Société anonyme de droit belge immatriculée au RPM de Bruxelles sous le n°1002.109.869, Dont le siège social est situé Avenue du Boulevard 21, 1210 Saint-Josse-ten-Noode (Belgique),
Pour sa succursale française (« RELY France ») immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 981 800 980,
Située 2126 boulevard de La Défense, 92000 Nanterre, Représentée par Monsieur le Directeur Général, Ci-après désignée la «
Société »
D’une part,
ET :
Les
salariés de la succursale française de la Société, consultés sur le présent projet d’accord et ayant statué à la majorité des deux tiers,
D’autre part,
Il est convenu ET ARRÊTÉ ce qui suit en application des articles l. 2232-21 et suivants du code du travail
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u 1.DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc167452243 \h 5 1.1.Préambule PAGEREF _Toc167452244 \h 5 1.2.Cadre juridique PAGEREF _Toc167452245 \h 5 1.3.Champ d’application PAGEREF _Toc167452246 \h 6 2.DÉFINITIONS ET PRINCIPES PAGEREF _Toc167452247 \h 6 2.1.Définitions PAGEREF _Toc167452248 \h 6 2.1.1.Définition du télétravail PAGEREF _Toc167452249 \h 6 2.1.2.Définition du télétravailleur PAGEREF _Toc167452250 \h 6 2.1.3.Définitions du responsable PAGEREF _Toc167452251 \h 7 2.1.4.Définition du lieu de télétravail PAGEREF _Toc167452252 \h 7 2.2.Principes de volontariat et de confiance mutuelle PAGEREF _Toc167452253 \h 8 3.CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc167452254 \h 8 3.1.Bénéficiaires du télétravail PAGEREF _Toc167452255 \h 8 3.1.1.Collaborateurs éligibles PAGEREF _Toc167452256 \h 8 3.1.2.Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc167452257 \h 9 3.2.Activités éligibles au télétravail PAGEREF _Toc167452258 \h 9 4.MISE EN PLACE ET ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc167452259 \h 10 4.1.Modalités d’acceptation réciproque des conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc167452260 \h 10 4.1.1.Procédure de candidature et de réponse PAGEREF _Toc167452261 \h 10 4.1.2.Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc167452262 \h 11 4.1.3.Changement de situation et réexamen des conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc167452263 \h 11 4.2.Modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc167452264 \h 11 4.2.1.Fréquence du télétravail PAGEREF _Toc167452265 \h 11 4.2.2.Organisation de la présence collective au travail PAGEREF _Toc167452266 \h 12 4.2.3.Détermination du nombre de jours de télétravail et des jours pouvant être télétravaillés PAGEREF _Toc167452267 \h 13 4.2.4.Pose des jours de télétravail PAGEREF _Toc167452268 \h 13 4.2.5.Situations individuelles particulières : salariés en situation de handicap et salariés pour lesquels le télétravail a été préconisé par la médecine du travail PAGEREF _Toc167452269 \h 14 5.PÉRIODE D’ADAPTATION, RÉVERSIBILITÉ ET SUSPENSION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc167452270 \h 15 5.1.Période d’adaptation PAGEREF _Toc167452271 \h 15 5.2.Double réversibilité PAGEREF _Toc167452272 \h 15 5.3.Suspension temporaire PAGEREF _Toc167452273 \h 16 6.CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR PAGEREF _Toc167452274 \h 16 6.1.Droits collectifs PAGEREF _Toc167452275 \h 16 6.2.Droits individuels PAGEREF _Toc167452276 \h 16 6.3.Modalités de suivi du temps de travail et de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc167452277 \h 17 6.4.Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc167452278 \h 18 6.5.Droit à la déconnexion du télétravailleur PAGEREF _Toc167452279 \h 18 6.6.Équipements de travail PAGEREF _Toc167452280 \h 19 6.6.1.Équipements informatiques et de bureau PAGEREF _Toc167452281 \h 19 6.6.2.Problème technique ponctuel empêchant d’exécuter normalement l’activité professionnelle en télétravail PAGEREF _Toc167452282 \h 19 6.7.Assurances et précautions d’usage PAGEREF _Toc167452283 \h 20 6.8.Santé et sécurité PAGEREF _Toc167452284 \h 20 6.8.1.Accidents de travail et arrêts de travail du télétravailleur PAGEREF _Toc167452285 \h 20 6.8.2.Prévention des risques psycho-sociaux PAGEREF _Toc167452286 \h 21 6.8.3.Conformité du lieu de télétravail PAGEREF _Toc167452287 \h 21 6.9.Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc167452288 \h 22 7.TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL ET TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU FORCE MAJEURE PAGEREF _Toc167452289 \h 22 7.1.Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc167452290 \h 23 7.2.Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure PAGEREF _Toc167452291 \h 23 8.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc167452292 \h 24 8.1.Consultation du personnel PAGEREF _Toc167452293 \h 24 8.2.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc167452294 \h 24 8.3.Information des salariés PAGEREF _Toc167452295 \h 24 8.4.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc167452296 \h 24 8.5.Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc167452297 \h 24 8.6.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc167452298 \h 24 SIGNATURES PAGEREF _Toc167452299 \h 25 ANNEXES PAGEREF _Toc167452300 \h 27 Annexe 1 – Fiche « Le télétravail et votre santé » PAGEREF _Toc167452301 \h 27 Annexe 2 – Attestation sur l’honneur PAGEREF _Toc167452302 \h 28
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Préambule
Les Parties soulignent l’importance qu’elles accordent aux évolutions des modes d’organisation du travail, à l’équilibre des temps de vie et au bien-être au travail que contribue à renforcer le télétravail. En effet, si le télétravail représente une réponse aux fortes aspirations des salariés sur le plan du gain d’autonomie, de la souplesse d’organisation et de la conciliation des vies professionnelle et personnelle, et constitue un facteur de réduction de l’impact carbone des salariés et des accidents de trajet, sa mise en place doit se concilier avec les exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise, étant rappelé que le travail en présentiel demeure primordial pour les activités collaboratives nécessitant créativité, réactivité et émulation collective qui sont au cœur des activités de la Société. Les Parties rappellent que la mise en œuvre du télétravail, en dehors des cas de circonstances exceptionnelles, relève d’une démarche personnelle et volontaire du salarié et nécessite l’accord de l’employeur. Elles rappellent également que le télétravail est un mode d’organisation fondé entre autres sur l’autonomie et la responsabilité du salarié et sur une relation de transparence et de confiance entre celui-ci et son employeur, dans un cadre organisé. Conscientes des attentes sociales et sociétales et des enjeux liés aux évolutions des modes d’organisation du télétravail, les Parties souhaitent ainsi définir un cadre de mise en œuvre du télétravail permettant de favoriser un travail hybride collaboratif, efficace et épanouissant, compatible avec les attentes de l’entreprise en termes de productivité, tout en garantissant que ce mode de travail préserve l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. Les Parties souhaitent, dans le cadre de cet accord, qu’une attention particulière soit portée à la santé et à la sécurité des télétravailleurs. Une vigilance accrue sera portée à la prévention de l’isolement et à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. C’est dans cette optique et en prenant en compte tous ces aspects que le présent accord a été conclu.
