Relatif au télétravail, au forfait jours, à l’aménagement du temps de travail et aux congés payés.
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La SASU PURELENDE,
SIRET : 931 616 775 00025 Code APE : 66.30Z, Dont le siège social est situé 37 Chemin du Côteau de Fontbazi, 31 450 DONNEVILLE, Représentée par XX. en sa qualité de Gérant,
d'une part,
ET
LE PERSONNEL de la société PURELENDE, par référendum à la majorité des 2/3 des salariés (dont le procès-verbal est joint au présent accord),
d'autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE
ARTICLE 1 – TELETRAVAIL
Article 1.1 – Définitions
Article 1.2 – Champ d’application
Article 1.3 – Conditions de passage en télétravail
Article 1.4 – Lieu du télétravail
Article 1.5 – Aménagement et mise en conformité des locaux
Article 1.6 – Temps et charge de travail
Article 1.7 – Équipements de travail
Article 1.8 – Protection des données
Article 1.9 – Assurance
Article 1.10 – Droits collectifs
Article 1.11 – Entretien annuel
Article 1.12 – Santé au travail et CHSCT
Article 1.13 – Protection de la vie privée
Article 1.14 - Droit à la déconnexion
Article 1.15 – Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
ARTICLE 2 – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2.1 - Champ d'application
Article 2.2 - Accord du salarié concerné
Article 2.3 - Période de référence
Article 2.4 - Détermination de la durée du travail
Article 2.5 - Organisation des jours de travail
Article 2.6 - Contrepartie à la convention de forfait
Article 2.7 - Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Article 2.8 - Protection de la sécurité et de la santé des salariés
Article 2.9 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Article 2.10 – Consultation des institutions représentatives du personnel
ARTICLE 3 – LE DROIT A LA DÉCONNEXION
Article 3.1 – Définition du droit à la déconnexion
Article 3.2 – Exercice du droit à la déconnexion
Article 3.3 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Article 3.4 – Dispositifs spécifiques de régulation numérique
Article 3.5 – Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Article 3.6 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
ARTICLE 4 – LES CONGES PAYES
Article 4.1 – Période de référence
Article 4.2 – Période de prise des congés payés
Article 4.3 – Fixation des dates de congés payés
Article 4.4 – Jours de fractionnement
ARTICLE 5 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE
Article 5.1 - Période de référence
Article 5.2 – Champ d’application
Article 5.3 – Temps de travail effectif
Article 5.4 – Modalités d’aménagement du temps de travail
Article 5.5 – La rémunération
Article 5.6 – Suivi du temps de travail
Article 5.7 – Heures supplémentaires en fin de période
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 - Durée d'application
Article 6.2 - Suivi de l'application de l'accord
Article 6.3 – Révision de l’accord
Article 6.4 – Dénonciation de l’accord
Article 6.5 – Dépôt et publicité de l’accord
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE
Présentation de la société
La société PURELENDE est une société holding fondée en 2024.
La société est animatrice de la société NUTRIPURE, positionnée sur le marché des compléments alimentaires et de la nutrition sportive.
Elle compte à ce jour un établissement et 3 salariés.
Le siège de la société PURELENDE est situé à DONNEVILLE.
La société applique de manière volontaire la Convention collective «
Vente à distance » (JO 3333 / IDCC 2198).
Contexte
Le présent accord a vocation à répondre aux contraintes et besoins de la société afin d’optimiser les variations d’activité, ceci pour permettre de maintenir la flexibilité et la compétitivité de la société dans un secteur économique sous forte tension, face à une concurrence de plus en plus forte et à une concentration du marché. Dans ce cadre, une réflexion a été menée par la Direction en relation avec les opérationnels afin d’optimiser l’organisation du temps de travail et atteindre les objectifs de leur mission. Afin de répondre au mieux aux aspirations des collaborateurs dans le cadre de la gestion de la durée de travail notamment, les parties signataires ont dès lors convenu de l’intérêt d’aborder les questions relatives :
à la possibilité de recourir au télétravail.
à la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours avec certaines catégories de salariés.
aux modalités du droit à la déconnexion.
aux conditions d’acquisition et de prise des congés payés.
au relèvement du contingent d’heures supplémentaires.
à l’aménagement du temps de travail sur l’année.
La motivation des parties est de gérer au mieux l’organisation du travail et la durée de travail des salariés au regard de l’activité de la société et de la nécessité d’adaptation rapide à une demande fluctuante.
S’agissant d’un accord collectif, l’accord complète ou se substitue à l'ensemble des dispositions évoquées, aux dispositions prévues dans les contrats de travail en vigueur dans la société, ainsi qu’aux dispositions conventionnelles résultant des accords de branche en vigueur.
Par ailleurs, il annule et remplace tout accord, usage ou note de service antérieurs portant sur les thèmes précités.
Le dispositif mis en œuvre par cet accord et concernant notamment la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail de la société, constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Champ d’application
L’accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, quel que soit leur contrat de travail et en fonction des critères d’éligibilité précisés dans l’accord le cas échéant.
Modalités d’approbation du présent accord
Eu égard aux éléments précédemment développés, la Direction de la société a rédigé l’accord qui suit, conformément aux dispositions du Code du Travail et de la Convention collective de la Vente à distance.
Eu égard à l’effectif de la société (moins de 20 salariés), le présent accord a été conclu par l’approbation, à la majorité des 2/3 du personnel, du projet d’accord proposé par la Direction.
