La , Société anonyme inscrite au RCS du Havre sous le numéro dont le siège social est situé 68 Boulevard Jules DURAND – 76000 LE HAVRE prise en la personne de son représentant légal en exercice Monsieur Raficane KADER en qualité de Directeur, Et Les membres titulaires du CSE
PREAMBULE
Il a été conclu l'accord collectif suivant
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société PROMAT Sécurité. Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société PROMAT Sécurité remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Le présent accord ne couvre pas : - la situation des salariés en astreinte à leur domicile, - les activités itinérantes qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise (métiers par nature itinérants comme ceux des commerciaux, des responsables d’affaires et des techniciens), - la situation du télétravail mise en place, lorsque le poste le permet, avec l’accord concerté du salarié et du manager suite à des restrictions médicales formulées par le médecin du travail.
Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Article 2 – 1 : Télétravail à domicile
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Article 2 – 2 : Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et ponctuelles (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situation individuelle à caractère médical - hors arrêt de travail - en concertation avec le médecin du travail, cette liste n’étant pas exhaustive). Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais doit donner lieu à une information au préalable du manager et à son accord par écrit (courriel par exemple).
Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment : le personnel administratif. Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants : fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise et fonctions itinérantes et/ou dont la présence quotidienne chez le client est requise.
Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants : -les salariés en contrats à durée déterminée, -les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, -les stagiaires, -les salariés à temps partiel en deçà de 80%.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : - disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance - exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein. - avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins un an révolu, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise - disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 4 – 1 : Formalisation de la demande
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de un mois pour accepter ou refuser. Le refus devra être motivé. Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, une convention de télétravail sera établie pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Article 4 – 2 : Convention de télétravail
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’une convention. Cette convention, qui est conclue pour une durée maximale de douze mois renouvelables, peut être renouvelée autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.
Cette convention prévoit notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Le jour fixe choisi ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
La durée déterminée de la mise en place du télétravail ;
Les modalités de renouvellement éventuel.
En cas de modification du jour fixe choisi, ce par accord des parties, une nouvelle convention sera établie.
Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Article 5 – 1 : Convention de télétravail L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise, dans les mêmes conditions que précédemment.
Article 5 – 2 : Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 5 – 3 : Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet quinze jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL Le télétravail s’effectue :
- au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : lors de l’entretien annuel. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 8 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ; - les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 48 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause minimum de 30 minutes par jour.
Article 9 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile sera limité à un jour par semaine, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.
Le jour de télétravail se décompte par journée entière et non en demi-journée.
Le choix du jour de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. Ce jour est fixe pour la durée totale prévue à l’avenant. En tout état de cause, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. En outre, le supérieur hiérarchique peut prévoir une période ou une journée dans la semaine au cours de laquelle aucun salarié ne peut télétravailler. Il est précisé que les jours de télétravail qui ne seraient pas utilisés pour une raison quelconque (ex : formation, réunion, maladie, congés, jours fériés, suspension temporaire du télétravail…) ne peuvent donner lieu à report.
Article 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 8h-12h / 13h-17h du lundi au jeudi et 8h-12h / 13h-16h45 le vendredi, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Ces équipements se composent de : PC portable et téléphone mobile. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 12 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 13 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 14 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Article 16 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Article 17 : RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD
Le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme, sans renouvellement possible.
Article 18 : RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 20 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera adressé, par les soins de la société PROMAT SÉCURITÉ en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, au Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège social de l’Entreprise et déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un original signé sera remis en mains propres contre décharge à chaque membre titulaire du CSE.
Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes du Havre.
Fait au Havre, le 2022
Pour la Direction, Raficane KADER – Directeur PROMAT Sécurité
Pour le CSE,
Sylvain LEQUEUX
Valérie LEPRESTRE
Vanessa LAVENU (en remplacement de Stéphane SOGNY)