Cadre juridique
En l’absence de délégué syndical et de représentants élus du personnel, et compte tenu de son effectif habituel en France inférieur à 11 salariés, la Direction de la Société a proposé à l’ensemble du personnel de sa succursale française de ratifier, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, le présent accord collectif relatif au télétravail. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel relatif au télétravail du 19 juillet 2005 et de l’Accord National Interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020. Il est expressément convenu que les dispositions prévues au présent accord se substituent de plein droit aux dispositions relatives au télétravail applicables au sein de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent uniformément à l’ensemble des salariés, présents et futurs, de la Société exerçant leur activité professionnelle en France (soit en pratique les salariés de RELY France, succursale française de la Société).
DÉFINITIONS ET PRINCIPES
Définitions
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément aux dispositions prévues à l’article L. 1222-9 du Code du travail. Les jours où le salarié est en mission ne sont pas considérés comme des jours de télétravail, et sont assimilés à des jours de présence sur site dans le cadre de l’application des dispositions du présent accord. Différents mécanismes de télétravail sont envisagés dans le présent accord :
le télétravail exécuté de façon habituelle par le salarié, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l’entreprise ;
le télétravail occasionnel mis en place pour répondre à un besoin ponctuel et inhabituel lié à une circonstance particulière d’ordre personnel ou à un évènement extérieur subi personnellement par le salarié, visé à l’article REF _Ref166590389 \r \h \* MERGEFORMAT 7.1 du présent accord ;
le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, visé à l’article REF _Ref166590419 \r \h \* MERGEFORMAT 7.2 du présent accord.
Définition du télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’
article REF _Ref166590447 \r \h \* MERGEFORMAT 2.1.1 du présent accord et répondant aux conditions d’éligibilité du chapitre REF _Ref166590458 \r \h \* MERGEFORMAT 3 ci-dessous.
Définitions du responsable
Responsable fonctionnel
Il s’agit du manager opérationnel d’un salarié, lequel ne dépend pas de lui administrativement. Les personnes travaillant sur plusieurs projets peuvent dépendre de plusieurs responsables fonctionnels.
Responsable hiérarchique
Il s’agit du manager de structure d’un salarié, à savoir le responsable N+1 d’un point de vue administratif. Pour les personnes ne travaillant pas sur projet, le responsable hiérarchique peut être aussi le responsable opérationnel.
Responsable de l’unité de travail :
Il définit, oriente et suit au quotidien le travail de l’unité de travail sous sa responsabilité.Cela peut-être le responsable hiérarchique ou fonctionnel. Ce rôle peut donc être tenu sur projet, en structure ou de manière transverse. Pour les besoins de l’accord, le responsable hiérarchique indique au salarié l’identité de son/ses responsables d’unité de travail au moment de son affectation sur projet(s). Le terme « manager » renvoie indifféremment au responsable fonctionnel, hiérarchique ou de l’unité de travail.
Définition du lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est, par principe, le domicile du salarié, ce qui s’entend comme sa résidence principale. Le lieu du domicile doit être déclaré par le salarié à la Direction des Ressources Humaines. Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que son domicile pour exercer le télétravail, il devra en informer préalablement et par écrit son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines. Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu de télétravail du salarié remplit les conditions de conformité jugées nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle, à savoir :
Se situer en France métropolitaine. Le lieu est choisi librement par le salarié et doit lui permettre, en cas d’impératif opérationnel nécessitant sa présence sur site, de pouvoir se rendre dans les locaux de l’entreprise dans un délai d’un jour franc maximum ;
Être un lieu privé à usage d’habitation disposant d’une assurance multirisques habitation ;
Offrir une
connexion internet sécurisée et de qualité suffisante, permettant de travailler à distance et notamment de communiquer par visio-conférence, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Disposer d’un
espace de travail adapté permettant de télétravailler dans de bonnes conditions et dans le respect des conditions d’hygiène et de sécurité requises (ergonomie du matériel utilisé, luminosité suffisante, environnement calme et permettant d’assurer la confidentialité, etc.) ;
Être
équipé d’installations électriques conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Principes de volontariat et de confiance mutuelle
Il est rappelé que le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et qu’il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il est mis en œuvre à la seule demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. En effet, le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, ne peut être imposé au salarié et un refus de celui-ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail. La mise en place du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les Parties rappellent, à cet égard, le rôle clé du manager dans l’animation du travail collaboratif des équipes en travail hybride, en particulier dans le développement de la relation de confiance entre lui-même et les collaborateurs et dans l’autonomie et la responsabilité qu’il leur accorde.
CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Les Parties n’ont pas souhaité restreindre le bénéfice du télétravail à certains métiers et à certains types de contrat de travail et se sont donc accordées sur le fait que, par principe, tous les salariés de la Société sont éligibles au télétravail, sous réserve de réunir les conditions d’éligibilité exposées ci-dessous. Chaque responsable doit veiller à ce que les conditions d'éligibilité définies par le présent accord soient appliquées de façon équitable et transparente entre les salariés de son équipe.
Bénéficiaires du télétravail
Collaborateurs éligibles
Tout salarié de RELY France, quel que soit son contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.) et quelle que soit son ancienneté, est éligible au dispositif de télétravail, dès lors qu’il remplit cumulativement les critères d’éligibilité énoncés à l’
Le télétravail est ouvert aux salariés en période d’essai ainsi qu’aux salariés à temps réduit (temps partiel ou forfait annuel en jours réduit) travaillant au minimum à hauteur de 40 % de la durée de travail d’un salarié à temps complet.
