la Société Racetools, Société par Actions Simplifiée ayant établi son siège social au 10 allée des expositions – Parc de Tréville – 91810 VERT LE GRAND, étant enregistrée au RCS d’Evry sous le numéro 751 842 774 et ayant pour SIRET le numéro suivant 751 842 774 00067 et le Code NAF suivant 4791B, représentée par XXXX XXXX agissant en qualité de Directeur général,
ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société », D’une part, Et
Les membres du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part. Préambule et objet de l’accord Le télétravail est un mode d’organisation du travail répondant à une demande à la fois sociale, économique et environnementale dont la pratique se développe dans un grand nombre d’entreprises du secteur privé en France. L’évolution des technologies de l’information, de la communication et de la législation en la matière permet d’envisager la modernisation de notre organisation de travail en alliant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients internes et une compétitivité renforcée de la Société. En effet, le télétravail apparait non seulement comme un moyen de moderniser l’organisation du travail mais aussi comme un dispositif offrant aux collaborateurs une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et professionnelle. Il semble également offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse et responsabilisation dans l’exercice de leurs missions et par voie de conséquence pourrait améliorer les conditions individuelles et collectives de travail. Le télétravail constitue également un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur un volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son manager et l’Entreprise. Ce mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale. Ce mode d’organisation du travail répond enfin à un enjeu fort de maintien dans l’emploi des personnes fragilisées et à la nécessité d’accompagner les salariés dans des étapes importantes de leur vie. C’est à cette dynamique globale d’évolution des organisations du travail que le Groupe a adhéré en établissant une charte sur le télétravail. Face à l’adhésion massive au télétravail et à une demande croissante de la part des collaborateurs et des candidats à l’embauche, la Société Racetools a souhaité expérimenter le dispositif pour une durée d’un an à travers un accord à durée déterminée signé au niveau de la structure le 19 novembre 2024. Fortes de cette première expérimentation, les parties signataires ont ainsi souhaité engager de nouvelles discussions dans l’optique de pérenniser le dispositif de travail à distance. Le présent accord, dont le contenu a donc été discuté avec les membres du Comité Social et Economique à l’occasion d’une réunion qui s’est tenue le 24 décembre 2025, a pour objet de définir les règles et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société Racetools. Le présent accord prévoit des dispositions dérogatoires aux dispositions conventionnelles régies par la convention collective des entreprises de commerce à distance, et plus spécifiquement aux dispositions de l’accord de branche du 6 juillet 2015 sur le télétravail, compte tenu de son antériorité par rapport à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, à la loi de ratification du 29 mars 2018
et enfin au second ANI du 26 novembre 2020, étendu le 2 avril 2021.
Il est ainsi convenu entre les parties de déroger :
Aux dispositions d’aménagement du poste de travail du salarié en période de télétravail ;
A l’obligation de prévoir un avenant au contrat de travail ;
Aux modalités de réversibilité de la situation de salarié en période de télétravail.
A l’issue des discussions avec les partenaires sociaux, il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 - Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique :
à l’ensemble des collaborateurs de l’établissement de Nîmes de la Société Racetools (SIRET n°75184277400083), sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité précisées en son article 3 ;
uniquement aux postes administratifs de l’établissement de La Verpillière (SIRET n°75184277400042), sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité précisées en son article 3. En dérogation à l’article 4 du présent accord, le télétravail sera possible à raison d’une unique journée par semaine pour ces collaborateurs.
Article 2 – Définition du télétravail Le télétravail désigne une forme d’organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :
à exercer, de façon volontaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux,
en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de la Société Racetools sous réserve de remplir les conditions cumulatives visées ci-après.
Article 3.1 – Nature du contrat de travail et ancienneté
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs titulaires :
d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% ou plus ;
d’un contrat de travail à durée déterminée ;
d’un contrat temporaire.
