ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DU GROUPE RICHEMONT 2025-2027
ENTRE :
RICHEMONT HOLDING FRANCE
Capital social : 1 200 250 000 € Siège social : 35 rue Boissy d’Anglas 75008 PARIS SIREN : 413 817 552 RCS Paris Code NAF (APE) : 7010 Z Représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines
MONTBLANC FRANCE
Capital social : 324 560 € Siège social : 152 Avenue des Champs Elysées (1er ét.) 75008 PARIS SIREN : 542 019 237 RCS Paris Code NAF (APE) : 4778 C Représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Présidente
SOCIETE CARTIER
Capital social : 30 000 000 € Siège social : 10 Cité du Retiro 75008 PARIS SIREN : 775 658 859 RCS Paris Code NAF (APE) : 4777 Z Président : Richemont Holding France représentée par Madame XXX
Ci-après désignées «
Le Groupe »
D’une part,
ET :
Pour RICHEMONT HOLDING FRANCE : les Représentants du Personnel au sein du Comité Social et Economique statuant à la majorité des membres présents selon le procès-verbal de la séance du ______________ annexé aux présentes,
Pour MONTBLANC FRANCE : les Représentants du Personnel au sein Comité Social et Economique statuant à la majorité des membres présents selon le procès-verbal de la séance du ______________ annexé aux présentes,
Pour SOCIETE CARTIER : la CGT, organisation syndicale représentative des salariés, représentée par M XXX, délégué syndical
Ci-après désignées « Les Représentants du personnel »
D’autre part.
Toute évolution du périmètre du Groupe pendant la durée de l’accord et son renouvellement éventuel fera l’objet d’un avenant au présent accord.
PREAMBULE
Le présent accord en faveur de l’emploi de personnes handicapées s’inscrit dans le cadre de la réglementation sociale, issue de la loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances » et de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018.
Engagé depuis plusieurs années en faveur de l’inclusion et de l’emploi des personnes en situation de handicap, notre Groupe a fait du handicap un axe fort de sa politique sociale. Cette volonté s’est traduite par des actions concrètes visant à favoriser l’insertion, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap.
Parmi les actions significatives déjà mises en œuvre, le Groupe a :
Sensibilisé l’ensemble des collaborateurs à la question du handicap (communication interne, tables rondes, jeux…),
Formé les managers sous la forme d’ateliers participatifs,
Mis en place un accompagnement individualisé, avec un partenaire externe, pour informer et faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH),
Développé des partenariats durables avec des structures du secteur protégé et adapté, en ayant recours à des prestations de services ou des achats responsables (recyclage des déchets, massages…),
Aménagé des postes de travail et adapté les conditions d’exercice pour permettre à plusieurs salariés en situation de handicap de travailler dans de bonnes conditions (aménagements horaires, télétravail…),
Contribué activement à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes handicapées (DUODAY, participation à des forums de recrutement, partenariat Association Tremplin…),
Adhéré à la plateforme microdon.org et reversé les sommes à des associations relatives au handicap (associations Tremplin et Perce-Neige),
Implanté des machines à café « CAFÉ JOYEUX » dans les lieux d’accueil.
Pour aller plus loin, le Groupe a élaboré un projet global en partenariat avec l’AGEFIPH, l’Agence Régionale de Santé, le département de la Seine Saint-Denis ayant pour but d’intégrer 2 personnes autistes à déficience mentale dans ses effectifs :
Conscient que l’inclusion est un processus continu, le Groupe souhaite aujourd’hui aller plus loin en structurant ses engagements dans le cadre d’un accord agréé pour l’emploi des personnes handicapées. Cet accord formalise une stratégie pluriannuelle ambitieuse et collaborative, coconstruite avec les partenaires sociaux, en lien avec les acteurs internes et externes concernés.
L’objectif est clair : faire du handicap un levier de performance sociale et humaine, et garantir à chacun un environnement de travail équitable, respectueux et inclusif. Il est apparu qu’un accord agréé en faveur des travailleurs handicapés s’imposait pour les raisons suivantes :
Inscrire le handicap dans notre politique RH, Favoriser l’embauche de travailleurs handicapés, Maintenir dans l’emploi ses collaborateurs en situation de handicap, Libérer des moyens financiers importants intégralement dédiés à la politique d’emploi des travailleurs handicapés, Développer le partenariat avec les entreprises des secteurs protégé et adapté ainsi que les travailleurs indépendants handicapés (TIH), Soutenir les collaborateurs aidants.