Critères d’éligibilité
L’ensemble des postes sont éligibles au télétravail au sein de la Société, dans la mesure où le salarié demandeur respecte l’ensemble des critères d’éligibilité suivants :
Disposer d’une
autonomie suffisante dans le poste occupé permettant d’exercer ses fonctions en télétravail sans nécessiter un soutien managérial rapproché ;
Savoir
gérer son temps de travail (organisation, priorisation, etc.) sur son lieu de télétravail ;
Être à l’aise avec l’utilisation des
outils numériques de communication ;
Bénéficier du
matériel professionnel adéquat pour pouvoir télétravailler au moment de la demande de télétravail ;
Disposer d’un
lieu de télétravail répondant aux conditions de conformité prévues à l’article REF _Ref166600041 \r \h \* MERGEFORMAT 2.1.4 du présent accord ;
Avoir des activités professionnelles compatibles avec le télétravail conformément à l’article REF _Ref166600084 \r \h \* MERGEFORMAT 3.2 du présent accord.
Activités éligibles au télétravail
Les activités professionnelles réalisables en télétravail ou non réalisables en télétravail sont définies ci-après. Il est de la responsabilité du responsable de l’unité de travail de les déterminer pour chaque salarié, en se basant sur l’analyse des besoins et objectifs opérationnels de son unité.
Activités éligibles au télétravail : il s’agit des activités du salarié qui peuvent, au regard de la configuration de l’équipe, être réalisées à distance des locaux de la Société notamment en utilisant les moyens de communication digitaux, sans affecter le fonctionnement de l’unité de travail et sans altérer la qualité de la prestation du salarié. Il s’agit des tâches réalisables à distance, ainsi que les réunions et rendez-vous de travail pouvant se tenir en visio-conférence.
Activités exclues de l’éligibilité au télétravail : il s’agit des activités qui par nature requièrent la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit, par exemple, des activités nécessitant l’accueil de personnes, des activités nécessitant l’utilisation d’équipements ou matériels non mobiles ou non utilisables en dehors des locaux de l’entreprise, des activités nécessitant de travailler sur des données soumises à des limitations de confidentialité et de sécurité interdisant la sortie des locaux, ou encore des activités collaboratives basées sur l’émulation collective ou visant à stimuler la créativité.
MISE EN PLACE ET ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Modalités d’acceptation réciproque des conditions de mise en œuvre du télétravail
Les Parties rappellent qu’hormis le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le télétravail repose sur un accord de volontés entre le salarié et l’employeur. Si l’initiative de la demande du télétravail appartient au seul salarié, sa mise en œuvre relève d’une acceptation mutuelle des parties.
Procédure de candidature et de réponse
La procédure de candidature pour le passage en télétravail se décompose selon les étapes suivantes :
Le salarié désirant accéder au télétravail en fait la demande par écrit par le biais d’un formulaire en ligne (AskP&C).
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, si nécessaire, un entretien avec le salarié dans un délai de 14 jours calendaires à compter de la réception de la demande, notamment pour vérifier si la candidature est conforme aux conditions d’éligibilité prévues par le présent accord. Le responsable hiérarchique pourra consulter le service des Ressources Humaines en cas de besoin.
L’appréciation de la demande du salarié en fonction des conditions d’éligibilité incombe au responsable hiérarchique qui consulte si nécessaire, le ou les responsables de l’unité de travail ou responsables fonctionnels.
Une réponse écrite est apportée par la Société au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de sa demande de bénéficier du télétravail.
En cas de réponse négative, cette décision est motivée par écrit et portée à la connaissance du salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail.
Une demande de passage en télétravail peut notamment être refusée pour inadéquation aux conditions d’éligibilité. Exemples :
Autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande ;
Risque de désorganisation au sein de l’activité et du service ;
Impossibilité technique ;
Raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées.
Les motifs de refus seront étudiés afin d’alimenter les statistiques de suivi.
En cas d’acceptation de la demande de télétravail du salarié sur le principe, le service des Ressources Humaine prend le relai pour établir l’avenant au contrat de travail organisant le télétravail et faire le lien avec le salarié pour récupérer les pièces justificatives nécessaires mentionnées aux
articles REF _Ref166607106 \r \h \* MERGEFORMAT 6.7 et REF _Ref166612312 \r \h \* MERGEFORMAT 6.8.3 du présent accord.
Avenant au contrat de travail
Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail précisant les modalités de passage en télétravail. Lors de la signature de son avenant au contrat de travail, le salarié recevra une fiche concernant la santé et la sécurité, cette fiche s’intitule : « Le télétravail et votre santé » (
Annexe 1).
La possibilité de pouvoir effectuer du télétravail prendra effet à compter de la signature par le salarié de l’avenant à son contrat de travail.
Changement de situation et réexamen des conditions d’éligibilité
En cas de changement de fonction et/ou de service et/ou de projet, les critères d’éligibilité seront réexaminés avec le responsable hiérarchique, en concertation avec le responsable de l’unité de travail, afin de vérifier que les caractéristiques du nouveau poste ou la configuration de l’équipe n’empêchent pas la poursuite du télétravail. Si le responsable hiérarchique estime que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il sera mis fin au télétravail selon les modalités de réversibilité prévues à l’
En cas de changement d’entité juridique au sein du groupe Technip Energies, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin. La mise en œuvre éventuelle d’un nouvel avenant sera à envisager avec le nouveau responsable hiérarchique du salarié. Une nouvelle démarche de candidature au télétravail devra être initiée.
Modalités d’organisation du télétravail
Tout salarié dont la demande de télétravail a été acceptée conformément aux dispositions de l’
article REF _Ref166601836 \r \h \* MERGEFORMAT 4.1 du présent accord, peut bénéficier du télétravail, selon ses souhaits et avec l’accord du responsable de son unité de travail, selon les modalités d’organisation suivantes :
Fréquence du télétravail
Nombre maximum de jours de télétravail par semaine
Pour les salariés à temps plein, le nombre de jours pouvant être télétravaillés est fixé à
trois jours par semaine au maximum, avec une flexibilité d’une semaine sur l’autre, dans la limite maximale de 10 jours par mois calendaire.
Ces jours sont flottants afin de faciliter la bonne marche du service et de tenir compte des impératifs de l’activité, en permettant notamment au télétravailleur d’être présent sur site en cas d’impératifs nécessitant sa présence. Il est précisé que le télétravail peut être réalisé par journée entière ou par demi-journée. Si le salarié est dans l’incapacité de télétravailler les jours prévus, ces derniers ne sont pas reportables une fois la semaine ou le mois écoulé (pas de « crédit cumulé »).
