ACCORD D’ENTREPRISE « Qalipsé Auterive » SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET LES CONGES PAYES
Entre les soussignées :
La Société FIDUREC devenue Qalipsé Auterive, société par actions simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 380 460 865, dont le siège social est situé Espace Ariane, 61 bis route de Toulouse – 31190 AUTERIVE, représentée à la signature du présent accord par Madame XXXXXXXXX
D’une part,
Et
La majorité qualifiée du personnel de l’entreprise, après ratification du projet d’accord proposé par la Direction, en applications des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, ainsi que les articles R. 2232-10 et suivants dudit Code (ratification à la majorité des deux tiers du personnel présent dans l’entreprise – étant précisé que le procès-verbal formalisant la consultation des salariés est annexé au présent accord)
D’autre part,
Il a été négocié et conclu le présent accord d’entreprise.
En conséquence de quoi il a été convenu et arrêté ce qui suit.
TOC \h \z \t "Titre 1 sommaire;1;Titre 2 sommaire;2" Préambule PAGEREF _Toc208331880 \h 3 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc208331881 \h 5 Article 2 : Durée du travail PAGEREF _Toc208331882 \h 6 Article 2.1 : Principes généraux d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc208331883 \h 6 Article 2.2 : Régime des heures supplémentaires pendant la période fiscale PAGEREF _Toc208331884 \h 7 Article 2.3 : Possibilité de recourir au télétravail régulier PAGEREF _Toc208331885 \h 8 Article 2.4 : Modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc208331886 \h 9 Article 3 : Journée de solidarité et jours fériés PAGEREF _Toc208331887 \h 9 Article 3.1 : Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité PAGEREF _Toc208331888 \h 9 Article 3.2 : Principe du chômage des jours fériés PAGEREF _Toc208331889 \h 10 Article 4 : Congés payés PAGEREF _Toc208331890 \h 11 Article 4.1 : Mise en place du décompte des congés payés en jours ouvrés PAGEREF _Toc208331891 \h 11 Article 4.2 : Modalités de prise des congés payés PAGEREF _Toc208331892 \h 12 Article 4.3 : Congé supplémentaire pour ancienneté PAGEREF _Toc208331893 \h 13 Article 5 : Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc208331894 \h 13 Article 6 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc208331895 \h 13 Article 7 : Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc208331896 \h 13 Article 8 : Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc208331897 \h 13 Article 9 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord PAGEREF _Toc208331898 \h 14 Préambule
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail », a refondé le droit du travail, donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 (ces ordonnances ayant été ratifiées par la loi du 29 mars 2018).
Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail notamment, conférant ainsi un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail.
L’efficacité de l’organisation du travail, dans un cadre assoupli et adaptable à la diversité des situations, rend nécessaire une optimisation des temps de travail et des modalités d’accomplissement du travail qui doit être partagée avec les salariés à l’occasion, notamment, de la négociation du présent accord.
Au préalable, il est rappelé que la Société FIDUCIAIRE DE REVISION ET DE CONSEIL (FIDUREC), devenue Qalipsé Auterive en septembre 2025, est un Cabinet d’expertise comptable et de commissariat aux comptes, et qu’elle relève de la Convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 787). L’effectif de l’entreprise étant inférieur à onze salariés au jour des présentes, elle n’est pas dotée d’un Comité Social et Economique (CSE).
Il est expressément rappelé qu’à ce jour, l’ensemble du personnel est occupé selon un temps de travail de 35 heures par semaine réparties en principe sur cinq jours du lundi au vendredi, soit l’équivalent de 151,67 heures mensuelles en moyenne, et que des heures supplémentaires sont ponctuellement accomplies en fonction des besoins de l’activité, en particulier plus importants durant la période dite « fiscale » de l’année pour les salariés occupés au sein du service comptable constituant l’activité principale de l’entreprise ; il est également rappelé que l’entreprise est dotée d’un service social annexe occupant à ce jour deux salariées conformément à la règlementation en vigueur, qui permet aux cabinets d’expertise-comptable et de commissariat aux comptes de proposer à leurs clients des prestations accessoires (service de paie, rédaction de contrats, etc.).
Sachant que la période fiscale s’étend chaque année pour les collaborateurs du service comptable sur une période d’au moins quatre mois au cours du premier semestre de l’année civile, l’accomplissement d’heures supplémentaires est indispensable pour faire face aux échéances comptables : ainsi, pendant cette période, les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de la Direction, dont le volume dépend de la typologie de clients confiés au portefeuille, de la complexité des dossiers, du niveau d’expérience de chaque collaborateur etc.
Jusqu’à présent, ces heures supplémentaires faisaient l’objet d’une rémunération majorée et/ou d’une récupération le cas échéant accordée sous le libellé de « RTT » en application des dispositions de l’accord de branche des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes, ainsi que des usages d’entreprise alors en vigueur.
Il est par ailleurs rappelé qu’à la suite d’une opération de cession des actions de la Société FIDUREC en date du 31 décembre 2024, l’entreprise est désormais dirigée par une nouvelle équipe d’Experts-Comptables.
C’est dans ce cadre qu’il a été proposé aux salariés d’envisager certaines évolutions afin notamment de moderniser l’organisation du travail en tenant compte des spécificités d’activité chaque service.
Le présent accord d’entreprise poursuit donc plusieurs objectifs, à savoir, de manière générale, adapter les dispositions légales et conventionnelles au rythme et à l’activité du Cabinet, ainsi qu’à son organisation actuelle, tout en offrant davantage de souplesse aux salariés dans leur emploi du temps en leur permettant notamment d’accéder au télétravail et des plannings plus souples en dehors des pics d’activité constitués :
de la période fiscale pour le service comptable, qui nécessite de recourir à des heures supplémentaires pendant plusieurs semaines au cours du premier semestre ;
des échéances de paie et déclaratives récurrentes constatées en début et fin de chaque mois pour le service social, pouvant justifier la mise en place d’un aménagement du temps de travail en alternant des semaines de travail de 31 et 39 heures, de manière à accomplir en moyenne 35 heures sur deux semaines (ou 151,67 heures sur un mois complet).
Les parties au présent accord reconnaissent qu’une certaine flexibilité de l’organisation du temps de travail est un véritable besoin de l’entreprise, inhérent à la nature de son activité (principalement comptable, et accessoirement sociale), qui peut être adaptée dans le cadre d’un accord d’entreprise spécifique comme le permet désormais facilement le Code du travail.
C’est ainsi qu’après avoir appris à travailler ensemble depuis le début de l’année 2025, il a été convenu entre les parties de s’inscrire dans cette voie, les collaborateurs ayant manifesté leur intérêt à doter l’entreprise d’un dispositif similaire à celui existant au sein d’une autre société du groupe, ainsi que cela leur a été proposé à l’initiative de la nouvelle Direction.
Dans ce cadre, il a été expliqué aux salariés qu’il était possible d’optimiser les temps de travail et de repos en fonction des périodes d’activité propres à chaque service, de manière à parvenir à concilier à la fois les besoins suivants :
pour le service comptable : continuer à travailler davantage durant la période fiscale en réalisant des heures supplémentaires et bénéficier de repos compensateurs à poser le reste de l’année, tout en accordant aux salariés la possibilité de répartir différemment les 35 heures de travail dues à l’entreprise en dehors de la période fiscale (en travaillant soit 35 heures par semaine sur 4,5 jours, soit 35 heures en moyenne sur deux semaines avec une alternance de semaines de travail à 39 heures sur cinq jours et de 31 heures sur quatre jours) ;
pour le service social : travailler davantage en début/fin de mois (39 heures sur cinq jours) pour traiter plus efficacement les paies et bénéficier d’un temps de travail allégé en milieu de mois (31 heures sur quatre jours) de manière à accomplir en moyenne 35 heures sur deux semaines ;
répondre aux attentes des salariés souhaitant bénéficier d’une souplesse dans leur emploi du temps, en leur permettant à tous de bénéficier d’une certaine flexibilité dans leurs horaires de travail grâce à deux outils : d’une part, le télétravail régulier, et d’autre part, la révision des horaires de travail de chacun (ainsi que le cas échéant d’ouverture du Cabinet), afin de permettre la mise en place d’un planning de travail concerté au sein du service susceptible de satisfaire aux mieux la majorité des collaborateurs.
Consciente en effet que le télétravail est un outil qui peut favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et soucieuse d’améliorer en permanence la qualité de vie au travail de son personnel, la Direction reconnaît que le télétravail peut être un mode d’organisation du travail efficace dans un certain nombre de situations.
