Accord d’entreprise relatif au télétravail occasionnel
Entre,
La Société PROBAYES dont le siège social est située 53 avenue Jean Kuntzmann, 38330 Montbonnot, immatriculée au RCS Grenoble 450 538 830, représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à effet des présentes
D’une part,
Et,
Les représentants du Comité Social et Economique
D’autre part,
Il a été convenu et décidé ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inspire des principes établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et répond aux exigences de l’article L.1222-9 du Code du Travail.
Cet accord est l’aboutissement de discussions engagées, entre la direction et les membres du CSE, à la demande des salariés de la Société pour bénéficier d’un dispositif de télétravail.
Soucieuses d’offrir aux salariés la possibilité de télétravailler tout en restant attachées à la présence de ces derniers dans l’entreprise, en raison de la nécessité d’échanger de façon souple et réactive, les parties ont convenu du présent accord.
Dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société PROBAYES, cet accord vise à garantir l’efficacité de cette modalité d’organisation du temps de travail et le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et au bien-être des salariés et au maintien du lien social et de la cohésion d’équipe.
I - PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS
Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable aux salariés de la Société PROBAYES située au 53 avenue Jean Kuntzmann 38330 MONTBONNOT et ceux de son établissement parisien situé au 9 rue du Colonel Pierre Avia 75015 PARIS,
Ci-après dénommés l’entreprise.
1.2 Définition
- Le télétravail :
est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.
est effectué hors des locaux de l’entreprise de façon occasionnelle lorsque la/les tâche(s) à réaliser le permet(tent).
Le télétravail peut être imposé par l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (tel que la pandémie Covid19) pour préserver la santé et la sécurité des salariés.
Le télétravail peut également être mis en place en raison de contraintes liées à la santé d’un salarié lorsque ce mode d’organisation est préconisé par le médecin traitant ou le médecin du travail de l’établissement.
Caractère volontaire du télétravail
Sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient au salarié. Cette dernière devra être effectuée conformément aux articles 3.1 et 3.2.
L’organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur leur aptitude respective à collaborer efficacement à distance.
Circonstances exceptionnelles
Dans le cadre de la mise en œuvre de son obligation de sécurité de résultat pour faire face à des circonstances exceptionnelles, l’entreprise pourra imposer le télétravail si cette mesure permet de préserver la santé et la sécurité des salariés.
II - ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail est accessible aux salariés dont les fonctions sont éligibles sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, de l’équipement présent au domicile du salarié et la compatibilité avec l’organisation du service, ce télétravail ne devant générer aucun coût supplémentaire à la charge de l’entreprise.
2.1 Salariés concernés
2.1.1 Le télétravail est réservé aux salariés ayant une ancienneté d’au moins six mois de présence effective dans l’entreprise.
Compte tenu des modalités d’organisation propres à certains contrats de travail dont la finalité est la formation des salariés au sein de l’entreprise, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et tout dispositif d’alternance entre l’entreprise et la formation, à l’exception des contrats CIFRE, sont exclus du dispositif. Les stagiaires sont également exclus. 2.1.2 Le télétravail est réservé aux salariés qui disposent d’un équipement adapté, fourni par l’entreprise (ordinateur) et d’un accès à distance à ses applications de travail via le VPN.
Cependant, pour certains cas, un ordinateur pourra être fourni temporairement aux télétravailleurs, en cas de besoin, dans la limite des disponibilités du matériel adéquat.
2.1.3 La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Le télétravail est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions et gérer sa charge d’activité et son emploi du temps de façon autonome.
En outre, le télétravail s’applique aux métiers pouvant être exercés techniquement à distance de façon régulière et dans de bonnes conditions, grâce aux technologies de l’information.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements, des matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
A ce titre, le télétravail ne peut, par exemple, s’appliquer au temps passé sur les activités nécessitant la manipulation physique des équipements ou aux projets habilités « confidentiel défense ».
2.2 Télétravail pour raison médicale
Si leur état de santé nécessite une adaptation temporaire de leurs conditions de travail, les salariés répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail énoncées ci-avant aux articles précédents pourront exercer leur activité à domicile pour une durée déterminée.
Cet aménagement est effectué uniquement sur préconisation écrite du médecin traitant ou du médecin du travail de l’établissement.
