télétravailleur a toutefois la possibilité de solliciter un entretien en cours d’année en cas de difficultés.
Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
REGLES SPECIFIQUES A CERTAINES SITUATIONS DE TELETRAVAIL
Le télétravail pourra être mis en œuvre avec des souplesses particulières dans certaines situations spécifiques, et notamment :
Situation de grossesse ;
Situation d’handicap ;
Situation d’aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche ;
Situation d’aménagement de poste requis par le Médecin du travail.
Enfin, la Société pourra décider unilatéralement d’imposer le télétravail pour tout ou partie des salariés en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (menace de pandémie, évènements climatiques, environnementaux ou industriels exceptionnels, pic de pollution…). Le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.
Dans ce cas de figure, le principe du volontariat ne s’applique pas et la décision de la Société de recourir au télétravail s’impose au salarié. Aucune indemnité spécifique ne sera versée par la Société à ce titre.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendre effet au 1er janvier 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Suivi et rendez-vous
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Ainsi, malgré sa durée indéterminée, l’application du présent accord sera évoquée tous les deux ans avec les membres du Comité social et économique.
En cas de nécessité de révision, les parties signataires se donneront rendez-vous à cette fin.
Révision - dénonciation
Le présent accord pourra, à tout moment, être dénoncé ou révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les dispositions légales en vigueur.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
En application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, soit le Conseil de prud’hommes de LYON.
Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
SIGNATURE ELECTRONIQUE
Les parties au présent accord conviennent que chacune d’entre elles pourra signer l’accord par l’apposition d’une signature électronique sur la plateforme de signature électronique et reconnaissent que cette signature électronique aura la même valeur légale qu’une signature manuscrite.
Les parties au présent accord conviennent expressément que l’accord signé électroniquement constitue l’original du document, qu’il est établi et sera conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité et qu’il est parfaitement valable entre elles.
Elles conviennent également que la transmission électronique de l’accord signé électroniquement vaut preuve entre elles de l’existence, du contenu, de l’envoi, de l’intégrité, de l’horodatage et de la réception de l’accord signé électroniquement.
Les parties au présent accord s’engagent à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante de l’accord ou de son contenu sur le fondement de sa signature par voie électronique.