Par ailleurs, étant rappelé que le Cabinet est fermé les weekends, il a été convenu de prévoir un décompte des congés payés en jours ouvrés et de fixer les principales règles applicables à cette bascule ainsi qu’afférentes à la prise des congés payés de manière plus générale, en tirant les enseignements des pratiques constatées au sein du service, la majorité des collaborateurs ayant pris trois semaines de congés payés durant le mois d’août 2025.
Enfin, le présent accord a été l’occasion de de fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, en application de l’article L. 3133-11 du Code du travail, et de rappeler le principe du chômage des jours fériés dans l’entreprise (en dehors du jour fixé pour la journée de solidarité), dans le cadre de l’article L. 3133-3-1 du Code du travail.
Les parties au présent accord reconnaissent que, conformément à l’article L. 2232-29 du Code du travail, les règles suivantes ont été respectées au cours des négociations :
indépendance des négociateurs vis-à-vis de la Direction ;
élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés ;
faculté de prendre attache le cas échéant avec les organisations syndicales représentatives de la branche et/ou de recueillir toutes les informations nécessaires avant de ratifier le projet d’accord qui leur a été proposé par la Direction.
Il est en outre rappelé que des échanges individuels ont été organisés avec chaque salarié depuis le début de l’année 2025 en vue de l’adoption du présent accord, et que le présent accord a été signé après avoir été présenté collectivement à l’occasion de réunions du personnel en date des 11, 19 et 29 septembre 2025.
Conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux accords et éventuels usages d’entreprise, engagements unilatéraux et dispositions de la Convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes portant sur le même objet.
Le présent accord sera transmis par la Direction à la Commission nationale paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail.
En conséquence de quoi il a été conclu le présent accord d’entreprise.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la Société Qalipsé Auterive, titulaires d’un contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou qui seraient amenés à travailler à temps partiel (sous réserve de leur compatibilité pour les salariés à temps partiel ainsi que les alternants).
Le présent accord est également susceptible de s’appliquer à des salariés intérimaires qui pourraient éventuellement être mis à disposition de l’entreprise.
Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord les salariés qui auraient le statut de cadre dirigeant, dans la mesure où ces derniers ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble de l’entreprise.
Article 2 : Durée du travail
Article 2.1 : Principes généraux d’organisation du temps de travail
La durée collective de travail applicable dans l’entreprise est fixée à 35 heures par semaine, sauf pendant la période fiscale pour le personnel occupé au sein du service comptable, où elle est portée à 39 heures par semaine compte tenu de la nécessité d’accomplir des heures supplémentaires pour respecter les échéances comptables.
Par principe, les parties conviennent d’organiser le temps de travail sur 4,5 jours, permettant ainsi aux salariés de conserver une demi-journée de libre par semaine, à l’exception toutefois de la période fiscale pendant laquelle l’accomplissement d’heures supplémentaires nécessite une répartition de la durée du travail de 39 heures sur cinq jours.
Chaque journée de travail inclut par principe une coupure d’1 heure 30 pour déjeuner.
Dans le cadre de cette organisation du travail sur 4,5 jours en dehors de la période fiscale, chaque collaborateur est libre de choisir la demi-journée de repos qu’il souhaite conserver, sous réserve toutefois que les choix de chacun restent compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise, qui nécessite une présence d’au moins deux collaborateurs au Cabinet ; une fois fixée, cette journée ne peut être modifiée sans l’accord préalable et exprès de la Direction. Lorsqu’une semaine de congés payés est prise, aucun droit à récupération n’est prévu au titre de cette demi-journée.
Par dérogation au principe susvisé des 35 heures réalisées sur 4,5 jours, les salariés du service social et ceux du service comptable qui le souhaitent pourront demander à effectuer leur temps de travail de 35 heures sur deux semaines en moyenne, en alternant entre des semaines de travail de 39 heures sur 5 jours et des semaines de travail de 31 heures sur 4 jours : il sera alors fait application des dispositions supplétives prévues par les articles L. 3121-45 et suivants du Code du travail, en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
La période fiscale sera fixée chaque année sur une période de dix-sept semaines définies durant le premier semestre (par exemple du 1er février au 31 mai, ou de mi-janvier à mi-mai…) : pendant cette période, les salariés du service comptable devront accomplir 39 heures par semaine sur cinq jours.
Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la seule demande de la Direction : aucun salarié de l’entreprise n’est autorisé à prendre l’initiative d’accomplir des heures supplémentaires sans avoir obtenu en amont l’accord exprès de la Direction. Ce principe s’applique pour toutes les périodes de l’année, à tous les collaborateurs quel que soit son service d’affectation, et que ce soit en période d’activité normale où les salariés accomplissent 35 heures par semaine (ou en moyenne en cas d’aménagement sur deux semaines), ou pendant la période fiscale, au-delà des 39 heures prévues ci-dessus.
Si toutefois la Direction estime que l’activité nécessite l’accomplissement d’heures supplémentaires exceptionnelles, les salariés seront tenus d’effectuer les heures demandées ; en effet, il est rappelé qu’une telle demande relève du pouvoir de direction de l’employeur, au même titre que la fixation des horaires de travail. Dans ce cas, il sera fait application du même régime que celui fixé ci-après à l’article 2.2, en ce qui concerne notamment le taux de majoration et l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, la Direction prend l’engagement de revoir les horaires de travail applicables à chaque salarié afin de permettre à chacun d’accéder à une souplesse d’organisation dans son emploi du temps. Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, l’établissement d’un planning est indispensable afin d’assurer une permanence pendant les horaires d’ouverture du Cabinet : ce planning fixera donc les jours et permanences de fin de journée requises pour chaque salarié, selon un système de roulement équitable pour tous ; ce planning tiendra compte également des journées de télétravail qui seraient choisies par les collaborateurs dans le cadre de la possibilité offerte par la Direction de bénéficier désormais, de manière régulière, de ce mode d’organisation du travail, en vertu de l’article 2.3 du présent accord et de son annexe qui est y consacrée.
En vue de l’adoption du présent accord et pour permettre à chacun de pouvoir mieux se projeter, la Direction soumet donc à titre indicatif un planning aux salariés intégrant les nouveaux horaires proposés pour chacun. Ce planning n’étant fourni qu’à titre indicatif, il est susceptible d’être modifié par la Direction : en effet, il est expressément rappelé que les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.
Cela étant rappelé, la Direction tient néanmoins à prendre l’engagement de rechercher systématiquement la mise en place de solutions concertées recevant l’adhésion des salariés plutôt que d’imposer des décisions unilatérales à ses collaborateurs. La discussion et le principe du volontariat seront donc privilégiés.
Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction pourra néanmoins toujours décider unilatéralement des horaires de travail, conformément aux pouvoirs qu’elle tient de la législation en vigueur ; elle prend néanmoins l’engagement de respecter alors un délai de prévenance raisonnable d’au moins sept jours (sauf imprévu majeur rendant impossible le respect d’un tel délai).
Enfin, les parties tiennent à acter, dans le cadre du présent accord, du principe d’un repos complet les weekends.
Article 2.2 : Régime des heures supplémentaires pendant la période fiscale
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, un accord d’entreprise peut prévoir un taux de majoration spécifique à l’entreprise, ce taux ne pouvant être inférieur à 10 %.
Selon l’article L. 3121-28 du Code du travail, toute heure accomplie au-delà de 35 heures par semaine est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Ainsi, l’article L. 3121-33 II du Code du travail permet aux parties à un accord d’entreprise de prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
Les parties au présent accord conviennent donc expressément d’appliquer un taux unique de majoration des heures supplémentaires fixé à 10%.
En outre, il est convenu que les heures supplémentaires donneront intégralement lieu à un repos compensateur de remplacement, dans les conditions prévues ci-dessous. En effet, ce repos compensateur de remplacement permet aux salariés de continuer à bénéficier de jours de repos en sus de leurs 5 semaines de congés payés annuels, et d’adapter aussi leur temps de travail aux fluctuations d’activité de l’entreprise, par la prise de jours de repos en dehors de la période fiscale.
Il découle de ce régime qu’une heure supplémentaire ouvrira droit à 1H10 de repos compensateur de remplacement (RCR).
Seules les heures supplémentaires réellement effectuées ouvriront droit à ce repos compensateur de remplacement : en conséquence, si un collaborateur était en congé une semaine, il n’a par définition accompli aucune heure supplémentaire, de telle sorte qu’aucun droit à repos ne peut être acquis.
S’agissant des modalités d’attribution du repos compensateur de remplacement, les parties décident de faire application des dispositions des articles D. 3121-17 et suivants du Code du travail applicables à la contrepartie obligatoire en repos due en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.