Il est soumis aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
En date du 6 novembre 2024, la société a informé les salariés de sa volonté de mettre en place le présent accord collectif d’entreprise à l’ensemble des salariés.
Le projet d’accord collectif d’entreprise a été communiqué à chaque salarié présent avec un courrier d’accompagnement informant les salariés de l’organisation d’une consultation par référendum sur le projet d’accord, prévue le 28 novembre 2024 dans les locaux de la société et au cours de laquelle les salariés allaient être invités à répondre à la question suivante :
« Souhaitez-vous approuver le projet d’accord d’entreprise relatif au télétravail, au forfait jours, à l’aménagement du temps de travail et aux congés payés qui vous est soumis par la Direction de la société ? »
La consultation s’est bien déroulée le 28 novembre 2024.
Les parties s’étant entendues sur le contenu de l’accord, ce dernier a été approuvé par la majorité des 2/3.
A l’issue du dépouillement des résultats, un procès-verbal a été rédigé en 3 exemplaires et est annexé au présent accord signé en 3 exemplaires.
CECI PREALABLEMENT EXPOSE,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 – TELETRAVAIL
Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de la société la possibilité de recourir au télétravail à domicile, car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de la société à certaines évolutions : la nature des activités place la société au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de la société ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.
Les parties ont donc souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société PURELENDE en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour la société et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En effet, lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de gestion du temps de trajet, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Article 1.1 – Définitions
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 1.2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés quel que soit leur statut (cadre / non-cadre) en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps complet.
Article 1.3 – Conditions de passage en télétravail
Article 1.3.1 – Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : - les salariés doivent avoir acquis trois mois d’ancienneté minimum. - les salariés doivent être positionnés sur des postes requérant une autonomie certaine dans l’exécution de leur travail, et un niveau de responsabilité suffisant. - les fonctions doivent pouvoir concrètement être exercées à distance et notamment les applicatifs utilisés par les salariés doivent être disponibles pour cet accès distant. Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de la société, notamment en raison de la nature de leur emploi.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés qui n’ont pas la capacité d’exercer leurs fonctions de manière autonome, les stagiaires et les apprentis.
Article 1.3.2 – Fréquence et nombre de jours de télétravail par semaine
Le télétravail
est limité à un jour par semaine pour l’ensemble des salariés éligibles.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. L’accord doit intervenir dans les 15 jours précédant la mise en place des jours de télétravail.
Pour des besoins impérieux, des questions de nécessité de service et d’activité (telles qu’un travail en équipe, des besoins en logistique, ….), la Direction ou le supérieur hiérarchique pourra demander le retour en présentiel à 100% pendant un nombre de jours défini, en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sans justification particulière et sans exception aucune.
Une modification ponctuelle aux conditions convenues dans le contrat de travail ou l’avenant (notamment modification du jour de la semaine dédiés au télétravail) supposera une demande écrite de la part du salarié par courriel au moins 48 heures à l’avance, ainsi qu’un accord écrit de l’employeur, afin d’éviter toute désorganisation interne. L’employeur n’aura pas à justifier un éventuel refus. A titre exceptionnel,
l’employeur pourra accorder ponctuellement une durée de télétravail sur plusieurs jours consécutifs ou sur plus d’un jour par semaine.
De façon générale, le salarié s'engage à être présent sur son lieu de travail habituel un certain nombre de jours par semaine ou par mois. En cas de circonstances telles que la prise de congé, maladie, jour férié ou toute autre situation d’absence, le salarié s’engage à adapter son planning de télétravail afin de respecter ce principe de présence.
Article 1.3.3 – Procédure de passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par la société est un moyen d’assurer la continuité de l’activité.
Passage à la demande du salarié
Les parties conviennent : * que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. * que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction par tout moyen.
La Direction étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
Le refus éventuel de l’employeur fera l’objet d’une réponse écrite et motivée, dans un délai de 15 jours, notamment dans l’hypothèse où le poste est éligible au télétravail. Le salarié pourra demander un entretien avec la Direction en cas de contestation des motivations du refus.
Passage à la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet.
Le salarié disposera d’un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail et ne peut constituer un obstacle au déroulement de carrière du salarié.
Conformément aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée, par l’employeur, comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés. La demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l’accord entre les parties est formalisé par tout moyen.
Article 1.3.4 – Formalisation du passage en télétravail
Tout salarié passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail ou une attestation sur l’honneur de conformité.
Cet avenant précisera notamment les éléments suivants : - La date de démarrage du télétravail. - La durée de validité de l’avenant. - L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail régulier. - Les modalités et le rythme d’exécution du télétravail. - Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique si elles diffèrent du présent accord.
En cas de déménagement, le salarié devra prévenir la Direction, signer un nouvel avenant et produire la nouvelle attestation de l’assurance habitation multirisque.
Article 1.4 – Lieu du télétravail
Le télétravail peut être effectué partout en France métropolitaine, à condition que le salarié soit en mesure de rejoindre son lieu de travail habituel dans un délai de vingt-quatre heures.
Le télétravail peut être effectué en tout lieu respectant les critères énoncés à l'article 1.3.1 du présent accord. Il peut s'agir d'une résidence ou d'un espace de travail tiers, étant entendu que dans ce dernier cas, les frais de location d'un espace de travail sont à la charge du salarié et ne seront pas considérés comme des frais professionnels.
Article 1.5 – Aménagement et mise en conformité des locaux
Article 1.5.1 – Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.