Pour ce faire la période de référence du présent accord est de de 3 ans soit de 2025 à 2027.
Chapitre 1. DÉFINITION et CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Définition du handicap au travail
L’article L. 5213-1 du Code du travail définit le handicap ainsi : « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions d’ordre physique, sensorielle, mentale ou psychique. »
Six types de handicap peuvent être distingués : le handicap moteur, le handicap visuel, le handicap auditif, le handicap psychique, la déficience intellectuelle et les maladies invalidantes (qui peuvent être temporaires ou définitives).
Article 2 – Les bénéficiaires de l’accord
Le présent accord s’applique à tout salarié visé par les dispositions de l’Article L. 5212-13 du Code du travail.
Ces bénéficiaires sont précisés par l’article L.5212-13 du Code du travail. Il s’agit :
des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l’article L. 146-9 du Code de l’Action Sociale et des Familles ; des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ; des bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du Code des pensions militaires ; d’invalidité et des victimes de la guerre ; des bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ; des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la Loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ; des titulaires de la carte d’invalidité attribuée dans les conditions définies à l’article L. 241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles ; des titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Ces personnes sont désignées comme les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH).
Article 3 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des sociétés qui constituent le Groupe et bénéficient aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au sens des dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dont la liste est rappelée à l’article 2 du Chapitre 1.
Les salariés ayant entamé les démarches de première demande ou de renouvellement de leur RQTH* (*Glossaire en annexe) peuvent également bénéficier des dispositions de l’accord sous réserve de présenter le justificatif de cette démarche et de validation par la Commission de suivi.
L’ensemble des collaborateurs bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (cf. Chapitre 1, article 2) seront désignés comme « Collaborateurs RQTH » dans l’ensemble du présent accord et bénéficieront donc des mesures exposées ci-après.
Article 4 – Présentation du Groupe
Richemont en France est composé d’une société mère, Richemont Holding France, et de l’ensemble de ses filiales, dont font parties Société Cartier et Montblanc France.
Le Groupe abrite des entités de production, de distribution et d’activités de sièges sociaux principalement en Ile-de-France et dans le Sud de la France, ainsi qu’à Monaco.
CHAPITRE 2 – LE RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les parties rappellent l’importance du principe de non-discrimination à l’embauche, et conviennent qu’il est primordial de mener une politique proactive et structurée pour identifier, recruter et intégrer des talents en situation de handicap. Cette politique s’articule autour de partenariats spécialisés (associations, partenaires du handicap, écoles, cabinets spécialisés etc.) et d’outils adaptés (jobboards spécialisés…). De même, cette politique s’accompagne d’actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs en situation de recruter. Les parties signataires entendent, par ces actions, favoriser une culture d’entreprise inclusive et engagée pour que le handicap ne soit plus un sujet traité à part.
Article 1 – Objectifs et engagements
Au 31 décembre 2024, le taux d’emploi direct de travailleurs handicapés au sein du Groupe était de 1,88% et concernait 21,07 BOETH en effectif temps plein et en tenant compte des minorations des BOETH âgés de 50 ans et plus. L’effectif total était de 1122 collaborateurs.
Entre 2022 et 2024, le nombre de collaborateurs a évolué de 7,5% et le taux d’emploi de travailleurs handicapés a légèrement baissé (2,10% en 2022 vs 1, 88% en 2024).
Par le biais de cet accord, les parties souhaitent faire évoluer plus rapidement le taux d’emploi de travailleurs handicapés.
L'objectif du Groupe est d'atteindre 3% de taux d’emploi des personnes en situation de handicap au 31 décembre 2027, en comprenant le recrutement et l’accompagnement sur la procédure de RQTH pour les effectifs déjà en place.
Prévisionnel du nombre total d’embauches de personnes en situation de handicap
2025
2026
2027
TOTAL
CDI
1 2 3 6
CDD
0,5 1 1 2,5
Apprentissage/Stage
0,5 1 1 2,5
TOTAL
2 4 5 11
Article 2 – Favoriser le recrutement de collaborateurs handicapés
Article 2-1 – L’adaptation des offres d’emploi
Les offres d’emploi seront publiées sur des plateformes spécialisées (site de l’AGEFIPH dédié à l’emploi, France Travail, jobboards, autres…). La rédaction des offres d’emploi sera travaillée de façon inclusive. L’ouverture des postes proposées sera explicitée. Par exemple, en utilisant la formule « À compétences égales, nous privilégions les candidatures bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ».