Nombre minimum de jours de présence sur site par semaine
Afin de maintenir le lien social, de prévenir l’isolement mais aussi de maintenir la cohésion et la performance des équipes, les Parties conviennent que des temps collectifs permettant aux équipes de se retrouver au bureau sont indispensables. A ce titre, il est convenu que chaque salarié bénéficiant du télétravail devra veiller à être présent physiquement sur site
au moins deux jours par semaine, ce qui pourra donc impacter le nombre de jours de télétravail pouvant être fait sur la semaine.
Néanmoins, en cas de présence réduite sur la semaine en raison par exemple de jours fériés, ponts, congés, arrêts de travail, une ou des journées de télétravail sur cette semaine pourront éventuellement être posées à la condition que le salarié puisse être présent sur site
au moins un jour.
Le télétravail est ouvert aux salariés à temps réduit (temps partiel ou forfait annuel en jours réduit), dans le respect du nombre minimal de deux jours de présence hebdomadaire. Un télétravailleur travaillant à temps réduit à raison par exemple de quatre jours par semaine ne pourra pas télétravailler plus de deux jours par semaine et de huit jours par mois. Ainsi à titre indicatif, un salarié exerçant à temps partiel à hauteur de 80 % pourra télétravailler à hauteur de huit jours maximum dans le mois. Pour les salariés en période d’essai, le nombre de jours de télétravail autorisés pendant la période d’essai pourra être adapté par leur responsable hiérarchique pour favoriser leur accueil et leur intégration.
Organisation de la présence collective au travail
Les Parties ont conscience du fait que l’augmentation significative de la pratique du télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif de travail. Ainsi, il apparaît essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation et au renforcement du lien social et managérial au sein des équipes et, plus globalement, dans le collectif de travail. Dans cette optique et afin de prévenir l’isolement mais aussi de maintenir la cohésion et la performance des équipes, les Parties conviennent que des temps collectifs durant lesquels les équipes se retrouvent au bureau sont indispensables. Elles rappellent également l’importance des échanges informels et de la tenue de certains événements en présentiel, au sein des équipes mais aussi plus largement à l’échelle de l’organisation (les réunions importantes, team building, certaines formations, les évènements s’inscrivant dans le parcours d’intégration, etc.). Aussi, chaque responsable a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir des jours de présence communs sur site, notamment pour favoriser le travail collaboratif, la communication de proximité, la cohésion au sein du collectif de travail, etc. Une attention particulière sera portée à l’accueil des nouveaux embauchés ainsi qu’aux personnes les accompagnant dans leur prise de fonction et ce afin d’assurer leur bonne intégration au sein de l’unité de travail.
Détermination du nombre de jours de télétravail et des jours pouvant être télétravaillés
Le nombre de jours de télétravail maximal pouvant être accordé à un salarié ainsi que les jours pouvant être télétravaillés seront déterminés par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié et après concertation avec le responsable de l’unité de travail, dans le respect des limites maximales prévues à l’
article REF _Ref166602535 \r \h \* MERGEFORMAT 4.2.1 du présent accord. Le responsable hiérarchique pourra consulter le service des Ressources Humaines en cas de besoin.
Le responsable de l’unité de travail devra s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec l’organisation générale et la bonne marche de l’unité, et ce dans le but de maintenir la qualité du service apporté aux clients internes et externes. Il veille également à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail n’ait pas pour effet de désorganiser l’unité de travail. Après acceptation de l’inscription du salarié au dispositif de télétravail conformément aux dispositions de l’
article REF _Ref166602808 \r \h \* MERGEFORMAT 4.1 du présent accord, le salarié est informé par écrit, par son responsable hiérarchique, du nombre de jours de télétravail maximum par semaine et par mois qu’il est autorisé à poser. A défaut d’information spécifique, le salarié sera autorisé à télétravailler dans le respect des limites hebdomadaire et mensuelle fixées à l’article REF _Ref166602947 \r \h \* MERGEFORMAT 4.2.1 du présent accord.
La fréquence du télétravail pourra évoluer au cours de l'année, en raison notamment de l’évolution des besoins opérationnels et organisationnels et/ou de l’évolution des missions confiées au salarié. Dans cette hypothèse, le responsable hiérarchique informera le salarié, par écrit, de tout changement d’organisation du télétravail le concernant, impliquant une modification du nombre de jours de télétravail maximal et/ou des jours pouvant être télétravaillés, le plus en amont possible, et dans un délai minimum de 14 jours calendaires avant sa mise en œuvre.
Pose des jours de télétravail
Le salarié doit planifier ses jours de télétravail quatre semaines à l’avance, en accord avec le responsable de l’unité de travail et dans le respect du nombre de jours de télétravail convenu. En cas de modification par le salarié de sa planification, ce dernier en informe le responsable de l’unité de travail en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires. Ce délai peut être réduit à titre exceptionnel et d’un commun accord entre le salarié et son responsable. A titre exceptionnel, en cas d’impératif opérationnel nécessitant la présence physique du salarié sur site, un jour de télétravail posé par le salarié peut être annulé à la demande du responsable de l’unité de travail. Ce dernier veillera à en informer le salarié le plus en amont possible pour lui permettre de s’organiser. Le salarié fera ses meilleurs efforts pour pouvoir se rendre sur site au plus tôt et dans un délai maximum d’un jour franc suivant la demande du responsable de l’unité de travail. En cas d’annulation d’un jour de télétravail fixé au lundi suivant, le salarié en sera avisé par le responsable de l’unité de travail au plus tard le vendredi précédent à 17 heures. Il est précisé que lorsque le délai franc expire un jour férié ou un dimanche, il est prorogé de 24 heures. Dans cette situation, le jour de télétravail non réalisé pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable de l’unité de travail dans le respect des limites du nombre de jours de télétravail prévues à l’
Il est précisé qu’une absence au bureau sur une journée non planifiée en télétravail ne peut pas être requalifiée en télétravail a posteriori, sauf accord exceptionnel du responsable hiérarchique en cas de force majeure.