Avant toute demande de télétravail, le salarié doit être en mesure de disposer des moyens nécessaires pour être convenablement installé afin de pouvoir travailler dans les conditions adéquates (pièce isolée, chauffage, électricité, bureau …). Dans son contrat de travail ou avenant, il sera fait mention d’une attestation sur l’honneur de conformité du logement. A défaut, un certificat de conformité de son espace de travail aux normes en vigueur en matière d’installations électriques devra être établi par un organisme agréé et remis par le salarié à l’employeur. En cas de non-conformité, la société pourra refuser la mise en œuvre du télétravail.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société PURELENDE et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours ouvrables à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Article 1.5.2 – Solution d’accès à distance
Le salarié doit disposer d’une connexion personnelle Internet suffisante pour les besoins du télétravail. Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne Internet, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.
Article 1.5.3 – Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail en fonction des nécessités liées au handicap. Les modalités seront définies ultérieurement par voie d’avenant au contrat de travail ou dans le contrat de travail.
Article 1.6 – Temps et charge de travail
Article 1.6.1 – Organisation et contrôle du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter : - les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ; - les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie, disponibilités durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint par téléphone. Dans le cadre précis d’un salarié en forfait jours, il est indiqué que cette plage de disponibilités ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps.
Le salarié doit respecter les dispositions relatives, en fonction de la loi en vigueur : - aux durées maximales de travail (quotidien, hebdomadaire et trimestriel) ; - aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; - au recours exceptionnel au travail de nuit et des dimanches et jours fériés.
Le salarié procèdera à un relevé de son temps de travail pour chaque jour travaillé en télétravail sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. Il est rappelé que les salariés en forfait jours qui seraient en télétravail doivent également respecter rigoureusement les dispositions relatives à la durée du travail telles que mentionnées à l’article 2.7.1 du présent accord.
Article 1.6.2 – Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au salarié sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de la société. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Les objectifs du salarié sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout salarié de la société.
Cependant, la Direction s’assure avec le salarié que : - le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. - la charge du travail demandée au salarié est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis au présent accord.
Article 1.7 – Équipements de travail
La société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.La société PURELENDE fournit les outils indiqués ci-dessous à tout salarié pratiquant le télétravail.
un ordinateur portable, chargeur et les logiciels nécessaires à la réalisation du travail et notamment les logiciels de communications.
Le petit matériel de bureau nécessaire à la réalisation du travail.
une solution collaborative permettant d'échanger ou de se réunir à distance.
Article 1.7.1 – Entretien des équipements
Le salarié s'engage : - à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; - à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Article 1.7.2 – Intervention sur les équipements
En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de la société qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. En aucun cas, le salarié pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, repos compensateur ou autres…).
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 24 heures en amont.
Article 1.7.3 – Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements (tel que spécifié dans charte informatique de l’entreprise) qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Sauf disposition contractuelle contraire, le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par la société.
Le salarié s’engage, sous peine de sanction, à veiller à la bonne utilisation du matériel fourni, conformément aux consignes d’utilisation qui lui ont été données à prendre soin des équipements de travail, et d’en aviser immédiatement l’employeur en cas de difficultés techniques. En cas de nécessité d’intervention sur les équipements techniques, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail à son domicile.
Article 1.7.4 – Prise en charge des frais
Frais professionnels en situation de télétravail
L’employeur fournit au salarié en télétravail tout le matériel informatique et toutes les fournitures de bureau nécessaires, de sorte que le salarié n’ait pas à exposer de frais à cet effet.
Compte tenu des forfaits illimités, les frais de connexion au réseau téléphonique, frais d’abonnement (téléphonique, Internet, etc…) ne générant aucun surcoût pour le salarié, la société ne prendra pas en charge une partie du montant de ces frais. A défaut, ils sont inclus dans le forfait ci-dessous.
Concernant les autres types de frais engagés par le salarié pour exercer son activité en situation de télétravail, ces derniers sont remboursés forfaitairement à raison de 10 € par mois pour un jour de télétravail par semaine.
Indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles
Sauf dispositions contractuelles contraires ou demande expresse de l’employeur de mise en place du télétravail, les parties conviennent qu’aucune indemnité de sujétion ne sera prévue au titre de l’occupation du domicile à des fins professionnelles.
Article 1.7.5 – Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de la société.
Article 1.8 – Protection des données
Etant donné que le salarié a l’usage des informations professionnelles, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de la société mise en place le cas échéant, ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
La société s’engage à informer les salariés de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
De son côté, la société prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
Article 1.9 – Assurance
Dans la mesure où le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société PURELENDE et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. Le télétravail étant mis en place pour convenance personnelle, le salarié prend à sa charge les coûts supplémentaires d'assurance en résultant.
Article 1.10 – Droits collectifs
Article 1.10.1 - Droits
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de la société.
Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les salariés bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Le salarié bénéficie des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par la société pour assurer le développement des compétences de ses salariés. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de la société.
Article 1.10.2 - Formation
Les salariés bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition.
Article 1.11 – Entretien annuel
Le salarié bénéficiera d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment ses conditions d'activité et sa charge de travail. Le manager s'engage à aborder le sujet du télétravail et ses impacts, notamment sur la qualité de vie du salarié, sur son intégration dans le collectif de travail, et sur ses conditions d'exercice du télétravail.