Il est précisé, en tant que de besoin, que cet aménagement du contrat de travail pour raison de santé ne peut s’appliquer durant la suspension dudit contrat résultant de la maladie ou de la maternité, qui dispense le salarié de toute activité pour le compte de l’employeur.
III – PROCEDURE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
3.1 Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié comme pour l’employeur.
L’initiative de la demande appartient au salarié.
La demande de télétravail est discutée avec le responsable hiérarchique et formalisée via le SIRH de l’entreprise Lucca au moins un jour ouvré à l’avance sauf circonstances exceptionnelles (enfant malade, intempéries, …).
La non réponse du responsable hiérarchique vaut acceptation de la demande.
3.2 Examen d’éligibilité
La demande est examinée par le responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation du télétravail, pour qu’elle soit en adéquation avec les besoins de son service, ainsi qu’avec les obligations et contraintes personnelles du salarié. A ce titre, c’est à lui qu’il appartient de valider la demande de télétravail.
Un salarié répondant aux critères d’éligibilité pourra voir sa demande refusée pour la seule raison que celle-ci ne coïncide pas avec les besoins et l’organisation du service (exemple : réunion, visite client, ...).
IV – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1 Lieu de télétravail
Le télétravail s’effectue soit :
au domicile principal du salarié ; l’adresse du domicile principal du salarié est celle indiquée sur le bulletin de paie
soit dans sa résidence secondaire ou dans un autre lieu de résidence déclaré (domicile du conjoint, domicile des parents,…) ; dans ce cas, le salarié devra en informer le service RH
soit dans un espace de coworking identifié
En toute circonstance, le salarié devra fournir une attestation d’assurance des locaux permettant le télétravail et devra garantir la confidentialité des informations professionnelles dans ce même lieu.
4.2 Répartition des jours de télétravail
Le choix du jour de télétravail est effectué d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie de son service.
Outre circonstances exceptionnelles, le télétravail est limité
à 65 jours par an et 2 jours par semaine maximum.
Pour maintenir le lien de chaque salarié en télétravail avec son environnement de travail immédiat, une présence effective dans l’établissement durant trois jours complets, au minimum, par semaine civile complète de travail est requise. Le télétravail peut s’effectuer par demi-journée ou journée entière. Les personnes ayant été en déplacement professionnel sur une ou plusieurs journées dans la semaine sont considérées comme ayant été présentes dans l’entreprise pour l’application de cette règle. Toutefois, elles s’assureront de maintenir un temps d’échange suffisant avec leur équipe.
Ce nombre de jours pourra être augmenté de façon unilatérale par l’employeur dans le cadre de circonstances exceptionnelles (pandémie, pollution, cas de force majeure….) afin de permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.
Le suivi du nombre de jours télétravaillés pour chaque salarié est effectué via le SIRH de l’entreprise LUCCA.
4.3 Durée et organisation du travail
Le salarié reste soumis au dispositif de temps de travail qui lui est applicable :
Travail en heures hebdomadaires
Forfait annuel en jours
Temps partiel…
Il doit respecter les limites de durée du travail et les durées de repos.
Le télétravailleur est tenu de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
Le télétravailleur doit informer ses collègues lorsqu’il travaille depuis son domicile.
Les jours de travail au domicile sont considérés comme du temps de travail, au même titre que les jours de travail effectués dans l’entreprise, au regard de l’ensemble des droits qui sont attachés au temps de travail effectif.
4.4 Plages horaires de contact
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
A cette fin, en cas de besoin, il pourra contacter le télétravailleur sur les plages horaires suivantes :
du lundi au vendredi de 10h à 12h et de 14h à 17h.
Cette plage de contact est destinée à préserver la vie privée du salarié mais ne constitue pas le temps de travail à réaliser.
Le salarié reste soumis à son dispositif de temps de travail et a l’obligation d’avertir son employeur s’il ne pouvait être joint à ces créneaux.
4.5 Droit à la déconnexion
Pendant les périodes de repos, l’utilisation par le salarié des outils professionnels de communication à distance est restreinte aux situations d’urgence. L’entreprise souhaite, d’une façon générale, sensibiliser les salariés à un usage mesuré et responsable des outils numériques, du courrier électronique et des modes de communication connectés. Si la direction constate une utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, etc.), la direction recevra le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.
V – AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL AU DOMICILE
5.1 Conformité des installations et des lieux
Le salarié en situation de télétravail doit assurer la sécurité du matériel fourni par l’entreprise et la confidentialité des informations professionnelles.
Son espace de travail doit être aéré, bien éclairé et conforme aux règles de sécurité électrique (raccordement à la terre et protection de l’installation par disjoncteur). Une attestation annuelle sur l’honneur de conformité sera demandée au salarié souhaitant bénéficier du télétravail.
Le salarié doit également fournir à la première demande de télétravail une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation de son domicile certifiant la prise en compte de l’exercice du télétravail au sein de celui-ci.
Enfin, le salarié doit disposer à son domicile d’une connexion Internet suffisante pour les besoins du télétravail.
5.2 Mise à disposition de l'équipement du télétravail par l'employeur
Le salarié en télétravail utilisera le matériel habituel fourni par la Société PROBAYES (ordinateur adapté à l’activité exercée par le salarié et accès à distance VPN).
Les consommables de papeterie nécessaires à l’activité au domicile peuvent être pris dans les locaux de l’entreprise.
VI – DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
6.1 Droit collectif
Le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
6.2 Maintien du lien social
Les salariés en télétravail doivent assister autant que possible aux réunions pour lesquelles leur présence physique est souhaitable. En conséquence, les réunions de travail doivent être planifiées suffisamment à l’avance par le responsable d’équipe de manière à permettre au télétravailleur d’y prendre part.
Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.
6.3 Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Le télétravailleur est tenu de se conformer aux règles de sécurité en vigueur. Le suivi médical pour les télétravailleurs est assuré dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
6.4 Accident de travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.
Cette présomption ne s’applique que dans le(s) lieu(x) de travail défini(s) dans l’attestation sur l’honneur.
En cas d’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, le salarié doit en informer le service des ressources humaines le jour même ou au plus tard, dans les 24 heures et fournir au service des ressources humaines toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en situation de télétravail donne son accord de principe pour qu’une enquête puisse être diligentée à son domicile, en cas de survenance d’un accident de travail.
6.5 Arrêt de travail
Il est rappelé que pendant les absences, notamment pour maladie, congés payés, congés maternité et paternité, le télétravail est formellement proscrit.
VII – REGLES ET DISPOSITIONS LIEES A L’OUTIL INFORMATIQUE
7.1 Confidentialité et protection des données
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, définies par le règlement intérieur et la charte informatique de l’entreprise.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données pour éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
La sécurité informatique est renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés par des moyens définis par le service informatique de l’entreprise (VPN).
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données imputable au salarié, il est immédiatement mis fin au télétravail.
7.2 Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.
Il bénéficie du support technique de l’entreprise. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement soit le service IT de l’entreprise soit son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Pendant le temps nécessaire à la résolution du problème, l’employeur peut demander au télétravailleur de réintégrer son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.
En aucun cas, un télétravailleur ne peut se voir imposer la prise de congés (CP, RTT,…) pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques.
VIII – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Le télétravail étant par principe volontaire, le salarié qui souhaite abandonner sa demande de télétravail peut le faire à tout moment.
L’employeur peut mettre fin au télétravail, après mise en œuvre d’un entretien avec le salarié, en cas de constat d’abus ou du non-respect des dispositions du présent accord.
IX – SUIVI DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE PROBAYES
Un suivi de la mise en œuvre du présent accord sera mis en place afin d’apporter des solutions aux questions pratiques rencontrées par les salariés en situation de télétravail qui ne seraient pas expressément réglées par ses dispositions.
Le comité de suivi comprendra les membres du comité de direction et les représentants du CSE.
Ce suivi sera effectué 6 mois après la mise en place de l’accord puis au moins une fois par an si l’accord est renouvelé.
X – DISPOSITIONS FINALES
10.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an : du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 et ce à titre expérimental.
Les Parties conviennent que, trois mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement éventuel.
En l’absence de renouvellement, le présent accord cessera de produire effet.
10.2 Révision
En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé avec accusé de réception.
A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
10.3 Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :
Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord (dans sa versión anonymisée) figurera dans la banque de données nationale des accords collectifs.
Un exemplaire sera également distribué à tous les salariés concernés entrant dans le champ d’application du présent accord.