A ce titre, il est notamment précisé que le droit au repos compensateur de remplacement est acquis dès que le salarié a cumulé 7 heures. De convention expresse entre les parties, le repos devra être pris en dehors de la période fiscale, et au plus tard avant le 31 décembre. Le repos doit en principe être pris soit par journée entière, soit par demi-journée, à condition d’en faire la demande à la Direction au moins une semaine à l’avance.
Une fois cette demande acceptée, le salarié devra identifier son absence, dans son agenda Outlook, par la mention « RCR ».
Les parties rappelant leur souhait commun de « faire les ponts » lorsqu’un jour férié tombe un mardi ou un jeudi, il est expressément convenu qu’un jour de RCR sera automatiquement positionné le lundi ou le vendredi suivant le jour férié (par anticipation, en cas d’entrée en cours d’année n’ayant pas encore permis au salarié d’acquérir des droits à RCR).
Par dérogation à l’article D. 3171-11 du Code du travail, le salarié sera informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit par une mention spécifique portée sur le bulletin de paie. Le droit à repos sera effectivement ouvert dès que le salarié aura cumulé au moins 7 heures sur son compteur. De convention expresse entre les parties, le repos devra obligatoirement être pris en dehors de la période de forte activité (période fiscale), et en tout état de cause avant le 31 décembre.
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ces repos compensateurs ne sauraient se cumuler avec le paiement d’heures supplémentaires en argent auquel ils se substituent donc, de même qu’aux « RTT » dernièrement accordés par l’ancienne direction en 2024.
Exemple pour 17 semaines de période fiscale réparties sur le premier semestre : Nombre d’heures supplémentaires : 17 semaines x 4 heures supplémentaires = 68 heures + la majoration de 10% = 6,8 heures Soit 74,8 heures à récupérer sous forme de repos compensateur de remplacement 74,8 heures / 7 heures = 10,68 jours de repos,
arrondis à 11 jours à prendre avant le 31 décembre
Article 2.3 : Possibilité de recourir au télétravail régulier Etant rappelé que la Direction consent à offrir aux collaborateurs la possibilité de recourir au télétravail sur la base du volontariat, les modalités de mise en place du travail sont déterminées en annexe du présent accord.
Article 2.4 : Modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail
En application de l’article D. 3171-8 du Code du travail, lorsque les salariés ne sont pas tous soumis à un même horaire de travail, la durée du travail de chaque salarié doit être décomptée de la manière suivante :
quotidiennement, par la saisie des heures de début et de fin de chaque période de travail, ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
et chaque semaine, par récapitulation du nombre d’heures de travail accomplies.
Dès l’entrée en vigueur du présent accord, il sera institué un nouveau dispositif de contrôle des horaires permettant d’assurer le suivi des horaires mis en place à titre individuel.
Chaque salarié sera donc tenu de se conformer à la nouvelle procédure de suivi, consistant à signer chaque fin de mois une fiche retraçant :
la durée de travail quotidienne ;
le récapitulatif des heures de travail effectuées pour chaque semaine.
Cette fiche devra être signée par le collaborateur et contresignée par la Direction pour validation.
La saisie de ces temps reposant sur un principe auto-déclaratif, il est rappelé que le salarié est tenu d’une obligation de loyauté. Les salariés s’engagent donc à retracer fidèlement les mêmes informations que celles qu’elles portent dans leur agenda partagé Outlook.
Enfin, il est rappelé qu’en application des dispositions d’ordre public des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, le temps travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de pause et de restauration ne constituent donc pas du temps de travail effectif, pas plus que les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (qu’il s’agisse donc du temps nécessaire pour se rendre de son domicile au cabinet ou chez le client, et en revenir).
Les parties rappellent expressément qu’aucun salarié ne sera soumis à une journée continue, les horaires de travail prévoyant toujours une coupure d’1 heure 30 pour déjeuner.
Article 3 : Journée de solidarité et jours fériés
Article 3.1 : Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité En application de l’article L. 3133-11 du Code du travail, un accord d’entreprise peut fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité.
Il est rappelé que la journée de solidarité doit consister à travailler une journée supplémentaire non rémunérée, dans la limite de sept heures pour un salarié occupé à temps plein (cette limite étant réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour un salarié à temps partiel), et de la valeur d’une journée de travail pour un salarié soumis à un forfait-jours. Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont décidé de fixer la journée de solidarité un jour férié habituellement chômé, autre que le 1er mai.
D’un commun accord, la journée de solidarité sera donc fixée chaque année le lundi de Pentecôte.
Il est expressément convenu entre les parties que l’accomplissement de la journée de solidarité donnera lieu à la pose :
soit d’un jour de repos compensateur de remplacement acquis au titre des heures supplémentaires effectuées pendant la période fiscale pour les salariés du service comptable ;
soit du jour de congé supplémentaire pour ancienneté octroyé en application de l’article 4.3 du présent accord.
Pour les salariés qui seraient éventuellement à l’avenir occupés à temps partiel (dans la limite d’un mi-temps, soit 17,5 heures par semaine), seule une demi-journée sera posée à ce titre.
A défaut de disposer de droits suffisants pour appliquer ces modalités, notamment pour les nouveaux embauchés ou salariés occupés au sein du service social, les salariés devront venir travailler le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité (étant toutefois rappelé que les intéressés conserveront la possibilité de poser un jour de congé payé, s’ils le souhaitent).
Article 3.2 : Principe du chômage des jours fériés
Les parties signataires conviennent du principe du chômage de tous les jours fériés légaux visés à l’article L. 3133-11 du Code du travail, à l’exception toutefois du jour fixé pour l’accomplissement de la journée de solidarité conformément aux dispositions de l’article 3.1 du présent accord.
Le chômage des jours fériés n’entraînera aucune perte de rémunération, et ce sans que la condition minimale d’ancienneté de trois mois prévue par la loi requise.
Le salaire à maintenir tient compte du salaire de base et des compléments de salaire éventuels habituels, à l’exclusion toutefois des remboursements de frais professionnels.
En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu au maintien de tout ou partie du salaire par l’employeur ou le régime de prévoyance, le jour férié inclus dans cette période de suspension du contrat de travail est indemnisé comme les autres jours d’absence.
Si le jour férié tombe pendant une semaine de congés payés, ou s’il tombe un jour où le salarié ne travaille habituellement pas, il n’y aura aucun droit à récupération du jour férié.
Exemple : Soit un salarié travaillant habituellement 35 heures sur 4,5 jours, lundi au vendredi, sauf le mercredi après-midi. Le mercredi 14 juillet est férié. Le salarié ne travaillera pas le mercredi 14 juillet, jour férié. Il n’y a toutefois pas de droit à récupérer le mercredi après-midi de repos.
Pour les salariés qui travailleraient à temps partiel, si le jour férié tombe un jour normalement travaillé, le salarié a droit à une rémunération calculée à partir de l’horaire qu’il aurait dû normalement accomplir ce jour-là ; en revanche, si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié n’aura droit à aucune rémunération supplémentaire, ni indemnité, ni récupération d’un jour de repos.
Si un jour férié doit exceptionnellement être travaillé pour répondre à un besoin spécifique d’un client ou terminer un dossier urgent, aucune majoration ne sera due ; le salarié bénéficiera alors d’un jour de repos à récupérer la semaine suivante, sur le jour de son choix.
Article 4 : Congés payés
Article 4.1 : Mise en place du décompte des congés payés en jours ouvrés
Au préalable, il est rappelé qu’en vertu des dispositions légales en vigueur :
les salariés acquièrent chaque mois 2,5 jours ouvrables de congés payés, leur faisant ainsi bénéficier d’un droit à un congé payé annuel de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines ;
la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés court à compter du 1er juin de chaque année ;
la période de prise des congés payés est ouverte au 1er mai de l’année suivant la période de référence susvisée.
Ainsi, pour les congés payés de l’année 2025 qui est en cours, la période de référence pour l’acquisition des droits s’entend du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, et la prise des droits à congés payés acquis à ce titre sera possible à compter du 1er mai 2026.
Les parties décident de consacrer au présent accord le principe du décompte des droits à congés payés en jours ouvrés, avec une prise d’effet immédiate et rétroactive au 1er juin 2025 : dès l’entrée en vigueur du présent accord en date du 1er octobre 2025, il est donc expressément convenu que les congés payés seront décomptés en jours ouvrés, avec une conversion équivalente qui sera appliquée s’agissant des droits en cours (c’est-à-dire que les compteurs des jours acquis/pris mentionnés sur les fiches de paie du mois de septembre 2025 seront réajustés et actualisés sur les bulletins d’octobre).