Article 2-2 – Collaboration avec les partenaires institutionnels
Les partenaires institutionnels seront sollicités pour le Sourcing des candidats en situation de handicap, et notamment Cap Emploi, France Travail, APEC, AFPA, et les missions locales. Des partenariats spécifiques avec la Team Handicap de France Travail seront étudiés puis mis en place. Le Groupe poursuivra sa participation annuelle au DuoDay pour présenter ses métiers et susciter des vocations parmi les candidats qui permettront de les embaucher en stage, alternance, CDD ou CDI. L’AGEFIPH est un acteur incontournable de l’emploi des travailleurs handicapés. Un espace sur le site internet emploi de l’AGEFIPH sera créé afin de diffuser l’engagement du Groupe sur l’emploi des travailleurs handicapés et nos annonces d’emploi. Nous ferons appel à un prestataire pour nous accompagner dans cette démarche. Les référents handicap seront inscrits au Réseau de référent Handicap (RRH) animé par l’AGEFIPH.
Article 2-3 – Collaboration avec les partenaires spécialisés
Dans un premier temps, il sera demandé aux cabinets de recrutement et aux agences d’intérim avec lesquels nous travaillons de proposer en priorité des candidats reconnus handicapés. Un Sourcing des cabinets spécialisés sera effectué pour permettre des collaborations sur le recrutement de travailleurs handicapés. Ce Sourcing privilégiera les prestataires capables de développer l’approche directe de candidats BOETH. La participation à des événements en ligne dédiés au recrutement de travailleurs handicapés (Hello Handicap, Talents Handicap…) sera organisée chaque année pendant la durée de l’accord. Nous recenserons les événements liés à l’emploi des personnes handicapées, notamment pendant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, comme les forums et nous inscrirons systématiquement pour affirmer notre présence. Un inventaire des EATT (Entreprises Adaptées de Travail Temporaire) sera effectué pour exploiter cette piste pour attirer et intégrer de nouveaux collaborateurs BOETH.
Article 2-4 : le recours à l’alternance et aux stages
Un effort particulier et intense sera effectué sur le recrutement d’alternants et stagiaires BOETH. Notre ambition est de développer les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation pour permettre aux personnes handicapées d’acquérir une expérience dans l’entreprise. L’objectif est de les recruter ensuite en CDI, CDD. Un sourcing des écoles et des universités disposant d’une Mission Handicap sera réalisé pour ensuite nouer des partenariats. Nous nous déplacerons dans ces établissements pour faire connaître nos divers métiers. Pour les candidats BOETH en alternance et en stage, un pré-bilan en cours de stage puis un bilan en fin de stage sera réalisé pour identifier d’éventuelles embauches au sein des sociétés du Groupe. Préalablement à une embauche, des formations de développement des compétences seront proposées pour adapter le niveau des candidats à nos besoins. Une adhésion à une association type ARPEJEH sera prise pour développer et accompagner le Groupe dans l’embauche et l’accompagnement des stagiaires et alternants.
Article 2-5 : majoration de la prime de cooptation
Le Groupe a mis en place depuis plusieurs années un programme de cooptation qui encourage chaque collaborateur à recommander son réseau pour les postes ouverts. Chaque recrutement réussi est accompagné d’une prime de cooptation de 1500€ bruts pour les postes en CDI et 750€ bruts pour les postes en CDD.
Dans le cadre du présent Accord, cette prime de cooptation sera majorée de 25% en cas de recrutement réussi d’un collaborateur bénéficiant déjà d’une RQTH.
CHAPITRE 3 – MAINTENIR DANS L’EMPLOI
Les parties signataires placent le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap au même titre que le recrutement. Il s’agit non seulement de répondre aux obligations légales, mais surtout d’assurer la pérennité des parcours professionnels, en s’adaptant aux besoins spécifiques de chaque collaborateur.
