SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONGES PAYES
ACCORD DU 1er OCTOBRE 2025
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONGES PAYES
ENTRE :
La Société, N° SIRET :, dont le siège social est situé, représentée par Monsieur, ès qualité de Représentant légal de la Société ayant élu domicile en cette qualité audit siège,
D’une part,
ET
Monsieur en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la Société
Monsieur en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la Société
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Société a changé de Convention Collective applicable en raison de l’évolution de son activité principale depuis sa création.
La Société a donc dénoncé l’application de la Convention collective de la Métallurgie afin d’appliquer exclusivement les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, et des Sociétés de Conseils (SYNTEC).
Compte tenu de l’évolution des droits collectifs applicables aux salariés de l’entreprise, la Société a décidé de négocier et de conclure deux accords collectifs d’entreprise afin d’articuler les nouvelles dispositions conventionnelles applicables avec les besoins et les spécificités de l’entreprise.
Plus précisément, deux accords collectifs d’entreprise ont été négociés avec les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la Société:
Un accord concernant l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise et aux congés payés ;
Un accord concernant certains éléments de rémunération.
Le présent accord concerne l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise et les congés payés.
Il
annule et remplace donc l’ensemble des stipulations conventionnelles en vigueur avant sa date de prise d’effet et qui ont attrait aux modalités relatives à l’aménagement du temps de travail et aux congés payés au sein de la Société.
Ceci étant exposé, il a été établi ce qui suit :
Article I : Généralités
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants conformément aux dispositions de l’Article L 3111-2 du Code du travail.
Toutefois, les salariés employés à temps partiel ou de manière ponctuelle, sous contrat de travail à durée déterminée ainsi que les travailleurs temporaires, sont exclus des dispositions relatives au forfait annuel en jours dans la mesure où il ne serait matériellement pas pertinent de leur appliquer un aménagement annuel de leur durée du travail.
Ces salariés sont, en conséquence, pour les salariés soumis à la durée légale du travail décomptée dans le cadre de la semaine civile ou, pour les salariés à temps partiel, sur la base de leur durée contractuelle de travail décomptée sur la semaine civile ou sur le mois.
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
On entend donc par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Application des dispositions de l’accord en présentiel et en télétravail
Les Parties rappellent que les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes modalités d’organisation du temps de travail que les salariés en présentiel.
Par conséquent, la durée du travail des salariés en télétravail doit être la même que s’ils avaient travaillé dans les locaux de la Société.
Durées maximales de travail
Par principe, la durée quotidienne de travail effectif d’un salarié ne peut excéder 10 heures. Toutefois, par dérogation, la durée quotidienne de travail pourra, conformément à l’Article L 3121-19 du Code du travail, atteindre 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
En outre, la durée maximale hebdomadaire de travail est limitée, sur une semaine isolée, à 48 heures de travail effectif et à 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (Article L 3121-23 du Code du travail).
Durées quotidienne et hebdomadaire de repos
Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Néanmoins, conformément aux Articles L 3131-1, L 3131-2 et D 3131-5 du Code du travail, le repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit à 9 heures notamment durant les périodes de surcroit d’activité de la Société.
Le temps de repos dont le salarié n’aura pas pu bénéficier devra alors être pris, dans les plus brefs délais et en tout état de cause sous un délai maximal d’un mois, à la suite d’un repos quotidien ou hebdomadaire du salarié.
Les modalités précises de récupération de ce temps équivalent de repos seront déterminées par la Direction, en fonction de l’activité de l’entreprise, en favorisant autant que possible la recherche d’un commun accord des parties.
Il est rappelé que durant les périodes de repos, les salariés doivent se consacrer à leurs activités personnelles et familiales et se déconnecter des outils de communication à distance avec l’entreprise et ses clients.
Article II : Dispositions générales relatives aux heures supplémentaires
Pour les salariés dont la durée du travail n’est pas encadrée par l’aménagement prévu à l’Article III du présent accord, il est rappelé que leur durée du travail est appréciée dans le cadre de la semaine civile.
Ces salariés sont soumis par principe à la durée légale de travail de 35 heures de travail effectif par semaine, les heures accomplies au-delà, sur demande de la Direction, étant des heures supplémentaires.