En conséquence, pour une année complète de travail couvrant la période d’acquisition légale, les salariés auront droit à un congé payé annuel de 25 jours ouvrés, au lieu des 30 jours ouvrables ; les salariés continueront donc à bénéficier de cinq semaines de congés payés.
A compter du 1er octobre 2025, les salariés acquerront donc 2,083 jours de congés payés par mois.
Afin que les salariés ne subissent aucune perte de droits à congés payés du fait de la mise en place d’un décompte en jours ouvrés, le solde des jours des congés payés acquis au 30 septembre 2025 sera converti selon la règle suivante : solde des CP / 30 x 25
Exemple : Au 30 septembre 2025, le salarié dispose dans son compteur CP de 10 jours acquis (2,5 jours ouvrables acquis par mois depuis le 1er juin 2025, soit 2,5 jours x 4 mois). Ces 10 jours deviendront 8,33 jours ouvrés (10 jours ouvrables / 30 jours ouvrables x 25 jours ouvrés).
Les compteurs de congés payés seront mis à jour sur les bulletins de paie du mois d’octobre 2025.
Il est rappelé qu’en tout état de cause, le décompte en jours ouvrés ne saurait être moins favorable aux salariés que le décompte en jours ouvrables.
A titre d’exemple, si un salarié prend une semaine de congés payés la semaine 33 de l’année 2026, alors que le 15 août tombe un samedi, un jour de congé payé sera recrédité sur ses droits pour que le décompte en jours ouvrés ne lui soit pas moins favorable, sur l’année, au décompte en jours ouvrables prévu par la loi.
Article 4.2 : Modalités de prise des congés payés
Les parties s’accordent pour rappeler que la prise de congés payés pendant les périodes de pics d’activité (en période fiscale pour le service comptable / en début et fin de mois pour le service social) n’est pas compatible avec la charge de travail et les échéances à respecter.
En conséquence, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et de chaque service, les demandes de congés payés devront être évitées pendant ces périodes de pics d’activité.
Après avoir rappelé que l’employeur est tenu de garantir le droit fondamental au repos du salarié, en ce qu’il participe à préserver sa santé et à améliorer aussi ses performances au travail, les parties reconnaissent que la prise de semaines complètes de congés doit être privilégiée.
Il est également rappelé qu’au mois d’août, les clients du Cabinet sont majoritairement fermés, et qu’à l’été 2025, la majorité des salariés a tenu à prendre trois semaines de congés payés durant le mois d’août.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent expressément que le Cabinet sera fermé chaque année (sous réserve de nouveaux besoins du Cabinet qui seraient identifiés, auquel cas la Direction conservera la possibilité d’imposer de nouvelles dates et le cas échéant l’ordre de départs en congés payés, comme la loi le permet) :
deux semaines durant le mois d’août (incluant la semaine du 15 août) ;
pendant les fêtes de fin d’année, entre Noël et le Jour de l’An.
Les salariés seront donc placés en congés payés pendant ces périodes.
Il est par ailleurs expressément rappelé qu’en vertu des dispositions légales, la prise du congé principal de 20 jours ouvrés (soit 4 semaines) doit en principe être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Il sera donc en outre demandé aux salariés d’accoler une semaine de congés payés à la période de fermeture estivale définie au mois d’août, selon le choix de chacun (une semaine accolée avant ou après cette fermeture).
De convention expresse entre les parties, le congé principal de quatre semaines devra en tout état de cause être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Compte tenu de la période de fermeture estivale de deux semaines, de l’obligation d’y accoler une semaine de congés payés avant ou après, et étant rappelé que la période fiscale est susceptible de s’étendre jusqu’au 31 mai, les salariés du service comptable devront en conséquence veiller à prendre les cinq jours ouvrés restants au titre de ce congé principal entre le 1er juin et le 31 octobre.
Toute demande de congés payés doit faire l’objet d’une demande préalable à la Direction, qui s’engage à y répondre sous un délai d’un mois ; en l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée refusée : le collaborateur ne pourra donc pas décider de partir en congés payés sans avoir réitéré au préalable sa demande et obtenu une réponse expresse d’acceptation de sa demande de congés. Le salarié devra identifier son absence, dans son agenda, par la mention « CP ».
Enfin, il est entendu qu’en cas de circonstances exceptionnelles conduisant à un éventuel fractionnement du congé principal de 20 jours ouvrés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, ce fractionnement n’ouvrirait pas droit aux jours de congés supplémentaires prévus par les articles L. 3141-17 et suivants du Code du travail ou la convention collective.
Article 4.3 : Congé supplémentaire pour ancienneté
Les salariés comptant au moins trois ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficieront d’un jour supplémentaire de repos pour ancienneté.
Article 5 : Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2025, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt sur la plateforme TéléAccords visées à l’article 9.
Article 6 : Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie par une Commission ad hoc constituée de deux salariés de l’entreprise (ou si un Comité Social et Economique devait ultérieurement être mis en place, par celui-ci). Ce suivi sera effectué au moins une fois par an, dans le cadre d’une réunion de travail spécifique.
Par ailleurs, le présent accord étant conclu avec les salariés de l’entreprise, la Direction s’engage à réunir le personnel au moins une fois par an, à l’occasion d’un rendez-vous fixé au plus tard au mois de janvier pour faire un bilan de l’application du présent accord au cours de l’année civile écoulée.
Article 7 : Interprétation de l’accord
Il est expressément convenu que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des intéressés en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, la Direction s’engage à recevoir les salariés concernés dans un délai d’un mois.
La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le délai d’un mois suivant la première réunion, voire une troisième réunion dans le mois suivant la seconde.
Si les parties ne parviennent pas à une solution amiable par elles-mêmes à l’issue du délai de trois mois, elles conviennent de poursuivre leurs efforts de communication en faisant appel à un médiateur qui sera choisi, dans la mesure du possible, d’un commun accord ; à défaut d’accord sur le choix du médiateur, ce dernier sera mandaté par la Direction. En cas d’échec de la médiation, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente par la partie la plus diligente.
En conséquence, jusqu’à l’expiration de la procédure ci-dessus décrite, les parties s’engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
En outre, il est expressément convenu que pendant toute la durée du différend, l’application du présent accord se poursuivra dans les conditions fixées par ce dernier.
Article 8 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, et sous réserve que d’autres dispositions légales ne deviennent ultérieurement applicables. La dénonciation est subordonnée au respect d’un préavis de six mois.
En application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation du présent accord par l’une des parties, ce dernier continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué. A défaut d’accord de substitution, le présent accord continuera de survivre pendant une durée d’un an suivant la fin du préavis susvisé.
Une nouvelle négociation s’engagera à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du préavis.
Article 9 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction, auprès de la DREETS de la région Occitanie, Unité Départementale de la Haute-Garonne (31). Ce dépôt sera effectué par voie électronique, via la plateforme TéléAccords.
Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DREETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.
En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Il sera également accessible sur le serveur de l’entreprise, à l’emplacement suivant : XXXXXXXXX
Le présent accord sera porté à la connaissance de tout nouvel embauché.
***
Pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application du Code du travail et de la Convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes.
Le présent accord comporte quatorze pages, ainsi qu’une annexe relative au Télétravail et une liste d’émargement du personnel pour justifier de sa ratification à la majorité des deux tiers.
Fait à AUTERIVE, en deux exemplaires originaux Le 29 septembre 2025
Pour la Société Qalipsé Auterive,
XXXXXXXXX
2 Annexes :
Annexe « Télétravail »
Procès-verbal de consultation des salariés présents dans l’entreprise à la date du 29 septembre 2025, sur le projet d’accord qui leur a été transmis le jeudi 11 septembre 2025
ANNEXE « TELETRAVAIL »
ANNEXE A L’ACCORD D’ENTREPRISE « Qalipsé Auterive »
Entre les soussignées :
La Société FIDUREC devenue Qalipsé Auterive, société par actions simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 380 460 865, dont le siège social est situé Espace Ariane, 61 bis route de Toulouse – 31190 AUTERIVE, représentée à la signature du présent accord par Madame XXXXXXXXX
D’une part,
Et
La majorité qualifiée du personnel de l’entreprise, après ratification du projet d’accord proposé par la Direction, en applications des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, ainsi que les articles R. 2232-10 et suivants dudit Code (ratification à la majorité des deux tiers du personnel présent dans l’entreprise – étant précisé que le procès-verbal formalisant la consultation des salariés est annexé au présent accord)
D’autre part,
A titre liminaire, il est expressément rappelé qu’il a été négocié et conclu entre les parties un accord d’entreprise relatif à la durée du travail et aux congés payés, à laquelle est adossée la présente annexe, consacrant les modalités d’accès au télétravail pouvant être mis en place dans l’entreprise de manière régulière, conformément aux dispositions de l’article 2.3 de cet accord d’entreprise.
