ACCORD DE TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE RECOMMERCE SOLUTIONS
Entre les soussignés
La société RECOMMERCE SOLUTIONS, Société Anonyme à directoire et conseil de surveillance, de droit français, au capital de 255.082,70 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Société sous le numéro 513 969 402 R.C.S. CRÉTEIL, dont le siège social est situé 54, Avenue Lénine - 94250 GENTILLY (France),
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX, en qualité de Président du Directoire, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
D’une part,
Et
Les élus du Comité Économique et Social de l’entreprise RECOMMERCE SOLUTIONS, représentés par, Monsieur XXXX, le secrétaire du CSE et Madame XXXXXX, et Messieurs XXXXXXXX, XXXXXXXX et XXXXXXXXXX, élus titulaires du CSE.
D’autre part,
Il a été convenu de conclure le présent accord de télétravail.
PRÉAMBULE Historiquement, les salariés de l’entreprise RECOMMERCE SOLUTIONS bénéficient d’un dispositif de télétravail, utilisé sur la base du volontariat et bénéficiant d’un cadre d’utilisation assez flexible et basé sur la confiance mutuelle entre les salariés et leurs managers. Suite à la pandémie liée à la COVID 19 et à l’utilisation intense et contrainte pour faire face aux conséquences de cette dernière et aux différents confinements, ce mode d’organisation apparaît être une réelle opportunité d’offrir à nos collaborateurs de nouveaux modes d’organisation répondant à leurs attentes tant professionnelles que personnelles actuelles tout en garantissant la qualité de l’activité. Ainsi, la direction de RECOMMERCE SOLUTIONS et le CSE ont souhaité encadrer la pratique du télétravail en proposant la mise en place de plusieurs dispositifs possibles au sein de l’entité française Recommerce Solutions, périmètre d’application du présent accord. Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de RECOMMERCE SOLUTIONS et en particulier, à garantir dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. Cet accord s’attache à maintenir la qualité de vie au travail et l’amélioration continue des conditions de travail, tout en garantissant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service. Il est convenu que, dans cet accord, l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices seront désignés par “Le salarié” ou “les collaborateurs” pour des motifs de simplification de rédaction.
SOMMAIRE
I - Principes Généraux
1.1 Définition du télétravail 1.2 Périmètre d’application de l’accord Télétravail 1.3 Principe du volontariat (hors cas de force majeure), d’engagement et de confiance mutuelle 1.4 Principes de mise en oeuvre du télétravail 1.5 Définition des différents lieux de travail
II - Les 4 dispositifs du télétravail
2.1 Dispositif 1 : Le Présentiel 2.2 Dispositif 2 : Le Flex 2.3 Dispositif 3 : Le Remote
2.4 Périodes de full télétravail ponctuelles
III - Conditions d'éligibilité
3.1 Conditions liées à la nature du contrat de travail et à l’ancienneté 3.2 Conditions liées à l’activité professionnelle et au professionnalisme du salarié 3.3 Conditions liées au handicap des collaborateurs 3.4 Conditions tenant à la compatibilité du matériel
IV - Modalités de mise en place des dispositifs du télétravail
4.1 Demande d’adhésion à un dispositif de télétravail 4.2 Modalités de mise en oeuvre juridique 4.3 Périodes d’adaptation aux différents dispositifs 4.4 Modalités de réversibilité et dénonciation du dispositif appliqué 4.5 Modalités de suivi du dispositif appliqué
V - Organisation, Moyens et Droit à la Déconnexion
5.1 Maintien du lien avec l’entreprise et son accompagnement 5.2 Moyens et Santé-Sécurité 5.3 Modalités d’organisation du télétravailleur 5.4 Sécurité informatique et Confidentialité des données 5.5 Droit à la déconnexion
VI - Les Dispositifs d’urgence en cas de crise sanitaire ou d’autre origine impactant l’organisation
7.1 Champ d’application 7.2 Durée et prise d’effet 7.3 Dénonciation et Renonciation 7.4 Publicité et dépôt de l’accord I. PRINCIPES GÉNÉRAUX
DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DE L’ACCORD DE TÉLÉTRAVAIL
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant pour la société française de l’entreprise, quel que soit leur site ou établissement de rattachement au sein du territoire national. Les sites concernés sont ceux déjà existants ou pouvant être créés postérieurement à la signature de cet accord. 1.3 PRINCIPE DU VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE MUTUELLE Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur. Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités. Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. En aucun cas, le télétravail ne pourra devenir le mode d’organisation d’un salarié sur sa propre initiative sans accord de l’entreprise. La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. Enfin, il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation, entre autres, à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle.