Article 3.1.1 – Accès au télétravail durant la période d’essai
Le télétravail faisant partie intégrante du mode d’organisation du travail au sein de l’Entreprise, les parties se sont accordées pour permettre l’accès au télétravail aux collaborateurs dès leur embauche. Le collaborateur nouvellement embauché pourra donc demander l’accès au télétravail durant sa période d’essai via la procédure rappelée à l’article 5.2 du présent accord. L’acceptation de cette demande sera soumise à l’appréciation du manager qui prendra en compte les critères d’éligibilité prévus à l’article 3.2 du présent accord. En cas d’accès au télétravail durant la période d’essai, le manager effectuera un point d’étape au cours de cette période pour apprécier la compatibilité de la pratique du télétravail et le bon déroulement de l’intégration. En cas d’accès au télétravail qui se révèlerait non concluant selon l’appréciation du manager, et conformément au principe de réversibilité, la poursuite du travail à distance pourra être interrompue si la pratique est jugée incompatible avec la qualité de l’intégration du collaborateur ou sa compréhension des outils et modes de fonctionnement de l’Entreprise. Le cas échéant, le collaborateur pourra formuler une nouvelle demande d’accès au télétravail à l’issue d’une période d’interruption de 3 mois.
Article 3.1.2 – Accès au télétravail pour les alternants et stagiaires
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont également éligibles au télétravail. Il revient au manager et/ou au tuteur d’organiser le télétravail en prenant en compte le niveau de formation et les missions qui leur sont attribuées, dans les conditions prévues à l’article 4.1.3.
Article 3.2 – Critères d’éligibilité
Afin d’apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, des critères d’éligibilité sont définis. Il est précisé que les collaborateurs souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères. Les critères d’éligibilité sont évalués lors de la demande de passage en télétravail par le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines et peuvent faire l’objet d’un échange à l’occasion d’un éventuel entretien entre le responsable hiérarchique et le collaborateur.
Article 3.2.1 - Critères liés aux aptitudes du salarié
L’accès au télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le responsable hiérarchique et le collaborateur, cette relation constituant le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail. Le télétravail implique du collaborateur :
une pleine maîtrise de sa fonction : le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les compétences exigées pour la maîtrise de sa fonction ;
l’autonomie dans l’organisation de son travail ;
la maîtrise des logiciels, outils et applications nécessaires à l’exercice de l’activité ;
la rigueur : aptitude à auto-organiser ses activités professionnelles et à gérer son temps de façon indépendante ;
l’aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos ;
la capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité ;
la capacité à respecter la confidentialité des dossiers gérés.
Article 3.2.2 - Critères liés au lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail peut être exercé sur tout lieu dès lors qu’il répond aux normes de sécurité exigées ci-dessous et sous réserve
d’informer l’Entreprise des adresses concernées dans le formulaire de demande d’accès au télétravail.
Le collaborateur doit disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes. Le salarié doit pouvoir bénéficier également de la concentration nécessaire à son activité professionnelle. La conformité des installations électriques et plus généralement de l’espace consacré au télétravail est l’une des conditions préalables au passage en télétravail. Le salarié atteste en ce sens dans le formulaire d’accès au télétravail. Le collaborateur s’engage également à informer son assureur qu’une partie de son domicile ou du lieu de télétravail sera utilisé pour l’exercice de son activité professionnelle. Si le lieu n’est pas assuré à son nom, il est tenu de demander au propriétaire du logement d’en aviser son assurance.
Article 3.2.3 - Critères liés aux tâches ou aux missions du poste ou de la fonction et/ou à l’organisation du service ou de l’équipe
La réussite du télétravail exige que les tâches ou missions réalisées par le salarié dans le cadre de son poste ou de sa fonction puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent. Les fonctions dites « compatibles » sont les fonctions dont les missions doivent pouvoir être exercées à domicile sans altérer la qualité et les objectifs visés des missions confiées ou encore sans impact sur l’organisation ou la performance de l’entreprise. Les fonctions logistiques sont donc de facto incompatibles avec le télétravail. Article 4 - Modalités du télétravail Afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail, il est primordial de prendre en compte les spécificités de chaque situation collective et/ou individuelle de travail. Il est rappelé que
le présentiel représente au minimum trois jours par semaine et reste la norme de l’organisation du travail au sein de la Société Racetools.
