Accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail Avenant à l’accord d’entreprise du 19 mai 2022
Entre les soussignés R&R CONSULTING, Immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro : 488.818.857, Dont le siège social est situé au 244, route de Seysses, à Toulouse (31100), Représentée par Monsieur X en sa qualité de Gérant et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’Urssaf Midi-Pyrénées sous le numéro 737.186192498, Code APE : 7490B,
Désignée ci-après par le terme «la société »,
D’une part,
Le personnel de la société R&R CONSULTING Consulté par voie référendaire à la majorité des deux tiers en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail,
D’autre part,
Il a été négocié ce qui suit
Préambule
Compte tenu de son activité principale, la société R&R Consulting est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486). Néanmoins, les parties au présent accord collectif d’entreprise constatent que les dispositions de la convention collective ne répondent pas aux besoins actuels et futurs de la société R&R Consulting. Il est donc essentiel aujourd’hui d’adapter le régime collectif de l’entreprise à ses réels besoins.
Les parties sont convenues de conclure un accord collectif de révision de l’accord d’entreprise du 19 mai 2022, afin de mettre en œuvre un mode de fonctionnement stimulant l’innovation et l’esprit d’équipe tout en bénéficiant de la souplesse nécessaire au recrutement et à la fidélisation des salariés.
Aussi, considérant les évolutions organisationnelles et les besoins spécifiques de l'entreprise et dans un souci d'adapter le fonctionnement de l'entreprise aux exigences du marché et des clients, les parties au présent accord collectif de révision ont convenu de la nécessité de réviser et compléter l’accord en y intégrant un dispositif d’horaires individualisés, une revalorisation des congés supplémentaires pour ancienneté, et en précisant certaines modalités particulières d’organisation (forfaits jours notamment).
Ces différents dispositifs d’aménagement du temps de travail seront applicables aux salariés en fonction des nécessités de service déterminées par la hiérarchie et la nature des postes.
Les périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés ont été redéfinies pour tenir compte de la nouvelle organisation du travail.
Dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail et notamment de l’article L2253-3 du code du travail, les parties au présent accord ont expressément convenu de négocier, comme prévu par les ordonnances de 2017 des règles spécifiques à l’entreprise qui prévalent sur les stipulations des dispositions conventionnelles de branche applicables. Ces règles spécifiques portent notamment sur les congés payés et sur le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Dans le respect des principes de concertation, de dialogue social et de préservation des droits des salariés, les parties signataires reconnaissent l'importance de trouver un équilibre entre les impératifs économiques de l'entreprise et l’articulation vie privée et vie professionnelle.
En adoptant cet accord de révision, les parties s'engagent à favoriser un climat de confiance et de coopération au sein de l'entreprise, dans le but de garantir le bien-être des salariés tout en contribuant à la performance et à la pérennité de l'entreprise.
Sommaire
Titre I. Cadre juridique de l’accordp.4
Titre II. Champ d’application et catégories de salariés bénéficiairesp.5
Titre III. Durée du temps de travailp.5
Titre IV. Heures supplémentairesp.6
Titre V. Horaires individualisésp.7
Titre VI. Convention annuelle de forfait en joursp.10
Titre VII. Dispositions en matière de congés payés et absencesp.22
Titre VIII. Clauses administratives et juridiquesp.26
Titre I. Cadre juridique de l’accord
Article 1. Cadre législatif et conventionnel 1.1.Cadre législatif En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre VIII afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
De l’article L.2232-21 du Code du travail (conclusion d’un accord via consultation du personnel) ;
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application ;
De l'article L. 2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
De l’article L.2222-5 du Code du travail ;
Cette liste de références légales et réglementaires est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au Titre VIII du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction. 1.2. Cadre conventionnel Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Études Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourrait être appliquée à l’avenir dans le cadre de l’activité principale de la société R&R Consulting. Article 2. Nature et portée juridique de l’accord d’entreprise Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord d’entreprise constitue un avenant de révision de l’accord d’entreprise du 19 mai 2022.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise du 19 mai 2022 ayant le même objet et complète celui-ci. A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue également de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche ayant le même objet d’autre part.
Titre II. Champ d’application et catégories de salariés bénéficiaires
Article 3. Champ d’application de l’accord Le périmètre d’application du présent accord est applicable à la société. Le présent accord collectif d’entreprise s’applique donc au siège social de la société mais également à tous sites/établissements actuels ou à venir.
Article 4. Catégories de salariés bénéficiaires Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société (siège et établissements), sous réserve des dispositions spécifiques qui sont applicables uniquement à certaines catégories de salariés.
