L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN
DE XXX
Il a été convenu et arrêté le présent accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
PREAMBULE
Par le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties affirment leur volonté de s'inscrire dans un cadre plus général portant sur la prévention des discriminations et sur l'égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, basée sur les compétences et les résultats.
La Direction rappelle que tous les métiers sont accessibles aux hommes et aux femmes, mais consciente que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, elle s’engage à mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis (rapport de situation comparée).
Par le présent accord d’entreprise, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer et les actions à mettre en œuvre pour:
Garantir une équité en termes d’accès à l’emploi et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement. Dans la mesure du possible, il sera assuré une représentation équilibrée dans nos métiers.
Garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes à compétences, expériences et profils égaux.
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès à la formation.
Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.
Les parties conviennent de l’importance de ces engagements qui s’inscrivent pleinement dans la politique de Responsabilité Sociale et Sociétale de l’entreprise ENGIE Axima, dont XXX est une filiale, qui s’est notamment traduite par l’obtention du Label Diversité en 2012 et la signature de la Charte de la Diversité en décembre 2013.
Le présent accord est négocié dans le respect des dispositions de l’accord de branche du 16 novembre 2010 sur l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes de la convention collective nationale des Commerces de Gros N°3044.
CHAPITRE 1 – RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS
Les parties conviennent que le recrutement des collaborateurs doit se faire sur la base des compétences et qualifications afin de permettre un accès égal aux postes de l’entreprise sans distinction entre les femmes et les hommes. De même, il est acté que la mixité en tant que facteur de cohésion et source d’enrichissement, sera favorisée.
Le processus de recrutement et d’intégration des collaborateurs doit permettre de garantir une équité et de ne pas faire de distinction selon les critères de discrimination énumérés par la loi : l’origine, le sexe, la Nation, l’identité sexuelle, l’âge, les mœurs, l’orientation sexuelle, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l’appartenance à une ethnie, l’appartenance à une nation, l’appartenance à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualiste, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap et l’état de grossesse.
Mesures
Sensibilisation et communication
Afin de garantir le respect de ces principes, l’ensemble des personnes en charge du recrutement suivront un module de formation sur le recrutement. Un module e-learning sera diffusé auprès des responsables hiérarchiques pouvant être amenés à recruter.
Une Bourse de l’Emploi sera diffusée en interne afin de communiquer la liste des postes ouverts sur le périmètre Axima Sécurité Incendie et XXX. Tous les postes seront publiés y compris les postes à responsabilité avec la mention explicite de l’accessibilité de ces postes aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Nous réaffirmons ainsi notre souhait de favoriser les mobilités professionnelles qu’elles soient fonctionnelles, géographique ou d’une entité vers une autre au sein du Pôle Axima Sécurité Incendie.
Neutralité des processus de recrutement
La Direction de XXX veillera à ce que toutes les offres soient rédigées de sorte qu’elles ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire. Une phrase sera ajoutée afin d’affirmer l’engagement de XXX en matière d’égalité professionnelle, d’emploi de seniors et de travailleurs bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé. Et ce, pour les annonces internes et externes.
Actions en faveur de la mixité
Afin de favoriser la mixité, un travail de communication sera effectué auprès des écoles dispensant des formations en lien avec les métiers de XXX. Notamment, il sera fait appel à des volontaires afin de présenter nos métiers dans ces écoles et partager des expériences afin de rendre nos métiers plus attractifs. Un effort particulier sera porté sur certaines filières afin d’encourager la féminisation de métiers techniques ou peu représentés par les femmes. Deux demi-journées par an seront accordées aux volontaires afin d’assurer ces présentations dans les établissements scolaires.
La Direction de XXX se fixe également pour objectif de conclure deux contrats en alternance lors de la rentrée scolaire 2019/2020 et trois contrats en alternance lors de la rentrée 2020/2021.
Indicateurs de suivi
- Comptabilisation des candidatures reçues dans un tableau de suivi avec pour chaque annonce l’intitulé de poste, le statut, le nombre de CV reçus, le nombre d’entretiens effectués et d’embauches faites, par sexe
- Comptabilisation des présentations Ecoles
- Comptabilisation des recrutements en alternance par sexe
CHAPITRE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties affirment l’importance d’utiliser la formation pour lever les freins éventuels à l’évolution professionnelle. La Direction s’engage à assurer un accès égal à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes et veillera à ce que la parentalité ne soit pas un frein à l’effort de formation.
