Projet d’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travailPRIPLAK SAS
Entre
PRIPLAK SAS, représentée par Monsieur Thomas GODEY, Président Paprika Holding, située Parc d’Activités Industrielles – Avenue de l’Europe – 60530 NEUILLY EN THELLE
D’une part,
Et
La déléguée syndicale pour FO,
Madame Carole SCHLACHTER
D’autre part,
Préambule
Convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de Priplak SAS et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Au 31 décembre 2018, les femmes représentent 17.24% de l’effectif de la Direction.
Les femmes sont reparties comme tel :
Catégories CSP
Hommes
Femmes Ouvriers 26 1 Employés 5 2 Techniciens et assimilés 11 5 Ingénieurs et cadres 6 2
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
L'accord d’entreprise fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins 3 des domaines d'action figurant dans la rubrique 1 bis de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) pour les entreprises de moins de 300 salariés, à savoir :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
rémunération effective,
la santé et sécurité au travail
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés et actualisés de façon annuelle. Ces données chiffrées sont exprimées par sexe et par catégories socioprofessionnelles.
A travers cet accord d’entreprise, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et affirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et femmes.
Pour ce faire, il a été convenu que les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour des 3 domaines suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération effective
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Respecter le principe d’égalité salariale
Article 1 : Champ d'application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de Priplak SAS.
Article 2 : Définition des catégories socio-professionnelles
La loi définit 4 catégories socio professionnelles :
ouvriers
employés
techniciens et agents de maitrise
ingénieurs et cadres
Nous proposons cette répartition :
Ouvriers et employés dont les coefficients, vont de 700 à 750
Techniciens, agents de maitrise et assimilés dont les coefficients vont de 800 à 830
Cadres, ingénieurs dont les coefficients vont de 900 à 940
Ouvrier : Personne qui exécute un travail manuel, ou mécanique Employé : Salarié qui effectue un travail non manuel mais n'a pas un rôle d'encadrement dans les sphères non productives
Article 3 : L’embauche
Les parties conviennent qu'au sein de Priplak SAS, il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux notamment au sein du service Production.
Cette proportion s'explique essentiellement par la nature de l'activité de la Direction et une surreprésentation des candidatures masculines sur les métiers de la Production.
Des efforts peuvent cependant être entrepris afin de promouvoir les postes ouverts auprès des femmes et obtenir, à terme, un équilibre des candidatures entre les femmes et les hommes.
Le processus de recrutement est unique et se déroule selon les mêmes critères pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant identiques.
En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences requises pour le poste à pourvoir, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s notamment lorsqu'il s'agit d'une sélection en vue de la formation au métier d'Opérateur en extrusion/finition, et ce sans distinction du genre du candidat.
Objectifs de progression
A chaque étape du processus de recrutement, la Direction Priplak s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
Quel que soit le type de poste à pourvoir, la Direction Priplak s'engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de façon non discriminatoire, en favorisant des intitulés et des formulations neutres, sans référence au sexe, la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.
La Direction a pour objectif de faire progresser la diversité et la mixité de ses recrutements par différentes actions :
Les profils sont sélectionnés uniquement à partir de critères objectifs tels que l’expérience et les compétences de la personne et sont exclus strictement les critères subjectifs comme étant discriminants,
Les principaux acteurs internes sont sensibilisés sur la démarche d’égalité professionnelle mise en place,
La Direction s'engage à prendre contact de manière systématique avec les candidatures femmes aux postes de Production ;
Dans le cas de recrutement par le biais d’un prestataire extérieur (cabinet de recrutement, agence d’intérim, Pole emploi, mission locale), la Direction s’engage à faire respecter sa politique de mixité et d’égalité professionnelle dans l‘entreprise.
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Direction s'engage à garantir à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ ou expérience.
Sans pouvoir déterminer un engagement chiffré de la proportion de recrutement de profils féminins, compte du faible taux de candidatures féminines, la Direction s’engage à faire en sorte d’accroître le nombre de recrutement de femmes, notamment sur les métiers en Production.
