Ayant son siège 31 Boulevard Joseph Vernet 13008 Marseille
Représentée par
Agissant en qualité de Présidente
D'une part,
Et,
Le Comité Social Economique représenté par
en vertu du mandat dont elle dispose.
D'autre part,
Préambule :
Le présent accord sur le télétravail témoigne de la volonté de PROTIS à prendre en compte les nouveaux modes d’organisation du travail consacrés par la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et renforcés par l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail n°2017-1387 du 22 septembre 2017.
Ce nouveau mode d’organisation permet d’offrir aux salariés la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de définit les règles en vigueur au sein de PROTIS pour mettre en place et sécuriser un dispositif télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de PROTIS.
Le télétravail est fondé sur un volontariat réciproque et sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son directeur.
Le télétravail trouve sa reconnaissance dans le cadre de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) comme une des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail. Il permet aussi de contribuer au développement durable, en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.
La politique volontariste de l’organisation de développement du télétravail a été menée en concertation avec les représentants du personnel.
Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par l’autonomie et la responsabilité conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Il permet également une meilleure gestion des espaces de travail dans un contexte de montée en charge et d’accueil de nouveaux salariés.
Article 1 : Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 2 : Détermination des salariés éligibles
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de PROTIS qui effectue du télétravail tel que défini dans l’article 1.
Les parties conviennent que l’ensemble des salariés de PROTIS (CDI et CDD) est éligible au télétravail quel que soit leur statut sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes :
Temps de travail supérieur ou égal à 80 %,
Ancienneté de minimum 1 an sur le poste au moment de la demande,
Autonomie sur le poste,
Accord du directeur sur la faisabilité des missions à distance,
Outils de travail suffisants et adaptés pour le télétravail, validé par le directeur
Capacité avérée à utiliser les Technologies de l’Information et de la Communication (Skype par ex),
Logement compatible avec l’exercice du télétravail
Garde assurée des enfants du salarié de moins de 11 ans pendant toute la plage horaire du salarié
Aptitude physique à travailler, le télétravail ne doit pas substituer un arrêt de travail,
Pour les travailleurs en situation de handicap, l’organisation s’assurera que le poste de travail est accessible en télétravail dans les mêmes conditions que tout autre salarié.
Article 3 : Situations excluant le télétravail
Ne peuvent notamment pas être éligibles au télétravail :
Les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité prévues à l’article précédent,
Les salariés exerçant une activité nécessitant une présence physique dans les locaux ou dont les équipements de travail ne peuvent être transférables au domicile,
Les salariés travaillant dans une configuration d’équipe nécessitant une présence physique permanente au risque d’une désorganisation de l’équipe,
Les salariés dont le transfert du poste de travail aurait pour conséquence des coûts techniques et informatiques trop élevés.
Impossibilités techniques (installations électriques non conformes, outils de travail non transférables ou insuffisants…)
Les salariés qui ont été convoqués à une réunion, une formation, un séminaire, à un groupe de travail…
Les salariés dont le poste de travail nécessite des impératifs de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,
Les apprentis et les stagiaires, les salariés sous contrat de professionnalisation,
Article 4 : Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’effectue :
Soit au domicile correspondant au lieu de résidence habituelle en France
Soit à une autre adresse fixe en France.
Le lieu d’exercice du télétravail doit être déclaré lors de la demande du salarié de passage en télétravail.
En aucun cas, le télétravailleur ne pourra recevoir des prestataires, des clients, des fournisseurs ou des salariés à son domicile, dans le cadre de son activité professionnelle.
Article 5 : Volontariat et demande de passage en télétravail
Le télétravail résulte d’une volonté claire et non équivoque. Il est fondé sur un principe de double volontariat tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Dès lors qu’il en formule la demande, le salarié accepte par conséquence les conditions de passage en télétravail prévues par le présent accord.
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par courriel en respectant un délai de prévenance raisonnable et en tenant compte des disponibilités de son directeur pour prendre connaissance de la demande (à anticiper en cas d’absence programmée de ce dernier). Les refus de passage en télétravail seront motivés et adressés au salarié par retour de mail.
Les motifs de refus sont ceux prévus notamment à l’article 3 du présent accord.
Un recours pourra être exercé auprès de la direction
Les demandes précisent notamment :
L’adresse du lieu de télétravail
Les horaires du salarié pendant lesquelles il est joignable en précisant les horaires de la pause repas, ils doivent correspondre au temps contractuel attendu. En dehors de ces plages fixes, le salarié n’est pas réputé être joignable.
Le numéro de téléphone où il est joignable
Le mode de télétravail (occasionnel ou habituel)
Après validation, le directeur créera un document précisant les horaires, permettant ainsi d’assurer une traçabilité.
Le télétravail ne peut excéder 4 jours par mois civil.