La présente annexe fait donc partie intégrante de cet accord d’entreprise.
En conséquence de quoi il a été convenu et arrêté ce qui suit.
TOC \f \h \z \t "Titre 1 sommaire;1" Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc209509575 \h 4 Article 2 : Conditions de passage en télétravail régulier PAGEREF _Toc209509576 \h 4 Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail régulier PAGEREF _Toc209509577 \h 5 Article 4 : Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc209509578 \h 6 Article 5 : Procédure de passage en télétravail PAGEREF _Toc209509579 \h 7 Article 6 : Réversibilité du télétravail régulier PAGEREF _Toc209509580 \h 8 Article 7 : Lieu du télétravail PAGEREF _Toc209509581 \h 9 Article 8 : Organisation des journées de télétravail PAGEREF _Toc209509582 \h 10 Article 9 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc209509583 \h 11 Article 10 : Matériel nécessaire au télétravail PAGEREF _Toc209509584 \h 11 Article 11 : Frais afférents au télétravail PAGEREF _Toc209509585 \h 12 Article 12 : Protection des données personnelles et respect de la vie privée PAGEREF _Toc209509586 \h 13 Article 13 : Formation et sensibilisation aux risques inhérents au télétravail PAGEREF _Toc209509587 \h 13 Article 14 : Santé et sécurité PAGEREF _Toc209509588 \h 14 Article 15 : Egalité professionnelle PAGEREF _Toc209509589 \h 14 En préambule, il est expressément rappelé que la nouvelle Direction de la Société FIDUREC devenue Qalipsé a pris l’initiative de permettre aux salariés de recourir de manière régulière à ce mode d’organisation du travail dans le cadre de la conclusion du présent accord d’entreprise.
En effet, les parties s’accordent à considérer que l’activité de l’entreprise, son organisation et les postes existant à ce jour permettent facilement le recours au télétravail.
Consciente que le télétravail est un outil qui peut favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et soucieuse d’améliorer en permanence la qualité de vie au travail de son personnel, la Direction reconnaît que le télétravail peut être un mode d’organisation du travail efficace dans un certain nombre de situations exceptionnelles, en particulier en cas de retour de crise épidémique ou de fortes intempéries (épisode neigeux important par exemple).
Le télétravail est aussi un outil qui peut permettre de lutter contre l’absentéisme, notamment en cas d’enfant malade âgé de moins de 15 ans nécessitant une garde à domicile.
De manière plus générale, le télétravail permet de réduire les temps de trajet et constitue à ce titre un gain de temps pour le salarié, qui peut être réinvesti dans la sphère personnelle et professionnelle. Il peut également accroître les capacités de concentration et d’efficacité au travail, du fait de l’absence d’interruption dans l’exécution d’une tâche, découlant naturellement des échanges interactifs avec les collègues de travail présents sur site.
Le télétravail participe en outre à donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et contribue au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’écologie.
Ces avantages du télétravail doivent cependant aussi être contrebalancés par les risques de porosité entre les sphères privée et professionnelle, ainsi que les risques d’isolement ou de violences domestiques. Cela implique d’adapter le management en place et de prendre un certain nombre de précautions pour préserver la santé et la sécurité du personnel, tout en continuant d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
D’un commun accord entre les parties, il est également rappelé que l’activité et l’organisation du Cabinet impliquent un travail collaboratif entre les équipes et des rendez-vous avec les clients. En effet, les échanges sur les dossiers doivent être fréquents, que ce soit avec l’Expert-Comptable, les assistants et les clients ; si les nouvelles technologies permettent facilement des échanges à distance, les rendez-vous au Cabinet et chez les clients demeurent indispensables pour préserver un lien social, favoriser les relations commerciales, partager les expériences et certains documents : ces échanges participent en conséquence à l’efficacité du travail, à la cohésion sociale et donc à la qualité de vie au travail.
Il est également rappelé que pour le bon fonctionnement du Cabinet, un nombre suffisant de salariés doit être présent dans les locaux de l’entreprise.
Ces contraintes organisationnelles ne sont donc pas compatibles avec un télétravail généralisé dans l’entreprise : il s’agit d’un constat partagé par les parties au présent accord.
Le présent accord poursuit donc un double objectif de performance sociale et économique pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en permettant à ceux qui le souhaitent d’accéder à un télétravail régulier, dans les conditions prévues au présent accord, favorisant ainsi un meilleur équilibre entre leurs vies professionnelle et personnelle.
De manière générale, la Direction tient à souligner que l’autonomie, la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie, ainsi que le sens commun des responsabilités, constituent des facteurs essentiels à la réussite du télétravail.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est pris en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord est susceptible de bénéficier à tous les salariés de l’entreprise, sous réserve de remplir les conditions prévues ci-après, en particulier d’éligibilité.
De manière générale, le télétravail ne sera ouvert qu’aux salariés occupés à des postes de travail impliquant majoritairement une part administrative sur support informatique, pouvant exercer leurs fonctions avec autonomie et dont les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise, ainsi que la maîtrise des outils informatiques et des procédures en place, un salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra justifier d’une ancienneté et d’une présence effective d’au moins six mois dans l’entreprise ; en deçà de six mois de présence dans l’entreprise, seul le recours au télétravail occasionnel pourra être envisagé, avec l’accord du supérieur hiérarchique, soit dans les cas visés ci-après à l’article 3, soit dans le cas d’une autonomie complète déjà acquise par le salarié en raison d’expérience(s) précédente(s) sur le même poste et d’une parfaite maîtrise des outils informatiques internes.
Article 2 : Conditions de passage en télétravail régulier
La Direction insiste sur le fait que le télétravail ne peut pas être généralisé à toute l’entreprise, compte tenu de la spécificité de son activité et des impératifs inhérent à l’organisation du travail au sein du Cabinet et de chaque service, mais également au regard des besoins de la clientèle.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur : le télétravail repose sur le principe de double volontariat.
Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise désireux d’accéder à cette forme d’organisation du travail, sans qu’il soit besoin de motiver spécifiquement sa demande.
Seules les conditions d’éligibilité visées à l’article 3 doivent être respectées pour recourir au télétravail régulier.
Il est toutefois précisé que le nombre de jours de télétravail par semaine et par collaborateur est plafonné en fonction de l’éloignement géographique du domicile de ce dernier, comme indiqué ci-après à l’article 3, et qu’une permanence présentielle au Cabinet doit être assurée par au moins deux collaborateurs afin d’assurer le bon fonctionnement général du Cabinet, d’autant plus lorsque les fonctions d’un salarié impliquent une mission d’accompagnement ou de suivi d’autres collaborateurs moins expérimentés.
En dehors de ce cadre du télétravail régulier, les dispositions du présent accord ne font pas obstacle au recours occasionnel au télétravail qui peut s’avérer utile dans certains événements, notamment dans les cas suivants :
Risque épidémique accru ;
Episode neigeux important ;
Pic de pollution signalé par le Préfet, en application de l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement ;
Raisons familiales impérieuses susceptibles de conduire à un arrêt de travail à défaut de solution de télétravail, et sous réserve de fournir un justificatif (par exemple enfant malade de moins de 15 ans devant être gardé à domicile).
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail régulier
En dehors des prescriptions gouvernementales qui peuvent imposer à l’employeur de privilégier le télétravail lorsque celui-ci est possible (comme cela a été le cas par exemple pendant les périodes de circulation active du virus SARS-Cov-2), le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Dans le cadre de ce volontariat, le salarié doit justifier d’une ancienneté et d’une présence effective dans l’entreprise d’au moins six mois pour pouvoir bénéficier d’un télétravail régulier. Cette condition d’ancienneté suffisante est requise pour tous les collaborateurs, y compris ceux déjà expérimentés à leur embauche, ceci afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise ; il est toutefois rappelé qu’en deçà de six mois de présence au Cabinet, le recours au télétravail occasionnel pourra toujours être envisagé.
Le télétravail ne pourra être mis en place que si la nature du poste de travail le permet, si le salarié a la capacité de travailler à distance sans altérer ses performances, la restitution des dossiers dans les délais impartis ou la qualité des prestations légitimement attendue par la Direction et la clientèle ; le télétravail ne devra pas non plus nuire au bon fonctionnement du service auquel le collaborateur est rattaché, ni à l’organisation générale du Cabinet.
Par principe, un collaborateur éligible au télétravail ne pourra pas exercer exclusivement ses fonctions en télétravail. Est ainsi éligible à un jour de télétravail par semaine le collaborateur dont le domicile est situé à moins de 40 kilomètres du Cabinet (soit 80 km aller/retour) ; si le domicile est encore plus éloigné, alors le collaborateur pourra bénéficier de deux jours de télétravail maximum.