Actions mises en œuvre
De façon à atteindre les objectifs fixés, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
100 % des collaborateurs en charge du recrutement, rattachés au service des Ressources Humaines, recevront, dans les deux mois de leur prise de fonction, une formation interne sur les dispositions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes ainsi que sur les engagements pris par l’entreprise en vue de garantir l’égalité professionnelle ;
Une note d’information et de rappel sur cette question sera diffusée chaque année auprès de 100 % des collaborateurs faisant partie des Ressources Humaines ;
la Direction s’engage à prendre contact systématiquement avec les candidates femmes amenées à postuler sur des postes peu féminisés notamment au service de Production,
la Direction demandera à ses partenaires Emploi tels que les agences d’intérim de lui présenter, a minima, et
de manière prioritaire, une candidature féminine lorsque le recrutement porte sur les postes peu féminisés notamment en Production,
la Direction demandera à ses partenaires Emploi de lui présenter, dans la mesure du possible, 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes.
Si un tel objectif ne pouvait être atteint, notamment en raison du faible taux de femmes dans certaines filières professionnelles, l’entreprise demandera à ses partenaires de lui fournir des candidatures femmes / hommes pour les métiers de l’entreprise.
Cette action s’inscrira dans le cadre du cahier des charges imposé aux prestataires externes de recrutement.
Indicateur de suivi
Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation suivante :
Nombre de recrutement sur l'année
Nombre de collaborateurs affectés au recrutement ayant reçu une formation relative à l’égalité entre les femmes et les hommes et les engagements pris par l’entreprise en vue de garantir l’égalité professionnelle ;
Recrutement pour poste de
Type de contrat:
Catégorie SCP:
Annonce
Nombre de candidatures réceptionnées
Répartition H/F Dont nombre d'hommes
Dont nombre de femmes
Nombre de candidatures reçues en entretiens
Répartition H/F Dont nombre d'hommes
Dont nombre de femmes
Nombre de femmes recrutées sur le métier par rapport au nombre de candidatures féminines reçues sur le poste
Article 4 : La formation
La formation professionnelle, vecteur d’évolution et de promotion professionnelle au sein de l’entreprise est essentielle.
La Direction souhaite maintenir un haut niveau de formation de ses collaborateurs, afin de les accompagner lors de montée en compétences, de garantir une adaptation à l’emploi, au besoin du marché et garantir l’employabilité des collaborateurs en lien avec les projets d’entreprise.
Objectifs de progression :
La Direction s'engage à garantir un accès égal aux formations pour les femmes et les hommes, et ce, afin de développer de manière équivalente, leur employabilité, leurs compétences et leur progression.
Les congés liés à la parentalité ne doivent pas être un frein à l’évolution de leur parcours professionnel.
La Direction s’engage à assurer un strict équilibre entre les femmes et les hommes dans leur accès aux actions de formation, aux bilans de compétences, aux actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, et aux actions d’apprentissage, ainsi que dans les demandes de congés formulées par les salarié(e)s au titre de l’utilisation de leur Compte Personnel de Formation (C.P.F.).
Dans ce cadre, l’entreprise a pour objectif de favoriser l’accès à la formation des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une absence de l’entreprise pour congé maternité ou d’adoption ou pour congé parental à temps plein.
La Direction s’engage également à promouvoir et favoriser l’accès des femmes aux formations aux métiers techniques et d’encadrement afin d’assurer un équilibre entre les femmes et les hommes dans ces métiers.
Actions mises en œuvre :
Lors du retour du salarié dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines favoriseront l’accès aux formations nécessaires à son développement professionnel.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à accepter 100 % des demandes de formation, sur le temps de travail, dans le cadre de leur Compte Personnel de Formation (C.P.F.) présentées dans les 12 mois du retour de la salariée de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, sous réserve de la prise en charge par l’organisme paritaire agréé. Chaque service veillera à continuer à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation.
La situation des salarié(e)s qui n'auraient pas suivi d’action de formation professionnelle ou acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience depuis au moins 3 ans fera l'objet d'une attention soutenue lors de l’entretien professionnel pour concrétiser une action visant à développer les compétences.
Enfin, afin que les absences liées à la maternité, à l'adoption ou à la parentalité ne soient pas des obstacles au développement professionnel des hommes et des femmes de l'entreprise, l’entretien professionnel visé à l’article L. 6315-1 du Code du travail sera systématiquement réalisé et programmé au retour de congé, avec le responsable hiérarchique direct.
Dans le but de favoriser la promotion professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités, la Direction veillera notamment à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un égal accès à l’information concernant les possibilités de mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé ainsi que sur des offres d’emploi dans l’intégralité des filières métiers présentes dans l’entreprise.
Pour permettre ces mobilités, il sera possible de recourir autant que de besoin, à la formation professionnelle dans les conditions rappelées au présent article.