Situations individuelles particulières : salariés en situation de handicap et salariés pour lesquels le télétravail a été préconisé par la médecine du travail
Les Parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations particulières. Il s’agit notamment des salariés en situation de handicap et des salariés ayant des restrictions médicales pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. Pour ces salariés, des modalités spécifiques de télétravail pourront être mises en place en cas de préconisation de la médecine du travail, sous réserve des règles d’éligibilité prévues au
Toute demande exceptionnelle en vue de bénéficier d’un aménagement du travail sur préconisation de la médecine du travail, selon des modalités différentes de celles précisées dans le présent accord, sera examinée par la Direction des Ressources Humaines conjointement avec le responsable hiérarchique, afin d’étudier ses modalités de mise en œuvre (durée, nombre de jours en télétravail, etc.) et de s’assurer de sa compatibilité avec les activités professionnelles du salarié. La médecine du travail devra se prononcer sur ces cas exceptionnels avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement du poste de travail (matériel adéquat, etc.). Une attention particulière sera portée à la préservation du lien social avec l’entreprise. Afin d’éviter tout risque d’isolement professionnel, le télétravail ne doit, en effet, pas conduire à une absence totale ou quasi-totale de présence du salarié au sein de l’entreprise. Pour cette raison, un temps de présence hebdomadaire minimum sur site sera défini en concertation avec la médecine du travail afin de permettre la bonne intégration du salarié dans son collectif de travail. Le télétravail jusqu’à cinq jours par semaine ne devra être envisagé qu’à titre très exceptionnel sur une période limitée dans la durée. En cas de réponse positive, toute dérogation au nombre de jours de télétravail prévu dans le présent accord fera l’objet d’un écrit précisant au salarié la durée et les modalités d’exécution du télétravail convenues. S’agissant des salariés en situation de handicap, les Parties rappellent que conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, l’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Par ailleurs, les Parties conviennent que les situations individuelles des salariés déclarés comme proche aidant (auprès de la Direction des Ressources Humaines) feront l’objet d’un examen particulier pour, le cas échéant et dans la mesure des possibilités existantes, identifier une solution spécifique.
PÉRIODE D’ADAPTATION, RÉVERSIBILITÉ ET SUSPENSION DU TÉLÉTRAVAIL
Période d’adaptation
La mise en place du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de deux mois, qui débute à compter du premier jour télétravaillé. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires. En cas d’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, ce délai de prévenance peut être réduit.
Double réversibilité
En dehors de la période d’adaptation, afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires pour l’employeur. Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail de référence, situé dans les locaux de l’entreprise.
A la demande du salarié
A sa demande, le salarié bénéficie à tout moment de la possibilité de mettre un terme à son avenant de télétravail, et ainsi (re)venir travailler tous les jours de la semaine au sein des locaux de l’entreprise. La demande sera effectuée par écrit auprès du responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, soit par remise de la lettre en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d’un email. Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’
L’employeur peut demander au salarié de (re)venir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise. Cette décision sera motivée et notifiée par écrit au salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception. La clause de réversibilité prendra effet sous 14 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. A l’issue de ce délai de prévenance de 14 jours calendaires, le salarié effectuera l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail.
Suspension temporaire
Le salarié peut être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son lieu de télétravail. De même, des impératifs opérationnels (par exemple, formation en présentiel, séminaire, réunions spécifiques ne pouvant être gérées à distance, phase d’un projet nécessitant la présence sur site, etc.) peuvent nécessiter la présence du salarié sur une période donnée dans les locaux de l’entreprise ou sur un site extérieur. Dans ces cas, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique informe l’autre partie, par un écrit motivé, de la suspension temporaire de la situation de télétravail et de sa durée prévisible, au moins 14 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de la suspension. Avec l’accord du salarié, il peut être dérogé à ce délai. Cette suspension ne concerne pas les périodes de réduction de la fréquence du télétravail ou d’annulation ponctuelle de jours de télétravail pour les besoins du service. La période de suspension sera limitée à 6 mois maximum consécutifs ou non au cours de l’année civile. La période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.
CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Droits collectifs
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Droits individuels
Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.
Modalités de suivi du temps de travail et de régulation de la charge de travail
Le salarié s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicables dans l’entreprise, y compris lorsqu’il est en télétravail, et veillera notamment à respecter :
la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
les durées maximales de travail (conformément aux dispositions des articles L. 3121-18 et suivants du Code du travail) dès lors qu’il relève d’un régime horaire ;
les temps de pause dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du salarié, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne pourra générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire pour les salariés relevant d’un régime horaire ni aucun jour de travail supplémentaire pour les salariés au forfait annuel en jours, hors demande expresse de la hiérarchie et ordonnancement préalable.
Le télétravailleur reportera son temps de travail dans l’outil de gestion des temps en place au sein de l’entreprise, selon les modalités en vigueur.
Il est, par ailleurs, rappelé que le télétravail n’a ni pour objectif, ni pour effet d’augmenter la charge de travail. L’activité demandée au télétravailleur doit, dès lors, être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que la charge de travail du télétravailleur et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Une vigilance accrue doit être portée à la charge de travail des télétravailleurs. Les managers contribuent à la prévention des risques psycho-sociaux non seulement en régulant la charge prescrite mais aussi lorsqu’ils analysent la charge perçue par leurs collaborateurs et prennent, en concertation avec leurs équipes, les actions permettant de réduire la perception d’une charge excessive. Autant que nécessaire, le salarié et son responsable hiérarchique se rencontreront afin notamment, de faire un bilan sur le travail réalisé dans le cadre du télétravail, et de faire un point sur l’évaluation de la charge de travail du salarié en télétravail (maîtrise du temps de travail, bilan de charge de travail et régulation de la charge de travail, etc.). En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées. Les conditions d’activité en télétravail, la charge de travail du télétravailleur, et la réalité de son droit à la déconnexion seront discutées lors de l’entretien annuel. Dans l’hypothèse où le salarié rencontrerait une difficulté liée au mode d’organisation en télétravail, il dispose de la faculté de solliciter, en cours d’année, un entretien auprès de son responsable qui devra fixer un entretien avec le salarié dans un délai maximum de 14 jours calendaires, sauf cas exceptionnels tels que congé, absences etc. Réciproquement, cette faculté est ouverte au responsable qui souhaiterait s’entretenir avec le salarié.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Salariés relevant d’un régime horaire
Il est rappelé l’importance de garder des plages fixes de travail pour favoriser la communication et la collaboration. Les plages fixes en télétravail sont les mêmes qu’au bureau. Les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail sont définies en concertation avec le responsable de l’unité de travail dans le cadre des plages fixes en vigueur dans l’entreprise.
