TITRE 1. PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE PAGEREF _Toc183685441 \h 4
1.1. Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc183685442 \h 4 1.2. Définition et durée du télétravail à domicile PAGEREF _Toc183685443 \h 4
TITRE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc183685444 \h 5
TITRE 3. LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE PAGEREF _Toc183685445 \h 6
3.1. Les modalités de validation de la candidature PAGEREF _Toc183685446 \h 6 3.1.1. Demande à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc183685447 \h 6 3.1.2. Proposition émanant de l’employeur PAGEREF _Toc183685448 \h 6 3.1.3. Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure PAGEREF _Toc183685449 \h 6 3.2. Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc183685450 \h 7 3.3. Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail PAGEREF _Toc183685451 \h 7 3.4. Réversibilité permanente PAGEREF _Toc183685452 \h 7 3.5. Changement de fonction ou de domicile PAGEREF _Toc183685453 \h 7
TITRE 4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc183685454 \h 8
4.1. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile PAGEREF _Toc183685455 \h 8 4.1.1. Conformité des installations et des lieux PAGEREF _Toc183685456 \h 8 4.1.2. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur PAGEREF _Toc183685457 \h 8 4.1.3.Frais de fonctionnement PAGEREF _Toc183685458 \h 8 4.1.4. Restitution de l’équipement PAGEREF _Toc183685459 \h 8 4.2. Conditions de travail : temps et charge de travail PAGEREF _Toc183685460 \h 9 4.2.1. Temps de travail et plage de disponibilité PAGEREF _Toc183685461 \h 9 4.2.2. Charge de travail PAGEREF _Toc183685462 \h 9 4.2.3. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc183685463 \h 9 4.3. Présence en réunion PAGEREF _Toc183685464 \h 9 4.4. Santé, sécurité et suivi médical PAGEREF _Toc183685465 \h 10 4.5. Confidentialité et gestion des incidents informatiques PAGEREF _Toc183685466 \h 10 4.5.1. Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc183685467 \h 10 4.5.2. Gestion des pannes et incidents informatiques PAGEREF _Toc183685468 \h 10 4.6. Assurance PAGEREF _Toc183685469 \h 10
TITRE 5. SITUATION PARTICULIERES DE CERTAINS SALARIES PAGEREF _Toc183685470 \h 11
5.1. Pour le(s) salarié(e)s handicapé(e)s et sur recommandations de la médecine du travail PAGEREF _Toc183685471 \h 11 5.2. Pour les salariées enceintes PAGEREF _Toc183685472 \h 11 5.3. Situations familiales particulières PAGEREF _Toc183685473 \h 11
6.1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc183685475 \h 12 6.2. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc183685476 \h 12 6.3. Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc183685477 \h 12 6.4. Révision de l’accord PAGEREF _Toc183685478 \h 12 6.5. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc183685479 \h 12 6.6. Formalités et Publicité PAGEREF _Toc183685480 \h 13
ANNEXE 1 PAGEREF _Toc183685481 \h 14
ANNEXE 2 PAGEREF _Toc183685482 \h 15
PREAMBULE
Les technologies de l’information et les moyens de communication modernes permettent aujourd’hui de proposer des conditions de travail variées. Compte tenu de l’évolution constante des méthodes de travail et des outils associés, la société RBA souhaite développer la pratique du télétravail. Néanmoins, la société RBA souhaite maintenir la présence de ses salariés dans ses locaux ou en déplacements comme méthode de travail principale.
La mise en œuvre du télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle. Celle-ci est organisée pour une durée déterminée et pourra être reconduite afin de porter une attention particulière à la bonne organisation de la société RBA, du télétravail ainsi que la santé et la sécurité des télétravailleurs.
Cette démarche permet de répondre aux aspirations des salariés pour mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajets, en exerçant une partie de leur activité professionnelle à leur domicile. Cette proposition s’inscrit également dans une démarche globale de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.
Cette forme d’organisation du travail basée sur le volontariat doit concilier au mieux les attentes organisationnelles de la société RBA et des salariés, en gardant à l’esprit la satisfaction des attentes et impératifs de nos clients ainsi que l’organisation globale de la société RBA.
Le présent accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein de la société RBA.
TITRE 1. PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE
1.1. Périmètre de l’accord
Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société RBA, qui répond aux critères d’éligibilité tels que définis ci-dessous.
La liste des sites visés par le présent accord est disponible en Annexe 1.
1.2. Définition et durée du télétravail à domicile
Conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit : « …Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail au sein de la société RBA, s’entendra comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci pendant :
DEUX (2) jours maximum, par semaine, pris parmi les jours du mardi au vendredi, pour les salariés à temps plein ;
UN (1) jour maximum par semaine, pris parmi les jours du mardi au vendredi, pour les salariés à temps partiel ;
Les autres jours sont réalisés sur le lieu de travail habituel, la journée du lundi étant notamment consacrée aux diverses réunions d’organisation de la société RBA.
