Société par actions simplifiée au capital de 50 000 € Dont le siège social est situé : 2 rue Bartisch 67100 Strasbourg Représentée par la Société ROEDERER SAS, prise en la personne de M. Code APE : 62.01 Z N° de SIRET : 980 169 288 00019 D’une part,
ET :
les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule
ARTICLE 1 : DEFINITION
ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION ET CONDITIONS DE RECOURS
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
3.1. Nombre de jours de télétravail 3.2. Choix des jours télétravaillés 3.3. Modalités contractuelles 3.4. Plages de disponibilités et modalités de décompte du temps de travail 3.5. Respect de la vie privée 3.6. Evaluation de la charge de travail
ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES
ARTICLE 6 : SANTE AU TRAVAIL ET CONDITIONS D’HYGIENE, DE SECURITE ET DE CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 7 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
ARTICLE 8 : DENONCIATION-REVISION
ARTICLE 9 : PRISE D’EFFET ET FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
PREAMBULE La société QWITUS TECH, consciente de son rôle dans l’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise, a envisagé de négocier un accord d’entreprise relatif au télétravail, dans ce cadre, engagé des négociations.
Par ailleurs, la mise en place du télétravail répond également à la préoccupation de l’entreprise à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation des moyens de transport.
Enfin, la mise en place du télétravail répond aux attentes exprimées par les collaborateurs de l’entreprise.
Ainsi, et lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, l’entreprise a pris la décision de permettre aux salariés qui le souhaitent de télétravailler, dans les conditions précisées ci-dessous.
Le présent accord tient également compte des situations individuelles, telle que la situation de handicap, la situation des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, ou collectives, telles que le télétravail en période de pandémie.
Les parties signataires soulignent également qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel, en raison d’un effectif inférieur à 11 salariés équivalent temps plein que compte l’entreprise, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur la mise en place du télétravail.L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel. Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de l’entreprise le 09 janvier 2024. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 25 janvier 2024, à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : DEFINITION
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors des locaux de l’entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit en cours d’exécution du contrat de travail, du télétravail tel que défini au présent titre.
ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION ET CONDITIONS DE RECOURS
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris les alternants. Sont exclus des présentes les stagiaires.
Le télétravail est ouvert à tous les salariés ayant une ancienneté minimum de deux mois, entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Les salariés à temps partiel sont éligibles au dispositif sous réserve que leur temps de travail leur permettent de respecter la présence minimale sur site.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise.
Le recours au télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'entreprise que du salarié.
Les salariés, éligibles au télétravail et déjà en poste dans l’entreprise souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation devront faire une demande écrite à la Direction, qui sera suivie d’un entretien. A l’issue de l’entretien, et dans un délai maximum d’un mois, la réponse de l’employeur devra être donnée au salarié. L’employeur devra motiver son refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail. Les éléments pris en compte dans la prise de décision seront l’autonomie, la particularité des tâches du salariés et les difficultés potentielles d’intégration à la communauté de travail.
Par ailleurs, à tout instant et à la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut prendre fin. En cas de réversibilité décidée par l’entreprise, elle devra être fondée sur des critères objectifs et non discriminatoires (nécessités opérationnelles liées au fonctionnement et à la qualité du service, survenance de circonstances particulières, ou décision liée au travail du salarié en terme d’autonomie, de quantité ou de qualité de travail).
La réversibilité ne pourra être mise en œuvre que moyennant un délai de prévenance de 1 mois, que la demande de modification émane de l’entreprise ou du salarié.
En cas de force majeure ou de situation exceptionnelle, les parties pourront convenir d’un délai de prévenance différent.
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
3.1. Nombre de jours de télétravail
Le télétravail est possible, pour les collaborateurs répondant aux conditions d’accès visées à l’article 2, sous réserve de respecter un temps de présence au bureau d’une durée minimale de 2 jours ouvrés non fixes par semaine de travail.
Le collaborateur reste libre de revenir travailler sur site de manière plus fréquente.
La présence minimale sur site de deux jours est applicable y compris pour les salariés à temps partiel.
Toutefois, le manager pourra limiter le nombre maximum de jours télétravaillés au sein de son service, sans descendre en dessous d’un jour par semaine, cette limitation devant être justifiée par la spécificité de l’activité du service.
