EURL, entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée
Dont le siège social est situé : 280 ROUTE DE SAINT SIMON
31100 TOULOUSE
Représentée par Monsieur X, en qualité de PRESIDENT, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes
Immatriculée sous le numéro 81302304100029 - Code NAF 8559A, Inscrit au RCS de TOULOUSE Dont les cotisations de sécurité sociale seront versées à l’URSSAF de Midi Pyrénées sous le n° 737000000183150762
Ci-après dénommée le « Société »,D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par la Direction,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble les
« Parties ».
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
APRES AVOIR PREALABLEMENT RAPPELE QUE :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail, et notamment de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, complétée en dernier lieu par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à vingt salariés en l'absence de délégation élue au comité social et économique, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code (article L. 2232-21 et L. 2232-23 du Code du travail).
C'est dans ce cadre que le présent accord collectif d'entreprise est conclu.
La convention collective du Formations - organismes (IDCC 1516) prévoit la possibilité de recourir au forfait jour. Les dispositions relatives aux conventions individuelles de forfait annuel en jours sont inadaptées aux spécificités de la structure et aux besoins de la Société.
Provale Formation doit donc adapter les dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail afin de tenir compte des particularités liées à son fonctionnement.
C'est dans ce cadre que le présent accord collectif d'entreprise est conclu.
Cet accord collectif permet de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Les Parties souhaitent rappeler que la mise en place du forfait jours s’accompagne de la garantie du respect des repos quotidiens et hebdomadaires, d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du temps de travail des salariés en forfait jours.
Il est rappelé que selon les dispositions de
l’article L.3121-63 du Code du travail, « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».
En conséquence, les dispositions du présent accord priment sur les éventuelles dispositions contraires des accords de branche applicables.
Les parties signataires se sont concertées pour définir conjointement, dans le cadre du présent accord, les règles conventionnelles dérogatoires applicables aux salariés en forfait jours au sein de la société.
Il a en conséquence été convenu ce qui suit entre PROVALE FORMATION et son personnel :
Article 1 : Objet et champ d’application
Les dispositions du présent accord s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-58 et suivants du Code du travail et instaurent, pour les salariés concernés, un système de forfait en jours sur l’année.
Article 2 : Personnel susceptible de bénéficier du forfait annuel en jours
Selon l’article
L. 3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres relevant dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Les salariés concernés sont : Peu importe la forme du contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, peu importe la durée du travail
Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.
L’accord d’entreprise ouvre la possibilité de recourir au forfait jour pour les bénéficiaires suivants :
Aux salariés cadres et non-cadres autonomes occupant des fonctions de commercial, formateur, les salariés itinérants qui les conduisent à être investis d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur temps de travail et positionnés à minima au Pallier 7 (coefficient 171).
La notion d’autonomie précitée s’apprécie au regard des missions, du niveau de responsabilités ainsi que des compétences permettant la maîtrise de son organisation de travail par le salarié en fonction de sa charge de travail.
Sont exclus du champ d’application du présent accord les salariés qui relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, soit les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus définis, ne ressortent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail.
Article 3 : Conclusion d'une convention individuelle
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours nécessite l'accord écrit de chaque salarié. Cet accord écrit se matérialise soit par une clause du contrat de travail pour les nouveaux embauchés, soit par un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà en poste.
Dans le cadre de la mise en place du régime du forfait en jours sur l’année, la Direction précise que les personnes identifiées comme entrant dans le champ d’application de ce dispositif seront libres d’accepter ou non leur convention individuelle de forfait.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer :
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer notamment : La nature des missions justifiant l’autonomie dont dispose le salarié ; Le nombre de jours travaillés dans l'année ; La rémunération correspondante ; Les modalités de suivi de la convention. les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs missions. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. La convention individuelle de forfait ou le contrat de travail mentionnera la rémunération annuelle forfaitaire brute déterminée sur la base du forfait annuel envisagé à l’article 5.1, ce nombre correspondant à une année complète de travail. Cette rémunération forfaitaire brute rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 4 : Décompte des jours travaillés
4.1 Nombre de jours de travail
La période de référence du forfait en jours est l’année civile (ci-après la «
Période de Référence »). Le nombre de jours travaillés au cours de la Période de Référence est fixé à 215 jours.
Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés.
Exemple pour l’année 2025 :
366 jours calendaires desquels sont déduits : 215 jours du forfait annuel 104 jours de repos hebdomadaires 25 jours ouvrés de congés payés 10 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé Soit un total de 12 jours de repos supplémentaires Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 215 jours travaillés. La rémunération du salarié concerné tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées. Elle est fixée forfaitairement et est lissée sur les 12 mois de la Période de Référence.
4.2 Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte en jours travaillés ou en demi-journées travaillées.
4.3 Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos lié au forfait est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de :
Jours calendaires dans l’année ;
Samedi et dimanche ; et
Jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré.
Le mode de calcul retenu est le suivant : Nombre de jours calendaires dans l’année N
Nombre de Jours A Travailler
Nombre de samedi et dimanche dans l’année N
Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l’année N
Nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N
= Nombre de Jours de Repos liés au Forfait Les jours de repos seront pris en tenant compte des besoins de l’activité de la société.
4.4 Modalités d’acquisition des jours de repos liés au forfait
L’acquisition des jours de repos sera mensuelle et portée à la connaissance des salariés par le biais du bulletin de paie. Il est précisé que les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail ne donnent pas lieu à l’acquisition de jour de repos.
4.5 Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié les conventions de forfait en jour réduit peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (215 avec la journée de solidarité incluse).
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
4.6 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
4.6.1 : Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination d’un salaire journalier égal au montant du salaire mensuel divisé par 22. En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
4.6.2 : Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera calculé en fonction de la durée de présence et du nombre de jours de congés payés.
En cas de suspension du contrat de travail :
L’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires étant appréciée en fonction du temps de travail effectif, le nombre de jours acquis sera proratisé proportionnellement à la durée des absences.
En cas d’arrivée en cours d’année :
Afin de déterminer le nombre de jours devant être travaillés, il convient de rajouter au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année.
En cas de départ en cours d’année :
En pareil cas, il convient de comparer le nombre de jours réellement travaillé avec le nombre de jours qui auraient dû être travaillé.
4.7 Possibilité de renoncer à des jours de repos liés au forfait
En accord avec l'employeur, et conformément à la loi, le Salarié pourra renoncer à une partie de ses jours de repos. En contrepartie, il bénéficiera en application des dispositions conventionnelles et sous réserve de modification ultérieure d'une majoration de sa rémunération :
de 10 % jusqu'à 222 jours travaillés
de 20 % au-delà de 222 jours travaillés.
La renonciation à des jours de repos ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an.
Tout accord devra faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail.
Article 5 : Evaluation et suivi de la charge de travail
5.1 Temps de repos et obligation de déconnexion
La durée du travail des salariés soumis au forfait est comptabilisée en jours et non en heures. Les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. Conformément aux dispositions de l’Article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail,
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les salariés concernés bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35h (11h de repos quotidien + 24 heures de repos hebdomadaire).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, la société affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L’effectivité du respect par les salariés concernés de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A ce titre, les Parties se sont entendues sur l’étendue du droit à la déconnexion des salariés concernés :
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié concerné de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile/fixe…).
Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés chômés et les jours de repos.
Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les salariés concernés conservent la maîtrise d’utilisation.
Le présent article rassemble des recommandations applicables aux salariés concernés, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Les salariés concernés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.
A l’inverse, il est recommandé aux salariés concernés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les Parties conviennent d'inviter les salariés concernés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 24 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Dans le cadre d’une absence : congé, repos, prise de RTT, absence maladie, ou toute autre absence venant à suspendre le contrat de travail, le salarié devra laisser ou remettre son portable professionnel au sein de l’entreprise.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Les Parties rappellent que les salariés concernés sont responsables du respect des présentes dispositions et se doivent d’alerter la société sans délai dans l’hypothèse où leur charge de travail ne leur permettrait pas de les respecter.
5.2 Contrôle du décompte des jours travaillés / non-travaillés et déclaration de la charge de travail par le salarié en forfait
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société. La société établira un document qui fera apparaitre :
Le nombre et la date des Journées A Travailler
Le positionnement et la qualification des jours non-travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.