Article 1 – Identifier les besoins et prévenir
Article 1-1 - Entretien personnalisé et diagnostic des besoins
Lors de la reconnaissance d’un handicap ou d’une évolution des besoins, un premier entretien sera systématiquement organisé entre le collaborateur, son manager, le référent handicap. Une fois identifié l’impact du handicap sur son travail, la deuxième étape consistera en un entretien avec le médecin du travail pour que ce dernier préconise les aménagements à mettre en place pour compenser le handicap du collaborateur. Une étude du poste et des aménagements préconisés sera réalisée par un ergonome. Le Groupe mobilisera les moyens humains et financiers pour mettre en place les aménagements préconisés dans la limite du raisonnable.
Article 1-2 – Prévenir les évolutions du postes et/ou du handicap
Les managers seront sensibilisés selon les besoins à repérer les signaux d’alerte (par exemple : absentéisme répété ou inhabituel, baisse de performance liée à des contraintes physiques et psychologiques…). Des actions de prévention seront menées comme appuyer les évaluations ergonomiques des postes et des conditions de travail. En cas d’évolution du handicap du collaborateur, le manager ou les référents opérationnels informeront le référent handicap pour un accompagnement adapté. La Mission Handicap établira un tableau récapitulatif de l’ensemble des collaborateurs BOETH du Groupe et alertera les collaborateurs 6 mois avant la fin de la validité de leur RQTH pour anticiper le renouvellement. Après demande des éléments auprès des services concernés, une analyse des arrêts de travail supérieurs annuellement à 3 mois fractionnés ou non sera effectuée par les Référents handicaps opérationnels pour alerter sur de potentielles situations de handicap. Ils transmettront ensuite les dossiers auprès de la Mission Handicap accompagnée d’un membre de la Direction qui recevra les collaborateurs concernés et leur expliquera les démarches de reconnaissance administrative du handicap. Article 2 – Aménager les postes et les conditions de travail
Article 2-1 – Les aménagements organisationnels
Si le poste occupé par un collaborateur handicapé engendre chez lui des difficultés d’organisation, il pourra être étudié avec le manager, la Mission Handicap et la Médecine du travail, un aménagement des horaires de travail si cela ne perturbe par la bonne marche du service. Ces aménagements devront être validés par le manager opérationnel. Dans le cas où le handicap d’un collaborateur est spécifique et demande des aménagements particuliers, le manager et le référent handicap pourront étudier la possibilité de mettre en place un aménagement sur mesure. Par exemple, une collaboratrice souffrant d’endométriose et bénéficiant d’une RQTH pourra se voir prescrire un aménagement adapté (télétravail, aménagement horaire…). Ces aménagements devront être validés par le manager opérationnel + RH + Médecin du travail. Les collaborateurs BOETH bénéficieront de deux jours fractionnables maximum par an pour soins médicaux et/ou afin de se rendre à des rendez-vous médicaux liés à leur handicap sur présentation d’un justificatif. Les collaborateurs en cours de démarche de reconnaissance RQTH bénéficieront de demi-journées rémunérées pour tout rendez-vous médical relatif à la constitution du dossier RQTH (notamment le remplissage du certificat médical intégré au dossier par le médecin traitant ou un spécialiste) sur présentation de justificatif. Les collaborateurs BOETH pourront bénéficier sur recommandation du Médecin du travail d’un jour de télétravail par semaine supplémentaire au minimum, après avoir échangé à ce sujet avec leurs managers. Ces derniers apprécieront la faisabilité notamment en étudiant l’impact sur l’organisation du travail et de leurs équipes et devront valider l’organisation avec les collaborateurs et le référent handicap.
Article 2-2 – L’accompagnement médical et psychologique
Les collaborateurs en situation de handicap peuvent être plus vulnérables que les collaborateurs valides. Les parties signataires s’accordent sur le fait qu’il est nécessaire de soutenir l’ensemble des collaborateurs.
Les collaborateurs bénéficieront de visites médicales à la demande qui permettront de suivre l’évolution de leur état de santé. Le médecin du travail pourra ainsi identifier des potentielles RQTH en guise de prévention et les conseiller d’entreprendre une démarche de reconnaissance. Il est convenu que les collaborateurs BOETH et/ou identifiés par les managers comme potentiels futurs BOETH bénéficieront d’un accompagnement psychologique individualisé sur mesure par un psychologue dans le cadre du programme WeCare.