En tout état de cause, les journées de mardi et jeudi seront dédiées au travail sur site pour l’ensemble des équipes de la Société afin de préserver et d’entretenir le lien entre les collaborateurs ainsi que pour favoriser les échanges et le travail collaboratif. Il est en effet primordial d’entretenir un lien social entre les salariés et une cohésion d’équipe, tout en considérant une équité dans la gestion des individualités au sein de l’équipe et de la Société.
Article 4.1 – Une journée de télétravail récurrente par semaine
Le salarié peut télétravailler
de façon récurrente une journée entière par semaine, sans possibilité de cumul ou de report.
Une seconde journée de télétravail pourra être demandée par le collaborateur et sera accordée à la discrétion du manager selon les critères rappelés ci-dessous. Les demi-journées de télétravail ne sont pas autorisées, sauf circonstances exceptionnelles validées au préalable avec la hiérarchie. Le manager détermine librement les modalités d’organisation du télétravail au sein de son service, en tenant compte :
des impératifs liés au bon fonctionnement du service ;
des impératifs de l’entreprise ;
des souhaits de ses collaborateurs.
Si des impératifs liés au travail l’exigent (exemples : présence physique du salarié pour assister à un événement ou une réunion importante ou suivre une formation), le manager et le collaborateur peuvent, après échange, décider de modifier la journée de télétravail sur la semaine en respectant un délai de prévenance suffisant.
Dans le cas d’un empêchement temporaire pour exercer en télétravail (coupure de courant, travaux importants, etc…), le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier prendra la décision, après échange avec le salarié, de modifier le ou les jours de télétravail sur la semaine.
4.1.1 - Télétravail fixe
Dans le cas d’un télétravail avec jour(s) fixe(s), ce(s) jour(s) de télétravail est/sont choisi(s) d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et précisé(s) préalablement dans le formulaire d’accès au télétravail. Le responsable hiérarchique valide en dernier lieu. Ce dernier pourra, à sa convenance, faire un état mensuel des jours de télétravail de ses équipes sur le mois à venir et, au besoin, faire procéder à des ajustements en fonction des besoins de l’activité et des actualités du service dans le respect d'un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
4.1.2 - Télétravail flexible
Pour les salariés dont l’activité ne permet pas de définir par avance et de manière constante un jour fixe de télétravail sur la semaine, il est possible de prévoir un télétravail flexible, dans le respect des principes susmentionnés tel que le volume d’un à deux jours maximum télétravaillés sur une semaine. Le choix de cette modalité d’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un échange préalable avec le manager pour vérifier que l’activité est incompatible avec le télétravail fixe. Dans ce cas, la fixation précise des jours de télétravail se fait au fur et à mesure, après échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique via une demande formalisée dans l’outil de suivi du télétravail utilisé au sein du service, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant de fixer le jour de télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.
4.1.3 – Pratique du télétravail pour les alternants et stagiaires
Les modalités d’application du télétravail concernant les alternants et les stagiaires sont fixées comme suit :
Pour les stagiaires à temps plein : possibilité de bénéficier de 1 journée hebdomadaire de télétravail au maximum ;
Pour les alternants, l’organisation du télétravail hebdomadaire dépendra de la période de présence en entreprise sur la semaine :
Sur les semaines en temps plein en entreprise : possibilité de bénéficier de 1 journée hebdomadaire de télétravail au maximum ;
Sur les semaines mixtes (école et entreprise) : possibilité de bénéficier au plus d’une journée hebdomadaire de télétravail. En tout état de cause, le collaborateur devra être présent à minima 3 journées sur site par semaine dès lors que la période de formation sur la semaine le permet.
Article 4.2 – Enregistrement des jours de télétravail
Quel que soit le type de télétravail choisi, les collaborateurs en télétravail devront enregistrer leurs jours de télétravail sur l’outil HRA Space, conformément à la procédure RH mise en place et annexée au présent accord (cf. annexe 3).