Ces dispositions sont expressément précisées dans le présent accord.
Enfin, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux stagiaires.
Titre III. Durée du temps de travail
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Article 5. Rappel de la définition du temps de travail effectif Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties pour calculer notamment le temps de travail effectif, la rémunération, les absences, les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. En ce sens, notamment les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail. Ainsi, l’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail.
Le temps de travail effectif se détermine par la formule suivante : Temps de travail effectif = amplitude – temps d’inactivité.
Article 6. Rappel des limites maximales du temps de travail effectif L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.
La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et 19 du Code du travail.
Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif en cas de surcroît temporaire de la charge de travail en période de haute activité dû notamment à des situations d’urgence dues à des contraintes organisationnelles imprévisibles.
En ce cas, les salariés concernés bénéficieront d’un repos équivalent au report.
Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures conformément à l’article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures.
Article 7. Repos quotidien Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont possibles toutefois, dans des conditions définies par décret, par accord collectif, sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence.
Article 8. Repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
En cas de situations impondérables dans la réalisation de procédés, il pourra être dérogé à ces règles de repos dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables (en ce sens, articles L3131-1 à 3, D3131-1 à 7). Ces situations qui restent par nature imprévisibles et exceptionnelles pourront concerner prioritairement le personnel d’astreinte, mais au-delà d’autres personnels sous réserve des compétences utiles mobilisables.
Titre IV. Heures supplémentaires
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Article 9. Principe général Sont des heures supplémentaires les heures qui sont demandées expressément par la hiérarchie pour nécessité de service. Article 10. Réalisation et détermination des heures supplémentaires Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires.
Une fiche de validation sera alors obligatoirement et préalablement signée par la hiérarchie du salarié concerné. Cette fiche sera cosignée par le salarié concerné.
Article 11. Majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires réalisées ouvrent droit à une majoration. Le taux de majoration est défini conformément aux dispositions légales applicables. Article 12. Contingent annuel d’heures supplémentaires Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.
S’imputent sur ce contingent les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Titre V. Horaires individualisés
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Article 13. Individualisation des horaires de travail – Bénéficiaires & principes
13.1 Principes L’horaire variable est conçu pour offrir aux salariés la possibilité d’opter pour une organisation plus souple de leur temps de travail en comparaison d’un horaire fixe, tout en garantissant à la société un temps de présence commun à l’ensemble de ses salariés.
Rappel de quelques conditions à cette liberté :
Respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes
Réaliser le volume de travail normalement prévu ;
Tenir compte, en liaison avec le responsable hiérarchique concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.
Il est rappelé que la société recourt au dispositif des horaires individualisés en référence à l’article L. 3121-48 du code du travail.
Les horaires individualisés ne peuvent entraîner des reports d’heures :
D’une journée sur une autre journée de la semaine
Ou d’une semaine à une autre
Le régime d’horaire variable repose sur la mise en place d’un système de plages fixes et de plages variables.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés concernés déterminent librement, sous réserve des nécessités liées à la bonne marche du service, leurs heures d’arrivée et de sortie.
L'adoption de l'horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel.
Le principe de l’horaire variable suppose un suivi individualisé des horaires à chaque prise de poste et à chaque sortie de poste. Chaque salarié est responsable de l’organisation de ses horaires de travail quotidien, en fonction des nécessités liées à la bonne marche du service et dans les limites et conditions fixées par le présent accord. Il ne peut en aucun cas prendre l’initiative individuelle de déroger à la durée du temps de travail hebdomadaire ou à l’organisation de l’aménagement du temps de travail prévu par les dispositions du présent accord sans accord préalable de son responsable hiérarchique.
13.2 Définitions Amplitude de la journée de travail C’est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail. L’ensemble des plages mobiles et fixes détermine l’amplitude maximale de la journée de travail. L’amplitude de la journée de travail ne correspond pas à la notion de temps de travail effectif. Plages mobiles Ce sont les périodes durant lesquelles le personnel a la possibilité de choisir les heures d’arrivée et de départ, sous réserve des exigences propres de chaque service : permanence, effectif minimum, surcroît d’activité, etc.
Chaque unité de travail/activité définira les plages mobiles qui lui sont propres en fonction des impératifs d’activité et des compétences mobilisables. Les plages mobiles seront portées à la connaissance du personnel concerné par affichage. Les impératifs techniques et organisationnels liés à l’objet et à la nature de l’activité de la société, à la continuité et au bon fonctionnement du service, peuvent conduire la Direction à exiger la présence des salariés sur la plage mobile, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.
