XXXXXX XXXXXX, au capital de XXXXXX euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de XXXXXXXX sous le n° XXXXXXXX, dont le siège est situé XXXXXXXXXX , représenté par M. XXXXXX, agissant en tant que Président.
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
Et,
La Délégation Unique du Personnel élue lors du scrutin du 29 Octobre 2015 dont le Procès-Verbal est annexé au présent accord.
D’autre part
Préambule Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle femme homme et notamment :
la loi du 23 mars 2006 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
la loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes,
l’accord national du 5 juillet 2011 sur l’égalité professionnelle et salariale dans les industries du bois et l’importation du bois
Travaillant le matériau bois et ses dérivés pour réaliser notamment des emballages tels que des caisses de toutes dimensions ou des contenants spécifiques, l’entreprise XXXXXX XXXXXX est une PME centenaire qui a su s’adapter à l’évolution de ses marchés, évolution souvent forcée par l’arrivée de nouveaux entrants ou de produits se substituant à son offre commerciale.
Ses activités sont essentiellement réalisées au sein d’ateliers regroupant des postes de travail à forte composante manuelle.
En effet, l’offre de l’entreprise est basée sur la réalisation de produits sur-mesure, avec très peu d’effets de série, empêchant l’automatisation des postes de travail et demandant donc la mise en œuvre d’un travail physique soutenu, notamment vis-à-vis de l’ensemble des manutentions manuelles nécessaires à la réalisation d’un produit.
Par l’intermédiaire de cet accord, l’entreprise tient à enraciner les valeurs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, valeurs cultivées et partagées par celles et ceux qui la constitue.
Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord
La notion d’égalité professionnelle recouvre plusieurs domaines qui ont été exposés lors de la réunion DUP du 09 Avril 2019 (voir PV en pièce jointe). La direction et les représentants du personnel ont choisi les 3 domaines d’action suivants pour la période 2019-2021:
Rémunération
Recrutement
Sécurité et santé au travail
Pour chacun de ces domaines ont été associés des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre.
Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression issus de la volonté de XXXXXX XXXXXX et des Représentants du Personnel d’ancrer dans les faits la notion d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’Entreprise.
Article 2 – Etat des lieux par catégorie professionnelle Au 31/12/2018, l’effectif est composé comme suit :
Effectif total Femmes Hommes Ouvriers 70 % 4,25 % 95,75% Administratif, Commercial et Technique 15 % 30 % 70 % Agent de maîtrise 10 % 0 100 % Cadre 5 % 33,33% 66,66%
Après analyse de la situation comparée 2018 (Annexe 1) et celle de 2015, il est à noter une diminution de l’écart entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes ainsi qu’une augmentation de l’effectif féminin.
Les ouvriers :
Les opérations nécessaires à la réalisation de nos produits, comportant de nombreuses manutentions avec port de charge supérieur à 25 kg, compliquent l’intégration de personnel féminin au sein des ateliers.
Les postes de travail qui ont un niveau de port de charges inférieur à 25kg sont actuellement affectés aux salariés ayant un avis de restriction médical de port de charges lourdes formulé par le médecin du travail.
Cette disposition permet notamment de maintenir dans l’emploi les salarié(e)s concernés, ayant souvent une ancienneté importante, et pour lesquels un reclassement serait rendu délicat par l’absence de tels postes de travail.
Dans le cadre de sa politique QSE, la société étudie de manière continue des solutions afin d’améliorer les conditions de travail des hommes et des femmes de la société. C’est dans ce contexte que la société a décidé d’investir en 2017 dans un équipement de manutention et de port de charges afin de réduire la pénibilité liée à la manutention manuelle de charges lourdes, encombrantes et parfois répétitives. Toutefois, cet équipement ne concerne qu’un seul poste de travail dont le taux d’utilisation n’atteint pas encore 100%.
La variabilité de nos produits empêche à ce jour la mise en œuvre de moyens de manutention mécaniques qui permettent d’abaisser ce niveau de port de charge sur l’ensemble des postes de travail.
Le recrutement en 2017 et 2018 de deux opératrices de préparation de commande pour notre activité sur le site déporté de Saint-Quentin-Fallavier démontre la volonté de l’entreprise d’intégrer du personnel féminin dès lors que les conditions de travail s’y prêtent et sont compatibles avec les limites fixées par la législation.
Le personnel Administratif Commercial et Technique :
10 salarié(e)s sont concerné(e)s dans cette catégorie professionnelle composée de métiers avec des missions distinctes, de ce fait, nécessitant des compétences spécifiques pour chaque poste.
Il n’est donc pas possible d’établir une comparaison pertinente entre le personnel masculin et le personnel féminin, notamment en terme de rémunération.
Les 3 contrats de travail à temps partiel sont occupés exclusivement par du personnel féminin. Néanmoins, il s’agit d’un choix pour 2 salariées. Pour la 3ème personne, cette situation est due au nombre d’heures de travail nécessaires pour réaliser les missions demandées (nombre d’heures annoncées lors de la phase de recrutement, correspondant à la durée de travail du temps partiel).
En conformité avec le code du travail, nos contrats à temps partiel précisent la priorité d’accès à un travail à temps complet correspondant à la catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent qui serait créé ou deviendrait vacant au sein de la société.
