Dont le siège social est situé au 1 rue Henry Potez – 80300 MEAULTE Agissant par son représentant légal, Directeur Immatriculée sous le numéro de siret : 80193475300014 D’une part,
Membre élu du comité social et économique (CSE)
D’autre part,
PRÉAMBULE
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) a fortement contribué au déploiement du télétravail au sein des entreprises.
Le présent accord répond ainsi à un double objectif : de performance pour la RAAP et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports.
Outre le gain d’autonomie des salariés, il contribue pour beaucoup à l’amélioration des conditions de travail et de vie notamment en ce qu’il permet de mieux prendre en compte les situations personnelles des salariés.
A titre d’exemple, la réduction de la fatigue induite par le temps de transport, l’augmentation de leur capacité de concentration ou encore la diminution potentielle du stress des salariés sont autant d’avantages qui ont fait qu’ils sont de plus en plus à souhaiter que ce mode d’organisation se pérennise.
La Direction considère que le travail hybride est une forme d’organisation du travail et souligne que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Le télétravail offre en effet des avantages réciproques, tant pour les salariés que pour les entreprises du secteur et constitue certainement un élément important pour l’attractivité de la branche.
Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord afin de faciliter sa mise en place pour une mise en œuvre réussie.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
ARTICLE 1 – DÉFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AUX TRAVAIL HYBRIDE ET AU TÉLÉTRAVAIL
1.1. Définition du télétravail Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
Il s’effectue en dehors de la RAAP ;
Le travail bien qu’effectué en dehors de la RAAP, aurait pu s’effectuer au sein de la régie.
Le télétravail comprend différentes organisations de travail :
Le travail hybride
Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de la structure et pour une autre partie en télétravail.
Dans le cadre du travail hybride :
Le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ;
Le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles.
Le travail hybride peut être mis en place par journée d’un commun accord entre la direction et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit). La direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.
Il pourra être mis en place par demi-journée(s) en cas de circonstance exceptionnelle et ce, de façon temporaire, selon les mêmes modalités que susvisées.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la RAAP et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 1 et 3 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
1.2. Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur » Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de la RAAP qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride ou du télétravail tel que défini ci-dessus.
1.3. Principe de double volontariat La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de la RAAP.
Dès lors qu’un salarié informe la direction ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
La direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert au sein de la RAAP par le présent accord, et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par l’accord.
Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé. Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.
1.4. Application de l’accord Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiant d’une organisation hybride du travail qu’ils soient en télétravail ou présents au sein des locaux de la RAAP.
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE
Les candidats volontaires doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.
2.1. Conditions d’éligibilité Peuvent demander à bénéficier du travail hybride, sans condition d’ancienneté, les salariés cadres ou non-cadres, en CDI ou en CDD, ainsi que les contrats d’alternance (apprentissage, professionnalisation) sous réserve d’avoir l’accord du tuteur et dont :
Les missions le permettent ;
Exerçant des tâches compatibles avec le télétravail.
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail hybride ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication et ce, dès l’embauche, sans condition d’ancienneté.
Le passage à une organisation hybride du travail est conditionné à l’acceptation de la direction, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues au 2.4 sont réunies. 2.2. Modalités de candidature Le collaborateur remplissant les conditions énoncées au 2.1 et souhaitant télétravailler, adresse une demande écrite à la direction via les formulaires dédiés, disponibles sur le réseau dossier commun de la RAAP par courriel ou courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette demande doit préciser les missions ou dossiers concernés et la date.
La direction peut également proposer à un salarié le passage à une organisation hybride du travail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser.
Un entretien est organisé dans le mois qui suit la réception de la demande du salarié, afin que la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage au travail hybride dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.
Suite à cet entretien, la direction a ensuite un mois pour adresser sa réponse écrite.
Dès lors que l’éligibilité d’un salarié au travail hybride est prévue par le présent accord, le refus opposé à un salarié qui en fait la demande sera motivé.