Ces limites sont applicables pour un salarié occupé à temps plein, et seront donc proportionnellement réduites à une demi-journée pour les salariés occupés à temps partiel résidant à moins de 40 kilomètres du Cabinet, et un jour au-delà.
Pour les salariés qui sont amenés à se déplacer chez les clients et/ou bénéficieraient d’une certaine liberté d’organisation de leur emploi du travail, il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas conduire, avec les déplacements, à ne jamais être présent au Cabinet : ils devront en conséquence veiller à venir au Cabinet au moins une journée complète par semaine afin de pouvoir partager et/ou restituer les éléments des dossiers aux autres membres de l’équipe.
Le recours au télétravail de manière simultané pourra être limité pour assurer la production nécessaire au bon fonctionnement du service et du Cabinet, et préserver une permanence en présentiel sur site. En tout état de cause, la Direction tient à assurer en permanence une présence d’au minimum deux collaborateurs dans les locaux du Cabinet, pendant les heures d’ouverture habituelle.
Il est précisé que cette exigence de présentéisme au Cabinet est indispensable à l’organisation générale de l’entreprise ainsi qu’au service à apporter à la cliente, et qu’elle participe en outre au maintien des liens avec la collectivité de travail afin de prévenir les risques d’isolement. Cette exigence de la Direction pourra donc faire ponctuellement obstacle au télétravail, en cas d’absence simultanée de plusieurs salariés, et ce quelle qu’en soit la cause (maladie, congé, télétravail…).
Les parties conviennent à ce titre de parvenir à la mise en place d’un planning concerté afin de satisfaire autant que possible les besoins et souhaits de chacun.
Les salariés travaillant sur un même dossier/projet devront s’efforcer à adapter leurs plannings respectifs pour ne pas nuire à l’avancée de leurs travaux en commun, ni retarder les échéances attendues.
Par ailleurs, pour éviter toute difficulté organisationnelle, les collaborateurs seront invités à se conformer au planning de permanence présentielle au Cabinet, notamment dans la fixation de leurs rendez-vous clientèle extérieurs.
De convention expresse entre les parties, le télétravail ne saurait en aucun cas constituer un motif valable de refus de rendez-vous. En outre, la planification d’un rendez-vous un jour de télétravail n’ouvre pas droit à un report du jour de télétravail.
La mise en place du télétravail ne devra nécessiter aucun investissement particulier au sein du domicile du salarié (pas de travaux d’aménagement spécifiques, pas d’équipement de stockage particulier notamment).
Les travailleurs handicapés pourront accéder au télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues au présent accord, sous réserve que sa mise en œuvre effective n’implique pas des mesures d’adaptation au poste entraînant un surcoût disproportionné pour l’entreprise, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail.
Les femmes enceintes dont l’état de grossesse est constaté dans un certificat médical pourront bénéficier du télétravail régulier durant toute leur grossesse, sur simple demande formulée à la Direction, et par principe dans les mêmes conditions que celles applicables aux autres salariés.
Il est toutefois précisé que pour les travailleurs handicapés et les femmes enceintes éligibles au télétravail, un jour de télétravail supplémentaire par mois pourra leur être accordé, à leur demande, et sous réserve que toutes les autres conditions soient satisfaites (compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le reste de l’équipe, maîtrise des outils informatiques, etc.).
Ne seront pas éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise : tel est le cas notamment pour le personnel exclusivement chargé de l’entretien des locaux, ou qui serait exclusivement chargé de l’accueil de la clientèle au Cabinet.
Sauf cas particulier, les salariés bénéficiant d’un contrat en alternance ne seront pas éligibles au télétravail, leur formation effective nécessitant une intégration étroite et quotidienne à la communauté de travail sur site.
Article 4 : Fréquence et nombre de jours de télétravail
Compte tenu de l’importance de préserver des liens avec la communauté de travail en présentiel, il est rappelé que le nombre de jours de télétravail par semaine sera limité à un jour par semaine pour un salarié occupé à temps plein résidant à moins de 40 kilomètres du Cabinet, et deux jours au-delà (ces limites étant proportionnellement réduites pour des salariés qui seraient le cas échéant occupés à temps partiel, comme indiqué ci-dessus à l’article 3). Le choix du ou des jours de télétravail sera fixé au cas par cas, d’un commun accord entre le salarié et la Direction, avant d’être formalisé par écrit par tout moyen (mail, courrier remis en main propre…).
Les jours de télétravail devront être choisis de manière à rester compatibles avec les besoins de l’entreprise et le planning de permanence établi de manière concertée avec le personnel.
Les parties s’accordent à considérer que ces mesures permettent de prévenir tout isolement de la collectivité, et de préserver ainsi une interaction dans les locaux du Cabinet, qui participent au bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans la mesure où le télétravail régulier a vocation à permettre aux collaborateurs de mieux concilier leurs vies personnelles et professionnelles, les parties conviennent expressément de recourir au télétravail sur la demi-journée de travail prévue par semaine, en dehors de la période fiscale (sans pouvoir bénéficier d’une autre demi-journée de télétravail dans la semaine) ; les parties s’accordent en outre à considérer que cette mesure permet de prévenir tout isolement de la collectivité, et de préserver ainsi une interaction dans les locaux du Cabinet, qui participent au bon fonctionnement de l’entreprise.
S’agissant des salariés ayant opté pour un aménagement de leur temps de travail sur deux semaines par alternance d’une semaine à 39 heures sur cinq jours puis de 31 heures sur quatre jours, le choix du jour de travail hebdomadaire sera donc libre, sous réserve du planning concerté restant indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise.
Si des arbitrages apparaissent nécessaires, la Direction pourra imposer un roulement aux salariés pour préserver un équilibre entre le principe d’équité entre les salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise.
En cas d’urgence, notamment pour pallier l’absence d’un autre salarié, la Direction pourra toujours décider de suspendre temporairement le télétravail : elle en informera alors sans délai les salariés concernés, lesquels seront tenus de se conformer à cette décision prise pour le bon fonctionnement de l’entreprise ; la Direction s’engage à respecter une égalité de traitement à l’égard des salariés.
Enfin, il est rappelé que de manière générale, l’Expert-Comptable est responsable de l’organisation du travail de ses équipes et qu’il lui appartient de déterminer les mesures nécessaires pour répondre aux demandes des clients ou traiter les cas particuliers : les salariés sont en conséquence tenus de se conformer aux instructions données par l’Expert-Comptable et décisions prises par ce dernier s’il l’estime nécessaire à la gestion de son dossier ou du client.
Article 5 : Procédure de passage en télétravail
Au préalable, il est précisé que les dispositions du présent article ne sont pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles permettant à l’employeur d’imposer le télétravail à son personnel, dans un contexte particulier tel que par exemple l’état d’urgence sanitaire qui a pu être déclaré à l’occasion de l’épidémie de Covid-19. En effet, dans de telles circonstances, l’employeur a la faculté de placer de plein droit des salariés en télétravail.
Les salariés éligibles souhaitant effectuer du télétravail dans les conditions prévues au présent accord devront simplement en faire la demande à la Direction, par mail, en indiquant leurs vœux pour la fixation du/des jours ou de la demi-journée de télétravail (deux vœux à définir, par ordre de priorité). Un délai de prévenance pourra être appliqué pour permettre la mise en place effective du télétravail sous un délai de deux mois maximum.
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent toutefois que l’organisation du télétravail régulier pourra être effective pour l’ensemble du personnel à compter du 1er octobre 2025 : ce délai apparaît en effet indispensable pour laisser le temps à chacun de se positionner, de vérifier la compatibilité des vœux de chacun avec le bon fonctionnement du Cabinet.
Il est rappelé qu’aucune motivation particulière n’est requise pour accéder au télétravail régulier, dès lors que la condition d’ancienneté et de présence au Cabinet est acquise au collaborateur.
Si toutefois la demande du salarié s’inscrit dans le cadre du dispositif du télétravail occasionnel et si la demande est justifiée par des raisons familiales impérieuses susceptibles de conduire à un arrêt de travail du salarié à défaut de solution de télétravail (par exemple enfant malade de moins de 15 ans devant être gardé à domicile), l’intéressé devra fournir un justificatif. Dans ce cas, le télétravail sera occasionnel et pourra être organisé sur plusieurs jours, à titre dérogatoire et exceptionnel.