Article 1.12 – Santé au travail et CHSCT
Article 1.12.1 - Santé au travail
Le salarié en télétravail fait l’objet d’un suivi par le service de santé. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le salarié travaille à son domicile.
Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de la société travaillant sur site. Le Service de Santé au travail disposera de la liste des salariés.
Article 1.12.2 - Hygiène, sécurité et conditions de travail
La société, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié. Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la société attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, la société et le CSE le cas échéant, peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Ce rendez-vous doit être notifié au minimum une semaine en amont. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du salarié (un courriel avec accusé de réception par exemple).
Article 1.12.3 - Accidents de travail et de trajet
Les salariés bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Article 1.12.4 - Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.
Article 1.13 – Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
La société est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre, ne peut le contacter via tout média (téléphone, réseau sociaux) en dehors de la plage horaire de travail.
. En dehors de cette plage, le salarié est dans la même situation que tout autre salarié de la société et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, ou tous autres dispositifs équivalents.
La société s'engage à mettre en place une organisation permettant de respecter la vie privée du salarié en particulier en ce qui concerne les modalités de fixation des plages horaires de disponibilité durant lesquelles elle peut le contacter.
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, et afin de respecter la vie privée du salarié, des plages horaires de joignabilité sont définies au sein de chaque équipe par les managers. Ces plages ne modifient nullement les droits et devoirs du salarié en matière de temps de travail.
Durant ces plages, le salarié en télétravail s’engage à être directement joignable par les moyens de communication mis à sa disposition par l’employeur.
Article 1.14 - Droit à la déconnexion
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés télétravailleurs, ainsi que préserver leur santé, les parties ont décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion selon les termes définis au présent accord (Article 3).
Article 1.15 – Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
Réversibilité permanente : conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
La réversibilité définitive est également possible. Il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative soit de l’employeur, soit du salarié.
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au salarié d’assurer son travail à domicile.
A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par courriel, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La partie concernée devra y répondre dans un délai de 15 jours.
En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de la société correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de la société sur le site de rattachement.
La société pourra également demander au salarié de travailler de nouveau dans les locaux de la société notamment pour les raisons suivantes : « déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité ».
Enfin, le salarié en télétravail aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail.
Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener la société à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit.
À la demande du salarié ou de son manager, le télétravail peut être suspendu ponctuellement ou définitivement. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail. Elle doit faire l'objet d'une notification par email du manager auprès du salarié concerné avec un préavis de 5 jours ouvrés minimum.
La notification doit préciser la durée de la suspension, ou à défaut, fixer une date à laquelle le salarié et son manager évalueront la possibilité de pratiquer à nouveau le télétravail. La notification doit par ailleurs expliciter les motifs de la suspension. Sans que cette liste ne soit exhaustive, la suspension du télétravail peut notamment être justifiée par les motifs suivants : - non-respect des critères d'éligibilité. - baisse de performance (respect des délais, qualité des livrables, baisse de productivité…). - lieu de télétravail inapproprié (manque de calme, risque de confidentialité, dysfonctionnement technique…). - non-respect des règles de présence ou de joignabilité. - difficulté à travailler de manière dématérialisée ou à être autonome avec les outils digitaux. - vie de l'équipe : pic d'activité, réorganisation, astreinte de permanence... - activités spécifiques telles que déplacements, missions à l'étranger, salons, séminaires... - démarches de formation, notamment en période d'intégration des nouvelles recrues. - dysfonctionnement de l’activité du service (par exemple, report de charge). - ou plus généralement, non-respect des règles et dispositions du présent accord.
Enfin, en cas de non-respect des durées de travail ou des obligations de déconnexion, l’employeur pourra mettre fin au télétravail.
ARTICLE 2 – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Compte tenu de son activité, conformément à la convention collective, en fonction du niveau d’autonomie et du service concerné, la société embauche des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leurs missions et auxquels il est difficile d’imposer un horaire de travail collectif.
C’est pourquoi les parties ont convenu de conclure le présent accord, en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail, afin d’uniformiser la réglementation relative au statut forfait annuel en jours.
Le présent accord a donc pour objectif de définir les modalités de recours au forfait annuel en jours au sein de la société pour les salariés éligibles.
En signant cet accord, les parties signataires souhaitent élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de la société tout en garantissant la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée.
Les présentes dispositions sont conclues en application des articles L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’Accord d’entreprise à déroger à la Convention collective « Vente à distance ». Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la société ayant le même objet.
Article 2.1 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Article 2.1.1 – Les salariés cadres
Eu égard aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail :
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail les salariés bénéficiant du statut « cadre » peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dès lors qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et responsabilités ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils sont intégrés.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le cadre autonome au sein de la société est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la large liberté dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, en liaison avec son manager direct : liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaires, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, etc. …) en fonction de sa charge de travail, et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Le présent article a vocation à s’appliquer au personnel embauché sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée.
Article 2.1.2 – Les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours. Ces salariés doivent disposer d'une grande liberté et indépendance dans l'organisation de leur activité.
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes les salariés non cadres de classification D ou E. En conséquence, les salariés ayant une classification A, B ou C ne peuvent prétendre au forfait jour. Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois. Cette définition pourra être modifiée ou précisée par voie d’avenant au présent accord en cas d’adhésion volontaire ultérieure à une convention collective de branche.
Article 2.2 - Accord du salarié concerné
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.
Article 2.3 - Période de référence
La période de référence pour le calcul des jours travaillés et le respect des plafonds définis est l’année civile, courant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.4 - Détermination de la durée du travail
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté.