1.4 PRINCIPES DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL Les principes de base d’adhésion pour un salarié à un dispositif de télétravail sont les suivants : 1.4.1Accord préalable obligatoire du responsable hiérarchique L’adhésion pour un salarié à tout dispositif de télétravail proposé par l’entreprise est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec le service Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés. Le sujet des conditions de réalisation et de performance du salarié pendant le télétravail sera abordé trimestriellement entre le manager et le collaborateur, soit au cours de son entretien de débouclage du trimestre, soit au cours d’un entretien spécifique. Selon les conclusions de cet entretien, tant le manager que le collaborateur pourront remettre en question le bénéfice du télétravail pour ce salarié. 1.4.2 Une Journée hebdomadaire "Équipe" incontournable Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, une journée dite « d’équipe » où tous les salariés devront être physiquement présents sur le lieu de travail sera instituée dans chaque équipe et s’imposera aux collaborateurs :
Hebdomadaire pour les salariés rattachés à un site ;
Mensuelle pour les équipes multi-sites.
Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail, et bénéficie des mêmes droits et protections mais doit également respecter les mêmes obligations qui s’imposent à elle dans les locaux de l’entreprise.
1.4.3Dispositifs de télétravail proposées aux salariés et développées au chapitre III Au sein de RECOMMERCE SOLUTIONS France, 4 dispositifs d’organisation en télétravail sont proposés aux salariés :
Dispositif 1 : Présentiel, dénommé le Présentiel
Dispositif 2 : Mi-présentiel Mi-Télétravail, dénommé le Flex
Dispositif 3 : Mi-présentiel Mi-Télétravail, dénommé le Remote
Dispositif 4 : Périodes ponctuelles de Full Télétravail
1.5 DÉFINITION DES DIFFÉRENTS LIEUX DE TRAVAIL 1.5.1Les bureaux de référence Les bureaux de référence, dénommés également Sites Référents, sont les bureaux principaux du groupe RECOMMERCE SOLUTIONS au sein desquels les dispositifs de télétravail Présentiel, Flex et Remote sont appliqués selon les conditions précisées dans le présent accord. A la date de signature du présent accord, les Sites Référents connus sont : Gentilly, Nantes, Fribourg et Bucarest. Les demandes de mobilité entre les bureaux de référence sont simplifiées et réputées acceptées, sauf désaccord express du manager et du directoire. 1.5.2. Les HUB Les Hub sont les sites régionaux d’implantation d’équipes restreintes Recommerce dans des coworking qui n’ont pas de statut de bureau de référence. Au sein de ces Hub, l’ensemble des dispositifs de télétravail prévus par cet accord peuvent être appliqués mais sous condition express des managers et du directoire.
A la date de signature du présent accord, les Hub connus sont : Bordeaux et Grenoble. Les demandes de mobilité entre les bureaux de référence et les Hub répondent à une procédure spécifique organisée dans le dispositif dérogatoire Remote N°2 et ne sont pas réputées acceptées et doivent être obligatoirement validées par les managers et le directoire. II. LES 4 DISPOSITIFS DE TÉLÉTRAVAIL Comme énoncé précédemment, le télétravail est une organisation proposée aux salariés mais aucunement imposée et chaque salarié devra solliciter son adhésion à un des dispositifs proposés. Par défaut, tous les collaborateurs se verront appliquer le dispositif 1 dit Le Présentiel, sans sollicitation particulière de leur part. 2.1 Dispositif N°1 : Le Présentiel Ce dispositif prévoit la présence du salarié dans les locaux de son site de rattachement tous les jours et exclut donc du télétravail régulier. 2.1.1.Modalités & avantages
1 jour de télétravail par mois possible sur demande du salarié, en accord avec son manager avec un délai de prévenance de 3 jours ;
Un bureau attitré ;
Indemnité Télétravail : aucune.
2.1.2.Populations concernées Ce dispositif est imposé aux populations suivantes :
Les salariés en CDI ou CDD ayant moins de 3 mois d’ancienneté dans la société et/ou leur poste ;
Les salariés occupant une fonction leur imposant une présence quotidienne sur leur site de référence ;
Les stagiaires ou alternants (avant 3 mois d’ancienneté) ;
Les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel inférieur à 80% de l’horaire collectif d’entreprise.
2.2 Dispositif N°2 : Le Flex Ce dispositif prévoit la présence du salarié dans les locaux de son site de rattachement au minimum 3 jours par semaine et offre la possibilité aux salariés de choisir deux jours de télétravail fixes dans la semaine. 2.2.1.Modalités & avantages
2 jours de télétravail fixes par semaine ;
2 jours fixes de présence sur site fixés à la convenance du salarié, en accord avec le manager ;
1 jour de présence obligatoire le “jour d’équipe” de son département ou service
3 mois d’ancienneté minimum ;
Indemnité Télétravail : 10 euros par mois.
