L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise REVAL PREST s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise REVAL PREST peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.
A partir de :
la Base des données économiques et sociales (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié.e.s, article L2323-8 du Code du travail), concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise REVAL PREST,
du document unique d’évaluation des risques professionnels,
Les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :
Nos emplois conviennent aux femmes autant qu’aux hommes cependant 95% de nos candidatures restent masculines. Quel que soit le poste, pour les femmes ou les hommes, le salaire est identique.
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
La prévention et la lutte contre le sexisme et les stéréotypes Les conditions d’accès à l’emploi
La mixité des emplois
La formation professionnelle
La promotion et déroulement des carrières
Les conditions de travail et d’emploi
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
Une procédure sera engagée en cas de fait avéré.
Les conditions d’accès à l’emploi
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariées par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’entreprise REVAL PREST s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».
Dans le cadre de l’IAE 80% des personnes en recrutement sont éligibles à l’insertion et prescrites par des partenaires (France Travail, Mission Locale, Conseil départemental…)
Très peu de Femmes proposent leurs candidatures sur les postes proposés.
2.1. Agir pour un recrutement non discriminant
Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Pour s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un suivi des candidatures est mis à la disposition des déléguées du personnel et de l’inspection du travail, recensera les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués, en précisant le sexe, nom, prénom, lieu de résidence, date et lieu de naissance des candidats.
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l’entreprise REVAL PREST s’est engagée à soutenir et favoriser l’emploi des Femmes dans la structure (affichage publicitaire d’une femme).
Les fiches de poste des permanents sont déjà visibles sur le site internet et envoyées systématiquement aux services publics de l’emploi (Pôle emploi, mission locale …).
La mixité des emplois
Conformément à l’ANI de 2004, l’entreprise REVAL PREST travaille pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ». 3.1. Mettre en place la mixité des emplois Lors d’une offre d’emploi, nous recrutons le candidat apte à occuper le poste quelque soit son sexe.
Formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.
Dans l’entreprise, l’ensemble du personnelle féminin a été formé.
Faciliter l’accès à la formation
Les formations se feront sur le temps de travail. Les heures de formation seront rémunérées en équivalent temps plein, en concertation avec le/la salariée.
L’entreprise fait appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables.
Augmenter l’accès à la formation qualifiante et aux promotions
À catégories professionnelles égales, les écarts entre les femmes et les hommes seront supprimés à l’issue de cet accord.
Promotion et déroulement des carrières
L’entreprise REVAL PREST réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. L’entreprise REVAL PREST respecte l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».
Conditions de travail et d’emploi
Dans l’entreprise, on note pour l’année en cours (2024) que les femmes ont été victimes de : 2 accidents du travail
0 accidents de trajets,
0 arrêts pour maladies à caractère professionnel
10 arrêts de travail non reconnus comme liés au travail
0 déclarations d’inaptitude partielle ou totale
L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.
Mettre en place des mesures correctives pour la mixité
L’entreprise REVAL PREST évaluera sur la base des indicateurs BDES, les conditions d’emploi, à l’aide des indicateurs sexués suivants :
la répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail,
la répartition des effectifs selon l’activité.
Les disparités doivent être réduites, jusqu’à ce que les conditions d’emploi dans les métiers à prédominance féminine soient les mêmes que celles à prédominance masculine, à l’issue de cet accord.
Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Article L3221-2 du Code du Travail).
L’entreprise REVAL PREST veille à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et veille à supprimer tout biais discriminant à l’égard des emplois à prédominance féminine.
L’article L3221-6 stipule en effet que dans l’entreprise, « les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2. »
Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Dans l’entreprise REVAL PREST les personnes en CDDI que ce soit une femme ou un homme n’ont aucune différence salariale.
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise REVAL PREST, au titre de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles.
Prévenir les risques de violences au travail
Une partie du règlement intérieur porte sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise REVAL PREST contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié.e le jour de l’embauche.
L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Agir contre les violences au travail
L’entreprise REVAL PREST se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salariées, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).
Si le salarié fait preuve de violences, sur le lieu de travail, une application stricte du règlement intérieur sera appliqué
Accompagner les femmes victimes de violences
Les victimes de violences sur le lieu de travail feront l’objet d’un suivi particulier, un accompagnement pourra être fait auprès des acteurs compétents du territoire (Justice, Cediff 19 Rue d’ambrail – EPINAL - 03.29.35.49.15)
Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentantes du CSE. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, conseillères carrières, acteurs du recrutement, RH …
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salariées par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.
Application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.