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
Ainsi, lesdits salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile.
Article 2.4.1 - Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos
La durée du forfait jours est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos forfait jours.
Le nombre de jours de repos forfait jours accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :
le nombre de samedi et de dimanche,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet),
le nombre de jours travaillés prévu par le forfait (soit 218 jours sauf forfait en jours réduit).
Exemple pour l’année 2024 : 366 jours calendaires desquels sont déduits : → 104 samedis et dimanches, → 10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, → 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels, → 218 du forfait annuel en jours. Soit pour l'année 2024 : 9 jours de repos forfait jours.
Ce nombre de jours de repos forfait jours est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou qui seraient prévus par une convention collective, ou par la société (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos forfait jours ainsi calculé.
Ces jours de congés ou absence viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.
Article 2.4.2 - Situations particulières
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche restant à courir,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié embauché dans le cadre d’un forfait annuel en jours le 1er novembre 2024 :
→ nombre de jours calendaires restant à courir du 1er novembre au 31 décembre 2024 : 61 → nombre de samedis et dimanches restant : 18 → nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 3 → prorata du nombre de jours de repos :2 (soit 9 x 61/366=1.5 arrondis* à 2). → nombre de jours de congés acquis entre le 1er novembre et le 31 décembre 2024 : 4.16 arrondis à 5.
→ nombre de jours de travail à effectuer sur 2024 : 61 – 18 – 3 – 1 - 5 = 34.
* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.
Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches écoulés,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré écoulé depuis le début d'année,
le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié quittant la société le 31 octobre 2024 :
→ nombre de jours calendaires écoulés du 1er janvier au 31 octobre 2024 : 305. → nombre de samedis et dimanches écoulés : 86. → nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 7. → prorata du nombre de jours de repos : 8 (soit 9 x 305/366=7.5*).
→ nombre de jours de travail à effectuer : 305 – 86 – 7 – 8 = 204 jours.
A ce nombre de jours, il conviendra de déduire les congés payés pris et de régler les congés payés acquis non pris au moment du solde de tout compte.
* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.
Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et éventuellement conventionnels, auxquels le salarié ne peut prétendre.
Salarié absent
Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité, adoption, maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou une convention collective le cas échéant, à du temps de travail effectif, ne devront pas faire l’objet de récupération.
Les périodes d’absence non indemnisées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou une convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l’objet de récupération, elles réduiront cependant proportionnellement le nombre de jours de repos.
Article 2.4.3 - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours précédemment défini ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
En contrepartie, le salarié perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte (le 31 décembre), un complément de salaire déterminé par avenant, sans que cette majoration ne puisse être inférieure à 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation.
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.
L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 2.4.4 - Forfait annuel en jours réduits
Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 218 jours déterminé par le présent accord.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre la société et le salarié, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du salarié.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.
Le salarié bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de la société, résultant du Code du travail, d’une Convention collective le cas échéant ou des usages.
La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
Article 2.5 - Organisation des jours de travail
Pour le bon fonctionnement de la société, les parties conviennent que le temps de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journée de travail.
Une demi-journée de travail le matin doit se terminer au plus tard à 13 heures.
Une demi-journée de travail l’après-midi débute au plus tôt à 13 heures.
A défaut, il est décompté une journée entière.
Article 2.6 - Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Article 2.6.1 - Programmation et fixation des jours de repos forfait jours
Les journées de repos attribuées dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours peuvent être prises isolément ou regroupées, en accord avec le supérieur hiérarchique.
Le salarié doit poser sa demande au minimum 8 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du jour de repos. Son supérieur hiérarchique direct dispose de 2 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service.
Article 2.6.2 - Modalités de prise des jours de repos forfait jours
Les jours de repos forfait jours peuvent :
être pris par journée ou par demi-journées ;
se cumuler ;
être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos forfait jours doit être pris sur l’année civile :
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé.
Principe : Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué, sauf renonciation au jours de repos conformément à l’article 2.4.3.
Article 2.6.3 - Rémunération
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
La rémunération annuelle brute due pour un forfait de 218 jours sera au minimum égale au Salaire Mensuel Conventionnel Minimum (SMCM) d’un temps complet sur 12 mois.
Pour les forfaits en jours dits « réduits », un prorata sera effectué.
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail.
Toutefois, compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires contractuellement ou conventionnellement prévus le cas échéant.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante :
salaire brut mensuel de base
Salaire journalier =_______________________
22 jours
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 2.7 - Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et également, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques.
Article 2.7.1 - Respect des règles en matière de durée du travail
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail.
Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de la société et en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi, ainsi que les durées maximales de travail légales.
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :
la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles le cas échéant ;
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles le cas échéant;
le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par la loi ou la Convention Collective le cas échéant.
Afin de pouvoir s’organiser en conséquence, le salarié en sera informé au mois de janvier de chaque année. Le planning devra être adapté afin que le repos hebdomadaire soit respecté. Le travail exceptionnel le dimanche (à raison d’une journée ou d’une demi-journée) donnera lieu à une récupération d’une durée égale majorée de 50 %, sauf accord de la Direction privilégiant une contrepartie financière.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale d’une journée de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Par ailleurs, l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Article 2.7.2 - Droit à la déconnexion
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, les parties ont décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion selon les termes définis au présent accord (Article 3).