Pour autant, et au regard de l’activité actuelle de la Société, les salariés exercent actuellement une activité à hauteur de 39 heures de travail par semaine. Les parties rappellent que cette durée de travail de 39 heures n’est pas contractuelle et que les salariés pourront reprendre une activité à 35 heures par semaine à la demande de la Direction et dans le respect des règles applicables en matière de modification de l’horaire collectif des salariés.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour l’ensemble des salariés, à 300 heures par salarié apprécié sur la période de référence donc, pour rappel, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de cette même année N.
Seules les heures supplémentaires ayant fait l’objet d’un paiement s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires.
En cas de dépassement de ce contingent annuel d’heures supplémentaires, pour les salariés soumis à la durée légale de travail ainsi que ceux dont la durée de travail est appréciée annuellement, chaque heure supplémentaire ouvre droit pour le salarié au bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos.
La durée de cette contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent ainsi que les modalités de prise de cette contrepartie sont légalement prévues.
Il sera fait une stricte application des dispositions en vigueur au jour de l’ouverture du droit.
Le droit à repos est ouvert dès qu’il atteint 7 heures. Ce repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Compte tenu des nécessités d’organisation du travail dans l’entreprise, les parties conviennent que des règles de prévenance réciproque pour la prise du droit au repos sont nécessaires.
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l’employeur au moins 7 jours calendaires à l'avance. Le salarié doit y préciser les dates et la durée du repos demandé. La Direction rend réponse au salarié sous un délai de 2 jours ouvrables suivant la réception par l’employeur de la demande d’utilisation de la contrepartie obligatoire en repos.
En cas de refus dûment motivé de la date proposée, la Société proposera au salarié une autre date compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, à l’intérieur du délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Information des salariés
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai de deux mois après son ouverture.
Article III : Conventions de forfait définies en jours sur l’année
3.1.Les salariés concernés
Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, le Personnel exerçant des responsabilités de management, des missions commerciales ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de missions, disposant d’une grande autonomie dans l’organisation et la gestion de son temps de travail pour remplir les missions qui lui sont confiées doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail.
Au regard de ces critères et au jour de la conclusion du présent accord, les catégories de salariés au sein de la Société, susceptibles de conclure des conventions individuelles de forfait sont :
-Lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu’elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l’annexe II de la Convention Collective des bureaux d’Etudes Techniques, IDCC 1486, à une Catégorie 2.1 ou supérieure.
-Lorsque le salarié n’a pas la qualité de cadre, sa fonction, telle qu’elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l’annexe I de la Convention Collective des bureaux d’Etudes Techniques, IDCC 1486, à une catégorie 3.2, coefficient 450 ou supérieure.
3.2.Conclusions d’une convention individuelle
Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Elle devra également mentionner :
La référence au présent accord collectif ;
La nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
Une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Les salariés en forfait jours doivent donc se conformer à l’organisation du service et notamment, participer aux réunions organisées par le manager et certains évènements collectifs où la présence du salarié en forfait jours est nécessaire.
Rémunération des salariés en forfait jours
La rémunération forfaitaire mensuelle perçue par le salarié est indépendante du nombre de jours travaillés durant la période de paye considérée. A minima, la rémunération annuelle du salarié soumis à une convention de forfait définie en jours sera égale au minimum conventionnel de la catégorie dont il relève
sans majoration particulière.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Fonctionnement du forfait en jours par an
Période annuelle de référence
La période de référence de 12 mois consécutifs est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu’au 31 décembre de la même année.
Pour les salariés qui quittent l’entreprise en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
Afin de mieux déterminer les incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, l'accord définit la valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel22
Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
Détermination du nombre de jours de travail
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est décomptée sur une période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Au cours de cette période de référence, la durée du travail est fixée à
218 jours, sous réserve que le salarié ait acquis un droit à congés payés légaux complet. Cette durée du travail inclut la journée de solidarité.
Le décompte de la durée du travail s'effectue par
journées ou par demi-journées. Les journées ou les demi-journées seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.
Les salariés qui renoncent à des jours de repos percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.
Détermination du nombre de jours de repos
Chaque année, la Société indiquera le nombre indicatif de jours de repos à partir de la règle de calcul suivante :
Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés, soit 218 jours – nombre de jours fériés du lundi au vendredi – samedis et dimanches – 25 jours de congés payés pour un droit entier.
En effet, lorsqu’un collaborateur a conclu une convention de forfait en jours par an, il doit justifier du travail effectif de 218 journées dans l’année, étant entendu que les autres jours, le salarié est soit en repos, soit en congés payés.
Ces jours de repos devront être pris lors de l’année civile et dans les conditions prévues au dans le présent accord.