2.3 Dispositif N°3 : Le Remote Ce dispositif, dont la mise en place sera exceptionnelle et soumise à approbation du directoire, prévoit la possibilité de réaliser 3 à 4 jours de télétravail par semaine en moyenne par mois. En tout état de cause, ce dispositif impose un
minimum de 5 jours par mois de présence au bureau de rattachement du salarié, selon une organisation validée avec le manager.
Les bureaux de rattachement, sites Référents, sont à la date de signature de cet accord : Gentilly, Nantes, Fribourg et Bucarest. L’adhésion à ce dispositif est facilitée pour les fonctions Engineering et DevOps. 2.3.1.Régimes dérogatoires Deux régimes dérogatoires, qui restent exceptionnels et qui sont soumis à la stricte approbation et appréciation du Directoire de la Société sont envisagés pour :
Régime dérogatoire n°1 : pour les autres fonctions de l’entreprise (autres que Engineering & DevOps)
Pour ces fonctions, ce dispositif devra être sollicité sur proposition conjointe du Manager, du Directeur d’Activité et de la Direction RH et sur la base de critères tels que, de manière non exhaustive, l'ancienneté du collaborateur, son historique d'entretiens annuels, sa motivation, son rôle opérationnel et son niveau d'interaction avec l'externe.
Régime dérogatoire n°2 : pour un souhait de télétravail dans une zone géographique différente des bureaux de référence ou dans un Hub
Pour les salariés souhaitant travailler dans une zone géographique non rattachée à un des sites de référence cités ci-dessus (Gentilly, Nantes, Fribourg et Bucarest), ce dispositif devra être sollicité sur proposition conjointe du Manager, du Directeur d’Activité et de la Direction RH sur les mêmes critères que pour le régime dérogatoire liés aux fonctions non engineering. Un critère supplémentaire d’étude sera la ville choisie pour télétravailler et sa situation géographique (connexions de transport, pôle d’attractivité…).
2.3.2.Cas des managers, de tout niveau et coefficient, choisissant le dispositif Remote Les managers choisissant de bénéficier du dispositif Remote et particulièrement ceux auxquels serait accordée la possibilité de bénéficier du régime dérogatoire N°2 (hors site de référence) devront impérativement :
Se déplacer sur le site ou les différents sites de son équipe, au minimum
2 à 5 jours consécutifs par mois ;
Être ainsi présent sur un des sites de références au minimum 5 jours par mois sur le site de son équipe, en une ou plusieurs fois.
2.3.3.Modalités & Avantages communes à toutes les modalités du dispositif Remote
3 à 4 jours de télétravail fixes en moyenne par semaine sur le mois : 5 Jours minimum par mois de présence sur le site de son équipe ;
Bureau Flex Office ;
Délai de prévenance de 6 mois minimum pour une mobilité géographique entre sites de référence ;
Présence obligatoire pour les réunions exceptionnelles de son équipe ou de l’entreprise sollicitant la présence de l’ensemble des salariés concernés avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés ;
Présence obligatoire, à la demande expresse de son manager en cas de nécessité particulière de l’activité, avec un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés ;
Indemnité Télétravail : 10 euros par mois.
2.3.4.Modalités & Avantages complémentaires au régime dérogatoire n°2 du dispositif Remote
Respect du dossier de candidature spécifique à ce régime dérogatoire détaillé en Annexe 4 ;
Ancienneté requise pour une demande de mobilité possible dans un site non Référent :
3 ans, sauf cas particulier ;
5 jours minimum par mois de présence sur le site d’équipe du salarié ;
Gel de la rémunération brute globale pendant 1 an à compter du déménagement du salarié ;
Prise en charge du logement lors des déplacements mensuels : Plafond mensuel défini par avenant pour les salariés en mobilité ou recrutés sur un site différent de celui de leur équipe ;
Prise en charge du transport lors des déplacements mensuels : Plafond mensuel défini par avenant pour les salariés en mobilité ou recrutés sur un site différent de celui de leur équipe (maximum de 50% du coût des billets de transport) ;
Suppression de la prise en charge des Pass Navigo, du forfait Mobilité Durable et des abonnements SNCF, sauf cas particulier.
2.4 Dispositif N°4 : Période de Full Télétravail ponctuelle
Sous réserve de l'autorisation du manager, la société donne la possibilité à l’ensemble des salariés de totalement télétravailler (full remote) 4 semaines par année civile (au prorata temporis) dans un lieu différent de leur domicile et lieu habituel de télétravail. Cependant, il est impossible de poser plus de 2 semaines par trimestre glissant.