Les plages mobiles se situent en début, milieu et fin de travail.
Plages fixes Ce sont les périodes durant lesquelles l’ensemble du personnel doit être présent. Ces plages se situent entre les plages mobiles. Sauf situation d’absence préalablement autorisée, tout mouvement (entrée-sortie) en plage fixe est considéré comme une anomalie :
Une arrivée après l’heure limite du début de la plage fixe est un retard,
Une sortie avant l’heure limite de la fin de la plage fixe est un départ anticipé.
13.3. Champs d’application Sont exclus du dispositif les salariés à temps partiel, les salariés qui bénéficient d’un forfait jours, les salariés en situation de déplacements professionnels.
Il est rappelé que les salariés handicapés ou aidants familiaux ou proches d’une personne handicapée peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires individualisés (c. trav. art. L. 3121-49). 13.4. Horaires de travail de référence – Règles générales Pour des raisons organisationnelles liées aux nécessités de service, la Direction peut organiser des permanences
Sous réserves des impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité du service, la journée est découpée chronologiquement en cinq plages :
Le matin, une plage mobile suivie d’une plage fixe,
En milieu de journée, une plage mobile,
L’après-midi, une plage fixe suivie d’une plage mobile.
Du lundi au vendredi, les plages mobiles et les plages fixes sont les suivantes, sous réserve de l’organisation de chaque service :
08h009h3012h0014h0016H30 18h30 Plage mobile Plage fixe Plage mobile Plage fixe Plage mobile Pour rappel, la durée de la pause méridienne est de 1 heure (pause classique - durée minimale) à 2 heures (pause allongée - durée maximale) si le collaborateur agrège son temps de pause journalier à la pause hebdomadaire. En ces cas, le salarié ne bénéficiera pas d’une autre pause que la pause méridienne allongée dans sa journée de travail.
A titre exceptionnel, si une réunion n’est pas terminée à 12 heures, la pause méridienne minimale est décalée d’autant.
Il est précisé que la pause méridienne doit être déclarée à la prise de pause et au retour au poste de travail. Le temps de repas doit être d’une durée d’une heure minimum. A ce titre, si le salarié déclare une pause déjeuner inférieure à cette durée, la durée minimale requise sera automatiquement décomptée. Lorsque la durée de la pause déjeuner dépasse 1 heure, la durée réelle est décomptée. En cas de non-déclaration un temps de repas forfaitaire de 2h est décompté. Ce temps forfaitaire sera annulé et remplacé par le temps de pause réel dès la transmission des éléments d’information permettant la régularisation.
Pour le personnel soumis à l’horaire de référence (Organisation horaire classique) :
Chaque journée de travail complète du lundi au vendredi est comptabilisée pour 7 heures.
Chaque demi-journée de travail complète du lundi au vendredi est comptabilisée pour 3,5 heures.
Une demi-journée doit obligatoirement inclure une période de plage fixe (matin ou après-midi).
13.5. Suivi du temps de travail effectif L'adoption de l'horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel.
Selon les dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail : « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies 2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. »
La souplesse accordée aux salariés dans le cadre du présent Titre implique la mise en place d’un dispositif de suivi et de décompte permettant d’assurer avec rigueur et équité la mesure du temps de travail effectif.
Le suivi de la durée et des horaires de travail est placé sous la responsabilité de la ligne hiérarchique, et en premier lieu du supérieur hiérarchique direct. Ce dernier doit assurer également le respect des durées légales maximales du temps de travail quotidiennes et hebdomadaires telles que rappelées dans le présent accord collectif d’entreprise.
En cas de recours à un dispositif d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Le décompte et le contrôle du temps de travail effectif pourront être réalisés soit au moyen d’un système auto-déclaratif avec visa de la hiérarchie, soit au moyen d’un système automatisé.
Le dispositif de suivi a pour objet de décompter, de suivre et de contrôler la durée de travail effectif du personnel.
Le dispositif mis en place de traitement des données personnelles devra répondre aux exigences légales et règlementaires du RGPD.
Titre VI. Convention de forfait annuel en jours
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
Article 14. Principes Le recours au présent accord est lié à la nécessité d’adapter les dispositions de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) aux particularités de l’activité de la société.
En conséquence, il a été décidé d'adapter les dispositions de l’accord de branche sur le forfait annuel en jours et de déterminer comme suit les éléments de l'accord collectif d'entreprise sur ce sujet.