2.3. Conditions d’accès Il appartient à la direction d’étudier la capacité d’un salarié à travailler dans le cadre d’une organisation hybride du travail après une évaluation des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité et en prenant notamment en compte les éléments suivants :
La compatibilité du travail hybride avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
L’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail…).
Hormis les critères précisés aux 2.1, la mise en place du travail hybride est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en travail hybride et du maintien de l’efficacité au travail.
La direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation :
Il devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant, disposer d’un espace de travail confortable et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées, le salarié devra attester sur l’honneur de la conformité de ses installations ;
Le salarié devra également attester sur l’honneur de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur.
2.4. Formalisation du passage à une organisation hybride du travail En cas d’accord de la hiérarchie et du salarié, le passage à une organisation hybride du travail est formalisé par écrit.
ARTICLE 3 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL
3.1. Période d’adaptation La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme son/sa responsable hiérarchique vérifient que le travail hybride leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est d’un mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au travail hybride en respectant un délai de prévenance de deux semaines. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
3.2. Réversibilité après la période d’adaptation Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, mais qu’il est mis en place ultérieurement, le salarié et la direction peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié à titre permanent dans les locaux de la RAAP selon les modalités décrites ci-après.
Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, il peut être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
À la demande du salarié :
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La direction devra y répondre dans un délai de deux semaines.
À la demande de la direction :
La hiérarchie peut demander au salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail de revenir travailler intégralement dans les locaux de la RAAP, notamment, sans être exhaustif, pour les raisons suivantes :
La qualité du travail fourni ne donnerait plus satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la RAAP, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salarié(s) ;
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
En cas de non-respect par le salarié des stipulations de le présent accord.
Cette décision est notifiée par écrit : soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception.
La fin du travail hybride prendra effet dans le délai d’un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au travail hybride.
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant uniquement dans les locaux de la RAAP et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.
Que l’initiative soit du salarié ou de la Direction, la réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la RAAP dans le cadre du travail hybride.
3.3. Fin de la période de travail hybride Le travail hybride peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, le travail hybride prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
En cas de changement de poste du salarié, il peut être mis fin au travail hybride, selon la procédure de réversibilité (cf. 3.2), notamment dans le cas où le nouveau poste du salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité prévus au présent accord.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE
4.1. Lieu du télétravail Le télétravail peut s’exercer à divers endroits :
Au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à la RAAP ;
Hors du domicile principal, dans une résidence privée ou secondaire ;
En espace de travail partagé / coworking.
En cas de télétravail dans l’un de lieux susvisés, l’adresse de celui-ci est rappelée sur le formulaire de demande dédié, en annexe de la présente.
Le salarié informe sans délai la direction en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité, l’accord de la direction est sollicité préalablement à la poursuite du télétravail en fonction des critères fixés au 2.3.
Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.
Le télétravail peut également s’effectuer dans un autre lieu (extérieur à la RAAP), fixé d’un commun accord entre la direction et le salarié.
4.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés Afin de maintenir le lien social, la cohésion, le bon fonctionnement des équipes et une relation de qualité avec nos clients et partenaires, la quotité de télétravail accordée relève de la décision de la direction. Dans le respect de ce principe, le nombre maximal de jours de télétravail est fixé préalablement aupassage en travail hybride ; il est notamment fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de l’organisation du service, et de sa capacité à travailler à distance. Le nombre maximum de jours télétravaillés peuvent être fixés de manière hebdomadaire, pour un mois ou pour une année civile. Les jours de télétravail sont planifiés et formalisés par écrit, d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique. Ils sont revus au moins une fois annuellement s’ils n’ont pas déjà été modifiés dans l’année. Les jours non utilisés ne sont pas reportables, d’une semaine à l’autre, d’un mois à l’autre ou d’une année sur l’autre. Ces principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsablehiérarchique : ils sont formalisés par écrit.