Mesures
Accès égal à la formation
Afin de garantir le respect de ces principes, l’accès aux formations pour les femmes et les hommes exerçant un même métier sera assuré et encouragé par une communication en ce sens aux différentes parties prenantes à la construction du plan de formation. De même, la Direction veillera à ce que les femmes comme les hommes puissent effectuer des bilans de compétence et/ou validation des acquis de l’expérience.
Aménagement des conditions d’accès à la formation professionnelle
Afin de favoriser la participation aux stages et limiter l’absentéisme, la Direction tiendra compte dans la mesure du possible des contraintes personnelles pour organiser les départs en formation. La Direction s’engage à ce que les femmes de retour de congé maternité bénéficient d’une priorité d’accès aux actions de formation ainsi que les hommes ou les femmes de retour d’un congé d’adoption ou congé parental, dans les douze mois suivant ce retour.
Indicateurs de suivi
- Pourcentage de salariés formés et nombre d’heures de formation par métier et par sexe
- Bilan annuel des demandes de VAE, bilans de compétences et utilisation du CPF
- Suivi du taux d’absentéisme par métiers et sexe
- Nombre de personnes ayant suivi une formation dans les 12 mois suivant le retour d’un congé maternité, adoption ou parental.
CHAPITRE 3 – EVOLUTION DE CARRIERE ET PROMOTIONS PROFESSIONNELLES EQUITABLES
Les parties conviennent que les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle et doivent pouvoir accéder à l’ensemble des postes de l’entreprise.
Mesures
Maternité, paternité et parentalité
La Direction s’engage à neutraliser les périodes de congé maternité, congé d’adoption et congé parental sur l’évolution du salaire de base et l’évolution professionnelle. Ainsi, ces périodes d’absence ne feront pas obstacle à la mobilité professionnelle des collaborateurs concernés. De même, afin de maintenir le collaborateur informé de la vie de l’entreprise, il pourra être rendu destinataire de toutes les communications et informations collectives pendant son absence. Enfin, un entretien de retour de congé maternité, congé d’adoption et parental sera organisé au plus tard un mois après le retour du collaborateur afin de l’informer des évènements importants et organiser son retour.
Evolution de carrière et promotions
Lors du processus de Négociations Annuelles Obligatoires, un travail sera effectué afin d’identifier par métier les éventuels écarts de statuts dans le but de les corriger progressivement. De même, un travail sera effectué pour relever au sein des différents statuts les écarts éventuels de répartition hommes-femmes afin de prendre des mesures correctives lorsque la représentation d’un genre est très inférieure à celle de l’autre.
Indicateurs de suivi
- Nombre de promotions (changement de poste) par sexe et par statut
- Pourcentage d’hommes et de femmes dans chaque classification professionnelle
- Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’un changement de classification
- Pourcentage de personnes ayant eu un entretien RH au plus tard dans le mois suivant leur retour de congé maternité, parental ou d’adoption
CHAPITRE 4 – EGALITE SALARIALE
Les parties signataires réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l'article L3221-2 du code du travail. Ainsi, la priorité sera donnée à la suppression des écarts constatés en termes de rémunération. Notamment, il est rappelé que les disparités de rémunération ne peuvent résulter de l’appartenance du collaborateur à l’un ou l’autre sexe.
Mesures
Rémunération au cours de la vie professionnelle
La Direction s’engage à neutraliser les périodes de congé maternité, congé d’adoption et congé parental sur l’évolution du salaire afin de préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant ces périodes d’absence : une revalorisation de la rémunération sera effectuée au retour du congé maternité, adoption et parental en appliquant la moyenne des augmentations collectives et/ou individuelle de la catégorie à laquelle le salarié appartient.
Harmonisation des rémunérations
La Direction s’engage à analyser les écarts de rémunération par emploi repères. Un travail sera effectué en vue d’identifier, d’examiner et de résorber par des mesures concrètes des écarts de salaires injustifiés, subsistant après neutralisation des effets de structure (emploi générique, âge, ancienneté). Cette méthode de travail vise à comparer, toutes choses égales par ailleurs, la différence de salaire entre femmes et hommes.