Pour rappel, en référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année
Il a donc été décidé, pour certaines catégories spécifiques de salariés de la société, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions précitées du Code du travail.
Article 15. Catégories de salariés concernés
15.1. Généralités Les parties au présent accord conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
15.2. Salariés cadres Les parties au présent accord conviennent que sont éligibles au forfait annuel en jours les cadres relevant au minimum de la position 2.1 de la classification CADRE issue de la convention collective nationale de branche des Bureaux d'Études Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.
Il est toutefois expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés cadres s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, les salariés cadres restent tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. Ils restent également tenus de participer aux réunions d’équipe, de site ou tout autre évènement (formations, séminaires, etc…) en lien avec leurs missions, responsabilités professionnelles, objectifs ou encore relatif à l’organisation de l’entreprise, sans que cela ne remette en cause leur autonomie.
De la même façon, un cadre autonome peut encadrer une équipe soumise au respect d’un horaire collectif sans que cela ne remette en cause sa propre autonomie. Dans cette situation particulière, les parties conviennent que le fait de débuter la journée dans les mêmes horaires que l’équipe encadrée est une bonne pratique qui ne prive pas le cadre en forfait annuel en jours de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
15.3. Salariés non-cadres Le présent accord collectif d’entreprise concerne d’autre part certains salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail.
Les emplois doivent être classées à minima en position 3.1, de la classification non-cadres issue de de la convention collective nationale de branche des Bureaux d'Études Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), et dont les caractéristiques de l’emploi réel répondent aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail.
Article 16. Détermination du nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est de 218 jours. Ce nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est obtenu de la manière suivante :
Nombre de jours de l’année :- 365 jours
Repos hebdomadaire : - 104 jours/an
Jours fériés : - 8 jours/an
Congés payés légaux :- 25 jours ouvrés/an
Soit 228 jours travaillés théoriques sur l’année civil.
Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos forfait jour (JRFR) sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse et hors jours de congés conventionnels supplémentaires pour ancienneté).
Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant, soit après la pause méridienne.
Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jours de référence travaillés de 218 jours correspond au cas d’un salarié :
Présent toute la période de référence (année complète d’activité)
Et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduisent à due concurrence les jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 218 jours travaillés constitue un plafond de référence. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse par la mise en place d’un forfait jours réduit d’un commun accord des parties via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail (voir article 20 du présent accord). Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant soit après la pause méridienne.
L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs courant du 1er janvier au 31 décembre (année civile).
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère son temps de travail en responsabilité en tenant notamment compte de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées, des contraintes organisationnelles du service et de l’entreprise, des partenaires internes et externes concourant à l'activité.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail.
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Dispositions transitoires du 1er juin 2026 au 31 décembre 2026
La période transitoire du 1er juin 2026 au 31 décembre 2026 constitue une période de référence réduite de 7 mois.
Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos afférents à cette période seront calculés au prorata temporis.
Exemple : pour un salarié au forfait de 218 jours par an avec 11 jours de repos, la période transitoire comportera 128 jours travaillés (arrondi) et 8 jours de repos (arrondi).
Les jours de repos déjà positionnés à la date d'entrée en vigueur du présent accord, sur la période transitoire du 1er juin 2026 au 31 décembre 2026 seront imputés sur le quota de jours de repos de la période transitoire.
Nouvelle période de référence
À compter du 1er janvier 2027, la période de référence pour les conventions de forfait en jours correspond à l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Article 17. Convention individuelle de forfait jours Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle.
Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés.
Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.
Article 18. Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année Cette convention individuelle prévoira principalement :
Les caractéristiques du poste du salarié ;
Le nombre de jours travaillé compris dans le forfait annuel du salarié ;
La période de référence du forfait telle que fixée dans le présent accord ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base qui doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Article 19. Gestion des droits à repos
19.1 Acquisition et prise des jours de repos Le nombre de jours de repos est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
19.2 Prise des jours de repos Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Sauf accord avec la Direction, les jours de repos ne peuvent être pris par anticipation. Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes : oIls seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ; oIls peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines (sauf circonstances exceptionnelles et après accord expresse de la Direction).
Pour rappel :
Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué (exemple : le salarié vient travailler le matin et ne revient pas après sa pause déjeuner, il s’agit d’une ½ journée de travail).
Est considérée comme 1 journée de travail lorsqu’il y a une durée de travail effectuée avant mais aussi après la pause méridienne.
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
19.3 Suivi du forfait
La comptabilisation du temps de travail des salariés en forfait jours se fera en jour ou demi-journées via un outil de gestion des temps auto-déclaratif en vigueur.