En fonction de l’activité ou de contraintes personnelles éventuelles, les jours de télétravail peuvent varier d’un commun accord entre le salarié et la Direction. Le cas échéant, en cas de variation, le changement doit être acté la semaine qui précède sa prise d’effet afin de disposer d’un délai de prévenance suffisant pour l’organisation. En cas de variation, la journée de télétravail peut éventuellement être scindée en deux demi-journées.
En outre, des temps de présence commune de tous les salariés de la RAAP au sein des locaux sont régulièrement organisés.
Suspension provisoire du télétravail
Le travail hybride est temporairement suspendu dans les situations suivantes :
Impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail ;
Non-respect par le salarié d’une ou plusieurs conditions ou modalités prévues par le présent accord.
Périodes d’activités denses liées à un événement, une manifestation,
En cas de contrôle d’organismes administratifs, sociaux ou financiers quelconques
Dans ces situations, le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux de la RAAP jusqu’à la résolution des difficultés. En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié peut être amené, à la demande deson/sa responsable hiérarchique, à travailler dans les locaux de la RAAP ou chez un client un jourinitialement prévu en télétravail. Sauf urgence ou cas exceptionnel, un délai de prévenance d’au moins deux jours doit être respecté. Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, le travail hybride peut également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile. Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report.
Suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission
Le travail hybride, comme la présence des salariés dans les locaux, ne peut être imposé aux entreprisesclientes. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences de nos partenaires, clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, l’organisation du travail du salarié en mode hybride peut être suspendue, ou modifiée. Dans ce cas, un délai de prévenance de quinze jours est observé avant toute suspension du travail hybride et avant tout changement de fréquence du télétravail. La modalité d’organisation du travail du salarié, qu’elle soit hybride ou non, est précisée dans un écrit émanant du/de la responsable hiérarchique. En cas d’organisation hybride du travail, le volume et la fréquence de télétravail y sont précisés. En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser unemission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume detélétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié.
Suspension du contrat de travail
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension ducontrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période (semaine ou mois) suivante.
4.3. Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail Le travail hybride s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables enmatière de temps de travail.
La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de la RAAP ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximalequotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et audécompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à uneconvention de forfait annuel en jours.
En effet, le passage à une organisation hybride du travail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la RAAP.
Plage horaire de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sontapplicables au sein de la RAAP : ces plages de disponibilité sont fixées par écrit dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de la RAAP.
A titre indicatif, les plages horaires par défaut sont ainsi fixées :
Matin : 09h00 – 12h00
Après-midi : 13h00 – 17h00
Ces données sont indicatives et peuvent donc être modifiées en fonction du poste occupé par le salarié ou de contraintes éventuelles. Ainsi, lorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif de la RAAP, et lorsque cela est possible, cette plage horaire de disponibilité est déterminée individuellement, en accord avec le salarié en fonction des spécificités de son poste ou de ses missions.
Suivi du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le salarié en télétravail relève ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmet ce relevé à sa hiérarchie à chaque fin de mois. Pour les salariés au forfait en jours, le suivi se fait sur le document habituel des journées travaillées remis lors de la conclusion de la convention de forfait. Le salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans la RAAP, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.
Suivi de la charge de travail
La pratique du travail hybride ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délaisd’exécution applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail.Le salarié et son/sa responsable hiérarchique doivent échanger régulièrement sur les travaux effectuésen télétravail. Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évaluéssuivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux dela RAAP.
Le salarié s’engage dès lors à maintenir un niveau de productivité et de qualité identique à celui attendu au sein des locaux de la RAAP.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travaildans le cadre du télétravail devra être organisé au moins une fois par an entre le salarié et sa hiérarchie (l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, la protection de la santé, le droit à la déconnexion, …).
ARTICLE 5 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceuxapplicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la RAAP. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion decarrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la RAAP et auxévénements organisés par la RAAP, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariésen situation comparable travaillant dans les locaux de la structure. Le travailleur hybride bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autressalariés. Les travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matièrede relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accèsaux activités sociales. Les travailleurs hybrides bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité auxélections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris encompte pour la détermination des seuils.