Indicateurs de suivi
- Pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant de mesures individuelles chaque année
- Si écarts constatés : réduire l’écart sur trois ans d’au minimum 50%
- Salaire mensuel de base moyen par statut et par sexe hors alternance
CHAPITRE 5 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les parties signataires s’engagent à tout mettre en œuvre afin de faciliter l’exercice d’une activité professionnelle en prenant en compte les contraintes personnelles et familiales éventuelles.
Mesures
Temps de travail
Afin de permettre aux collaborateurs d’exercer leurs responsabilités parentales, la Direction s’engage à garantir une priorité d’accès aux emplois à temps partiel et à procéder à des aménagements d’horaires après étude des situations personnelles. Il sera assuré une égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.
Rentrée Scolaire
La Direction autorise les parents d’enfants de moins de douze ans à les accompagner à l’école le jour de la rentrée. Ainsi, les personnes concernées bénéficieront d’une embauche retardée de 1 heure à chaque rentrée scolaire, sans que celle-ci fasse l’objet d’une récupération ultérieure.
Absence autorisée des femmes enceintes
Il est accordé 30 minutes d’absence, à la prise de poste ou en fin de journée, par jour aux femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse.
Congés d’été
La Direction veillera lors de la planification des congés d’été à ce que les collaborateurs ayant des enfants de moins de seize ans soient prioritaires, en fonction du nombre et de l’âge des enfants. De même la Direction s’engage, dans la mesure du possible, à permettre aux collaborateurs mariés ou pacsés de prendre leurs congés d’été en même temps, que leur conjoint soit ou non salarié(e) de l’entreprise.
Entretiens annuels
La discussion sur le thème de l’équilibre vie privée/vie professionnelle sera renforcée à l’occasion de l’entretien annuel et une communication sera faite en ce sens aux managers afin que la question soit impérativement abordée à cette occasion.
Indicateurs de suivi
- 80% des salariés (tout statut confondu) auront formalisé la discussion sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle lors de leur entretien annuel. Passage à 100% d’ici 3 ans.
- Répartition des effectifs temps plein/temps partiel
- Répartition des effectifs temps partiel par statut, métier et sexe
- Nombre de congé paternité ou d’accueil jeune enfant par statut
- Nombre de congés parentaux à temps plein par statut et par sexe
CHAPITRE 6 - FAVORISER LA MIXITE AU SEIN DES IRP
Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle et la mixité impliquent une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les institutions représentatives du personnel.
Mesures
Les parties signataires de l’accord portant sur la mise en place et le renouvellement des Instances Représentatives du Personnel s’engagent à augmenter la mixité dans les listes de candidatures. Les listes de candidats devront dans la mesure du possible refléter le nombre d’hommes et de femmes de chaque collège électoral.
Indicateurs de suivi
- Pourcentage de femmes sur les listes électorales.
- Pourcentage de femmes parmi les élus ou représentants désignés.
CHAPITRE 7 - DISPOSITIONS GENERALES
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel XXX et à ses établissements. Ces dispositions s’appliqueront à tout nouvel établissement qui intègrera le périmètre de l’entreprise.
Date d’entrée en application et durée
Le présent accord prend effet le lendemain de sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, révisable annuellement selon les recommandations de la commission de suivi.
L’ensemble des dispositifs prendra fin automatiquement et de plein droit à l’échéance du présent accord sans qu’il soit nécessaire de le dénoncer.
Commission de suivi
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission de Suivi de l’accord constituée d’au moins un représentant de la Direction et deux représentants de la DUP ayant participé à la négociation de cet accord.
La Commission de Suivi se réunira une fois par an au cours du premier trimestre.
Révision
Chaque partie contractante peut, à tout moment, formuler une demande de révision au présent accord. Elle notifie cette demande à toutes les parties signataires, sous pli recommandé avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de rédaction sur les points sujets à révision.
Les parties contractantes devront se réunir dans un délai maximum de 3 mois suivant la date de notification de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Communication
Les dispositions du présent accord doivent être connues et partagées par l’ensemble des acteurs. Il doit faire l’objet d’une communication rendant l’accord lisible et compréhensible par tous. A cette fin, un plan de communication dédié sera élaboré dès prise d’effet de l’accord.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera adressé, par les soins de la société XXX en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, au Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège social de l’Entreprise par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, accompagné des pièces justificatives.
Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes du Havre.