Une ancienneté minimum de 6 mois pour bénéficier de ce dispositif est obligatoire. Le délai de prévenance de la part du salarié doit être d’un mois minimum avant la période de télétravail sollicitée. Le manager doit transmettre sa réponse au salarié dans un délai maximal de 15 jours ouvrés à partir de la date de demande du salarié et devra en informer le service RH dès son accord donné. Les périodes de full télétravail sont réservées à un exercice en France métropolitaine ou soumises à approbation du Directeur d’activité et de la Direction RH pour une autre zone géographique. Dans ce cadre, les salariés devront s’assurer de bénéficier d’une assurance télétravail et transmettre leur adresse ponctuelle de télétravail au service RH. III - CONDITIONS GÉNÉRALES D'ÉLIGIBILITÉ 3.1 Conditions liées à la nature du contrat et à l’ancienneté du salarié Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité. 3.1.1. ⇨ Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ;
Titulaires d’un contrat à temps partiel de 80 % ou plus ;
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste occupé et/ou 3 mois dans la société pour les dispositifs 1, dit Présentiel, 2 dit Flex, et 3 dit « Remote » ainsi que pour son régime dérogatoire N°1,
à l’exception des profils spécifiques définis par les directeurs pour les nouveaux recrutés ;
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 ans dans la société pour le régime dérogatoire N°2 du dispositif 3 dit « Remote », concernant les salariés dont le domicile n’est pas rattaché à un site de référence ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises pour l’exercice de sa fonction.
3.1.2⇨ Ne seront pas éligibles au télétravail, les salariés suivants :
Les salariés ayant moins de 3 mois d’ancienneté ;
Les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel inférieur à 80% de l’horaire collectif d’entreprise.
3.2 Conditions liées à l’activité professionnelle et au professionnalisme du salarié 3.2.1L’ensemble des salariés Les salariés devront répondre aux exigences suivantes concernant leur fonction :
Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises pour l’exercice à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme.
De même, l’éligibilité au télétravail implique que le salarié puisse exercer son activité dans un lieu choisi, hors des locaux de son site d’affectation, disposant de :
moyens de connexion à distance ;
un environnement ;
un espace adapté, isolé et calme.
Il peut s’agir du domicile, mais également selon les possibilités, de locaux de société du Groupe situés à proximité de son domicile. Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par le salarié :
dont l’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement ;
dont l’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
3.2.2Les Managers Compte-tenu de l’importance de l’accompagnement des directeurs et des managers dans l’organisation de leurs équipes et la conduite des projets, ces derniers devront :
Cas A : dans le dispositif Flex de télétravail : Les managers devront être présents :
au minimum trois (3) jours par semaine dans les locaux de l’établissement auquel ils sont rattachés.
au minimum deux jours (2) devront coïncider avec la présence de leurs collaborateurs.
Il est entendu que les managers devront s’assurer de rencontrer l’ensemble de leurs collaborateurs pendant leurs trois jours de présence sur site.
Cas B : dans le dispositif Remote de télétravail : Les managers dont les équipes sont réparties sur plusieurs sites, ou sur un site différent de leur site de rattachement, ou qui bénéficient du régime dérogatoire N°2 du dispositif 3 dit “Remote”, devront prévoir :
un déplacement sur le site ou les différents sites de leur équipe au minimum 2 à 3 jours consécutifs, 2 à 3 fois par mois ;
au minimum deux jours (2) devront coïncider avec la présence de leurs collaborateurs.
Ce dispositif concerne tous les niveaux de manager. 3.2.3Le Professionnalisme Un dispositif de télétravail pourra être revu pour un salarié :
qui aurait pu faire l’objet d’avertissement ou d’une sanction disciplinaire de la part de son manager ;
qui aurait pu démontrer un manque de professionnalisme par la diminution de ses résultats, de sa participation aux projets d’équipe, de son manque d’implication et de rigueur dans ses missions etc. ;
qui aurait perdu la confiance de son manager par une qualité décevante de travail et/ou d’investissement pendant les jours de télétravail ;
qui n’aurait pas su s’adapter au travail dans ce mode d’organisation.
Le manager, qui reste décisionnaire sur la possibilité d’un salarié de bénéficier d’un dispositif de télétravail, pourra aborder cette problématique au cours de l’entretien trimestriel avec son collaborateur. 3.3 Conditions liées aux handicaps des collaborateurs
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et son gestionnaire RH. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.
Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.
3.4 Tenant à la compatibilité du matériel informatique et à la cybersécurité. La mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique portable standard disponible au sein de la société.
Outre cet aspect, les activités utilisant des moyens notamment des logiciels, à caractère restrictif d’utilisation sont exclues.