Article 2-3 – Accompagner le retour à l’emploi
Au retour d’une absence de longue durée (3 mois ou plus), un entretien professionnel entre le collaborateur, son manager, son RRH et le référent handicap sera systématiquement proposé. Au cours de cet entretien, le collaborateur concerné sera sensibilisé par la Mission Handicap sur la RQTH et ses avantages pour l’aménagement de son poste à son retour. Deux semaines avant sa reprise, le collaborateur pourra solliciter la Médecine du travail pour une visite de pré-reprise. Au cours de cette visite, le Médecin du travail examinera le collaborateur et échangera avec lui. Il pourra ensuite préconiser des aménagements et des adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement ou des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement ou la réorientation professionnelle du collaborateur.
CHAPITRE 4 : LES AIDES HUMAINES ET FINANCIÈRES
Les partenaires signataires décident de partir sur les bases des aides AGEFIPH existantes à ce jour en en abondant les montants. Les aides ci-dessous seront accordées en sus des aides d’autres organismes comme la CPAM, les MPDPH, et autres.
Les aides reposent sur le principe de mieux-être au travail et concernent les personnes mentionnées à l’article 2 du Chapitre 1 du présent Accord.
Aide de compensation du handicap : cette aide est de 4 000 euros au maximum par an et par collaborateur sur présentation d’un devis et sera accordée afin de financer les moyens techniques favorisant la compensation du handicap du collaborateur BOETH dans sa fonction. Pour cela, la demande devra être initiée par le Médecin du travail et transmise au manager, au référent RH et au référent handicap. Le collaborateur devra soumettre deux devis à la Mission Handicap. Cette dernière statuera sur son acceptation et sur son montant. Tout aménagement consistant en du matériel sera au préalable, et dans la mesure du possible, testé par le collaborateur pendant une durée d’un mois afin de s’y familiariser et confirmer qu’il convient bien à sa situation. Une fois l’aménagement validé par le collaborateur, la facture sera transmise à la Mission Handicap pour s’acquitter de son règlement.
Exemples d’aides possibles :
- Acquisition de logiciels de synthèse vocale ou de reconnaissance vocale pour un collaborateur malvoyant ou à mobilité réduite
- Installation d’un système d’alerte lumineux pour un collaborateur sourd ou malentendant
- Achat d’une loupe électronique portable pour les collaborateurs malvoyants
Aide prothèses auditives : Le Groupe prendra en charge dans une limite de 5000 euros pour les 2 oreilles le financement des prothèses auditives pour les collaborateurs souffrant de troubles auditifs après financement de la Sécurité Sociale et mutuelle et que le collaborateur doit fournir en plus du devis la prise en charge de la mutuelle. Le collaborateur devra soumettre deux devis à la Mission Handicap. Cette dernière choisira l’un des deux devis. Une fois le devis choisi, la facture sera transmise à la Mission Handicap pour s’acquitter de son règlement.
Aide à l’adaptation du poste travail et de télétravail : cette aide maximale de 4 000€ par an et par collaborateur concerne l’adaptation matérielle du poste de travail et/ou de télétravail. Pour cela, le collaborateur devra soumettre deux devis à la Mission Handicap. Cette dernière statuera sur son acceptation et sur son montant. Une fois le devis validé par la Mission Handicap et l’aménagement validé par le collaborateur, le matériel sera au préalable testé par le collaborateur pendant une durée d’un mois afin de s’y familiariser et confirmer qu’il convient bien à sa situation. La facture sera transmise à la Mission Handicap pour s’acquitter de son règlement. Cette aide ne se cumule pas avec la participation de l’employeur aux frais de matériel pour le télétravail déjà en place dans l’entreprise.
Exemples d’aides possibles :
- Achat de matériel ergonomique (chaise, repose-pieds, bureau réglable...) adapté au domicile du collaborateur - Adaptation du matériel informatique (ordinateur, souris ergonomique...)
Aide au transport liée au handicap : Les collaborateurs BOETH dans l’impossibilité d’utiliser les transports en commun pourront solliciter des aides aux déplacements auprès de la Mission Handicap. Cette aide peut aussi s’appliquer à l’aménagement du véhicule personnel du collaborateur. Le Groupe contractualisera avec des chauffeurs privés, des VTC, ou des taxis. Afin de prétendre à cette aide, le collaborateur se rapprochera de la Mission Handicap en fournissant trois devis de prestataires. La Mission Handicap, après avoir choisi un ou plusieurs prestataires, statuera sur le montant à attribuer au collaborateur. Cette aide d’une durée maximum d’un mois sera réévaluée à la hausse ou à la baisse annuellement pendant la durée de l’accord selon les besoins du collaborateur et de l’encours budgétaire.