Les jours de repos pourront également être imposés par le manager afin que le compteur de jours de repos soit soldé au terme de l’année civile.
Les jours de repos acquis par les salariés doivent être pris au cours de l’année civile sauf en cas de situation exceptionnelle validée par la Direction (exemple : salariés en congé maternité).
Forfait annuel en jours réduit
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel en jours portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Entrées / sorties en cours de période annuelle de référence et traitement des absences
Incidence des absences en cas d’entrée/sortie en cours de période annuelle
Les absences sont décomptées en demi-journées :
Absences rémunérées : Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif doivent être déduites du nombre de jours à travailler fixer dans le forfait. Ces absences rémunérées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié ;
Absences non rémunérées : Les absences non rémunérées (ex : congé sans solde, absences non justifiées) réduisent à due proportion les jours de repos. Les absences non rémunérées donneront donc lieu à un abattement du jour de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée ;
Absence pour cause d’arrêt de travail ou de maladie non professionnelle : Les absences pour cause d’arrêt de travail ou de maladie non professionnelle réduisent à due proportion les jours de repos.
Incidence des départs en cours de période annuelle
Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera notamment réajusté en cas :
D’embauche en cours d’année ;
De départ en cours d’année ;
De conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.
Le plafond de 218 jours s’applique compte tenu d’un droit complet à congés payés. Aussi, dans le cas contraire, il sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.
Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 218 jours augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis, en fonction des jours calendaires de la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile.
Prise des jours de repos
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié, la prise des jours de repos s’effectue à l’initiative du salarié, selon les nécessités de son activité et avec l’accord du manager.
Exceptionnellement, il pourra être demandé à un collaborateur de modifier ou de décaler la prise d'un jour de repos.
En tout état de cause, les collaborateurs devront informer au préalable de la prise des jours de repos selon les modalités qui leur seront communiquées par la Société.
Néanmoins, compte tenu de l’activité de l’entreprise, si après écoulement d’un délai de 6 mois, le personnel concerné par la convention de forfait jour n’a pas exercé son droit à repos et ce à hauteur minimum de la moitié, la Direction sera en droit de fixer unilatéralement la date de repos correspondant à la moitié du cumul des jours de repos restant à prendre au cours de l’exercice et ce au regard des objectifs et délais de réalisation des missions définies au salarié concerné.
Exemple : Au 1er août, un salarié en forfait jour n’a pris que 4 jours de repos sur ces 10 jours de repos annuel. La Direction aura la faculté d’imposer la date de 3 jours de repos (correspondant à la moitié des jours restant soit 6 jours)
Droit à la santé et au repos des salariés en forfait jours
Les parties entendent assurer aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année le respect du droit au repos et à la santé. Les repos quotidien et hebdomadaire devront être respectés strictement.
Sans revenir sur les dispositions légales applicables aux salariés en forfait jours excluant que ceux-ci soient soumis à un décompte horaire du temps de travail et au décompte des heures supplémentaires, les garanties suivantes sont prévues afin de s’assurer que la durée du travail, l’amplitude et la charge de travail du salarié au forfait jours restent raisonnables.
La direction s'assurera :
que les temps de repos journalier et hebdomadaire sont respectés,
que la charge de travail des collaborateurs reste raisonnable en toutes circonstances,
que leur travail s'inscrit dans le cadre d'une bonne répartition dans le temps et dans le respect d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables.
Il appartient à la direction de veiller à la charge de travail des collaborateurs. La Société veillera au respect des principes ci-dessus, notamment par l'analyse mensuelle du document de suivi des jours travaillés et de repos.
Modalités de décompte des journées travaillées
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le contrôle du nombre de jours annuellement travaillés s'effectue par auto déclaration du salarié en forfait jours et qui transmettra mensuellement un document faisant apparaitre, les journées travaillées dans le mois, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.
Le suivi des déclarations effectuées par les salariés sera effectué mensuellement par la Direction qui procédera à une validation, après un contrôle de conformité.
Entretien de suivi
Chaque collaborateur bénéficiera chaque année d'un entretien spécifique, au cours duquel seront obligatoirement évoqués :
L’organisation du travail au sein de l’entreprise,
La charge de travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La rémunération.
Lors de cet entretien, le collaborateur est invité à faire toute(s) remarque(s) sur sa charge de travail, ainsi que sur ses amplitudes de travail, afin que la Direction puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier lorsque cela apparaît justifié.