Situations collectives :
En application de la législation en vigueur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas de force majeure, ou de situations d’urgence (neige, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail etc.) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le télétravail pourra être porté dans ce cas à 100%.
Situations individuelles :
De manière exceptionnelle, le télétravail peut également être une réponse à des situations individuelles spécifiques. Dans le but de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle, le recours au télétravail dérogatoire peut être justifié dans les situations suivantes : - les situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale du médecin du travail pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ;- les femmes enceintes ;- les travailleurs en situation de handicap ;- les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Concernant les femmes enceintes, à compter de la 12ème semaine précédant le congé maternité, le télétravail sera ouvert à tous les salariées indépendamment de leur durée du travail avec une présence minimale sur site d’un jour par semaine. Un télétravail à 100% pourra être envisagé à partir de la 6ème semaine précédant le congé maternité à la demande de la salariée, sous réserve que l’organisation du travail au sein de l’équipe à laquelle appartient la salariée le permette. La demande sera formulée soit au manager soit auprès du service des ressources humaines.Afin de faciliter l’accès et/ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, une organisation du travail en télétravail dérogatoire pourra être mise en place au profit des salariés handicapés volontaires sous réserve que les fonctions permettent le télétravail. Les modalités de cet aménagement seront déterminées au cas par cas et après avis du médecin du travail. Lorsque le salarié en situation de handicap souhaitera bénéficier de cette organisation dérogatoire, il en informera l’employeur par écrit. L’entreprise s’engage à apporter une réponse dans un délai de 15 jours à compter de l’avis favorable du médecin du travail. En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme acceptée par l’employeur. L’employeur devra motiver son refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié en situation de handicap qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail.Enfin, en application de la législation en vigueur, l’aménagement dérogatoire du télétravail peut être justifié en raison de la situation individuelle des salariés aidants, afin de leur permettre de :- concilier leurs responsabilités d’aidant familial avec leurs obligations professionnelles,- faciliter le maintien ou la reprise de leur activité professionnelle.Le salarié « aidant » est défini comme le salarié qui assume la responsabilité de prendre soin d’un enfant, d’un parent ou d’un proche nécessitant une assistance spécifique en raison d’une maladie, d’un handicap, ou d’une situation particulière.Un proche peut être défini comme : - une personne avec qui le salarié vit en couple : mariage, Pacs, concubinage, union libre, - un ascendant : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,- un descendant : enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, - un enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales (voir 512-1 du Code de la Sécurité Sociale),- un collatéral jusqu’au 4ème degré : frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce,- un ascendant, un descendant ou un collatéral, jusqu’au 4ème degré, de la personne avec qui le salarié vit en couple (mariage, Pacs, concubinage, union libre) : beau-parent, beau-frère, belle-sœur…, - une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Les modalités dérogatoires de cet aménagement, pouvant aller jusqu’à un recours au télétravail à 100%, seront déterminées au cas par cas, après avis favorable du médecin du travail, sous réserve que les fonctions du salarié soient télétravaillables et que l’organisation du travail au sein de l’équipe à laquelle il appartient le permette.Lorsque le salarié aidant souhaitera bénéficier de cette organisation dérogatoire, il en informera la Direction des Ressources Humaines par écrit. L’entreprise s’engage à apporter une réponse dans un délai de 15 jours à compter de l’avis favorable du médecin du travail.En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme acceptée par l’employeur. Ladite dérogation est accordée pour une durée de trois mois et sa validité devra être renouvelée trimestriellement.L’employeur devra motiver son refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié aidant familial qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail.
3.2. Choix des jours télétravaillés
Aucun jour de la semaine où le télétravail serait interdit n’a été fixé au niveau de l’entreprise, mais le manager aura la possibilité, dans le cadre du bon fonctionnement de son service, d’interdire le télétravail un jour particulier de la semaine.
Le choix des jours de la semaine télétravaillés par un salarié se fera d’un commun accord entre le manager et son collaborateur. Le manager aura toutefois la possibilité, dans un souci de bon fonctionnement de son service, de maintien de la qualité des relations entre les membres de l’équipe et de maintien du service client d’imposer des autres jours.