Le salarié renseignera un outil de suivi auto déclaratif en indiquant chaque semaine le nombre et la date des journées ou des demi-journées de travail réalisées, le positionnement des jours de repos.
Les jours devront être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire
Congés payés
Repos lié au forfait
Jour férié chômé
Congés conventionnels
Ce document est ensuite transmis au service RH et au supérieur hiérarchique qui accepte/valide le pointage. Au moment de la remise du document, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie, des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail
De la charge de travail
De l’amplitude de travail et des temps de repos
Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.
Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique, s’il existe, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
Article 20. Forfait jours réduit Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 16 du présent accord collectif d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient du forfait jours défini ci-dessus à due proportion des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Les droits à jour de repos forfait jour (JRFR) sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours.
Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année, qui est régi par les articles 22 et 23 du présent accord collectif d’entreprise.
A titre d’exemple, précisons la mécanique de calcul pour les forfait jours réduits.
Exemple 2025 - Forfait jours réduit base 207 jours (équivalent forfait jours à 95%) :
Chaque année, le calcul suivant sera réalisé afin de déterminer le prévisionnel de nombre de jours de repos liés au forfait.
Nombre de jours de l’année 2025 :- 365 jours
Repos hebdomadaire : - 104 jours
Jours fériés (sur jours ouvrés 2025) :- 10 jours
Congés payés légaux :- 25 jours ouvrés
Soit 226 jours travaillés théoriques sur l’année 2025.
Nombre de jours de référence du forfait : 207 jours
226 – 207 jours = 19 jours de repos forfait jours sur l’année 2025.
Il est rappelé que ce nombre de jours de référence travaillés de 207 jours correspond au cas d’un salarié: ▪Présent toute la période de référence (année complète d’activité) ▪Et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés
En pratique, cela signifie que le collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait jours réduit de 207 jours travaillera sur l’année 2025 : 207 jours et aura droit à 19 jours de repos forfait jours (JRFR). Il devra, chaque mois, établir un suivi détaillé du nombre de jours travaillés et non travaillés sur le mois et le transmettre au service RH.
Même exemple (base du forfait de 207 jours) pour l’année 2026 :
Nombre de jours de l’année 2026 :- 365 jours
Repos hebdomadaire : - 104 jours
Jours fériés (sur jours ouvrés 2025) :- 9 jours
Congés payés légaux :- 25 jours ouvrés
Soit 227 jours travaillés théoriques sur l’année 2026. 227 – 207 jours = 20 jours de repos forfait jours sur l’année 2026.
Article 21. Absences Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d’une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail.
Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).
Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi: Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois
En cas de recrutement, de départ de la société en cours de période de référence : Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Article 22. Embauche en cours de période de référence Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord d’entreprise 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’embauche de la date du terme de la période de référence (31 décembre), puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Exemple
La période de référence en vigueur : 1er janvier – 31 décembre
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre
Sur la période de référence annuelle, on décompte 9 jours fériés chômés dont 2 sur la période à effectuer du 1er septembre au 31 décembre
On considère que le salarié n’a droit à aucun jour de congés payés
122 jours séparent le 1er septembre de l’année du 31 décembre
Proratisation = 252 x 122/365 = 84
Sont ensuite retranchés 2 jours fériés. Le forfait pour la période est de 82 jours
Il est procédé à un calcul au prorata temporis pour le nombre de jours de repos sur la base du nombre théorique de jours de repos de l’année x 82/218
Article 23. Départ en cours de période de référence En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi:
Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois
Article 24. Rémunération La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien semestriel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.
Le salaire mensuel brut plancher minimal applicable sera égal au minimum hiérarchique fixé pour la durée légale du travail, de la classification de l’emploi du salarié majoré de 10% au prorata temporis du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Pour vérifier le respect du salaire minimum conventionnel il sera appliqué la formule suivante : Salaire de base référence base forfait contractuel/ SMC conventionnel de branche base 218 jours (salaire proratisé en fonction du nombre de jours ou de demi-jours fixé dans la convention si ce nombre est inférieur au temps complet dans l’entreprise).
Article 25. Modalités de contrôle et de suivi du salarié et de l’application de l’accord Deux entretiens annuels individuels doivent être organisés avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui (elle) sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un entretien par période de référence annuelle.
Article 26. Dispositif de veille et d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel. Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.
Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
En toute hypothèse, les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 27. Rachat exceptionnel de jours de repos Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.
Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prise par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la Direction.
Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit au moyen d’un formulaire spécifique un mois à l’avance. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.
Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos forfait jour (JRFR) racheté sera égale à 10% du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature).
Cette indemnisation sera versée avec la paie du mois de décembre et pourra prendre la forme d’un repos majoré dans les mêmes conditions à la demande du salarié et sous réserve de l’avis favorable de la Direction.
La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base (correspondant au forfait) / 21,67.
Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en toute hypothèse excéder le plafond de 235 jours.
Par dérogation au principe de non-report énoncé ci-dessus, le salarié a la possibilité d'affecter jusqu'à 2 jours de repos forfait jour (JRFR) par année civile sur son Compte Épargne Temps, dans les conditions et selon les modalités définies par l'accord collectif relatif au CET en vigueur au sein de l'entreprise. Cette affectation doit intervenir avant le 31 décembre de l'année de référence et selon les procédures prévues par l'accord CET. Pour tout complément d'information relatif aux conditions d'alimentation, d'utilisation et de gestion du CET, il convient de se référer à l'accord spécifique sur le Compte Épargne Temps.
Article 28. Maîtrise et suivi de la charge de travail Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part et, dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
28.1. Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre, un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :
De travail
De repos, congés payés, jours fériés chômes, repos hebdomadaire
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission
Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son supérieur hiérarchique ainsi qu’au service RH afin qu’ils puissent formuler d’éventuelles observations. Ces derniers inviteront le salarié à un entretien, s’ils estiment que le planning prévisionnel ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé/ou risque d’entrainer une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimale de repos.
L’objet de cet entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer les solutions adéquates. Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.
28.2 Temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures. Ils doivent bénéficier chaque semaine d’un jour de repos hebdomadaire.
Afin de garantir l’effectivité du droit à repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes :
Au titre du repos quotidien, de 21 heures à 8 heures
Au titre du repos hebdomadaire du jour où prend effet le repos hebdomadaire au surlendemain à 7 heures.
Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants :
Demandes et exigences exceptionnelles urgentes de clients
Appel à projet
Gestion d’un incident ou d’un aléa client
Article 29. Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h00 à 8h00.
Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8h00 et après 21h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront ne pas recourir à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail aux cas de nécessités impérieuses.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation récurrente des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Article 30. Suivi médical À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques éventuels du recours au forfait en jours sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 31 - Autonomie et responsabilité du salarié en forfait jours
Le salarié bénéficie d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour accomplir les missions qui lui sont confiées.
Cette autonomie implique en contrepartie :
Un engagement de résultats : Le salarié s'engage à atteindre les objectifs fixés et à réaliser les livrables attendus dans les délais convenus.
Un devoir d'information : Le salarié informe sa hiérarchie de l'avancement de ses missions et signale toute difficulté susceptible de compromettre le respect des échéances.
Une obligation de loyauté et de diligence : Le salarié organise son temps de travail de manière à assurer la bonne exécution de ses missions.
Le non-respect répété et injustifié des objectifs ou des délais, après échanges avec le salarié, pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur.
L'autonomie reconnue au salarié ne saurait être interprétée comme une absence d'exigence professionnelle. Le forfait jours repose sur un équilibre entre liberté d'organisation et responsabilité dans l'atteinte des objectifs.
Titre VII. Dispositions en matière de congés payés et absences
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).
Article 32. Changement de période de référence des congés payés
32.1. Principe Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est l’année civile. Pour rappel, cette mesure est dictée pour des raisons pratiques de bonne gestion tenant notamment au suivi du temps de travail effectif des salariés sur la période de référence annuelle.
32.2. Période de référence annuelle La période de référence des congés payés courra sur 12 mois consécutifs et correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Pour favoriser la prise de congés payés durant les deux premières périodes de congés faisant suite à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise, la Direction autorise, sous réserves des impératifs organisationnels liés au bon fonctionnement du service, la prise par anticipation de congés déjà acquis.
Dispositions transitoires du 1er juin 2026 au 31 décembre 2026
Les droits à congés payés acquis au titre de la période transitoire du 1er juin 2026 au 31 décembre 2026 seront intégralement basculés dans le compteur N-1 au 31 décembre 2026.
Pour un salarié présent sur l'intégralité de cette période transitoire, les droits acquis s'élèveront à 2,08 jours ouvrés par mois complet de présence effective. Ces droits s'ajouteront aux congés déjà acquis au titre de la période de référence précédente (1er juin 2025 au 31 mai 2026).