Dans le cadre du télétravail, le salarié devra respecter les recommandations suivantes :
se connecter uniquement via un réseau Internet sécurisé et connu ;
ne jamais se connecter à un réseau wifi public ou partagé ;
respecter l’ensemble des clauses de la charte informatique.
IV. MODALITÉS DE MISE EN PLACE DES DISPOSITIFS DE TÉLÉTRAVAIL Cet accord implique que chaque collaborateur adhère obligatoirement à une modalité d’organisation du travail proposé dans le présent document. 4.1 Demande d’adhésion à un dispositif de télétravail Par défaut, l’organisation mise en place pour tous les salariés est la modalité N°1 dite Le
Présentiel.
Elle sera appliquée à tous les salariés par défaut. 4.1.1Demande d’adhésion Pour adhérer aux deux autres dispositifs proposés, le salarié devra en faire la demande à son responsable hiérarchique en transmettant le formulaire d’adhésion correspondant au dispositif choisi, en mettant le service RH en copie, sous condition d'éligibilité au dispositif choisi, selon les modalités prévues à la section II du présent accord (ancienneté, contrat, autonomie etc.). ⇒ Pour la mise en place des dispositions de cet accord, les salariés bénéficieront d’un délai d’un mois à compter de sa mise en application pour transmettre leur demande à leur responsable hiérarchique. 4.1.2Analyse de la demande - Délai et motivation de la réponse Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec ce dernier pour échanger sur les modalités souhaitées. Le responsable hiérarchique dispose d’un délai maximum de 4 semaines pour transmettre sa réponse, écrite, après concertation avec le service RH, à son collaborateur à compter de la réception effective et écrite de la demande.
En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail ;
En cas de refus, la réponse devra être motivée auprès du collaborateur.
4.2 Modalités de mise en oeuvre juridique Cette adhésion et sa mise en œuvre seront formalisées par un avenant au contrat de travail, au moment du choix initial du dispositif de télétravail, renouvelable tacitement tous les ans au 1er janvier de chaque année.
L’avenant au contrat de travail précisera :
la durée,
les modalités de renouvellement,
le lieu d’exercice du télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…),
les assurances,
la durée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité,
le matériel mis à disposition du salarié / les moyens pris en charge de l’employeur,
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.
4.3 Période d’adaptation aux différents dispositifs Une période d’adaptation, permettant au salarié et à son manager de s’assurer que le mode d’organisation choisi est compatible avec les intérêts de chacune des parties, est mise en place à l’adhésion d’un dispositif de télétravail dont la durée est différente selon le dispositif choisi :
8 semaines de travail effectif (hors congés ou absences diverses) pour le dispositif 2 : Flex
10 semaines de travail effectif (hors congés ou absences diverses) pour le dispositif 3 : Remote pour la version d’un salarié rattaché à un lieu de référence en permanence et le régime dérogatoire N°1 (fonction autre qu’une fonction engineering & DevOps).
16 semaines de travail effectif (hors congés ou absences diverses) pour le dispositif 3 : Remote pour le régime dérogatoire N°2 avec un salarié non rattaché à un lieu de référence.
Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance pour l’employeur de :
2 semaines minimum pour le dispositif 2 : Flex.
3 semaines minimum pour le dispositif 3 : Remote.
5 semaines minimum pour le régime dérogatoire N°2 du dispositif 3 : Remote sans rattachement à un lieu de référence
Le responsable hiérarchique qui mettra fin à l’application du dispositif sollicité par le salarié dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié et les RH.
À l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan sera programmé entre le salarié et le responsable hiérarchique.
4.4 Modalités de réversibilité et dénonciation du dispositif appliqué 4.4.1Réversibilité au choix du salarié Le salarié qui souhaite modifier son organisation du travail, après validation de la période d'adaptation de son choix initial et adhérer à un dispositif de télétravail différent devra :
respecter un délai de prévenance de 4 semaines avant l’application d’une nouvelle organisation, excepté pour une adhésion au dispositif 1 dit Présentiel (1 semaine de délai) ;
recueillir l’accord de son manager sur son adhésion à un nouveau dispositif dans les conditions prévues au paragraphe 4-1-1 du présent accord ;
respecter une nouvelle période d’adaptation si son nouveau choix est accepté.
Ces délais pourront être réduits par accord exceptionnel entre le salarié et le manager, sous validation du service Ressources Humaines. 4.4.2Dénonciation de la part du manager ou de l’employeur Un manager pourra dénoncer l’application du dispositif de télétravail choisi par un de ses collaborateurs si :
Ce dispositif ne correspond pas aux besoins et aux attentes de son équipe ;
La qualité, la rigueur du travail du salarié, son professionnalisme, son respect des engagements liés au dispositif choisi ou sa présence se révèlent défaillants, insuffisants, ou irréguliers et perturbent la réalisation de ses missions et/ou l’organisation et l’efficacité de son service.