Dans le cadre de l’aménagement du véhicule personnel du collaborateur BOETH et pour prétendre à l’aide au transport lié au handicap, celui-ci devra soumettre deux devis à la Mission Handicap. Selon l’encours budget consacré à l’aide précitée et exceptionnellement dans le cadre du budget global du maintien dans l’emploi, celle-ci statuera sur la prise en charge complète ou partielle de l’aménagement. La facture sera transmise à la Mission Handicap pour s’acquitter de son règlement.
CHAPITRE 5 – LES AIDES SPÉCIFIQUES POUR ACCOMPAGNER LE HANDICAP
Dans leur engagement pour l’emploi des personnes handicapées au sens le plus large, les parties signataires actent de déterminer un montant pour le « CESU Handicap ».
Le financement du « CESU Handicap » sera à la charge de l’entreprise à 100% dans la limite des plafonds légaux en vigueur.
Par ailleurs, dans le cadre de cet Accord, les parties signataires décident d’expérimenter sur les dons de jours. Il s’agit d’une démarche solidaire qui permettra de fédérer l’ensemble des collaborateurs sur le sujet du handicap dans les sociétés du Groupe. Les bénéficiaires des dons de jours seront les collaborateurs parents d’enfants ou de parents handicapés. Le handicap des proches doit nécessiter une présence soutenue des collaborateurs concernés notamment par des soins contraignants du fait de leur gravité.
Les collaborateurs pourront faire don de cinq jours maximums par an. Les collaborateurs concernés devront fournir un certificat médical indiquant un ou plusieurs des motifs éligibles à la réception de ces dons de jours.
CHAPITRE 6 – FORMER
Pour renforcer l’inclusion des personnes en situation de handicap et favoriser leur épanouissement au sein du Groupe, les partenaires s’engagent à déployer des actions de formation et de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs. Ces actions auront pour ambition de développer une culture inclusive, de former l’ensemble des équipes sur les bonnes pratiques de recrutement, d’accompagnement, et de démystifier le handicap au travail.
Toutes les strates du Groupe doivent être conscientes de l’engagement dans une politique handicap pérenne et installée. Chaque niveau de responsabilité doit ainsi être formé depuis la Direction Générale jusqu’au managers.
Article 1 – Former les acteurs opérationnels de l’accord
L’ensemble des acteurs de l’accord (Mission Handicap, référents opérationnels, membres de la Commission de suivi, Représentants du personnel) seront formés de façon continue sur le handicap au travail et sur les mesures de l’Accord présumé agréé pendant sa durée. Chaque acteur recevra une formation complémentaire sur son rôle au sein de l’organisation mise en place par la structure de l’accord.
Article 2 – Former l’équipe de Direction
Les membres du Comité des Fonctions Richemont (CFR) et des Comités de Direction des Maisons (CODIRMA) seront formés au cadre légal et aux objectifs et moyens mis en place par le présent Accord. Les membres du CFR et des CODIRMA recevront une formation spécifique sur les enjeux de l’Accord présumé agréé ; notamment le budget alloué, les obligations vis-à-vis de l’autorité administrative et le contenu de l’Accord.
Article 3 – Former les managers
La stratégie sera d’intensifier les actions de sensibilisation à destination des managers. Outre de rappeler le cadre légal et les obligations de l’employeur, ces ateliers ont pour objectif d’appréhender les situations de handicap dans leurs équipes. Pour aller plus en avant, des modules spécifiques seront mis en place pour travailler sur des cas pratiques. Des formations seront aussi dispensées auprès des managers sur la façon d’aborder le sujet en entretien de recrutement et les possibilités d’aménagements de postes.
Article 4 – Former les équipes de recrutement et des achats
L’ensemble des collaborateurs qui sont en position de recruter sera formée aux spécificités du recrutement de travailleurs handicapés. La Direction des environnements de travail (DET) suivra un module d’aide pour l’achat auprès des secteurs protégé, adapté et Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).