Article 4.3 – Télétravail et situations particulières
Afin de faciliter leur insertion professionnelle et à leur maintien dans l’emploi et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, les salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 et se trouvant dans des situations personnelles particulières ou faisant l’objet de contraintes médicales peuvent bénéficier en priorité du télétravail, dans des conditions spécifiques adaptées. Entrent dans cette catégorie :
les salariés en situation de handicap ;
les salariées ayant déclaré leur état de grossesse ;
les salariés dont la situation médicale s’avère particulière.
La mise en place de conditions spécifiques de télétravail dans ces hypothèses sera conditionnée à l’avis ou à la préconisation du Médecin du travail. Les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail seront définies en concertation avec le service des Ressources Humaines, le collaborateur, le responsable hiérarchique ainsi que les services de Santé au Travail, le cas échéant. Il est convenu que ces salariés bénéficient des mêmes équipements mis à disposition que les autres télétravailleurs.
4.4 – Modalités spécifiques d’accès au télétravail pour les collaborateurs aidants
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs reconnus comme aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, ces derniers pourront bénéficier en priorité du télétravail dans des conditions spécifiques.
Pour rappel, peut être considéré comme salarié aidant au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail le salarié qui accompagne l’une des personnes suivantes en perte d’autonomie, handicapée, invalide ou âgée :
La personne avec qui le salarié vit en couple (concubinage, PACS ou mariage) ;
Son ascendant ;
Son descendant ;
L’enfant dont il assure la charge ;
Son proche collatéral avec lien de parenté jusqu’au 4ème degré ;
Le proche collatéral de son conjoint avec lien de parenté jusqu’au 4ème degré ;
La personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
La mise en place de conditions spécifiques de télétravail dans cette hypothèse sera conditionnée à l’étude approfondie du dossier par le service des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.
Les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail seront définies en concertation avec le service des Ressources Humaines, le collaborateur et le responsable hiérarchique.
Il est convenu que ces salariés bénéficient des mêmes équipements mis à disposition que les autres télétravailleurs.
Article 5 - Procédure de passage en télétravail
Article 5.1 – Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut en effet être instauré que sur la base du double volontariat du salarié et de la Société à laquelle est rattaché ce dernier.
Article 5.2 – Passage en télétravail à l’initiative du collaborateur
Les salariés doivent soumettre leur demande par écrit auprès de leur responsable hiérarchique. Cette demande est effectuée à l’aide du formulaire d’accès au télétravail (annexe 1) qui doit être complété par l’intéressé et adressé par email ou remis en main propre contre décharge au responsable hiérarchique. Ce dernier transmet une copie de cette demande au service des Ressources Humaines. A la suite d’un éventuel entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, une réponse est formulée par ce dernier, avec en copie le service des Ressources Humaines, dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la date de réception de la demande. Ce délai est de 7 jours calendaires si la demande relève d’une situation particulière telle que prévue à l’article 4.3 du présent accord. Les échanges entre le collaborateur et le responsable hiérarchique sur l’éligibilité au télétravail peuvent se construire autour du guide de diagnostic mis à leur disposition (annexe 2). L’absence de réponse dans ce délai ne pourra pas être assimilée à une acceptation tacite. En cas de refus, la décision est motivée par des raisons objectives en lien avec les conditions d’éligibilité fixées dans le présent accord. Un recours pourra être effectué par le collaborateur auprès du service des Ressources Humaines. Le collaborateur dont la situation a évolué pourra présenter une nouvelle demande au moins trois mois après le refus. Le dossier fera l’objet d’un réexamen entre le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines, afin de réétudier la faisabilité du passage en télétravail. A titre d’exemple, le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes :
contrainte technique ou matérielle liée au métier ;
désorganisation trop importante du service ;
fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise ;
autonomie du salarié jugée insuffisante ;
importance de son activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise.