Le manager dénonçant ainsi le bénéfice d’un dispositif de télétravail concernant un de ses collaborateurs devra :
respecter un délai de prévenance de 4 semaines avant l’application d’une nouvelle organisation si le dispositif dénoncé est Le Présentiel ou le Flex ;
respecter un délai de prévenance de 8 semaines avant l’application d’une nouvelle organisation si le dispositif dénoncé est le Remote.
Ces délais sont réduits à
deux semaines en cas d’abus avéré et de procédure disciplinaire à l’encontre du salarié.
Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié, en présence d’un membre des Ressources Humaines. Le non-respect de cette décision par le salarié, manifesté notamment par son refus d’adhérer au dispositif d’organisation de travail élu par son manager, sera considéré comme une faute au regard de l’exécution de son contrat de travail. 4.4.3Modification du dispositif en cas de changement de poste ou de fonction Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, d’établissement.
Il pourra donner lieu à une modification du dispositif dont bénéficie le salarié, si ses critères d'éligibilité ne sont plus applicables avec l’évolution du salarié, selon les modalités prévues aux articles du Chapitre II du présent accord ou spécifiques à certains dispositifs.
4.5 Modalités de suivi du dispositif appliqué Les modalités d’application des dispositifs de télétravail mis en place et leurs conséquences pour les salariés seront traitées et analysés au cours de plusieurs entretiens dédiés ou non :
Entretiens de bilan de la période d’adaptation ;
Entretiens trimestriels et annuels des salariés ;
Entretiens bi-annuels des cadres au forfait ;
Entretiens prévus aux retours de congés ou d’absence d’une durée longue (maternité, maladie, parental etc.) ;
Entretiens de bilan de réversibilité ou dénonciation.
Les salariés devront indiquer leurs jours de présence avec un mois minimum d’avance dans l’outil de gestion Timmy Activité afin de favoriser l’organisation de l’équipe ; de nouveaux dispositifs de suivi pourront être mis en place si nécessaire. En cas de nécessité, les jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ; ou pour raison de service à la demande de ce dernier avec l’accord du salarié. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique, sans pour autant que le ou les jours reportés aboutissent à un nombre de jours de télétravail supérieurs défini par les conditions prévues par avenant, dans une même semaine sauf circonstances exceptionnelles. Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail devront être en capacité de télétravailler dans le bassin d'emploi de leur site de rattachement, excepté pour le dispositif Présentiel.
V. ORGANISATION, MOYENS DU TÉLÉTRAVAIL ET DROIT À LA DÉCONNEXION 5.1 Maintien du lien avec l’entreprise et son accompagnement Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes. Au-delà des dispositifs d’information déployés par l’entreprise pour maintenir le lien social notamment par des communications sur la vie de l’entreprise via mail… Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci. Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de plusieurs entretiens au cours de l’année avec le salarié, seront évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail en télétravail. Pour accompagner les situations de télétravail, l’entreprise mènera des actions de communication et de sensibilisation régulières, tant vers les salariés que les managers, afin notamment de rappeler et de partager :
l’application du droit à la déconnexion,
les bonnes pratiques pour se créer un espace de travail afin d’être efficace en télétravail,
les points de vigilance permettant de préserver sa santé mentale et celle des autres,
les règles de sécurité de la DSI et de protection contre la cybercriminalité.
Par ailleurs, les managers auront une priorité d’accès aux formations de management à distance intégrant notamment :
les règles permettant de gérer au mieux l’éloignement avec les équipes et assurer le lien avec l’entreprise ;
les rituels à suivre par les managers pour maintenir une bonne dynamique de travail.
5.2 Moyens et Santé-Sécurité Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié et ne sera efficace et positive qu’en garantissant une obligation de moyens, et de sécurité tant de la part de l’entreprise que des salariés bénéficiaires. 5.2.1Engagements de moyens de l’entreprise Pour accompagner ce dispositif, l’entreprise met en place les moyens suivants :
Fourniture du matériel indispensable au télétravail tels que l’ordinateur et ses accessoires (souris, chargeur), un double écran, un casque ;
Prise en charge totale ou partielle d’équipements complémentaires au télétravail dont la liste et les montants sont détaillés en annexe 3 ;
Une indemnité forfaitaire spéciale télétravail.