Il appartient au salarié concerné de remplir ce document et de le retourner signer à la société tous les mois. Ce suivi pourra également se réaliser par un logiciel d’information RH constitue au titre de l’article L3121-65 du Code du travail, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité du manager, ce logiciel est alimenté et renseigné par le collaborateur concerné. L'organisation du travail et la charge de travail du salarié font l'objet d'un suivi régulier du supérieur hiérarchique consigné sur un support annuel écrit spécifique. Cet outil comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.
Outre la bonne répartition de la charge de travail, ce suivi doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
5.3 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié concerné ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié concerné est responsable de tenir son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié concerné, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la société.
5.4 Entretien individuel
Les Parties conviennent que les salariés au forfait en jours seront reçus au moins 1 fois par an pour un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien sera évoquée la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Outre cet entretien annuel, les salariés concernées disposent de la faculté de solliciter un entretien à tout moment avec son supérieur hiérarchique afin d’aborder sa charge de travail qui recevra le salarié concerné dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié concerné et / ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la société pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. La société transmet une fois par an aux représentants du personnel, s’ils existent, le nombre d’alertes émises par les salariés concernés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle. En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.
La réalisation de chaque entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu.
5.5 Suivi médical
Les salariés qui bénéficient du forfait jours tel que prévu au présent Accord, disposent de la faculté de solliciter l’organisation d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 6 : Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Le salarié forfait jours peut être amené à travailler un dimanche dans le cadre des évènements sportifs et/ou société (sur la base du volontariat) ou un jour férié pour des circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, il se verra appliquer la majoration de salaire en fonction du temps réellement effectué.
Article 7 : Suivi et interprétation de l’Accord
L’application du présent Accord sera suivi par une Commission constituée à cet effet.
Cette Commission sera composée d’un membre de la Direction et du Membre élu Titulaire du CSE.
Elle sera également un lieu d’échange sur l’interprétation du présent Accord en cas de difficultés d’application. Elle sera donc saisie pour un échange préalable à la négociation des éventuels avenants modificatifs ou d’interprétation qui se révèleraient nécessaires.
Dans le cadre du suivi du présent Accord, la Commission se réunira au moins une fois par an, afin notamment de partager l’évolution de l’application du présent Accord et d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires, notamment liées aux évolutions législatives, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles.
Article 8 - Date d’application et durée de l’accord
L’accord conclu sera à durée indéterminée. Il prendra effet le lendemain du dépôt.
Le présent accord a été proposé à l’intégralité du personnel.
Au regard du délai de quinze jours minimums dont dispose les salariés de l’entreprise pour prendre connaissance du projet d’accord, une réunion a été organisée en l’absence de l’employeur.
Lors de cette réunion les salariés ont procédé à un vote à bulletin secret.
Un procès-verbal a été établi.
Le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers salariés consultés.
Article 9 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou un représentant des salariés en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 10- Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
L’avenant de révision proposé par la société
PROVALE FORMATION devra être approuvé par les salariés selon les modalités fixées par les articles L. 2232-21 et L. 232-22 du Code de travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
Article 11 - Suivi de l’accord
Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et un représentant des salariés.
A la demande d’une des parties signataires de l’accord, une réunion de suivi pourra se tenir exceptionnellement en dehors de ce délai.
Article 12 - Communication de l’accord
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par la Direction.
En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Article 13 - Formalités
Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/, et du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Ces dépôts seront effectués par la société et mention de cet Accord figurera sur les tableaux d’affichage.
Aucune des parties ne s’oppose à ce que le présent Accord soit rendu public et versé dans la Base de Données Nationales dans sa version intégrale, sans occultation partielle.
Une version de l’Accord en format « .docx », dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées (non visibles), sera transmise pour publication légale avec le dépôt.
Monsieur X les salariés (v/ feuille émargement en annexe) Président A Toulouse
Le ……………………2025
Annexes :
procès-verbal de consultation des salariés sur le projet d’accord d’entreprise
FEUILLE D’EMARGEMENT
Cette liste d’émargement atteste de la remise par l'employeur, à chaque salarié présent à la date de signature une copie du présent de l’accord entreprise sur le forfait jours.