Lorsque les Services de Santé au Travail préconisent, pour des raisons médicales, l’aménagement du poste de travail d’un collaborateur dans le cadre du télétravail, le service des Ressources Humaines ainsi que son responsable hiérarchique se concertent, dans les meilleurs délais et au plus tard dans la semaine suivant l’avis du Médecin du travail, afin :
de vérifier l’éligibilité du poste et du collaborateur à ce mode d’exercice du travail,
si l’éligibilité est établie, de définir les conditions spécifiques de mise en œuvre du télétravail, en concertation avec le collaborateur ainsi que les services de Santé au Travail.
Article 5.3 - Formalisation du passage en télétravail
Le télétravail peut débuter dès que l’ensemble des éléments ci-dessous est formalisé et dès l’installation et la mise en route du matériel nécessaire au salarié. Le collaborateur reçoit l’ensemble des informations appropriées sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.
Article 5.3.1. Pour le télétravail classique
Le télétravail est formalisé par la complétude et la signature du formulaire d’accès au télétravail par le salarié, le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines (cf. annexe 1). Ce formulaire précise notamment :
la date d’application du télétravail ;
l’adresse du ou des lieux d’exercice du télétravail ;
les modalités de télétravail (fixe ou flexible) ;
le cas échéant, la fixation des jours de télétravail sur la semaine ;
la conformité du lieu d’exercice du télétravail ;
…
Article 5.3.2. Pour le télétravail mis en place dans le cadre d’une situation particulière
Le passage en télétravail est formalisé par :
la signature du formulaire d’accès au télétravail par le salarié, le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines ;
dans le cas des situations dites particulières, un avenant au contrat de travail précisant les conditions particulières de mise en œuvre du télétravail au regard de la situation du collaborateur.
Article 5.4 - Principe de réversibilité
Le collaborateur ou le responsable hiérarchique (en accord avec le service des Ressources Humaines) peuvent mettre fin à la période de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de deux semaines pour l’employeur. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord du salarié ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Si la demande d’arrêt du télétravail émane du responsable hiérarchique, cette dernière devra être motivée. En cas de modification du poste de travail ou de changement de service, l’organisation en télétravail du salarié devient automatiquement caduque. Cette situation pourra être réexaminée ultérieurement au regard des nouveaux critères d’éligibilité. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste de travail dans les mêmes conditions qu’antérieurement. Cela implique un retour physique du salarié dans les locaux de l’entreprise aux jours anciennement télétravaillés, sans aucune conséquence sur le contenu de son poste de travail et de ses missions.
Article 5.5 - Modification substantielle des conditions du télétravail
Toute modification substantielle dans les modalités de mise en œuvre du télétravail devra faire l’objet d’une nouvelle demande de la part du collaborateur à son responsable hiérarchique, dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 5.2 du présent accord. On entend par modification substantielle tout changement important dans la situation du collaborateur pouvant remettre en cause l’accord initial du responsable hiérarchique et du Services des Ressources humaines, et notamment :
un changement de lieu d’exercice du télétravail ;
un changement de journée fixe dans le cadre du télétravail régulier ;
…
Article 6 - Organisation de l’activité du télétravailleur
Article 6.1 - Durée du travail applicable
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des accords collectifs en vigueur au sein de la Société Racetools. Pendant le jour ou de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. En particulier, les salariés sont tenus de respecter le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Le collaborateur en situation de télétravail habituellement soumis à un régime de décompte du temps de travail en heures pourra organiser librement son temps de travail mais s’engage à être joignable à tout moment sur les plages horaires de travail habituelles et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise, comme il le ferait sur son lieu de travail habituel. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur a droit à la déconnexion. Il dispose en effet de la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit. Pour rappel, le télétravailleur n’est pas autorisé à réaliser des heures supplémentaires, sauf accord exprès préalable de son responsable hiérarchique. Il est précisé que ces dispositions ne remettent pas en cause l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps des salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année.
Article 6.2 - Charge de travail pour les salariés en télétravail
La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils seront évalués suivants les mêmes méthodes. La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail font l’objet d’échanges réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique. Un point spécifique est réalisé lors d’un entretien. Il pourra s’agir de l’entretien annuel. En tout état de cause, le responsable hiérarchique reste en lien étroit avec le télétravailleur et suit l’accomplissement de son travail à distance. Il s’assure de la faisabilité des objectifs fixés au regard de la charge de travail du salarié, veille à ce que son amplitude horaire ne soit pas trop importante et à ce que l’équilibre vie personnelle et familiale/vie professionnelle soit respecté.