Le salarié doit être présent, a minima, TROIS (3) jours par semaine sur le lieu de travail de l’entreprise : au siège social de la société RBA ou chez les clients.
Les jours de télétravail non effectués sur une semaine ne sont pas reportables.
Afin de permettre d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il est prévu une période d’adaptation au télétravail de 6 mois pour les nouveaux entrants. Pendant cette période chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours qui pourra être réduit d’un commun accord.
Cette règle peut être aménagée, par exemple lorsque :
Certaines semaines comportent des jours fériés,
Le salarié bénéficie de jours de repos légaux (RTT, congés payés, autres formes d’absences…),
Il y a des jours de formation,
Il y a des rendez-vous client,
Etc.
Des exemples concrets sont précisés en Annexe 2 au présent accord.
Le télétravail est organisé en journée pleine et n’est pas fractionnable en demi-journée.
Cette répartition pourra être modifiée de manière pérenne par commun accord des parties, moyennant un délai de 7 jours.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allégement des missions confiées au télétravailleur.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. A titre d’exemple, un espace de coworking ne répond pas à ces critères.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
TITRE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel ayant la période d’essai échue ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées ou aménagées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
Pour lesquels le salarié ne répond pas au degré d’autonomie et d’organisation nécessaires sur son poste de travail à la tenue d’un poste en télétravail.
En tout état de cause, l’employeur pourra toujours s’opposer ou revenir valablement sur une demande de télétravail, quelle que soit la cause de ce refus, à la condition de motiver ce dernier. En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, la Direction indiquera laquelle (ou lesquelles) des raisons ci-dessus motive(nt) le refus.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
TITRE 3. LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE
3.1. Les modalités de validation de la candidature
3.1.1. Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail peut être mis en œuvre sur demande du salarié. Il est subordonné à l’accord de la Direction, qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe le service Ressources Humaines par écrit. Cette demande peut se faire par lettre remise en main propre, par lettre recommandée ou par courrier électronique, accompagnée :
Du formulaire de demande de télétravail (joindre également l’attestation d’assurance)
De la fiche d’éligibilité technique au télétravail ;
De la charte informatique
De la procédure d’ouverture du poste en télétravail
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande).
3.1.2. Proposition émanant de l’employeur
La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. Cette proposition sera faite par écrit.
Dans tous les cas, le salarié est en droit de refuser la proposition de télétravail.
3.1.3. Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) à la demande du salarié (notamment en cas de grève des transports publics, de pollution restreignant la circulation, de manifestations ayant des impacts importants en termes de circulation des personnes, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés).
La Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la société RBA et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail (pandémie, attaque terroriste, intempéries, panne informatique au sein de la société RBA etc.)
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail, s’agissant des cas évoqués ci-dessus.
3.2. Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée d’UNE ANNEE, tacitement reconductible, sauf dénonciation préalable de l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un délai de prévenance d’UN mois.
Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
3.3. Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail
Le(s) jour(s) de télétravail est/sont fixé(s) par l’employeur sur proposition du salarié.
La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel.
La Direction pourra, en cas de force majeure lié à la bonne marche de l’entreprise, demander une suspension provisoire du télétravail d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum.
Il sera alors adressé un courrier électronique informant le salarié de cette suspension.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
3.4. Réversibilité permanente
La relation de télétravail prendra fin de plein droit, au terme fixé par l’avenant au contrat de travail ou avant l’échéance du terme librement par chacune des parties par écrit dans un délai d’un mois. Elle prend fin également lorsque les conditions d’éligibilité définies par le présent accord ne sont plus remplies.
En cas de départ d’un salarié, le préavis pourra être réalisé in situ sur simple demande de l’employeur.
3.5. Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
TITRE 4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
4.1. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
4.1.1. Conformité des installations et des lieux
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à la société RBA.
Le collaborateur volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur qu’il affecte un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté au télétravail, à savoir :
Permettre les échanges téléphoniques confidentiels,
La transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle,
Conserver de manière confidentielle l’ensemble des documents de l’entreprise et des clients.
4.1.2. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la société RBA.
Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.
Il conviendra de respecter la procédure d’ouverture du poste en télétravail annexée au présent accord.
Les frais relatifs aux investissements matériels ci-dessus énoncés, sont à la charge de l’employeur.
4.1.3.Frais de fonctionnement
Une indemnité de télétravail forfaitaire sera versée par l’employeur au télétravailleur éligible et installé à hauteur de 10 euros net par mois.