De même, nos contrats à temps partiel précisent que la société XXXXXX XXXXXX garantit pour les salarié(e)s à temps partiel un traitement équivalent à celui des salarié(e)s à temps plein en ce qui concerne la formation professionnelle, les possibilités de promotion et de déroulement de carrière. Il est entendu que dans le cadre d’un éventuel recrutement, un poste de travail correspondant à cette catégorie professionnelle serait ouvert indifféremment à des candidats masculins ou féminins, après recherche de candidat(e)s en interne. Les Agents de Maitrise
Les agents de maitrise actuellement en place sont le résultat de promotions internes. Au fil des années, les capacités techniques et managériales d’opérateurs ont été développées pour leur permettre d’atteindre le statut d’agent de maitrise.
La présence exclusive de personnel masculin dans cette catégorie professionnelle est donc la conséquence d’une population d’opérateurs exclusivement masculins.
La démarche actuelle de diminution de la pénibilité aux postes de travail doit rendre accessible, par le biais de la promotion interne, cette catégorie professionnelle à du personnel féminin.
Il est entendu que dans le cadre d’un éventuel recrutement, un poste de travail correspondant à cette catégorie professionnelle serait ouvert indifféremment à des candidats masculins ou féminins.
Les cadres
Trois salariés sont cadres de l’entreprise.
Un cadre féminin a été recruté en 2018.
Il est entendu que dans le cadre d’un éventuel recrutement, un poste de travail correspondant à cette catégorie professionnelle serait ouvert indifféremment à des candidats masculins ou féminins, après recherche de candidat(e)s en interne.
Article 3 – La rémunération Article 3-1 : Données 2018
La baisse de l’écart entre les rémunérations des hommes et des femmes constatées depuis 2015 démontre la politique de rémunération équitable appliquée au sein de la société XXXXXX, notamment à l’embauche.
En 2018, les promotions (augmentation de salaire individuel et/ou changement de classification) ont été attribuées en proportion égale : 33,33 % des femmes et 32,79 % des hommes ont bénéficié d’une promotion.
Article 3-2 : Objectifs de progression
L’objectif étant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas basés sur des éléments objectifs : emploi, missions, qualifications et expériences professionnelles comparables.
A l’embauche, la direction s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Article 3-3 : Actions et mesures
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes en établissant des bilans des augmentations par sexe, filière et durée du travail
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par filière
Au retour de congé maternité ou parental d’éducation, la situation du salarié sera examinée afin de s’assurer que son absence n’a pas engendré d’inégalité.
Les salarié(e)s en congé maternité ou parental d’éducation bénéficient des éventuelles augmentations générales décidées durant la période.
Article 3-4 : Les indicateurs
Analyse des augmentations individuelles par sexe
Nombre d’entretien suite congé maternité ou parental d’éducation
Evolution de la rémunération moyenne base 100 par catégorie
Article 4 : Le recrutement
Les salarié(e)s sont le véritable capital de l’entreprise, par leur savoir-faire, leur savoir-être et l’implication qu’ils/elles ont dans son développement.
Le recrutement est un élément déterminant de la mise en application de la stratégie de l’entreprise et de la cohésion sociale.
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité et d’équilibre social. Il est dans l’intérêt de l’entreprise et de l’ensemble des salarié(e)s de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes.
Article 4-1 : Données 2018
Sur 10 embauches en CDI (encore en poste au 31/12/2018), 2 sont des femmes.
Les recrutements sont réalisés essentiellement sur les postes d’opérateurs.
Article 4-2 : Objectifs de progression
Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.
Article 4-3 : Actions et mesures
Travailler sur l’amélioration des conditions de travail, la sécurité et la santé afin de favoriser la mixité sur les postes d’opérateurs
Sensibiliser les managers sur la mixité des emplois
Dans le cadre des postes accessibles au personnel féminin (c’est-à-dire compatibles avec les limites fixées par la législation), XXXXXX XXXXXX s’engage à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence discriminatoire.
XXXXXX XXXXXX s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat(e), critères appréciés dans leur globalité.
Article 4-4 : les indicateurs
Nombre de recrutements par sexe et filière
Aménagement réalisé pour accueillir du personnel féminin dans les ateliers
Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise. Vérifier l’incidence des accidents du travail et des maladies professionnelles sur la situation respective des hommes et des femmes. Article 5-3 : Actions et mesures
sensibiliser les managers et le CHSCT
Intégrer des indicateurs de santé et sécurité au travail dans le rapport de situation comparée
Identifier les facteurs de risques dans les entreprises
Identifier les mesures de préventions à prendre en fonction du risque d’AT
Article 5-4 : Les indicateurs
Indicateurs de santé et sécurité au travail dans la situation comparée : absentéisme, AT/MP, turn-over
Nombre d’actions de sensibilisation des managers et CHSCT (formation, réunion…)
Nombre d’actions de prévention et d’aménagement réalisés afin de limiter les risques AT et maladie professionnelle
Article 6 – Modalité de suivi
Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, le rapport de situation comparée sera communiqué aux représentants du personnel. Seront également communiqués les indicateurs de suivi fixés dans le présent accord.
Article 7– Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de signature, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE. Il prendra fin sans autre formalité à la date du troisième anniversaire de sa signature. Article 8 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Article 9 – Révision de l’accord
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable. Article 10 – Modalités de publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail : - en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise. - en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de. Fait à, le En 4 exemplaires Signatures Pour l’entrepriseMembres Titulaires du Comité d’Entreprise M. XXXXXX Président XXXXXX XXXXXX