Pour les salariés dont la présence sur la période transitoire est incomplète (embauche, départ, absence non assimilée à du temps de travail effectif), les droits seront calculés au prorata temporis selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Ces dispositions ne peuvent avoir pour effet de réduire les droits à congés payés légalement acquis par les salariés.
Prise des congés N-1
Les droits à congés payés acquis au titre de la période de référence du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 demeurent régis par les règles applicables au moment de leur acquisition. Ces congés devront être pris au plus tard le 31 mai 2027, conformément aux dispositions alors en vigueur.
Sans préjudice des dates limites spécifiques applicables aux congés acquis antérieurement, l’ensemble des congés payés figurant au compteur N-1 au 31 décembre 2026 devra, en tout état de cause, être pris au plus tard le 31 décembre 2027.
Gestion de la période de chevauchement (1er janvier 2027 au 31 mai 2027)
Durant la période du 1er janvier 2027 au 31 mai 2027, les salariés disposeront simultanément de :
Droits acquis au titre de la période du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 (à prendre avant le 31 mai 2027)
Droits acquis au titre de la période transitoire du 1er juin 2026 au 31 décembre 2026 (à prendre avant le 31 décembre 2027)
Droits en cours d'acquisition au titre de l'année civile 2027 (pouvant être pris jusqu'au 31 décembre 2028)
Pendant cette période de chevauchement, les congés payés pris par les salariés seront imputés en priorité sur les droits les plus anciens, dans l'ordre chronologique d'acquisition, sauf demande expresse contraire du salarié, validée par l'employeur.
Nouvelle période de référence
À compter du 1er janvier 2027, la période de référence pour l'acquisition des congés payés correspond à l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Les congés acquis au titre de chaque année civile pourront être pris jusqu'au 31 décembre de l'année suivante, conformément aux dispositions légales.
Les congés acquis au titre de l'année 2027 pourront être pris jusqu'au 31 décembre 2028.
Article 33. Congés de fractionnement En référence aux articles L. 3141-21 et L.3141-23 du Code du travail, les jours supplémentaires de congé pour fractionnement sont supprimés si le fractionnement est à l’initiative du salarié. Ainsi, le fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié ne donne pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires. Article 34. Période et modalités de prise de congés payés Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés payés (congé principal + 5ème semaine) court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durant la période estivale, du 1er juin au 30 septembre, le personnel sera tenu de prendre deux semaines minimales consécutives.
Pour rappel, le congé principal d’affilé à prendre est de :
2 semaines au minimum (10 jours ouvrés),
4 semaines au maximum (20 jours ouvrés).
La détermination des dates de congés payés relève de la prérogative de l'employeur. En conséquence, le salarié doit impérativement obtenir la validation de sa demande de congés par son responsable hiérarchique préalablement à sa date de départ.
Les demandes de congés payés doivent être soumises selon le calendrier suivant :
Avant le 11 avril : pour les congés envisagés sur les mois de mai et juin ;
Avant le 31 mai : pour les congés envisagés à partir du mois de juillet.
Le responsable hiérarchique étudiera les demandes pour fixer l'ordre et les dates de départ en congé, après concertation avec les salariés.
Pour fixer l’ordre et les dates de départ, il sera tenu compte :
De l’intérêt lié à la bonne marche ou à la continuité du service de la société et l’obligation de continuité de service inhérentes à ses missions en fonction des compétences utiles mobilisables ;
De la situation de famille des bénéficiaires, notamment de la possibilité de congé du conjoint, de leur ancienneté et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
Le responsable hiérarchique validera les dates de départs du congé principal et en informera chaque salarié.
Le responsable hiérarchique validera les dates de départs des congés d’été et en informera chaque salarié avec un délai de prévenance minimal de 1 mois.
Afin de faciliter l'organisation des activités et garantir l'effectivité de la prise des congés :
Au 31 octobre : la totalité des congés acquis au titre de l'année N-1 devra être posée et, dans la mesure du possible, prise avant le 31 décembre.
Le report des congés payés n'est pas autorisé au-delà du 31 décembre de l'année de référence, sauf situations prévues par la loi (maladie, congé maternité, paternité, adoption, maladie professionnelle, accident du travail). Les jours de congés non pris au 31 décembre seront perdus, sans contrepartie financière ni possibilité de report. Si, après une première mise en demeure adressée au salarié avant le 31 octobre, celui-ci n'a pas posé la totalité de ses congés restants, la société pourra les imposer d'office avec un délai de prévenance d'un mois.