Dans le cas de toute absence au poste de travail (arrêt de travail, absence injustifiée…), l’indemnité de télétravail sera proratisée en fonction de cette dernière.
Les congés doivent être posés sur les jours de télétravail à due concurrence des jours de travail sur site.
4.1.4. Restitution de l’équipement
L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendu en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, au plus tard le dernier jour du contrat de travail. Une responsabilité pécuniaire du salarié pourrait être engagée.
4.2. Conditions de travail : temps et charge de travail
4.2.1. Temps de travail et plage de disponibilité
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société RBA.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable (visioconférence Microsoft Teams, etc.) selon sa plage horaire habituelle de travail.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidien en utilisant le planning Microsoft Outlook.
Ainsi, La Direction s’accorde le droit de mettre en place tout outil de contrôle de connexion à distance.
A défaut de mise à jour de son planning Microsoft Outlook sur les 15 jours glissants ou lorsque le salarié est anormalement joignable à distance, l’employeur se réserve le droit de suspendre le télétravail.
4.2.2. Charge de travail
La société RBA s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés in situ.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
4.2.3. Droit à la déconnexion
La Direction rappelle que les principes édictés dans l’accord sur le Droit à la Déconnexion s’appliquent dans le cadre du télétravail et réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
4.3. Présence en réunion
Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site (planning Microsoft Outlook à jour sur quinze jours glissants, saisie des temps effectuées, etc.).
4.4. Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service du personnel qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son Responsable Hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
4.5. Confidentialité et gestion des incidents informatiques
4.5.1. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise et notamment dans la charte informatique.
Il est rappelé l’importance capitale de verrouiller son poste de travail dès qu’on le quitte.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
4.5.2. Gestion des pannes et incidents informatiques
En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son Responsable Hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le salarié dispose d’un support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son Responsable Hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Au-delà d’une heure, le salarié devra revenir exercer son activité au siège social de la société RBA, dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.
4.6. Assurance
L’assurance responsabilité civile de la société RBA s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.
Il devra fournir à la société RBA une attestation de cette assurance avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Cette dernière sera à renouveler et à communiquer spontanément chaque année, ce que le salarié en situation de télétravail sous avenant au contrat de travail accepte expressément
TITRE 5. SITUATION PARTICULIERES DE CERTAINS SALARIES
5.1. Pour le(s) salarié(e)s handicapé(e)s et sur recommandations de la médecine du travail
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail en conformité avec l’accord sur l’emploi des personnes handicapées.
Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (Risques Psycho-Sociaux) les salariés en difficulté, dont plus particulièrement ceux à temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail.
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé.
5.2. Pour les salariées enceintes
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois pourront bénéficier d’un aménagement de l’organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité, à la condition que l’aménagement de son poste à domicile soit compatible avec son état.
5.3. Situations familiales particulières
A titre exceptionnel, le télétravail pourra être aménagé pour les collaborateurs dont la situation s’avère particulière :
Pour des raisons de santé, en accord avec la médecine du travail, l’employeur ne pouvant être tenu d’un double aménagement de poste, sur le lieu de travail et à domicile.
Pour des raisons d’éloignement géographique, uniquement pour les salariés domiciliés en dehors du département.
TITRE 6. DUREE, SUIVI, INTERPRETATION, REVISION, DENONCIATION, PUBLICITE
6.1. Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, tacitement reconductible, prend effet à partir du 01 janvier 2025.
6.2. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu’aux parties présentes à la négociation du présent accord.
6.3. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par La Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours qui suivent la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
6.4. Révision de l’accord
Conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, toute modification du présent accord, jugée nécessaire par les parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision sous un délai de prévenance d’un (1) mois.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
6.5. Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé, sous préavis de trois (3) mois, par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du Travail.
6.6. Formalités et Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5-1 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le 15/11/2024 A Fondettes,
Pour le CSE Pour la société RBA
ANNEXE 1
Liste des SIRET sur lesquels s’applique l’accord :
Siège social 1, Rue Le Corbusier -37320 FONDETTES – SIRET N° 328 044 847 00049
ANNEXE 2
Exemples de cas d’aménagement des jours de télétravail – liste non exhaustive
Exemple 1 : 1 jour férié dans la semaine Pour un temps plein -> 1 seul jour de TT possible Pour un temps partiel -> aucun jour de TT
Exemple 2 : 1 jour de CP/RTT dans la semaine Pour un temps plein -> 1 seul jour de TT possible Pour un temps partiel -> aucun jour de TT
Exemple 3 : plusieurs jours de CP/RTT dans la semaine Pour un temps plein -> aucun jour de TT possible Pour un temps partiel -> aucun jour de TT possible