Salariés en forfait annuel en jours
Les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail sont également définies en concertation avec le responsable de l’unité de travail, dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise. La mention de ces plages horaires n’a pas pour but de remettre en cause l’autonomie ou le statut des salariés en forfait annuel en jours, mais simplement de permettre le respect de leur vie privée et de faciliter l’organisation du travail au sein de l’équipe. Pendant les plages horaires de disponibilité fixées, le télétravailleur doit être joignable et participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences en lien avec ses missions, il doit également consulter régulièrement sa messagerie professionnelle. Il est, en effet, rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu d’exécution du travail et que les obligations découlant du contrat de travail demeurent inchangées.
Droit à la déconnexion du télétravailleur
Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Le fait de disposer d’outils professionnels sur son lieu de télétravail ne doit pas entraver cette règle. Par conséquent, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel. Afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des courriels requérant une réponse urgente à des heures tardives ou trop matinales.
Équipements de travail
Équipements informatiques et de bureau
Chaque salarié dispose pour l’exercice de ses fonctions d’un équipement informatique adapté fourni par la Société, notamment un ordinateur portable. Il dispose également de l’accès à distance au réseau interne de l’entreprise et à ses applications de travail. Ce matériel informatique permet au télétravailleur de travailler à distance depuis son lieu de télétravail. Il n’est en conséquence pas procédé à une double attribution de matériel au titre du télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés pour l’exercice de ses fonctions. Il est par ailleurs rappelé que ces équipements restent la propriété de la Société. Pour des raisons de sécurité, il est expressément interdit au télétravailleur d’utiliser un ordinateur personnel pour exercer ses activités professionnelles.
Participation de l’entreprise à l’achat d’équipements spécifiques
Les télétravailleurs qui souhaitent, par convenance personnelle, acquérir des équipements informatiques ou de bureau spécifiques pourront bénéficier d’une participation de l’entreprise à hauteur de 50 % du prix TTC de l’équipement dans la limite de 150 € TTC. Cette enveloppe constitue une dotation unique par collaborateur sur une période de trois ans et exonérée de charges. Pour bénéficier de cette participation, il sera nécessaire d’établir une note de frais et de transmettre à l’entreprise le justificatif d’achat correspondant (facture). La participation porte uniquement sur du matériel informatique ou de bureau tel que notamment : fauteuil ergonomique, table adéquate (bureau idéalement), écran sur pied ajustable, station d’accueil, accessoires additionnels (clavier, souris, casque sans fil, etc.).
Fournitures de bureau et affranchissements pour les envois postaux
Les besoins en fournitures de bureau ainsi que les affranchissements pour les envois postaux nécessaires à l’exercice des fonctions continuent à être couverts par l’entreprise. Le télétravailleur veillera autant que possible à effectuer les envois postaux et à se procurer les fournitures dont il a besoin lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. En cas de besoin exceptionnel de fournitures de bureau ou d’envoi postal en dehors des locaux de l’entreprise, le télétravailleur prend l’initiative de la demande de remboursement de ses frais réels en fournissant les justificatifs correspondants (factures, etc.).
Problème technique ponctuel empêchant d’exécuter normalement l’activité professionnelle en télétravail
En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur en avise immédiatement l’assistance informatique afin de remédier à la situation. Lorsque le salarié en télétravail rencontre un problème technique ou tout autre raison l’empêchant d’exécuter normalement son activité professionnelle, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
Assurances et précautions d’usage
Le salarié devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de vol, de perte des données, etc. Le salarié s’engage à porter à la connaissance de son assureur l’utilisation de son domicile dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle et à s’assurer que ladite activité n’est pas exclusive de la garantie de son assureur. De plus, le salarié s’engage à remettre à l’entreprise, préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation d’Assurance Multirisques Habitation et une attestation d’Assurance Responsabilité Civile. La situation de télétravail ne saurait être mise en œuvre avant la fourniture par le salarié de ces documents. En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié s’engage à prévenir l’entreprise en lui indiquant l’adresse de son nouveau lieu de télétravail et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance.
Santé et sécurité
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail que s’ils travaillaient exclusivement dans les locaux de l’entreprise. L’entreprise informe les télétravailleurs des règles à suivre en matière de santé et de sécurité au travail. A cet effet, un guide du télétravail sera communiqué par email au salarié lors de la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.
Accidents de travail et arrêts de travail du télétravailleur
Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle. Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail, le télétravailleur en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise et transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail. En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartiendra au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l’accident. Pour les accidents dits bénins, le salarié pourra contacter le service paie et administration du personnel afin de faire enregistrer ledit accident. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié autorisé à la pratique du télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Prévention des risques psycho-sociaux
Les risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Les actions de sensibilisation menées par l’entreprise en matière de prévention des risques psycho-sociaux intègrent la prévention des risques psycho-sociaux inhérents ou accentués par le télétravail. Les managers seront attentifs aux facteurs de risques liés à l’environnement (lieu calme et sécurisé/postures/isolement), aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils/assistance à distance/accès aux données), et à l’exécution du travail (autonomie/suivi de l’activité/gestion du temps/droit à la déconnexion/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager). Par ailleurs, la Société veillera à ce que l’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, aient accès aux coordonnées utiles (médecine du travail, cellule d’écoute psychologique, etc.) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc.) puissent y recourir en cas de besoin.
Conformité du lieu de télétravail
Afin de s’assurer que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, chaque candidat au télétravail ou télétravailleur garantit sous forme d’attestation sur l’honneur (modèle en
annexe 2 du présent accord) qu’il dispose d’un lieu de télétravail qui satisfait aux conditions de conformité énoncées à l’article REF _Ref166607828 \r \h \* MERGEFORMAT 2.1.4 du présent accord.
A défaut de remise de cette attestation par le salarié préalablement à la mise en place du télétravail, sa demande de télétravail sera refusée. En cas de changement de lieu de télétravail sur une période de travail supérieure à 14 jours calendaires consécutifs (période incluant les jours travaillés en présentiel), le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines, dans les meilleurs délais, les documents justifiant de la conformité de son nouveau lieu de télétravail, nécessaires à la poursuite du télétravail (nouveau certificat d’assurance, nouvelle attestation sur l’honneur).