En cas d’accord de la Direction, le passage en télétravail sera confirmé par écrit au salarié, et formalisé :
soit par tout moyen, en cas de télétravail demandé à titre occasionnel ;
soit par avenant au contrat de travail, en cas de télétravail régulier, étant entendu que les parties pourront toujours convenir d’un avenant temporaire ; en tout état de cause, une période d’adaptation d’une durée maximale de deux mois de pratique effective du télétravail pourra être prévue, au cours de laquelle le salarié et l’employeur peuvent décider ensemble ou unilatéralement de cesser la pratique du télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.
En cas de refus de la Direction, ce refus sera motivé par écrit.
En cas de télétravail régulier demandé par le salarié, ce dernier sera tenu de fournir une attestation sur l’honneur certifiant de la conformité de son logement aux exigences requises du télétravail, ainsi que de la couverture de son logement au titre d’une assurance habitation intégrant les risques liés au télétravail.
Il est enfin convenu que la mise en place effective du télétravail régulier nécessitera toujours un délai raisonnable que la Direction s’engage à écourter au maximum, dans la mesure du possible.
Article 6 : Réversibilité du télétravail régulier
Le salarié en télétravail ou la Direction pourront toujours décider de mettre fin au télétravail à tout moment afin de revenir à une exécution du contrat de travail exclusivement en présentiel, dans les locaux de l’entreprise.
Ce principe de réversibilité est indispensable pour le cas où l’exécution du contrat de travail en télétravail ne donnerait pas satisfaction à l’une ou l’autre des parties, notamment en cas de dysfonctionnement constaté dans l’organisation du Cabinet ou des équipes, d’exécution défectueuse du travail fourni au collaborateur ou d’une baisse de son efficience habituelle, ainsi qu’en cas de besoin d’encadrement spécifique dans les locaux du Cabinet (par exemple, accueil d’un stagiaire ou d’un nouveau salarié, projet spécifique à travailler en commun, tuilage sur un dossier, etc.). Du côté du salarié, il peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, sur simple information de la Direction.
Du côté de la Direction, il pourra aussi être décidé de mettre fin au télétravail d’un collaborateur en cas de motif légitime reposant notamment sur son obligation de résultat en matière de santé et de sécurité du personnel qu’il emploie (par exemple si le salarié se plaint d’isolement), sur le non-respect des modalités fixées au présent accord, ou sur la nécessité de remédier à une situation perturbant le bon fonctionnement du Cabinet/d’une équipe en particulier.
La Direction pourra en particulier mettre fin au télétravail si cela s’avère nécessaire ou indispensable au bon fonctionnement général du Cabinet, à l’organisation du travail au sein d’une équipe ou en raison du service à apporter à la clientèle, par exemple dans les cas suivants :
absence prolongée d’un collaborateur,
demande exceptionnelle et urgente d’un client à satisfaire,
rendez-vous en clientèle non honorés, au Cabinet ou en extérieur (étant entendu que par principe, le télétravail ne saurait en aucun cas faire obstacle à la fixation d’un tel rendez-vous),
réorganisation des équipes ou des portefeuilles,
adaptation du planning de permanence dans les locaux du Cabinet,
réunion de travail ou du personnel,
réunions spécifiques de travail planifiées avec les clients et/ou le personnel,
dysfonctionnement constaté dans la connexion Internet ou le réseau téléphonique,
baisse anormale de production ou des performances habituelles du salarié,
retards constatés dans le traitement des dossiers,
non-respect des délais de restitution qui étaient impartis,
nuisances sonores perceptibles à distance au moyen des outils de communication,
formation continue ou mission d’accompagnement et de tutorat pour les nouveaux embauchés/stagiaires,
mise en place de nouveaux paramétrages informatiques ne pouvant être accessibles à distance.
Sauf cas d’urgence (par exemple pour pallier l’absence d’un autre salarié), un délai de prévenance de quinze jours devra être respecté par les parties ; si la décision émane du collaborateur, ce délai ne sera évidemment pas impératif dès lors que tous les salariés disposent d’un bureau au Cabinet.
La décision de la Direction sera en tout état de cause notifiée au salarié, par écrit, par tout moyen (mail, SMS, courrier remis en main propre contre décharge, LRAR, message SMS/WhatsApp, etc.).
Article 7 : Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, fixé à la dernière adresse connue de l’employeur, telle que déclarée par le salarié et mentionnée sur son bulletin de paie.
Le salarié devra prévoir un espace de travail permettant de respecter des règles d’hygiène et de sécurité minimales, en particulier en matière d’installations électriques : la conception du domicile doit néanmoins permettre d’affecter un espace consacré à l’exercice du télétravail, sans qu’il soit besoin de procéder à des aménagements particuliers.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, le télétravail doit par ailleurs permettre d’assurer une confidentialité absolue des données sociales, économiques, financières, stratégiques ou sensibles concernant l’entreprise et ses clients. Il est rappelé à ce titre que le salarié est tenu au secret professionnel le plus strict.
Une attestation sur l’honneur devra être fournie par le salarié, certifiant de la conformité de son logement à ces règles.
La conformité du logement pourra en outre être vérifiée par visio-conférence ou au domicile du salarié. En cas de visite domiciliaire, le salarié sera préalablement informé en temps utile de la date, de l’heure et du nom de l’intervenant. Le jour et l’heure de la visite seront fixés pendant le temps de travail, de façon à ce que le collaborateur ne puisse s’opposer à cette visite.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Direction et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées ; il est expressément précisé qu’un déménagement dans un autre département n’ouvre en aucun cas un droit automatique au passage en télétravail à temps plein, quelle que soit l’ancienneté du collaborateur acquise au sein du Cabinet, sa situation personnelle ou les raisons de son déménagement.
Article 8 : Organisation des journées de télétravail
Les jours de télétravail de chaque collaborateur seront identifiés dans le planning de permanence du Cabinet et dans les agendas Outlook partagés, en tenant compte dans la mesure du possible des vœux préalablement émis par chaque salarié lors de sa demande. Ce planning sera affiché dans l’entreprise, mis à disposition sur le serveur informatique à l’emplacement XXXXXXXXX, et transmis par mail à l’ensemble des collaborateurs (y compris à chaque modification).
Il est toutefois expressément entendu entre les parties que les jours de télétravail fixés dans ce planning ne constituent en aucun cas un acquis pour les salariés. Le télétravail doit en effet rester, en toutes circonstances, compatibles avec les impératifs liés au bon fonctionnement du Cabinet. Les jours de télétravail pourront en conséquence être modifiés si ces impératifs l’exigent, en particulier en cas de rendez-vous clientèle ou d’absence d’un collaborateur, et ce sans qu’il soit forcément besoin de respecter un délai de prévenance.
En cas de télétravail occasionnel, aucun avenant ne sera nécessaire.
En cas de télétravail régulier, l’avenant établi fixe les modalités générales applicables en cas de modification du télétravail, étant entendu que si une modification pérenne devait être envisagée, la nouvelle organisation mise en place serait alors formalisée par écrit entre les parties par tout moyen, le cas échéant pour une durée déterminée. Pendant les jours de télétravail, les salariés peuvent librement organiser leur temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail pendant lesquelles il doit être possible de les joindre par téléphone, mail, Teams, etc. Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos et les temps de pause telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Le télétravail n’engendrera donc aucune modification des horaires de travail prévus. Afin de respecter le droit à la vie privée du collaborateur en télétravail, la Direction s’engage donc à ne pas le contacter en dehors des plages horaires fixées au planning du collaborateur ; réciproquement, le salarié s’engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations de son employeur ou de ses collègues de travail pendant ces plages horaires, que ce soit par mail, Teams, ou par téléphone. Le salarié doit donc rester joignable aux heures de travail prévues.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la Direction (en dehors évidemment des 4 heures supplémentaires prévues par semaine pendant la période fiscale pour le service comptable). Il est expressément rappelé que le salarié est tenu de respecter, en toutes hypothèses, les durées maximales de travail, ainsi que les temps de repos minimum, prévus par le Code du travail.
En conséquence, si les moyens de communication fournis pour les besoins du télétravail permettent d’être joignable en permanence et facilement, il est rappelé qu’il s’agit de simples outils dont le collaborateur seul conserve la maîtrise d’utilisation, sans qu’ils puissent tenir en échec le droit fondamental aux repos quotidiens et hebdomadaires : tout manquement constaté pourra l’exposer à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Article 9 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
De manière générale, la Direction effectuera un suivi régulier du travail accompli par le salarié au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, au moyen des outils informatiques mis en place au sein du Cabinet.
Il est notamment rappelé que le recueil des heures de travail réalisées par le collaborateur et le suivi de ces dernières se fera selon les modalités et la procédure de contrôle mise en place, conformément aux dispositions de l’article 2.4 de l’accord d’entreprise auquel les présentes sont annexées.