A la demande du salarié, celui-ci pourra être reçu par son supérieur hiérarchique pour faire le point sur sa situation dans le cadre d’un ou plusieurs entretien(s) supplémentaire(s).
Exercice du droit à la déconnexion
Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion. Il ne peut être demandé aux collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours sur l’année de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.
Il est demandé aux collaborateurs de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite ou la pérennité d’un projet nécessitent l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entraîner des conséquences graves et/ou irrémédiables.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Article IV : Dispositions relatives à l’astreinte au sein de l’entreprise
4.1.Les salariés concernés
Un régime d’astreinte est mis en place au sein des équipes de production nécessitant une haute disponibilité comme l’infogérance, les télécoms, le cloud ou la cybersécurité.
L’astreinte étant nécessaire à la continuité de l’activité et du service, le personnel, quel que soit son statut (cadres/non-cadres), son régime de travail et sa durée du travail, peut être amené à effectuer des astreintes au sein de l’entreprise.
En toute hypothèse, les stagiaires et les apprentis sont exclus du régime d’astreinte.
La Société met notamment à la disposition des salariés pendant les astreintes :
Le matériel informatique de travail quotidien
L’accès au système d’information à distance ;
Un téléphone portable ;
Les moyens mis à disposition sont susceptibles d'évoluer.
4.2. Le régime d’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Le temps d'astreinte, en dehors de toute intervention, est assimilée à du repos pour le respect de la durée minimale légale de repos quotidien (11 heures consécutives entre 2 journées de travail).
A l’inverse, le temps d’intervention du salarié est considéré comme temps de travail effectif.
Le salarié qui est d’astreinte doit prendre toutes les dispositions pour :
Être alerté facilement ;
Se rendre immédiatement disponible par téléphone ;
Pouvoir immédiatement se connecter à un poste informatique relié à internet ainsi qu’à ses logiciels professionnels.
4.3.Programmation de l’astreinte
Les astreintes sont planifiées en dehors des plages d'ouverture des services.
Dans les services concernés, le manager établira un tableau de service, qui définira l’organisation des astreintes, et notamment :
La durée des périodes d'astreinte ;
Les dates et heures des astreintes programmées ;
Le nom des salariés chargés d'assurer ces astreintes.
Ce tableau de service garantira la meilleure répartition possible de la charge de travail en utilisant toutes les possibilités d'organisation du travail et les compétences présentes dans les équipes concernées.
Le tableau de service sera porté à la connaissance des équipes concernées et mis à disposition
au moins 15 jours avant sa mise en œuvre. Il est modifiable par l'employeur avec un délai de prévenance d'au moins 15 jours, sauf cas d'urgence ou circonstances exceptionnelles qui nécessitent d'avertir le salarié un jour franc à l'avance. Dans ce cas, il sera fait appel, au sein de la liste d’astreinte, en priorité aux salariés volontaires.
Par souci de leurs conditions de travail, les principes suivants régissent l'organisation du travail des salariés en astreinte :
Les temps d'intervention étant considérées comme du temps de travail effectif, le manager organisera le travail afin que le temps d'intervention soit avant tout inclus dans la durée normale de travail effectif et que le recours aux heures supplémentaires soit maîtrisé.
Les temps d'astreinte ne pourront se produire plus d'une semaine sur deux et leur durée ne peut être supérieure à 7 jours consécutifs, sous réserve du respect des dispositions de l'article L 3132-1 du code du travail.
Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos quotidien et le repos hebdomadaire s’il y a lieu, devront être donnés dans leur intégralité à la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos prévue par le Code du travail.
En cas d'intervention au cours d'une astreinte, le salarié verra son horaire de travail et sa répartition à l'intérieur de la semaine aménagés, afin de tenir compte du temps d'intervention et de bénéficier des repos quotidien et hebdomadaire, soit avant, soit après l'intervention.
4.4.Rémunération de l’astreinte
Compensation des périodes d’astreinte
Le temps d’astreinte, qui n’est pas du temps de travail effectif, donne lieu à une compensation forfaitaire quel que soit le régime de travail du salarié concerné.
Le montant de la compensation est fixé à 75 euros bruts / jour.
Compensation des temps d’intervention
Le temps d’intervention réalisé en cours d'astreinte est considéré comme du temps de travail effectif. Le salarié doit bénéficier, avant l’intervention ou après celle-ci, d’une période de repos de 11 heures consécutives (quotidien) ou de 35 heures consécutives (hebdomadaire) entre la fin du temps d’intervention et la reprise du travail.
