ACCORD SUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE AU SEIN DE L'ASSOCIATION REMAID FRANCE VICTIMES 26 ENTRE L'association REMAID France Victimes 26 Sise 4 rue de Mulhouse 26000 VALENCE Et ci-dessous dénommée « L'association » ET Délégué du personnel de l'association REMAID Elu le 28 novembre 2017 PRÉAMBULE Le présent accord vise à préciser les modalités d'accès et d'exercice du télétravail à domicile pour les salariés de l'association REMAID France Victimes 26 à compter du 1er septembre 2018. Les parties ayant la volonté d'améliorer la qualité de vie et les conditions de travail, elles conviennent que le télétravail est un nouveau mode d'organisation du travail qui a vocation à accroître la productivité des collaborateurs, à simplifier les modes de fonctionnement et à favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés. 1/ Cadre juridique Le télétravail est encadré par les dispositions conventionnelles et légales en vigueur, notamment : L'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 L'article L 1222-9 et suivant du Code du travail. 2/ Champ d'application Le présent accord a vocation à s'appliquer aux salariés de l'association. 3/ Incidence sur les contrats de travail en cours La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à la rédaction d'un avenant au contrat de travail. Cet avenant sera conclu pour la durée du présent accord. 4/ Dispositions générales 4.1 Définitions et périmètre Selon les termes de l'article L 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Ceci ne couvre donc pas les situations exceptionnelles ou d'urgence. Les dispositions de l'article 10 concernent les salariés de REMAID France Victimes 26. 4.2 Conditions d'éligibilité
Conditions d'éligibilité des salariés Seront éligibles les salariés :
en contrat à durée indéterminée
et ayant au moins un an d'ancienneté dans le poste occupé
justifiant dans le cadre de leur dernier entretien individuel d'une appréciation favorable pour exercer en télétravail, considérant qu'il est dans l'intérêt d'un salarié qui a une appréciation défavorable pour ce mode organisationnel de ne pas être éloigné de façon régulière de ses collègues et de son manager. Le nombre de demi-journées ouvertes à ce mode d'organisation est fixé par le manager en fonction des besoins du service (remplacement, co-développement, réunions d'équipe,...), de la préservation du soutien social (lien avec les collègues de travail) et de la capacité du salarié à télétravailler.
Les parties conviennent d'exclure les apprentis du télétravail, considérant que leur présence permanente au sein d'une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Volontariat
Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour les salariés concernés. Les salariés qui expriment le désir d'opter pour ce mode de travail en informeront leur manager par écrit.
Conditions d'accès au télétravail
Compte-tenu de la spécificité des métiers, des organisations et des contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager d'évaluer la capacité d'un salarié à télétravailler. Il apportera, en cas de refus, les explications nécessaires. La capacité d'un salarié à télétravailler sera appréciée notamment au regard des indicateurs suivants :
La télétravaillabilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : nature du travail (par exemple : accueil du public,...)
La capacité du salarié à attester de l'aménagement d'un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail (dont la conformité de l'installation électrique, le raccordement à du haut-débit,...)
La capacité du salarié, en termes de savoir-faire et de savoir-être, à travailler à distance.
Conditions matérielles, sécurité des données et confidentialité
L'association fournit pour sa part le matériel informatique et de communication nécessaire à la bonne exécution du travail. Le salarié s'engage à respecter les règles de sécurité et les bonnes pratiques d'utilisation notamment au regard de la confidentialité et de la protection des données personnelles (mise sous clé des documents de travail sensibles ou nominatifs, utilisation de l'informatique uniquement par connexion à distance sur le serveur protégé,...). Dans le cas d'une impossibilité temporaire ou non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de réseau informatique, travaux,...), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé. 4.3 Modalités de passage au télétravail, réversibilité Le passage au télétravail est subordonné à la signature d'un avenant. Le télétravail s'exercera au domicile du salarié. Ce dernier s'engage à informer la direction de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.
Période d'adaptation
Afin de vérifier que ce mode organisationnel convienne aussi bien au salarié qu'à la direction, les parties conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de trois mois. Pendant cette période, le salarié concerné, comme sa direction, seront libres de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de huit jours calendaires. Un mois avant la fin de la période d'adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et sa direction afin de faire un premier bilan destiné à identifier les avantages et contraintes que chacun retient de cette période. Si ce bilan est positif pour le salarié comme pour sa direction, le télétravail ira jusqu'au terme de l'avenant. A contrario, si ce bilan est négatif pour le salarié ou pour la direction, il sera mis fin au télétravail.