Le travail confié au salarié sera rigoureusement identique à celui qu’il aurait eu à traiter dans les locaux de l’entreprise : en conséquence, la charge de travail à domicile ne devrait pas générer de dépassements de la durée habituelle du travail du salarié.
Les exigences de production et délais impartis seront identiques.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le collaborateur devra contacter dans les meilleurs délais la Direction afin de trouver des solutions appropriées pour y remédier au plus vite.
En tout état de cause, un entretien sera organisé au moins une fois par an entre la Direction et chaque collaborateur bénéficiant du télétravail régulier, afin d’aborder ses conditions d’activité et sa charge de travail, et de vérifier que celles-ci restent compatibles avec une poursuite du dispositif.
Article 10 : Matériel nécessaire au télétravail
La Direction fournira au salarié en télétravail un ordinateur fixe ou portable, en fonction du matériel disponible au Cabinet ; un clavier et une souris pourront également être mis à disposition, sous réserve des stocks disponibles. Si cela est possible, un écran informatique pourra également être mis à disposition pour permettre à terme le travail sur double écran, comme au Cabinet.
L’entreprise prend en charge le coût des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation de ce matériel de l’entreprise au sein du domicile du collaborateur.
De son côté, le salarié devra informer son assureur du fait qu’il travaille régulièrement à son domicile avec du matériel appartenant à la Direction, et devra remettre à la Direction une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Le matériel mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé à un usage strictement professionnel. En conséquence, aucune utilisation à des fins personnelles ne sera tolérée.
L’ensemble du matériel mis à la disposition du salarié demeure la propriété exclusive de l’entreprise. Le salarié sera tenu de prendre rigoureusement soin du matériel et des documents qui lui seront confiés, et ce en toutes circonstances. Il est précisé que les salariés ne devront pas emporter des documents internes sans validation préalable de la Direction ; en tout état de cause, les documents ne devront pas être laissés au domicile du salarié au-delà de la journée de télétravail prévue.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement ou de détérioration du matériel, le salarié devra en aviser sans délai la Direction. Si une intervention au domicile devait s’avérer nécessaire pour résoudre un dysfonctionnement ne pouvant être résolu à distance, le salarié sera tenu d’accueillir les intervenants techniques, après avoir été préalablement informé du jour et de l’heure de l’intervention fixés pendant les heures de travail, ainsi que de l’identité de l’intervenant.
Les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement, du matériel fourni resteront à la charge de l’entreprise. En cas de dégradations répétées du matériel résultant d’une négligence du salarié, ce dernier s’exposera à une éventuelle sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur.
En cas de suspension prolongée du contrat de travail d’au moins un mois consécutif, ou de cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le collaborateur devra restituer le matériel qui lui a été confié.
Enfin, il est rappelé que le système de téléphonie IP mis en place au sein du Cabinet est compatible avec le télétravail puisqu’il permet les émissions et le transfert des appels au moyen des outils informatiques mis à disposition du salarié.
Article 11 : Frais afférents au télétravail
Il est rappelé que la mise en place du télétravail ne doit entraîner aucun frais d’aménagement spécifique du logement, et que le salarié dispose d’un bureau dans les locaux de l’entreprise pour y exercer ses fonctions.
Aucune indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles ne sera donc versée au salarié en télétravail.
Une indemnité forfaitaire destinée à couvrir les frais engendrés par le télétravail sera en revanche attribuée à hauteur de 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine (portée à 20 euros pour deux jours). Cette indemnité forfaitaire couvre ainsi notamment les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile, ainsi que les coûts supplémentaires éventuels d’assurance ou d’abonnement téléphonique. Elle est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
S’agissant des consommables nécessaires pour l’exécution du télétravail, il appartiendra à chaque collaborateur de s’organiser et devra anticiper au maximum ses besoins afin d’utiliser les fournitures mises à sa disposition au sein de l’entreprise.
Enfin, si le salarié est amené, à titre exceptionnel, à engager des frais pour des consommables, il lui incombera de solliciter au préalable l’autorisation de la Direction ; ces frais lui seront remboursés sur présentation des justificatifs (affranchissement du courrier et autres fournitures diverses nécessitées par la réalisation du travail).
Article 12 : Protection des données personnelles et respect de la vie privée
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le salarié dans le cadre de sa mission, ce dernier s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données personnelles en place. Il devra en particulier veiller à ne transmettre aucune information aux membres de sa famille, et, plus largement, à tout tiers à l’entreprise.
Le salarié devra verrouiller systématiquement l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Article 13 : Formation et sensibilisation aux risques inhérents au télétravail
Il est tout d’abord rappelé que la Direction tient à ce que le salarié se portant volontaire au télétravail maîtrise les procédures en place au sein de l’entreprise, ainsi que les outils informatiques (d’où la condition d’éligibilité de six mois d’ancienneté et de présence effective).
Sauf cas de mise en place du télétravail en urgence rendant impossible une formation préalable (comme cela a été le cas dans le cadre de la lutte gouvernementale contre la propagation de l’épidémie de Covid-19), les salariés placés en télétravail bénéficieront d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail conformément à son obligation de prévention des risques professionnels.
La Direction remettra à chaque salarié bénéficiant du télétravail un document récapitulatif des gestes et bonnes postures à privilégier.
Cette formation appropriée aux risques inhérents au télétravail consistera donc à sensibiliser le salarié aux bonnes pratiques du télétravail, et notamment aux pratiques suivantes :
Réaliser un travail de réveil musculaire au début de la prise de poste, et des étirements en fin de poste ;
Conserver le même rythme que dans les locaux de l’entreprise ;
Organiser sa journée de travail avec une « To‐Do List », en gérant les priorités ;
Echanger régulièrement par téléphone, mail, Teams ou visio‐conférence (étant précisé que le collaborateur pourra toujours faire le choix de flouter l’arrière-plan ou de ne pas activer la webcam afin de préserver son droit à sa vie privée) ;
Ne pas rester sédentaire, se lever et marcher régulièrement (prendre les appels debout et se déplacer dans le domicile) ;
Prendre des pauses, comme au bureau (de 5 à 10 minutes par demi-journée, boire un verre d’eau, aérer la pièce et procéder à des étirements) ;
Aménager un véritable espace de travail :
Un espace calme où travailler sans être (trop) dérangé ;
S’installer derrière un fond neutre derrière pour faciliter les visioconférences ;
Avoir tous les documents et matériels à portée de main (chargeurs, fournitures, …) ;
Privilégier la lumière du jour (travail près d’une fenêtre et/ou ajout d’une lampe d’appoint) ;
Installer au mieux le poste informatique (cf. documents sur les gestes et bonnes postures) ;
Respecter les plages de travail prévues du planning ;
Informer sans délai la Direction de toute surcharge de travail constatée.
Article 14 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables en toutes circonstances, y compris en cas de télétravail.
Il est notamment rappelé qu’en vertu de l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, le salarié devra immédiatement informer la Direction de la durée probable et du motif de son absence, afin de ne pas compromettre l’organisation du travail. Le salarié devra en outre fournir un justificatif écrit de son absence, dans un délai maximum de trois jours (certificat médical notamment), conformément aux dispositions de l’article 7.2.1 de la Convention collective des Cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes.
Si l’absence du salarié résulte d’une maladie ou d’un accident (d’origine professionnelle ou non), il devra notifier à son employeur son intention de reprendre son travail, en temps utile, afin que la visite médicale de reprise puisse être organisée dans les meilleurs délais.
Le concours du médecin du travail pourra être sollicité par l’une ou l’autre des parties, en cas de difficulté constatée dans une situation de télétravail.
Article 15 : Egalité professionnelle Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le salarié en télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Ce principe général s’applique notamment en matière de formation, d’organisation du travail, de déroulement de carrière et d’accès aux avantages sociaux individuels ou collectifs en place dans l’entreprise (titres-restaurant notamment).
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Comme l’accord d’entreprise auquel elle se rapporte, la présente annexe, qui a également valeur d’accord d’entreprise, est conclue pour une durée indéterminée.
Les dispositions finales de cet accord relatives notamment à son entrée en vigueur, ses modalités de suivi, de révision ou d’interprétation et de publicité, sont en conséquence applicables.
La présente annexe comporte quatorze pages.
Fait à AUTERIVE, en deux exemplaires originaux Le 29 septembre 2025
Pour la Société,
XXXXXXXXX
Annexe : Procès-verbal de consultation des salariés présents dans l’entreprise à la date du 29 septembre 2025, sur le projet d’accord qui leur a été transmis le jeudi 11 septembre 2025