L’indemnité forfaitaire spéciale télétravail d’un montant de :
10 euros par mois pour les salariés éligibles et bénéficiant de télétravail (sauf dispositif Présentiel) ;
En outre, pour raison médicale ou handicap particulier et sur prescriptions du médecin du travail, l’entreprise prendra en charge sur acceptation de devis, le matériel nécessaire à l’aménagement ergonomique du poste de télétravail.
5.2.2Engagements de moyens du salarié télétravailleur Matériel et conditions de travail
Une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise et assurer une liaison opérationnelle pour les réunions en visio ;
Un entretien et une utilisation adaptée des équipements, de tout type, qui lui sont confiés ;
Le respect des procédures en vigueur en cas de défaillance, de pannes, de vols et de détérioration de son matériel, en informant son manager et les services généraux dans les délais les plus brefs.
Santé et Sécurité
Un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permettra un aménagement en poste de télétravail.
La souscription d’une assurance télétravail, spécifique à l'exercice d’une activité de bureau sans accueil de public auprès de son assureur garantissant :
la conformité du système électrique du lieu du télétravail (domicile) et la conformité de ce lieu à une activité de télétravail, assurant la sécurité physique du salarié.
la protection du matériel de l’entreprise en cas de dégradation survenues sur le lieu de travail. Une attestation devra être fournie annuellement à l’entreprise.
Il est rappelé que :
Le salarié en télétravail bénéficie des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, et droits et obligations en termes de droit social, formation etc. au même titre que tout autre salarié.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.
Pour les salariés bénéficiant de plus de deux jours de télétravail par semaine ou adhérant au dispositifs Flex et Remote, l’entreprise n’aura plus l’obligation de leur maintenir un bureau fixe dans leur établissement de rattachement et pourra, de manière unilatérale, leur demander d'utiliser les bureaux mis à disposition dans le cadre du Flex Office.
Par ailleurs, l'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.
Le lieu d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur ou le règlement intérieur de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur, sur son lieu de télétravail déclaré, pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime et procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
5.3 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. À ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise et dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, le management en général s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, notamment pour les salariés au forfait. Le salarié en télétravail doit par ailleurs être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans son établissement. 5.4 Sécurité Informatique et Confidentialité des données Les parties souhaitent particulièrement rappeler aux salariés en télétravail qu’ils doivent respecter scrupuleusement les conseils et pratiques en termes de cybersécurité détaillés dans :
La Charte informatique de l’entreprise, élément contractuel de chaque salarié ;
Le Livret d’accueil.
De même, les parties souhaitent rappeler aux salariés l’importance de la confidentialité des données dont ils ont connaissance dans le cadre de leurs missions, et le respect des clauses contractuelles auxquelles ils sont soumis ainsi que celles prévues dans la Charte Informatique et le Livret d’accueil.
Le fait d’être en télétravail ne dispense pas de s’assurer de la mise en application de tous les outils et moyens mis en place par l’entreprise pour protéger ses données, celles de ses clients, de ses partenaires et de ses salariés.
Cette obligation concerne principalement l’usage de tous les outils informatiques (vpn, okta, active directory etc.) permettant la sécurisation de leurs ordinateurs portables, et la sécurisation de leurs téléphones portables (code accès - empreinte). 5.5 Droit à la déconnexion Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris en télétravail.
Il est rappelé que conformément aux dispositions réglementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.
Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.
Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies, chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y répondre.
VI LES DISPOSITIFS D’URGENCE DE TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CRISE SANITAIRE OU D’AUTRE ORIGINE IMPACTANT L’ORGANISATION Ces dispositifs d’alerte sont corrélés au Plan de Continuité d'Activité de l’entreprise et aux différentes situations gérées par ce dernier. Leur mise en application n'entraînera aucune modification contractuelle pour les salariés et s’imposera à eux le temps de gestion de crise.
Le CSE sera informé avant tout déclenchement d’un des dispositifs détaillés ci-dessous :
6.1 : Épisode de pollution
6.2 : Alerte Jaune
6.3 : Alerte Orange
6.4 : Alerte Rouge
6.1 Épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnelles. Il est convenu avec les signataires de cet accord que dans ce cas précis, le CSE pourra être informé le jour même de la mesure prise afin de faciliter l’adaptation et la réactivité des équipes à la situation de la pollution existante.
6.2 Alerte Jaune 6.2.1.Contexte La société est touchée par un événement, d’origine naturelle, météorologique, pandémique, informatique, industriel, frauduleux, urbain ou de toute autre nature et indépendant de sa volonté, d’une
gravité limitée mais pouvant impacter son organisation et la sécurité des biens et données, lui imposant :
une modification temporaire ou réduite de son organisation ;
la mise en sécurité de certains salariés dans le cadre de leurs fonctions ;
la suspension temporaire du télétravail pour certaines fonctions.