Confidentialité et protection des données
Le télétravail implique un temps de transport de données confidentielles ainsi qu’une sortie de celles-ci en dehors des locaux de l’entreprise. Il constitue donc un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles. A ce titre, le télétravailleur est tenu au respect des règles de confidentialité et de protection des données et doit prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le télétravailleur doit, comme lorsqu’il travaille au sein des locaux de l’entreprise, veiller à respecter l’ensemble des règles et principes en vigueur dans l’entreprise concernant l’utilisation des systèmes d’information. Le salarié devra signaler au plus vite toute perte ou vol de son ordinateur portable professionnel auprès de son responsable hiérarchique et du responsable IT. Ce signalement permettra de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données, et de répertorier les informations perdues. Il est, en outre, important que le télétravailleur respecte les mesures informatiques en vigueur dans l’entreprise, telles que les moyens d’authentification. Le salarié s’engage ainsi à ne pas retirer ces applications informatiques nécessaires à la protection des données. Les codes d’accès à l’ordinateur portable doivent rester strictement personnels, et ne pas être divulgués à l’entourage. Il est utile de rappeler que l’ordinateur portable prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié et non par des tiers. Il est fortement recommandé au salarié de travailler sur les espaces partagés ou de rapatrier les données enregistrées sur le disque dur au sein des espaces partagés à la fin de chaque journée en télétravail. L’accès au réseau de l’entreprise se fera par ailleurs via liaison cryptée par internet à l’aide de l’identification habituelle du salarié afin de protéger le matériel et le réseau. Concernant les dossiers papiers nécessaires pour travailler lors de la journée en télétravail, comme pour l’ordinateur portable il est important de signaler tout vol ou perte auprès de son responsable hiérarchique et du responsable IT afin de répertorier les données perdues.
TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL ET TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU FORCE MAJEURE
Le télétravail occasionnel et le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure sont des mécanismes de télétravail spécifiques qu’il convient de distinguer du télétravail tel qu’entendu et encadré par les
chapitres REF _Ref166608490 \r \h \* MERGEFORMAT 4 et REF _Ref166608505 \r \h \* MERGEFORMAT 5 du présent accord.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel vise à répondre à un besoin ponctuel et inhabituel du salarié lié à une circonstance particulière d’ordre personnel ou à un évènement extérieur subi personnellement par le salarié, tels que notamment des difficultés pour rejoindre le lieu de travail en raison d’intempéries graves, de difficultés importantes de transport, etc. Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés répondant aux conditions d’éligibilités visées au
chapitre REF _Ref166609361 \r \h \* MERGEFORMAT 3 du présent accord, disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise, et d’une connexion internet suffisante sur le lieu d’exercice du télétravail, à l’exclusion des salariés bénéficiant déjà du dispositif de télétravail mis en place par un avenant au contrat de travail.
Compte tenu de la nature ponctuelle du télétravail occasionnel, il n’est pas nécessaire de signer un avenant au contrat de travail pour pouvoir en bénéficier. Le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat : il suppose une demande écrite du salarié et l’acceptation écrite du responsable hiérarchique. Le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait la demande motivée à son responsable hiérarchique par écrit par tout moyen (email, sms, courrier manuscrit, etc.), en respectant un délai de prévenance d’une semaine calendaire. Ce délai pourra être raccourci d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique en cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles imprévisibles. Chaque demande devra obligatoirement être validée par écrit, par tout moyen, par le responsable hiérarchique avant la prise effective de la journée de télétravail. En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver par écrit son refus sur la base d’éléments objectifs et factuels. Le salarié éligible au télétravail occasionnel a la possibilité de bénéficier de
12 jours de télétravail occasionnel par année civile. Le salarié est également tenu de respecter la limite de principe de trois jours maximum de télétravail par semaine et de 10 jours maximum de télétravail par mois.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du Code du travail). Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le télétravail peut être imposé par l’employeur, de manière collective, par dérogation au principe de double volontariat. Ce dispositif de télétravail imposé est déclenché, si un évènement le justifie, par la Direction de la Société qui informe la ligne managériale et les salariés concernés. Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction de la Société. Les dispositions relatives au télétravail en temps normal, prévues dans le présent accord, ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail pour cause de force majeure.
DISPOSITIONS FINALES
Consultation du personnel
Le présent accord est soumis à la majorité des deux tiers du personnel de la succursale française de la Société, à l’occasion d’une consultation organisée selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès sa ratification par le personnel.
Information des salariés
Les salariés de la Société seront informés de l’existence et du contenu du présent accord par tout moyen, y compris électronique, comme par exemple par la diffusion d’une communication par courriel.
Suivi de l’accord
Pour le suivi de l’application du présent accord, les Parties conviennent de créer une commission de suivi. Cette commission sera composée paritairement a minima d’un salarié volontaire et d’un représentant de la Direction de la Société (RH), chaque délégation pouvant compter deux membres maximum. La commission de suivi se réunira à la demande du représentant des salariés au maximum une fois par an.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur. A ce titre, ces dispositions légales prévoient qu’un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. La Société remettra en outre une copie du présent accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche (secretariatcppni@ccn‐betic.fr).
SIGNATURES
Fait à Nanterre, le 12/09/2024
Pour la société RELY,
Le Directeur Général
Pour le personnel de la succursale française de RELY (« RELY France »)
Cf. Procès-verbal de ratification des salariés à la majorité des deux tiers
P.J. :
Procès-verbal de ratification des salariés à la majorité des deux tiers
Annexe 1 : Fiche « Le télétravail et votre santé »
Annexe 2 : Modèle d’attestation sur l’honneur
ProcÈs-verbal de ratification des salariÉs À la majoritÉ des deux tiers
De L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL – RELY FRANCE
ÉMARGEMENT DU VOTE DU PERSONNEL
Date du vote : 12/09/2024 à 09h30 Les salariés de la succursale française de RELY («
RELY France ») ont été consultés quant à leur approbation de l’accord collectif relatif au télétravail. La question suivante leur a été posée :
« Approuvez-vous le projet d’accord collectif relatif au télétravail pour RELY France (document joint) ? »
NOM
Prénom
Signature
Nom du salarié Nom du salarié
Nom du salarié Nom du salarié
Nom du salarié Nom du salarié
Nom du salarié Nom du salarié
(Nombre total de salariés)
4
PROCÈS-VERBAL DU RÉSULTAT DE LA CONSULTATION
Dépouillement :
Nombre d’enveloppes
Nombre de votants (signatures)
Nombre de bulletins blancs ou nuls
dont Nombre de bulletins valables /
OUI
dont Nombre de bulletins valables /
NON
Résultat du vote :
Vote
OUI à la majorité des deux tiers de l’ensemble du personnel
Vote
NON majoritaire
Signature du bureau de vote :
La Présidente du bureau de vote (DRH)
Signature :
Salarié volontaire [NOM Prénom]
Signature :
ANNEXES
Annexe 1 – Fiche « Le télétravail et votre santé »
Le télétravail et votre santé
Vous entrez en situation de télétravail dans le cadre de l’accord télétravail mis en place au sein de la société. Cette fiche a pour objectif de vous sensibiliser aux quelques spécificités connues du télétravail en matière de santé
1/ L’installation de votre poste de travail
Environnement : Placez votre bureau dans une pièce disposant d’une source d’éclairage naturel. La température optimale pour un travail intellectuel assis est située dans une fourchette de 18 à 24°C (à adapter à votre propre sensation de confort). Participant pleinement à la protection de votre santé en situation de télétravail, le bénéfice d’un espace dédié doit vous permettre de vous isoler pour vous concentrer sur l’exercice de votre activité professionnelle.