Article 2.8 - Protection de la sécurité et de la santé des salariés
Conformément aux dispositions légales, chaque salarié, et notamment chaque salarié sous convention de forfait en jours, peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
Article 2.9 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Article 2.9.1 - Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le bulletin de paie du salarié sera établi sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l'année.
La société fournira au salarié en forfait annuel en jours un document permettant de réaliser ce décompte mensuellement. Ce document constitue un déclaratif (rapport d’activité et de présence) faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …) ainsi que l’amplitude de travail. Afin de vérifier les temps de repos, il sera indiqué pour chaque jour travaillé l’heure de début et de fin de la journée de travail.
Ce document devra être signé par le salarié et par son responsable hiérarchique.
Ce document permet également au salarié en forfait annuel en jours de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entraîner une surcharge de travail au cours du mois passé.
Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires.
À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année (Année N). Ce document devra être remis à la Direction dans la 1ère quinzaine de janvier de l’année N+1.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 2.9.2 - Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours
Deux entretiens spécifiques au minimum par période de référence seront organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
L’entretien à mi-période portera plus spécifiquement sur les jours de repos forfait jours sauf demande autre du salarié ou de l’employeur.
L’entretien de fin de période abordera l’ensemble des modalités du forfait jours.
Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel ou de l’entretien d’évaluation professionnelle, mais pourra se tenir concomitamment à ceux-ci.
Il permettra d’aborder :
la charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;
l’organisation du travail dans la société ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
le suivi de la prise de ses jours de repos;
les conditions du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctives, le salarié rencontrera sa hiérarchie ainsi que la Direction, afin d’étudier la situation, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et de ses objectifs, et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.
Lors de cet entretien, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues dans le présent accord.
Article 2.9.3 - Dispositif d’alerte par le salarié
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par tout moyen (sauf oralement), une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction. Ces derniers recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 10 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 2.9.2.
Article 2.10 – Consultation des institutions représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et toujours dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises). L’employeur transmet une fois par an au Comité social et économique s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par le salarié ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
ARTICLE 3 – LE DROIT À LA DÉCONNEXION
Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Article 3.1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Article 3.2 – Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Ces cas pourront être définis dans le contrat de travail ou l’avenant.
Article 3.3 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. - privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail. - indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence. - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ». - s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels. - pour les absences de plus de deux jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la société en cas d'urgence. - pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la société, avec son consentement exprès.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Article 3.4 – Dispositifs spécifiques de régulation numérique
En cas d'envoi de courriel en dehors des horaires habituels de travail, une fenêtre d'alerte s'affiche automatiquement sur l'écran de l'expéditeur pour l'inciter à respecter ces horaires et lui proposer de différer l'envoi du courriel. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
La société précise que les salariés n’ont pas, sauf circonstances exceptionnelles, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, jours de repos et périodes de suspension de leur contrat de travail notamment, l’obligation de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans le cadre professionnel. Il leur est ainsi demandé, pendant ces périodes, de limiter à l’exceptionnel leurs connexions au réseau professionnel, ainsi que l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques à visées professionnelles.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Hors notamment les périodes de congés, repos et suspension du contrat de travail, le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la société.
Il s’agit d’un devoir des salariés de respecter ce droit à la déconnexion.
Article 3.5 – Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Cette question sera également abordée avec les salariés concernés lors des entretiens notamment ceux relatifs au forfait en jours ou en télétravail. Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Article 3.6 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans cet accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte-rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Par ailleurs, les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction, d'un membre du CSE s’il existe, ou des ressources humaines. Si l’employeur détecte un usage déraisonnable et répété (en dépit des alertes émises) des outils numériques en dehors des périodes d’activité, des mesures ou sanctions pourront être engagées à l’encontre du salarié.
ARTICLE 4 – LES CONGÉS PAYÉS
Les présentes dispositions ont pour objet de permettre aux salariés de fractionner leurs congés et de modifier la période d’acquisition des congés payés notamment afin de l’aligner avec la période de référence des salariés en forfait jours.
Ces dispositions sont conclues en application des article L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’Accord d’entreprise à déroger à la Convention collective « Vente à distance ». Afin d’unifier la réglementation des congés payés à l’ensemble des catégories de salariés, les parties conviennent des dispositions suivantes.
Ces dispositions se substituent à tous usages antérieurs en vigueur dans la société ayant le même objet.
Article 4.1 – Période de référence
La période de référence pour l’acquisition des congés débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Article 4.2 – Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée à l’année civile entière.
L’ensemble des salariés acquiert 2,0833 jours ouvrés de congés payés par mois entier de travail, soit 25 jours sur l’année de référence. Le décompte des congés payés se fera donc en jour ouvré (du lundi au vendredi).
La durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne peut pas excéder 20 jours ouvrés, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Par ailleurs, en cas de fractionnement du congé principal, le salarié doit prendre au moins 10 jours ouvrés en continu entre 2 jours de repos hebdomadaire. Ces 10 jours doivent être pris durant l’année civile entre le 1er mai et le 31 octobre. Lorsque le congé acquis ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu.
La prise des jours de congés peut être effectuée par journée entière ou demi-journée. L’ensemble des congés payés acquis sur la période N-1 doit être soldé au 31 décembre de l’année N. Aucun report des congés ne sera appliqué.