Suspension provisoire
En cas de nécessité de service (réunion, formation, remplacement d'un salarié absent,...), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail à l'initiative de la direction, et sans pour autant que cela puisse être considéré comme une remise en cause de cette forme d'organisation de travail. Dans la mesure du possible, la direction avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures.
Réversibilité
Au-delà de la période d'adaptation, le salarié en télétravail ou sa direction pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois afin de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord. Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau toute son activité dans les locaux de l'association et dans ses lieux de permanence ou de rattachement. 4.4 Durée du travail et plages de disponibilité La durée du travail dans l'association et son mode de calcul sont inchangés. Les modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail applicables dans l'association sont valables pour le télétravail, à savoir :
Tenue rigoureuse et détaillée de l'agenda électronique
Reporting mensuel
Vérifications inopinées
Si un jour férié coïncide avec un jour habituellement télétravaillé, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail. Les plages de disponibilité pendant lesquelles un salarié en télétravail peut être joint et doit être joignable sont indiquées dans les plannings remis au personnel et affichés au secrétariat de l'association.
Santé et sécurité
Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Elles rappellent notamment que le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture maladie, accident, décès, prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle à son domicile. Si un accident survient au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, le salarié devra en informer sa direction dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'association. L'assurance Responsabilité Civile de REMAID France Victimes 26 s'appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. S'agissant du télétravailleur, il devra justifier auprès de la direction, avant la signature de son avenant de passage au télétravail, une attestation de son assurance multirisque habitation couvrant la situation de télétravail à domicile.
Droits collectifs et égalité de traitement
Les parties rappellent que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ils bénéficieront d'un égal accès aux formations et aux possibilités de déroulement de carrière.
Bilan
Les parties conviennent de la mise en place d'une commission de suivi de cet accord relatif au télétravail. Y participeront la direction, un représentant du Conseil d'Administration et le représentant du personnel. Tout salarié pourra être invité à y participer afin d'échanger sur les conditions d'exercice du télétravail au sein de son périmètre d'activités. Elle se réunira annuellement et produira un bilan quantitatif et qualitatif (nombre de demandes, de refus, de jours en télétravail, difficultés rencontrées, corrélation avec l'activité produite,...) ainsi que les mesures correctives de nature à alimenter la négociation sur le renouvellement du présent accord.
Consultation du représentant du personnel
Le représentant du personnel est consulté dans le cadre de la réunion mensuelle sur les éventuelles répercussions de cet accord sur la santé des salariés et sur l'équilibre vie privée/vie professionnelle. Il est informé des demandes formulées et des suites données par la direction. Un bilan annuel d'évaluation de cet accord est coproduit par le représentant du personnel et la direction pour le Conseil d'Administration. 5/ Application de l'accord et agrément Les parties conviennent que cet accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2018. 6/ Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 7/ Dénonciation des usages L'ensemble des usages dont pouvaient bénéficier les salariés antérieurement en matière de travail à domicile est par effet de l'accord dénoncé et n'auront plus vocation à perdurer après l'entrée en vigueur du présent accord. 8/ Interprétation Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé. Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord posait une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de 3 salariés (dont les représentants du personnel, le cas échéant) et d'autant de membres désignés par l'association. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord. 9/ Dénonciation — Révision Sur proposition d'une ou plusieurs parties signataires, une négociation visant la dénonciation ou la révision pourra être engagée, à l'issue d'une période de six mois à compter de la date de prise d'effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 à L 2261-9 du Code du travail. En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE ARA conduisant à un avis défavorable ou d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d'un mois après la réception de l'avis ou la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Par ailleurs, dans l'hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l'entreprise ou d'impacter l'environnement économique dans lequel l'entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d'apprécier, s'il s'avère nécessaire de réviser par voie d'avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l'emploi. 10/ Validité de l'accord Cet accord prendra fin à l'issue de la procédure de dénonciation. 11/ Dépôt et publicité de l'accord Le présent accord sera déposé par l'entreprise en deux exemplaires, auprès de l'unité territoriale de la DIRECCTE ARA , dont un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique. Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes: d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ; de l'extrait du procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche compétente ; du bordereau de dépôt. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Valence. Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction et une copie sera remise au représentant du personnel. Fait à VALENCE, le .. signatures