Article 5 – La formation dématérialisée
Un E-learning sur la santé & le handicap en entreprise sera créé et mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet. Il sera obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs et fera partie du parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs. Les collaborateurs pourront, quand ils le souhaitent, bénéficier d’une étude de cas auxquels ils peuvent être confrontés dans leur travail. Par exemple, un manager décèle une situation potentielle de handicap dans son travail. Il pourra demander des conseils à la Mission Handicap.
Article 6 – La formation et le développement des compétences des collaborateurs BOETH
Le Groupe accompagnera les collaborateurs ayant une RQTH dans le cadre d’une mobilité interne, géographique ou dans le cadre de son évolution de carrière et/ou de sa prise de poste.
CHAPITRE 7 – INFORMER ET SENSIBILISER
La Groupe intensifiera la sensibilisation de ses collaborateurs sur le handicap et la santé au travail durant toute la durée de l’accord.
Article 1 – Informer
Article 1-1 – Communiquer sur l’accord
Une action de communication, après la négociation de l’accord et de son agrément par la DRIEETS se fera par voie électronique auprès de tous les collaborateurs. Un article sera également publié sur l’intranet avec le lien vers l’accord. Chaque nouveau collaborateur recevra une brochure d’information ainsi qu’un résumé de l’accord. Les managers recevront des communications spécifiques de réalisation des objectifs fixés dans l’accord. Les coordonnées de la Mission Handicap et des référents opérationnels seront systématiquement intégrées dans toutes les communications internes de l’entreprise à destination des collaborateurs.
Article 1-2 – Communiquer sur le handicap au travail
Une plaquette d’information sur la RQTH sera créée dont les exemplaires seront laissés dans les espaces communs et les espaces stratégiques avec beaucoup de passage des collaborateurs ainsi que sur l’intranet. Des formats de communication supplémentaires seront utilisés pour sensibiliser sur la santé et le handicap au travail. Un espace handicap sera mis en place dans l’intranet au sein duquel toute sorte d’information relative au handicap au travail sera diffusée. Cet espace sera accessible à l’ensemble des collaborateurs. Les informations diffusées sur l’intranet seront envoyées par mail et si le format le permet, imprimées et mis à disposition des collaborateurs sur les lieux stratégiques de passage. La Médecine du Travail sera associée et impliquée dans le déploiement de l’accord. Le Groupe participera chaque année à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) par le biais de participation à des forums. Le Groupe renouvellera annuellement sa participation au DuoDay et des communications seront mises en place pour inciter davantage de collaborateurs à participer à l’événement.
Article 1-3 – Informer et accompagner les collaborateurs
Des actions de sensibilisation seront menées auprès des collaborateurs pour les informer de la démarche RQTH. L’ensemble des collaborateurs des boutiques du Groupe en France sera sensibilisé sous la forme d’une réunion des équipes avant l’ouverture des magasins. Un accompagnement personnalisé sera proposé à l’ensemble des collaborateurs pour leur permettre d’obtenir leur reconnaissance handicap. Une fois le numéro de dossier reçu par le collaborateur en cours de démarche RQTH, il est dirigé vers son manager qui organisera le rendez-vous avec la Médecine du travail. Ce dernier préconisera les aménagements à mettre en place et pris en charge dans l’accord. La Mission Handicap veillera à la bonne marche des aménagements et des conditions de travail du collaborateur concerné.
Article 2 – Sensibiliser
Des événements ludiques de sensibilisation au handicap seront menés pendant toute la durée de l’accord (Course des Héros, jeux…) Des tables rondes interactives autour du handicap en entreprise seront organisées par petits groupes de 10 collaborateurs maximum. Il en sera fait autant que le nombre de salariés l’exige. Ainsi, l’ensemble des salariés sera sensibilisé. CHAPITRE 8 – FAVORISER ET DÉVELOPPER LE RECOURS À LA SOUS-TRAITANCE SPÉCIALISÉE
Le recours à la sous-traitance dédiée en ESAT, EA et TIH constitue un levier pour l’insertion sociale des personnes handicapées souvent éloignées de l’emploi et avec des handicaps lourds en milieu ordinaire.
Les parties signataires s’accordent sur le recours à la sous-traitance dédiée car il s’inscrit dans l’engagement du Groupe auprès de l’emploi des travailleurs handicapés sous toutes ses formes.