L’intervention est réalisée à distance, en fonction des nécessités opérationnelles et techniques du service.
L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques et les moyens d’intervention à distance le permettent.
Si l’intervention nécessite un déplacement sur le lieu de travail habituel, le temps de déplacement fera partie intégrante de l’intervention et sera rémunéré comme telle.
Le décompte de l’intervention débute dès que le salarié est contacté et prend fin soit au terme de l’intervention à distance, soit au retour du salarié à son domicile lorsque ce dernier intervient sur site.
Concernant les salariés en régime horaire :
Pour les salariés en décompte horaire, cette rémunération inclut s'il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l'intervention (travail de nuit, des dimanches et jours fériés, heures supplémentaires en cas de dépassement des seuils de déclenchement en vigueur dans l’entreprise, selon le régime horaire du salarié).
Concernant les salariés au forfait annuel en jours sur l’année :
Le temps d’intervention est comptabilisé et cumulé par tranches de 4 heures. Chaque tranche donne lieu au décompte et au paiement d’une demi-journée de travail. Afin d'atteindre les 4 heures minimum d'intervention et permettre la valorisation d'une demi-journée, il est convenu que ce temps est cumulable sur 1 trimestre. Si à l'issue de ce trimestre, le décompte des heures réalisées en intervention est en deçà de 4 heures, le décompte de la durée de travail et la compensation prise en compte sera de 4 heures. Les majorations liées aux conditions spécifiques de l'intervention (travail de nuit, des dimanches et jours fériés) seront également attribuées.
Article V : Renonciation aux congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés
La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Les parties conviennent que, par dérogation aux dispositions conventionnelles et légales applicables à l’entreprise, la prise d’une partie du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre à l’initiative du salarié n’ouvre pas droit à l’acquisition de congé supplémentaire de fractionnement pour le salarié.
Article VI : Congés d’ancienneté
Des congés payés supplémentaires sont octroyés à l’ensemble des salariés de l’entreprise en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.
Ce droit à congés payés supplémentaire ne se cumule pas avec d’autres avantages conventionnels ayant le même objet.
En fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, soit à titre informatif le 1er mai à la date de signature du présent accord, il est prévu l’acquisition des droits à congés payés supplémentaires suivants :
Après une période de cinq (5) années d'ancienneté : un (1) jour ouvré supplémentaire ;
Après une période de dix (10) années d'ancienneté : deux (2) jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de quinze (15) années d'ancienneté : trois (3) jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de vingt (20) années d'ancienneté : quatre (4) jours ouvrés supplémentaires.
Les congés d'ancienneté sont accordés indépendamment de l'application des stipulations relatives aux congés pour évènements familiaux.
Il a été convenu entre les parties que les salariés présents dans l’entreprise antérieurement à la dénonciation de la Convention collective de la Métallurgie bénéficieront du maintien de leur droit conventionnel relatif aux congés d’ancienneté et ce jusqu’au rattrapage des droits qu’ils tiennent du présent accord.
Dès lors, tous les salariés qui bénéficiaient, en application des anciennes dispositions conventionnelles applicables en la matière, d’un nombre de congés d’ancienneté supérieur au nombre de congés d’ancienneté dont ils bénéficient au regard du présent accord, continueront de percevoir l’équivalent du nombre de congés d’ancienneté acquis au titre des anciennes dispositions conventionnelles, soit sous la forme de l’attribution de congés payés supplémentaires aux droits tirés de l’application du présent article et pour atteindre le nombre de congés d’ancienneté obtenu précédemment (rémunération en repos), soit en convertissant en valeur monétaire ce droit (rémunération en salaire).
Il est expressément rappelé qu’il n’y a aucun cumul entre les droits à congés d’ancienneté éventuellement maintenus (voir supra) et les droits à congés d’ancienneté définis dans l’accord.
Article VII : Modalités d’application du présent accord
7.1.Durée de l’accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2025.
7.2.Suivi
Le suivi de l’accord se fera annuellement au moyen d’un point dédié lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique.
7.3.Révision et dénonciation
Révision
Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires pourra faire l'objet d'un avenant de révision.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l'objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
7.4.Dépôts et formalités
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes.
Un exemplaire du présent Accord, signé par les Parties, sera diffusé par voie d’affichage.
Le présent Accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet Accord préalablement à son dépôt.
A l'issue de la procédure de signature, le présent Accord sera notifié par la partie la plus diligente à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