6.2.2Conséquences La société dans un délai de 24h minimum :
pourra augmenter temporairement et faiblement le nombre de jours de télétravail de l'ensemble ou d’une partie des salariés, quel que soit le dispositif auquel ils ont adhéré.
s’assurera que l’ensemble des salariés concernés disposent du matériel et des conditions nécessaires au télétravail ;
mettra en action les différentes dispositions prévues par le PCA pour la continuité de l’activité des salariés et de l’entreprise ;
adaptera si nécessaire les horaires de travail et l’organisation afin de concilier les contraintes professionnelles et personnelles des salariés concernés par cette mesure ;
communiquera toutes les 72h maximum l’évolution du dispositif aux salariés ;
préparera les actions nécessaires en cas de risque d’alerte Orange.
6.3 Alerte Orange 6.3.1Contexte La société est touchée par un événement, d’origine naturelle, météorologique, pandémique, informatique, industriel, frauduleux, urbain ou de toute autre nature et indépendant de sa volonté, d’une gravité importante, impactant son organisation et pouvant compromettre la sécurité des biens et données, lui imposant :
une modification de son organisation ;
la mise en sécurité et en télétravail intensif de plus de 50% des salariés dans le cadre de leurs fonctions ;
la suspension temporaire du télétravail pour certaines fonctions.
6.3.2Conséquences La société dans un délai de 24h minimum :
pourra augmenter temporairement et significativement le nombre de jours de télétravail de l'ensemble ou d’une partie des salariés, quel que soit le dispositif auquel ils ont adhéré
s’assurera que l’ensemble des salariés concernés disposent du matériel et des conditions nécessaires au télétravail ;
mettra en action les différentes dispositions prévues par le PCA pour la continuité de l’activité des salariés et de l’entreprise ;
adaptera si nécessaire les horaires de travail et l’organisation afin de concilier les contraintes professionnelles et personnelles des salariés concernés par cette mesure ;
communiquera toutes les 72h maximum l’évolution du dispositif aux salariés ;
préparera les actions nécessaires en cas de risque d’alerte Rouge.
6.4 Alerte Rouge 6.4.1Contexte La société est touchée par un événement, d’origine naturelle, météorologique, pandémique, informatique, industriel, frauduleux, urbain ou de toute autre nature et indépendant de sa volonté, mais d’une gravité extrême, impactant son organisation, sa pérennité et la sécurité des biens et données lui imposant :
la fermeture des locaux ;
le recours au télétravail intensif pendant une période limitée ou encadrée par des directives gouvernementales ;
la suspension du télétravail pour l’ensemble des salariés pour une durée limitée.
6.4.2Conséquences La société dans un délai de 12h minimum :
pourra imposer à tous les salariés de recourir au télétravail intensif, quel que soit le dispositif auquel ils ont adhéré ;
s’assurera que l’ensemble des salariés dispose du matériel et des conditions nécessaires au télétravail ;
mettra en action les différentes dispositions prévues par le PCA pour la continuité de l’activité des salariés et de l’entreprise ;
adaptera si nécessaire les horaires de travail et l’organisation afin de concilier les contraintes professionnelles et personnelles des salariés ;
proposera des solutions alternatives pour les salariés ne pouvant revenir à 100% au bureau si cette mesure était imposée ;
communiquera toutes les 48h maximum l’évolution du dispositif aux salariés.
VII DISPOSITIONS FINALES 7.1 Champs d’application Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise Recommerce Solutions et de ses établissements secondaires situés sur le territoire national français. 7.2 Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er juin 2022.
Il est convenu entre les parties qu’une commission de suivie sera constituée au sein du CSE afin d’assurer le suivi de l’application de cet accord.
Il est convenu entre les parties que :
une première analyse de l’application de cet accord sera réalisée dans un délai de 5 mois maximum après sa mise en application ;
une seconde analyse plus poussée des applications et effets de cet accord sera réalisée au premier trimestre 2023 et pourra donner lieu à révision, modification ou adaptation de cet accord par les membres titulaires du CSE et la direction.
Il cessera de plein droit à l'échéance des trois ans. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Toutefois, les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance du présent accord se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces avenants.
Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement. 7.3 Révision et dénonciation de l’accord 7.3.1Révision de l’accord Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.
7.3.2Dénonciation de l’accord Cet accord ne pourra être dénoncé que dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. 7.4 Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord sera notifié à l’ensemble des salariés concernés par voie électronique et sera mis à disposition sur le portail RH.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales nationales représentatives par voie électronique.
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Créteil en deux exemplaires, dont un sous format électronique.
Un exemplaire sera transmis au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Créteil.
Un exemplaire sera établi pour chacun des signataires.