ARTICLE 6 – RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LADÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, debénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leurvie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques. À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ouappels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors descongés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer. De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires dedisponibilité déterminées au sein de la RAAP ou convenues avec les salariés conformément au 4.3 ci-dessus.
Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alorsrapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
ARTICLE 7 – CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité desinformations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles àdes tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliserson poste de travail. Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail s’engage à n’utiliser le matériel mis àdisposition qu’à des fins strictement professionnelles. Il est informé des règles légales et des règles propres à la RAAP relatives à la sécurité informatique,à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictionsà l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. Il veille à appliquer toutes ces règles et notamment l’éventuelle charte informatique en vigueur. Il doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
ARTICLE 8 | ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE
8.1. Équipement du travailleur hybride Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié auxnormes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du salarié, ce dernier devant remettre àcet effet une attestation de conformité, la RAAP s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail ainsi que les moyens de communication nécessaires à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de la RAAP, et en particulier avec les représentants du personnel de la RAAP lorsqu’ils existent. La RAAP fournit également au salarié un service d’appui technique. La liste du matériel mis à disposition est précisée dans l’avenant de passage à une organisation hybridedu travail ou dans un document écrit signé par le salarié lors de la mise en place du travail hybride. Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail est tenu d’utiliser le matériel informatiquemis à disposition par la RAAP pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la RAAP, qui en assure l’entretien. Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail doit prendre soin du matériel mis à sadisposition et informer immédiatement la direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, deperte ou de vol. Le salarié en travail hybride bénéficie du support technique de la même manière queles salariés présents dans les locaux de la RAAP. En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins un jour calendaire à l’avance.
8.2. Prise en charge des frais Tout frais éventuellement engagé par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, aprèsaccord de l’employeur et dans l’intérêt de la RAAP, doit être supporté par l’employeur, selon le régime des frais professionnels appliqué dans la RAAP.
Ces frais sont remboursés au salarié sur présentation des justificatifs.
Plus largement, les frais engagés par le salarié pendant le télétravail répondent aux règles usuelles applicables.
ARTICLE 9 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicablesà une organisation de travail hybride. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceuxpassés par le salarié dans les locaux de la RAAP que ceux passés en télétravail. Ainsi le travailleur hybride bénéficie notamment :
Des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que lessalariés exerçant leur activité dans les locaux de la RAAP ;
Des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Le travailleur hybride est informé de la politique de la RAAP en matière de santé et de sécurité autravail et doit s’y conformer. L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au seindu document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures depréventions adaptées. Tout accident survenu au salarié télétravailleur pendant les jours de télétravail et dansla plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la RAAP pendant le temps de travail.
ARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail. Il doit fournir à la Direction chaque année une attestation en conséquence avant le démarrage dutélétravail. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
ARTICLE 11 | AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS DU TÉLÉTRAVAIL
11.1. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 2), une attention particulière est portée par la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Ainsi, sans être exhaustif et en fonction du handicap du salarié, une attention particulière pourra notamment être portée sur les points suivants :
Prise en charge, adaptation du mobilier,
Mise en place de logiciels particuliers,
Aménagement de l’environnement de travail,
Rythme de télétravail individualisé.
11.2. Traitement de situations spécifiques Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravailindividualisé peuvent être sollicités par :
Les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique).
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manièrearticulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant.
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partirdu troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.
Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des viesprofessionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois mois suivant le congé.
Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des viesprofessionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois mois précédant etsuivant le congé.
Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six mois continus faisantsuite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
ARTICLE 12 | STIPULATIONS FINALES
12.1. Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que la Direction et le CSE se réuniront une fois par an pour dresser un bilan du télétravail sur les mois écoulés.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
12.2. Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 30 octobre 2025. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par toute ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le Code du travail, et moyennant un préavis de trois mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois.
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. 12.3 Notification, dépôt et publicité Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Deux exemplaires électroniques, dont un anonymisé, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé accords qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de PERONNE.
Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