Ergonomie : L’espace dédié doit également vous permettre de bénéficier d’un aménagement ergonomique de votre poste de travail. Utilisez un mobilier de bureau adapté, notamment un siège pivotant avec un dossier permettant quelques réglages (au minimum réglable en hauteur). Utilisez un éclairage suffisant.
Pauses : « Aucune posture n’est bonne si elle est maintenue trop longtemps ». Accordez-vous des pauses (environ toutes les 2 heures) afin d’éviter les tensions musculaires et la fatigue visuelle excessive : bougez, étirez-vous, regardez au loin.
2/ L’exercice de votre activité en télétravail
En cas d’accident, vous devez sous 48 heures maximum contacter votre service Ressources Humaines ainsi que votre hiérarchie.
Dans le cadre de l’exercice de votre activité en télétravail veillez à scinder vie personnelle et professionnelle et à maintenir l’équilibre entre les deux.
Vous aurez défini préalablement vos horaires de télétravail avec votre responsable, communiquez les à votre entourage familial si celui-ci est présent au cours de ces plages horaires.
3/ Hygiène de vie : ne changez pas vos habitudes en situation de télétravail
Sommeil : De manière générale, ayez des horaires réguliers de coucher et de lever et évitez de bouleverser vos horaires de sommeil le jour où vous travaillez à domicile.
Le télétravail et votre santé
Vous entrez en situation de télétravail dans le cadre de l’accord télétravail mis en place au sein de la société. Cette fiche a pour objectif de vous sensibiliser aux quelques spécificités connues du télétravail en matière de santé
1/ L’installation de votre poste de travail
Environnement : Placez votre bureau dans une pièce disposant d’une source d’éclairage naturel. La température optimale pour un travail intellectuel assis est située dans une fourchette de 18 à 24°C (à adapter à votre propre sensation de confort). Participant pleinement à la protection de votre santé en situation de télétravail, le bénéfice d’un espace dédié doit vous permettre de vous isoler pour vous concentrer sur l’exercice de votre activité professionnelle.
Ergonomie : L’espace dédié doit également vous permettre de bénéficier d’un aménagement ergonomique de votre poste de travail. Utilisez un mobilier de bureau adapté, notamment un siège pivotant avec un dossier permettant quelques réglages (au minimum réglable en hauteur). Utilisez un éclairage suffisant.
Pauses : « Aucune posture n’est bonne si elle est maintenue trop longtemps ». Accordez-vous des pauses (environ toutes les 2 heures) afin d’éviter les tensions musculaires et la fatigue visuelle excessive : bougez, étirez-vous, regardez au loin.
2/ L’exercice de votre activité en télétravail
En cas d’accident, vous devez sous 48 heures maximum contacter votre service Ressources Humaines ainsi que votre hiérarchie.
Dans le cadre de l’exercice de votre activité en télétravail veillez à scinder vie personnelle et professionnelle et à maintenir l’équilibre entre les deux.
Vous aurez défini préalablement vos horaires de télétravail avec votre responsable, communiquez les à votre entourage familial si celui-ci est présent au cours de ces plages horaires.
3/ Hygiène de vie : ne changez pas vos habitudes en situation de télétravail
Sommeil : De manière générale, ayez des horaires réguliers de coucher et de lever et évitez de bouleverser vos horaires de sommeil le jour où vous travaillez à domicile.
Annexe 2 – Attestation sur l’honneur
Je, soussigné(e), Monsieur/Madame ……………………………………………. Né(e) le ………………………………………., à …………………………………………… Demeurant …………………………………………………………………………………… Exerçant la profession ……………………………………………………………………
Atteste sur l'honneur que :
J’ai pris connaissance de l’accord d’entreprise relatif au télétravail en date du …………….. et j’en accepte pleinement les termes et conditions.
L’intégralité des installations électriques sur mon lieu de télétravail est conforme à la réglementation et compatible avec le branchement d’un ordinateur portable.
L’espace de travail et le mobilier utilisé pour travailler à distance sur mon lieu de télétravail est adapté à l’exécution de mes missions et de mes tâches professionnelles.
Mon lieu de télétravail répond aux règles de sécurité (détecteur incendie…), et d’hygiène et de santé (propreté, ventilation, aération, bruit, éclairage…).
Je dispose sur mon lieu de télétravail d’une connexion internet sécurisée et de qualité suffisante, me permettant de télétravailler.
Je dispose d’une assurance habitation personnelle « multirisques » pour couvrir les risques de dommages et vols, et d’une assurance responsabilité civile individuelle, que je mets en PJ de ma demande de télétravail et m’engage à fournir une mise à jour tous les ans au service des Ressources Humaines.
J’ai prévenu mon assurance du fait que je travaille sur mon lieu de télétravail avec du matériel appartenant à mon employeur.
J’ai conscience que je n’ai pas l‘autorisation de recevoir du public ou des clients ou des fournisseurs ou des collègues de travail sur mon lieu de télétravail.
Je m’engage à informer la société sans délai de tous changements portant sur les déclarations susvisées, pouvant résulter d’évolutions apportées à mon lieu de télétravail. Je m’engage également à informer la société sans délai de mon changement de lieu de télétravail et à fournir une déclaration sur l’honneur relative à ce nouveau lieu de télétravail. Fait pour servir et valoir ce que de droit.