Article 7 - Equipements du télétravailleur L’entreprise met à la disposition du collaborateur l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité. Cet équipement comporte au minimum :
un PC portable avec accès au réseau de l’entreprise ;
un accès à la visioconférence sur le PC portable ;
l’accès à distance aux logiciels et applications de travail.
Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre son support informatique. Le lieu d’exercice du télétravail doit disposer d’une connexion à Internet à haut débit nécessairement compatible avec les exigences liées aux outils mis à disposition du collaborateur (exemples : la réception et l’envoi d’emails avec pièces jointes dans des délais ne perturbant pas la fluidité des échanges ; la réalisation de réunions en visio-conférence dans de bonnes conditions). Une connexion non conforme entraînerait une remise en cause de l’exercice du télétravail.
En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement technique empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l’évolution de la situation. Si celle-ci venait à perdurer et à empêcher le salarié d’accomplir son travail, ce dernier réintègrera les locaux de l’entreprise après en avoir informé son responsable hiérarchique. Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l’entreprise conformément aux dispositions prévues par la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l’entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise. Le salarié n’est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail.
Article 8 – Confidentialité et protection des données
Tout salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise ainsi que leur confidentialité. Le télétravailleur s’attachera à une vigilance particulière sur l’intégrité des informations et documents traités ainsi que le maintien de leur confidentialité en veillant notamment à ce que ses mots de passe d’accès demeurent strictement confidentiels dans le cadre de l’exécution de son travail en télétravail.
Article 9 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Avant son passage en télétravail, le salarié s’engage à avoir procédé aux formalités nécessaires auprès de son assureur personnel et l’avoir informé de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile. Si le lieu n’est pas assuré à son nom, il est tenu de demander au propriétaire du logement d’en aviser son assurance. Article 10 – Droits et devoirs individuels et collectifs Le télétravail constitue un changement dans l’organisation du travail du collaborateur mais n’affecte pas sa qualité de salarié. Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les règles et processus en vigueur au sein de l’entreprise notamment s’agissant du calcul de la rémunération, de la gestion de carrière, de l’accès à la formation, des activités sociales et culturelles ou bien encore de l’acquisition des congés et de jours de repos, sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Le responsable hiérarchique et l’entreprise s’engagent par ailleurs à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée. Le télétravailleur se doit, comme tout salarié, d’appliquer ses engagements contractuels notamment en matière de loyauté et de confidentialité. Article 11 - Prévention des risques pour la santé et la sécurité des télétravailleurs Au même titre que les autres salariés, l’employeur veille à la sécurité et à la santé des télétravailleurs. Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le salarié en situation de télétravail s’engage, au moment de sa demande, à avoir un environnement de travail convenable et adapté lui permettant l’accomplissement de son travail dans des conditions garantissant sa sécurité et sa santé. Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet :
un accident survenu au télétravailleur sur le lieu où il exerce le télétravail, pendant les jours de télétravail et dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle sera présumé être un accident de travail et soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise ;
le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.
En tout état de cause, en cas de survenance d’un accident de travail ou de trajet, le salarié en avise l’entreprise dans les mêmes délais que s’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera dans les mêmes conditions que pour tout accident de travail survenu dans les locaux de l’entreprise ou tout accident de trajet. Article 12. Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, des intempéries majeures, des grèves nationales, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des collaborateurs. Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise, selon les modalités souhaitées, pour la seule durée des évènements exceptionnels. L’application du présent accord s’en trouvera alors suspendue. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 13. Dispositions finales
Article 13.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’application effective de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 suite à la réalisation des formalités de dépôt et de publicité. En cas de difficultés d'application, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les éventuels aménagements à apporter.