Indicateur de suivi
Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation suivante :
Heures de formation par CSP et par sexe pour 2019
Catégorie CSP Sexe Total Employé Femme
Homme
Total Employé
Ing/cadre Femme
Homme
Total Ing/cadre
Ouvrier Homme
Total Ouvrier
Technicien Femme
Homme
Total Technicien
Total général
Total des Heures de formation
Outre qu'il sera procédé à l’évaluation :
du nombre de formations sollicitées, dont le financement est pris en charge par l’organisme paritaire agréé ;
du nombre de salariés ayant bénéficié à leur demande d’une mesure au titre du CPF
Article 5 : la rémunération effective
Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’applique.
Principe fondamental auquel les Parties entendent accorder une attention particulière.
L’évolution de la rémunération basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité doit être égale sans distinction de sexe.
Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
Objectifs de progression :
La Direction s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre hommes et femmes, fonder uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
La Direction rappelle que l’évolution individuelle des rémunérations dépend uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Concernant le personnel de production, est défini dans l’accord d’entreprise du 8 décembre 2014 sur l’organisation du temps de travail des équipes de production et ses avenants une grille de salaire de base en fonction des niveaux et des compétences.
Concernant l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, aujourd’hui, un seul poste est tenu à la fois par un homme et par une femme. Aucune distinction n’est faite au regard de leur rémunération. A compter de 2020, une étude annuelle sera faite afin de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Si cette étude venait à faire ressortir certaines inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques, la Direction s’engage à mettre en place des mesures correctives appropriées.
Actions mises en œuvre :
La Direction maintient la grille de salaire définie dans l’accord d’entreprise du 8 décembre 2014 sur l’organisation du temps de travail des équipes de production et ses avenants, afin de ne pas créer de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.
L’entreprise s’engage à :
corriger en cas de constat d’un écart de rémunération non justifié par des critères objectifs et ce, indépendamment du budget alloué annuellement à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires ;
faire bénéficier les salariés à leur retour de congés maternité, paternité et adoption des augmentations générales de salaire.
Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes, à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires.
Indicateur de suivi
Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation suivante :
Coefficient
Salaire
Homme
Femme
700 Salaire base à l'embauche Min de Salaire de base
Moyenne de Salaire de base
Max de Salaire de base
710 Salaire base à l'embauche Min de Salaire de base
Moyenne de Salaire de base
Max de Salaire de base
720 Salaire base à l'embauche Min de Salaire de base
Moyenne de Salaire de base
Max de Salaire de base
730 Salaire base à l'embauche Min de Salaire de base
Moyenne de Salaire de base
Max de Salaire de base
740 Salaire base à l'embauche Min de Salaire de base
Moyenne de Salaire de base
Max de Salaire de base
750 Salaire base à l'embauche Min de Salaire de base
Moyenne de Salaire de base
Max de Salaire de base
800 Salaire base à l'embauche Min de Salaire de base
Moyenne de Salaire de base
Max de Salaire de base
810 Salaire base à l'embauche Min de Salaire de base
Moyenne de Salaire de base
Max de Salaire de base
820 Salaire base à l'embauche Min de Salaire de base
Moyenne de Salaire de base
Max de Salaire de base
830 Salaire base à l'embauche Min de Salaire de base
Moyenne de Salaire de base
Max de Salaire de base
Total Salaire base à l'embauche
Total Min de Salaire base
Total Moy de Salaire base
Total Max de Salaire base
Article 6 : Suivi de l’accord
Chaque année au cours des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), le thème de l’égalité professionnelle sera abordé. La Direction présentera le suivi des indicateurs définis dans le présent accord et fera la promotion des actions en faveur de l’égalité professionnelle.
Article 7 : Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans, prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRRECTE.
Aux termes de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.
En cas d'évolution législative ou règlementaire impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.
Article 8 : Révision de l’accord
Pourront demander la révision du présent accord :
d'un côté, la Direction Priplak SAS,
de l'autre côté :
* jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord,
* à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord,
selon les modalités suivantes :
Article 9 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou les parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de trois mois.
La partie signataire qui dénonce l'accord doit en informer chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.
Article 10 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Creil.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont une version originale sur un support papier signé des parties par lettre recommandé et accusé de réception et une version électronique sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et prendra effet le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du Travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Neuilly en Thelle, le Etablit en 3 exemplaires originaux
Monsieur Thomas GODEY
Président Paprika Holding
Madame Carole SCHLACHTER Déléguée Syndicale pour FO