Article 6. Durée du télétravail
Les situations de télétravail sont d’une durée déterminée d’un an maximum. A l’issue de chaque période, la reconduction éventuelle et les conditions d’exercice font l’objet d’une demande de renouvellement.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de tacite reconduction du télétravail, et que faute d’une demande de renouvellement, les conditions d’exercice du télétravail sont caduques.
Article 7 : Matériel mis à disposition du télétravailleur et pris en charge par l’association
PROTIS attire l’attention du télétravailleur sur le fait que celui-ci doit nécessairement disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Pour l’exercice de sa mission en télétravail, le collaborateur dispose :
D’un ordinateur portable fourni par PROTIS,
De l’accès aux logiciels utiles au travail,
Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié.
Il prévient immédiatement son directeur et le prestataire informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.
Article 8 : Condition de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (réversibilité)
Les télétravailleurs pourront demander à stopper cette forme d’organisation du travail en concertation avec leur directeur
De même, PROTIS se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail de l’un des télétravailleurs dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction en respectant un délai de prévenance d’un mois à l’issue d’un entretien spécifique avec le télétravailleur. La demande du directeur est motivée par écrit.
Article 9 : Modalités de contrôle de la charge de travail
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales rappelées dans son contrat de travail.
Les conditions d’activité du télétravail du salarié et de sa charge de travail seront évoquées avec le directeur lors de l’entretien annuel.
Article 10 : Lutte contre l’isolement
Lors des entretiens annuels, le directeur et le salarié télétravailleur évoquent obligatoirement ce mode d’organisation du travail et font un bilan de la période écoulée avant de reconduire ou non le télétravail.
Le directeur veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la cohésion d’équipe avec les autres salariés.
Article 11 : Statut du télétravailleur
Le télétravailleur est un salarié de PROTIS.
A ce titre, il bénéficie des mêmes droits et obligations que le salarié qui exécute son travail dans les locaux :
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle.
Le rattachement hiérarchique du télétravailleur est inchangé,
Les mêmes droits collectifs et individuels sont assurés au télétravailleur.
L’accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière s’exécute dans les mêmes conditions que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’organisation.
Le développement du télétravail peut nécessiter une évolution des organisations du travail au sein des équipes. Le directeur veillera à ce que ces évolutions se fassent de manière cohérente sans nuire à la qualité de service et sans dégradation des conditions de travail pour les salariés ne souhaitant pas bénéficier du télétravail.
PROTIS prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son directeur dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
PROTIS procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Article 12 : Protections des données :
Au regard du danger accru que représente le télétravail pour les données personnelles traitées dans le cadre du travail du salarié, PROTIS prend toutes les mesures nécessaires pour en assurer la protection et l’intégrité.
Afin de faire bénéficier pleinement à ses salariés des avantages que procure le télétravail et éviter, autant que faire se peut, toute intrusion de tiers malveillant dans ses systèmes d’information, PROTIS s’engage à :
Sensibiliser et informer pleinement les salariés sur les dispositions légales et réglementations relatives à la protection des données
Appliquer sa procédure de sécurisation technique et de maintenance renouvelée à fréquence définie de tout matériel utilisé par le salarié en télétravail.
Dans le cadre du télétravail, l’employeur est susceptible de traiter un certain nombre de données sur le matériel informatique du salarié ou sur la nature du réseau internet qu’il utilise (type de connexion à son domicile, bande passante, protocole de sécurité de son fournisseur d’accès …).
L’employeur s’engage à respecter les dispositions du RGPD sur le traitement de ces données et garantit aux salariés l’exercice effectif de leurs droits. Le salarié est informé que PROTIS a la possibilité d’utiliser ces données aux fins d’exercer son pouvoir disciplinaire.
Article 13 : Durée de l’accord, entrée en vigueur, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application le 5 novembre 2019.
Il pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions légales en vigueur.
Article 14 : Modalités de suivi
Les parties conviennent de se rencontrer à la date anniversaire de l’accord afin de faire un point sur sa mise en œuvre.
Néanmoins, les parties pourront se rencontrer à tout moment pour échanger sur l’organisation du télétravail en fonction des évolutions législatives.
Article 15 : Notification et publicité
Le présent accord est déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccord » qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).
L’accord est mis à disposition des salariés directement au siège de l’Association PROTIS, où il est librement consultable.
Article 16 : Consultation
Le Conseil d’Administration de PROTIS a été consulté préalablement à la mise en place du télétravail et a émis un avis favorable.
Le Comité Social et Economique a été consulté préalablement à la mise en place du télétravail au sein de PROTIS le 11 Octobre 2019.
Ce dernier a émis un accord favorable
Fait à Marseille, le 05 Novembre 2019 En 4 exemplaires originaux
Pour Le Comité Social et Economique,Pour PROTIS, La Présidente