Le télétravail s’opèrera par journée complète et il ne sera donc pas possible de télétravailler par demi-journée.
3.3. Modalités contractuelles
Le passage en télétravail sera formalisé par un avenant au contrat de travail où dès l’embauche par contrat de travail (étant précisé que le passage ne sera effectif qu’après une période de 2 mois). Cet avenant précisera les éléments suivants :- La date de démarrage du télétravail, - Les règles de réversibilité en vigueur,- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail. Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à rechercher des solutions permettant, dans la mesure du possible, à des salariés qui en feraient la demande, de travailler dans des espaces de coworking.
3.4. Plages de disponibilités et modalités de décompte du temps de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur pourra être joint est fixé à ce jour le matin entre 9H30 et 11H30 et l’après-midi entre 14H00 et 16H00.
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 7 jours. Par ailleurs, il est convenu que ces plages horaires ont été fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme un moyen de contrôle de ses horaires.
Il est rappelé que l’horaire pendant laquelle il sera possible de télétravailler est fixé entre 07h45 et 19h00. Qu’en outre, le salarié aura l’obligation de prendre une pause de vingt minutes minimum après six heures cumulées de travail, en application des dispositions légales.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité en télétravail dans la limite de la durée contractuelle de travail du collaborateur concerné, et dans le respect des plages horaires convenues. Les salariés en télétravail sont soumis au même régime de décompte de temps de travail applicable et devront saisir leur temps en télétravail sur le logiciel des temps.
En tout état de cause, la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder la durée contractuelle de travail du collaborateur concerné.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par les dispositions légales.
3.5. Respect de la vie privée
L’employeur s’engage à prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d’appels extérieurs reçus au sein de l’entreprise à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.
Les documents commerciaux de l’entreprise et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
L’exercice de l’activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité, le salarié assurera lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.
3.6. Evaluation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
La charge de travail sera régulièrement évaluée au cours d’entretiens avec le supérieur hiérarchique. Celui-ci s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail.
En tout état de cause, en application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.
ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAILL’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.L’entreprise fournira ainsi au télétravailleur un poste informatique ainsi qu’une solution de téléphonie.Aucune imprimante n’étant fournie par l’entreprise au télétravailleur, les impressions s’effectueront au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, un kit télétravail, comprenant un support lombaire et/ou une souris verticale sera mis à la disposition des salariés qui en feront la demande.
La mise en œuvre du télétravail s’exercera sous réserve que le salarié atteste : * de la conformité électrique de son lieu de travail * que l’assurance multirisque habitation de son lieu de télétravail couvre la possibilité d’utiliser une partie de son habitation, lorsqu’elle constitue le lieu du télétravail, à des fins professionnelles. * que sa connexion internet est suffisante et lui permet d’exercer son activité dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.En cas de problème technique lié au matériel mis en place par l’entreprise, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou d’un retour sur site, ce retour pouvant être immédiat.
Il en est de même en cas de problème technique non lié au matériel de l’entreprise (problème de connexion internet, panne d’électricité notamment), le manager pouvant demander dans ces circonstances au salarié de reprendre le travail dans les locaux de l’entreprise à effet immédiat.
ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité, conformément à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel.
ARTICLE 6 : SANTE AU TRAVAIL ET CONDITIONS D’HYGIENE, DE SECURITE ET DE CONDITIONS DE TRAVAIL
L'entreprise, ayant des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. L’entreprise attire donc son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant auront accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.
Afin de ne pas pénaliser les salariés qui ne disposent pas à domicile d’un environnement de travail conforme, l’entreprise s’engage à rechercher des solutions permettant, dans la mesure du possible, aux salariés qui en feront la demande de travailler dans des espaces de coworking. Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Un accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail, pendant les jours de télétravail et pendant les heures de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 7 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er février 2024.
ARTICLE 8 : DENONCIATION-REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
ARTICLE 9 : PRISE D’EFFET ET FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante, 19 Avenue de la Paix 67000 Strasbourg et une version sur support électronique.
Le représentant de l’employeur se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage, intranet…
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Fait à Strasbourg, le 25.01.2024
Pour la société QWITUS TECH
Les salariés (PV de la consultation du 25 janvier 2024)