Article 13.2 – Clause de suivi et de rendez-vous
Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, si des modifications sur le thème du télétravail intervenaient au niveau de la branche et/ou du Code du travail, afin d’envisager s’il y a lieu de réviser le présent accord.
Article 13.3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre l'employeur et les membres du CSE. Chacune des parties a la faculté d'en demander la révision par courrier remis en mains propres contre décharge ou par mail avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Article 13.4 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :
d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DDETS compétente.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. Il sera également mis à disposition des collaborateurs pour consultation auprès du service RH.
(*) toute demande peut être accompagnée de documents en annexe (certificat médical, justificatif…)
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Le demandeur atteste sur l’honneur :
Avoir pris connaissance des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail et qui s’imposent à lui
Que le(s) lieu(x) de télétravail comporte(n)t un espace de travail dédié et adapté répondant aux règles de sécurité et de conformité électrique
Avoir un environnement de travail convenable et adapté lui permettant l’accomplissement de son travail dans des conditions garantissant sa sécurité et sa santé
Être assuré à titre personnel pour l’exercice de son activité professionnelle (hors réception clientèle) sur son lieu de télétravail ou s’être assuré auprès du propriétaire du logement, si le lieu n’est pas assuré à son nom, que celui-ci a avisé son assureur
S’engager à utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information définies dans la charte informatique applicable à la Société et, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise ainsi que leur confidentialité
Disposer d’une connexion internet haut débit nécessairement compatible avec les exigences liées aux outils mis à disposition du collaborateur (exemples : la réception et l’envoi d’emails avec pièces jointes dans des délais ne perturbant pas la fluidité des échanges ; la réalisation de réunions en visio-conférence dans de bonnes conditions)
VOLET N°2 – A REMPLIR PAR LE RESPONSABLE HIERARCHIQUE
IDENTITE DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE
Nom
Prénom
Poste occupé
Avis du Manager : ☐ Demande acceptée☐ Demande refusée
En cas d’acceptation
☐ Acceptation aux conditions demandées par le collaborateur
☐ Acceptation avec modulation du type de télétravail demandé Commentaires :
En cas de refus
Le motif doit être obligatoirement précisé et expliqué au collaborateur : ☐ CDD, Apprenti, stagiaire, contrat de professionnalisation ou autre ☐ Temps partiel incompatible ☐ Activités incompatibles avec le télétravail (préciser dans la case « commentaires ») ☐ Fonctionnement du service et/ou configuration de l'équipe incompatible ☐ Autonomie insuffisante du salarié ☐ Autres (préciser dans la case « commentaires »)
Commentaires :
VOLET N°3 – A REMPLIR PAR LE SERVICE RESSOURCES HUMAINES
Validation des moyens nécessaires à l’exercice du télétravail
Equipement Informatique
☒Ordinateur portable professionnel ☒Accès VPN ou Pulse ☒Accès à un système de visioconférence
En cas de refus du manager – Actions engagées par le service RH
Commentaires :
SIGNATURES
Collaborateur/Collaboratrice
Manager
Service RH
Annexe 2 – Outil d’aide à la décision
GUIDE DE DIAGNOSTIC
OUTIL D’AIDE A LA DECISION
Le télétravail requiert des savoir-faire et savoir-être essentiels au maintien de la performance collective, de la performance individuelle ainsi que de l’épanouissement personnel et professionnel. Le collaborateur postulant doit faire preuve d’autonomie et d’organisation et le poste doit être adapté au rythme de télétravail demandé. Tous les postes et profils ne se prêtant pas au télétravail, ce guide permettra aux candidats au télétravail de réaliser une auto-évaluation préalablement à une éventuelle demande, et aux managers de réaliser une analyse afin de définir si cette demande peut être acceptée. Ce document sert de guide et de support pour aider le manager et le collaborateur à réaliser cette analyse.
La décision du manager quant à la demande de son collaborateur tiendra compte de :
La compatibilité du poste et de l’organisation de travail ;
L’aptitude personnelle du salarié postulant à exercer ses fonctions en télétravail ;
L’utilisation d’équipement nomade et la connaissance des moyens technologiques d’information ;
L’organisation personnelle et matérielle à domicile.