Article 35. Congé supplémentaire pour ancienneté
Dans le cadre de la reconnaissance de l'ancienneté et de la fidélité des salariés, des jours de congés supplémentaires sont accordés selon les modalités suivantes, constituant un dispositif plus favorable que celui prévu par la Convention Collective Nationale des bureaux d'études techniques (Syntec).
Ancienneté
Congés supplémentaires
De 3 à 4 ans révolus 1 jour ouvré par an De 5 à 9 ans révolus 2 jours ouvrés par an De 10 à 14 ans révolus 3 jours ouvrés par an De 15 à 19 ans révolus 4 jours ouvrés par an À partir de 20 ans 5 jours ouvrés par an
L'ancienneté est appréciée à chaque date d’anniversaire.
Le congé supplémentaire pour ancienneté est pris à l’initiative du salarié après l’accord préalable du responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service.
Ces jours suivent les mêmes règles de prise que les congés payés légaux, notamment en termes de délais de demande et de validation.
L’attribution de ces jours supplémentaires s’effectue par paliers d'ancienneté, de manière non cumulative. Chaque franchissement de palier remplace les avantages du palier précédent, sans cumul des jours accordés.
Exemple : Un collaborateur ayant 5 ans d’ancienneté, pourra acquérir pour l’année en cours et pour chaque année jusqu’à atteindre le palier suivant, 2 jours ouvrés de congé pour ancienneté par an. Lorsqu’il atteindra 10 ans d’ancienneté, il pourra bénéficier de 3 jours ouvrés de congés pour ancienneté par an.
Titre VIII. Clauses administratives et juridiques
Article 36. Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 5 mars 2026.
Article 37. Commission paritaire de suivi Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission paritaire au niveau de la société.
37.1. Rôle de la commission paritaire de suivi Une commission paritaire de suivi de l’accord est créée dans le but :
De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent l’accord.
37.2. Composition de la commission paritaire de suivi La commission paritaire est composée au maximum de trois représentants : un représentant de la Direction et deux représentants de la délégation du personnel du CSE signataire de l’accord. Elle pourra se réunir dès lors qu’un représentant de chacune des parties est présent. La Direction pourra se faire assister d’une personne de son choix.
37.3. Réunion de la commission paritaire de suivi La commission paritaire se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction.
37.4. Avis de la commission paritaire de suivi La commission paritaire émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Pour rendre son avis, la Commission paritaire peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.
37.5. Temps passé aux réunions de la commission paritaire de suivi Le temps passé aux réunions de la commission paritaire est rémunéré comme temps de travail.
Article 38. Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 39. Conditions de validité Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables. Ainsi, en référence des articles L.2232-21 et L.2232-22 du code du travail, en dessous de 11 salariés, l'employeur peut élaborer lui-même un projet d'accord puis le soumettre aux salariés. Si ceux-ci l'approuvent à la majorité des deux tiers, le texte acquiert la qualité d'un accord collectif d’entreprise.
Article 40. Consultation du personnel Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, la consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord et des modalités d'organisation de cette consultation.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-11 du Code du travail, les modalités de déroulement du référendum seront fixées par l'employeur seul, qui détermine :
Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés ;
L’organisation matérielle du référendum.
La consultation aura lieu pendant le temps de travail et en l'absence de l'employeur. Elle se déroulera par vote à bulletin secret, afin que son caractère personnel et secret soit garanti. La consultation se déroulera, pour le personnel ne pouvant procéder à un vote physique en raison de l’éloignement géographique ou de l’absence prévisible à son poste, par correspondance selon les modalités qui feront l’objet d’une note explicative communiquée à l’ensemble du personnel en annexe du présent accord.
En annexe également, un calendrier du processus de consultation.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du travail, le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur et fera l'objet d'un procès-verbal, dont la publicité sera assurée dans l'entreprise par tout moyen.
Article 41. Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales applicables. Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 42. Dénonciation de l’accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la Direction et les membres de la délégation du personnel au CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.
Article 43. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 44. Dépôt de l’accord et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.
En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par les élus titulaires (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du lors des dernières élections professionnelles (CSE) serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Par ailleurs, chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter, par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.
Le présent accord d’entreprise comporte 28 pages. Le présent accord d’entreprise est établi en 2 exemplaires originaux. Fait à Toulouse, le 05 mars 2026
Pour la société R&R Consulting Monsieur X, en sa qualité de Gérant
Est joint en annexe 1 des présentes le résultat du scrutin en date du 05 mars 2026 portant approbation du présent accord à la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise.
Annexe 1. Liste d’émargement – Consultation du 05 mars 2026