Article 4.3 – Fixation des dates de congés payés
Les parties conviennent que l’employeur définit l’ordre des départs, après avis du CSE s’il existe, le cas échéant, en tenant compte de :
- la situation familiale du salarié, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire pacsé, présence au sein du foyer d’un enfant, d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; - l’ancienneté ; - l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Afin d’uniformiser les règles de prise des congés payés, et d’organiser la charge de travail au sein de chaque service, il est demandé aux salariés de se conformer aux délais suivants :
Les salariés, qui souhaitent poser plus d’une semaine de congés, doivent déposer leur demande auprès de leur supérieur hiérarchique deux mois avant la prise des congés. L’employeur répondra à cette demande dans un délai maximum de deux mois avant le début des congés.
Les salariés, qui souhaitent poser moins d’une semaine de congés, doivent déposer leur demande auprès de leur supérieur hiérarchique une semaine avant la prise des congés. L’employeur répondra à cette demande dans un délai maximum de 3 jours avant le début des congés.
En principe, l’employeur doit respecter les dates qu’il a fixées ou acceptées. Mais les nécessités de l’activité de la société ou des aléas peuvent l’amener à modifier les dates qu’il a acceptées. L’employeur a pour cela un préavis de deux semaines.
Article 4.4 – Jours de fractionnement
Le présent accord autorise les salariés à fractionner leurs congés, en accord avec l’employeur, dans les conditions légales. Néanmoins, comme précisé à l’article 4.2, une des périodes de congés doit durer au moins 10 jours ouvrés continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaires.
Il est décidé que le fractionnement ne donnera lieu à aucune contrepartie, ni jours de congés supplémentaires. Aucune renonciation expresse individuelle des salariés ne sera exigée.
ARTICLE 5 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE
Afin de tenir compte des nécessités liées au bon fonctionnement de la société et des fluctuations de l'activité, les parties ont décidé de répartir la durée légale du travail sur une période de référence supérieure à la semaine dans le cadre des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
Le principe de cet aménagement du temps de travail permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de 37 heures de travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée sur la période de référence.
La présente disposition est conclue en application des article L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorise l’Accord d’entreprise à déroger à la Convention collective « Vente à distance » en matière d’aménagement du temps de travail.
Article 5.1 - Période de référence
La mise en place d’un aménagement du temps de travail résulte des variations d’activité au sein de la société. Cette nouvelle répartition du temps de travail permet ainsi une meilleure organisation du temps de travail de la société.
La période de référence retenue est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5.2 – Champ d’application
Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés n’ayant pas le statut de forfait en jours, occupés selon l'horaire applicable au sein de la société et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.
Sont concernés les salariés à temps plein, à temps partiel en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée quelque soit sa durée.
Article 5.3 – Temps de travail effectif
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.
Il ressort de cette définition que sont exclus du temps de travail effectif :
Les temps de trajet domicile – lieu habituel de travail aller et retour.
Les astreintes.
Les temps de pause.
Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif.
Les temps pris par les salariés pour faire du sport ou toute activité individuelle.
Les temps de repas.
Les plages horaires obligatoires sont les suivantes : 9h30 – 11h30. 14h00 – 16h30
Article 5.4 – Modalités d’aménagement du temps de travail
Article 5.4.1. Durée maximale de présence
En tout état de cause, les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront être respectées. La durée moyenne de travail sur la période de référence est de 37 heures.
Les heures travaillées sont décomptées à la semaine.
Sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée maximale du travail, soit à titre informatif, 48 heures sur une semaine isolée et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Sauf cas exceptionnels, la durée quotidienne ne pourra excéder 10 heures par jour. Il pourra être dérogé à ce maximum dans la limite de 12 heures dans les cas et procédures prévues par la loi.
Durant la période de référence, la durée hebdomadaire de travail de chaque salarié peut varier selon l’activité de 25 heures à 44 heures par semaine.
Les horaires de travail sont affichés et envoyés par mail chaque semaine avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, afin de compenser la variabilité du temps de travail sur l’année. Ainsi, les heures qui seraient réalisées, dans le cadre des horaires variables, au-delà de 37 heures par semaine sur la période de référence ne constituent pas des heures supplémentaires mais des heures reportées d’une semaine sur l’autre.
Le planning des horaires pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles. Les salariés seront informés par voie d’affichage et par mail au moins 2 jours calendaires avant la date de prise d’effet de la modification.
Entrent notamment dans le domaine de l'exceptionnel, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
Article 5.4.2. Base de référence pour le calcul du plafond annuel d’heures
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l'année dans la limite du plafond annuel de 1 694 heures.
Le nombre d'heures est déterminé pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante : Nombre de jours ouvrables travaillés ou jours ouvrés dans l'année (déterminé sur la base de 5 jours ouvrés/semaine) : on soustrait de 365 jours : - 104 jours de repos hebdomadaire ; - 25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) ; - 8 jours fériés,
soit 365 - 134 = 228 jours ouvrés. Nombre d'heures travaillées : 228/5 jours × 37 heures = 1687 heures annuelles.
En ajoutant la journée de solidarité, le nombre total d’heures à travailler s’élève à 1694 H.
Article 5.5 – La rémunération
Les salariés bénéficiant de cet aménagement du temps de travail percevront une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d’horaires. Cette rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne de 37 heures hebdomadaires, soit 160,33 heures par mois pour les salariés à temps plein.
Article 5.5.1. Entrées et sorties en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie au cours de l’année, sa rémunération est régularisée en fin de période (ou fin de contrat pour une sortie en cours de mois), par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne de 37 heures prévue par l’accord.