Préalablement à la demande formulée par le candidat au télétravail, celui-ci s’engage à avoir pris connaissance des dispositions applicables au télétravail chez Racetools et à les respecter.
COMPATIBILITE DU POSTE
& DE L’ORGANISATION DE TRAVAIL
Avis manager Les missions et responsabilités du salarié permettent-elles d’exercer une partie de ses activités en dehors de son site de travail en entreprise ?
Les activités exercées ne nécessitent pas une présence physique continue faisant appel à des équipements ou matériels spécifiques non transposables à domicile.
Quels sont les contacts quotidiens du salarié (fournisseurs, clients, collègues, hiérarchie, etc…) ?
Ces contacts quotidiens peuvent-ils se gérer dans de bonnes conditions par des moyens de communication à distance ?
Si oui, quels sont les documents et outils informatiques dont dispose le collaborateur pour son activité ?
SUIVI ET ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL
Avis manager Quels sont les rituels managériaux mis en place avec le salarié ? (Fréquence, forme…)
Quels sont les outils de communication utilisés pendant le télétravail ?
Quels sont les dispositifs mis en place pour favoriser la communication au sein de l’équipe ?
APTITUDE AU TELETRAVAIL
OUI
NON
Le collaborateur peut travailler avec un suivi direct limité, sans la présence d’un manager, il n’a pas besoin de contact quotidien pour maintenir une discipline de travail.
Le collaborateur est organisé, sait planifier ses tâches, gérer ses temps et fournir un reporting régulier et complet de façon transparente.
Le collaborateur respecte les délais qui lui sont imposés.
Le collaborateur maîtrise les logiciels, outils et applications nécessaires à l’exercice de son activité.
Le collaborateur sait travailler de manière autonome, et est efficace quand il travaille seul.
CONNAISSANCE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION
OUI
NON
Le collaborateur est à l’aise avec son PC et les services associés
Le collaborateur a besoin de l’aide de ses collègues pour l’usage quotidien de son poste de travail
Le collaborateur a besoin d’équipements spécifiques au poste de travail qui ne peuvent être transposés à son domicile.
Le collaborateur connaît la sensibilité des informations qu’il détient et les règles et procédures à appliquer. Il respecte la confidentialité des données en sa possession.
Le collaborateur atteste avoir pris connaissance et respecter les bonnes pratiques communiquées dans la Charte informatique en vigueur
ORGANISATION PERSONNELLE ET MATERIELLE A DOMICILE
OUI
NON
Le collaborateur est en mesure d’accomplir ses missions de façon assidue et rigoureuse dans des conditions de succès identiques à une journée sur son lieu de travail habituel
Le collaborateur peut aménager à son domicile un espace dédié au télétravail qui permettra de travailler efficacement et de garantir la confidentialité des informations de l’entreprise
Le collaborateur a la capacité d’éviter l’empiétement de ses obligations personnelles et familiales sur ses obligations professionnelles
Le collaborateur habite un lieu desservi en internet à haut débit
Le salarié est couvert par une assurance lui permettant d’exercer son activité en télétravail (à fournir à l’équipe RH)
Le salarié dispose d’un espace dédié et adapté au télétravail : Dont l’installation électrique est conforme aux normes en vigueur Equipé d’un mobilier présentant une ergonomie de travail satisfaisante Ne présentant pas d’inconfort ou de source de distractions dues au bruit
AVIS MANAGER :
OUI NON Compatibilité des missions du poste
Compatibilité de l’utilisation des outils/matériels qui ne nécessitent pas une présence physique
Compatibilité de l’organisation du service, les relations avec la hiérarchie, les collègues, les clients internes et/ou externes et les relations interservices
Compatibilité des aptitudes personnelles, compétences, autonomie et connaissances technologiques de l’information du salarié
Compatibilité de l’organisation personnelle et matérielle à domicile selon les déclarations du collaborateur
Les tâches du collaborateur peuvent être suivies et pilotées à distance
Je fais confiance à mon collaborateur (implication et performance)