En cas d’arrivée en cours de période de référence, les heures supplémentaires décomptées à la fin de la période le seront par rapport à une moyenne de 37 heures par semaine calculée sur l’intervalle où le salarié est présent. Le calcul théorique du seuil de déclenchement des heures supplémentaires correspond à 37h * le nombre de semaines restant à courir sur la période déduction faite des jours fériés chômés et des éventuels congés payés programmés.
En cas de départ en cours de période de référence, les heures supplémentaires décomptées en principe à la fin de la période le seront au moment du départ du salarié par rapport à une moyenne de 37 heures par semaine calculée sur l’intervalle où le salarié a été présent. Le calcul est alors le suivant : comparaison du nombre d’heures de travail effectif réellement travaillées avec les heures réelles payées sur la base de 37 heures.
Si le salarié a un solde supérieur à l’horaire moyen de 37 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, il bénéficiera, en fin de période de référence, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures supplémentaires. Si le salarié a un solde inférieur à l’horaire moyen de 37 heures, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 37 heures que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites de l'article L. 145-2 du Code du Travail.
A titre d’exemple :
Un CDD est embauché de la Sem 1 à la semaine 22. Le salarié n’a pas travaillé les jours fériés et a été en arrêt maladie semaine 7 à 10.
Semaines
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Durée réelle
42
39
37
37
37
40
0
0
0
Durée payée
37
37
37
37
37
37
0
0
0
Semaines
10
11
12
13
14
15
16
17
18
Durée réelle
0
37
39
39
37
37
30
37
40
Durée payée
0
37
37
37
37
37
37
37
37
Semaines
19
20
21
22
TOTAL
Durée réelle
37
37
30
37
669
Durée payée
37
37
37
37
666
Les heures de maladie sont à 0 sur les 2 lignes, puisqu’elles n’ont pas été travaillées et payées. Le salarié a donc été payé 666 heures alors qu’il en a effectué 669 heures. Le solde d’heures supplémentaires est donc de 3 heures.
Article 5.5.2. Absences
- En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Les heures d’absence sont payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises et planifiées.
- En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. La retenue est effectuée au réel.
En cas d’absence maladie/AT ou autre, la méthode de calcul sera la suivante pour calculer le nouveau plafond annuel : En cas d’absence durant 2 semaines et à supposer que les heures programmées ces 2 semaines d’absence étaient de 37H, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera de 1694 h – (37 h * 2) = 1620 h.
Article 5.6 – Suivi du temps de travail
Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements. Chaque semaine, les horaires hebdomadaires réellement réalisés seront validés par le salarié et le responsable hiérarchique. Un arrêté des heures est effectué à la fin de la période de référence.
Article 5.7 – Heures supplémentaires en fin de période
Article 5.7.1. Seuil de déclenchement et régime des heures supplémentaires
Si la compensation des heures n’a pu être effectuée au terme de la période de référence, les heures travaillées au-delà de 1694 heures en moyenne au cours de la période de référence sont qualifiées d’heures supplémentaires.
Il est rappelé que ne constituent des heures supplémentaires uniquement les heures effectuées à la demande expresse du supérieur hiérarchique. Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel. Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période annuelle excède la durée fixée à l'article 5.4.2 ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire dans les conditions prévues ci-après, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant le mois, à raison : - d'une majoration de 10 % pour les heures effectuées entre 1695 heures et 1786 heures, - d'une majoration de 10 % pour les heures effectuées entre 1787 heures et 1968 heures, - d'une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 1969 heures.
Article 5.7.2. Amplitude de la compensation
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé à 25 heures et d'un horaire hebdomadaire maximal fixé à 44 heures de travail effectif, sauf cas exceptionnels.
Compte tenu de l’activité de la société dont l’activité est sujette à fluctuation, il s’est avéré nécessaire de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires et de réviser le contingent d’heures supplémentaires prévu par la convention collective afin de l’adapter aux besoins rencontrés par les salariés sur le terrain.
Les présentes dispositions sont conclues en application des article L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’Accord d’entreprise à déroger à la Convention collective « Vente à distance ».
Champ d’application
Les dispositions de ce présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société dont la durée du travail est décomptée en heures. Ne sont donc pas concernés les salariés soumis au forfait annuel en jours.
Heures supplémentaires - Définition
Constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 1694 heures de temps de travail effectif sur l’année.
Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
ne peut pas résulter de la propre initiative du salarié mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de la Direction.
ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalières et hebdomadaires fixées par le Code du travail et la convention collective.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires fixé par la Convention collective « Vente à distance » est de 75 heures.
Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 220 heures par an et par salarié, par référence au contingent fixé par le code du travail.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
ARTICLE 6 - Dispositions finales
Article 6.1 - Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique de manière rétroactive à compter du 1er novembre 2024. Il peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
Article 6.2 - Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu d’attribuer le suivi à une commission paritaire de suivi ou aux représentants du CSE s’ils existent à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l’accord avec la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Les parties conviennent de se réunir à minima une fois par an suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 6.3 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois, accompagné de propositions de rédactions nouvelles. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 6.4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société PURELENDE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société PURELENDE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société PURELENDE collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société PURELENDE ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 6.5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société PURELENDE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de TOULOUSE.
Par ailleurs, le présent accord fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.
Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. Mention de cet accord figurera ensuite sur le tableau d'affichage de la société.