Le Groupe étudiera ainsi les possibilités de recours :
aux Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) pour des contrats de prestations de service aux entreprises Adaptées (EA) pour des contrats de prestations de service et pour des conventions de mise à disposition Aux Travailleurs Indépendants Handicapés pour des contrats de prestation de service
Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Étude sur les activités générant un taux important de main d’œuvre handicapée pour déplacer intégralement ou partiellement des actions actuellement menées avec des prestataires du monde ordinaire. Une entreprise des secteurs protégé et adapté et/ou au minimum un TIH (Travailleur indépendant Handicapé) devra obligatoirement être présent dans tous les appels d’offres, lorsque cela sera possible. Une adhésion au GESAT ou à l’UNEA pourra être mise en œuvre pour avoir accès à une base de données des établissements.
CHAPITRE 9 : STRUCTURE DE L’ACCORD et PILOTAGE
Conformément aux dispositions de l’Instruction 2021/11 de la DGEFP du 7 janvier 2021 « pour accompagner les entreprises et les groupes dans l’élaboration d’un accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés », le présent accord prévoit les modalités de suivi de la politique négociée en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Il est rappelé que les instances de représentation du personnel bénéficient d’informations régulières concernant le sujet du handicap, en particulier lors des réunions de CSE et/ou du CSSCT.
Relevant de la Convention Collective nationale du commerce de détail de l’horlogerie bijouterie, la Mission Handicap du Groupe pourra s’appuyer sur l’accord du 13 février 2009 relatif au handicap intégré à celle-ci.
Article 1 – La Mission Handicap
La Mission Handicap composée de 2 référents handicap (un interne et un externe) intervient au niveau du Groupe. Elle est chargée de suivre et développer la politique d’emploi des personnes handicapées à partir des actions prévues dans le présent accord.
Rattachée à la Direction des ressources humaines, elle assure un rôle de déploiement opérationnel de la politique d’emploi et intervient sur les missions suivantes :
Consolider au niveau du Groupe les résultats obtenus par les sociétés dans le cadre du Bilan annuel (recrutement, maintien dans l’emploi…) ; Élaborer le rapport d’activité qui portera notamment sur le bilan annuel de l’année écoulée, comprenant obligatoirement une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus ; Apprécier l’atteinte des objectifs fixés et définir les actions correctives à déployer, Définir l’orientation stratégique de la politique en faveur de l’emploi des personnes Handicapées ; Centraliser les informations administratives (DOETH, liste nominative, etc.) ; Animer et coordonner l’accord, tant en interne qu’en externe ; Déployer les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés prévue dans le cadre de l’Accord groupe ; Informer et communiquer sur l’Accord, ses dispositions, le cadre légal et le contexte de L’emploi des personnes handicapées ; Orienter et conseiller les salariés et les différentes parties prenantes à l’Accord ; Identifier les réseaux et prestataires externes mobilisables ; Assurer le reporting auprès de la Direction des ressources humaines.
Interlocuteur privilégié des sociétés du Groupe, la Mission Handicap s’appuie sur les référents handicaps locaux et les référents opérationnels, pour relayer les informations relatives au présent Accord et mettre en place les actions prévues.
La Mission Handicap du Groupe est supervisée par la Direction des ressources humaines afin de mener à bien l’ensemble des actions prévues dans le cadre du présent Accord.
Les 2 référents handicap (l’interne et l’externe) prévoient chacun de consacrer 50% de leur temps de travail à cette mission et mobilisera au total 1 ETP (effectif temps plein).
Article 2 – Les référents handicaps opérationnels
Un référent handicap opérationnel par société sera mis en place.
Un appel à volontariat sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs pour présenter la mission de référent handicap opérationnel et ses attendus.
La Mission Handicap recevra les candidats volontaires et leur expliquera leur rôle.
Afin de renforcer la professionnalisation des référents handicaps opérationnels, des formations en présentiel ou distanciel pourront être organisées sur les thématiques liées à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les missions du référent handicap opérationnel les suivantes :
Mettre en place les actions mises en place sur chaque société, Promouvoir l’accord et ses budgets, Animer ou coanimer les actions de sensibilisation auprès des collaborateurs sur les différents sites, Informer les collaborateurs qu’il pourra sentir dans le besoin des actions pouvant être mises en place pour les soutenir.
Chaque référent handicap opérationnel prévoit aussi de consacrer 1 jour par mois au minimum à cette fonction. Ce temps pourra être réévalué selon l’actualité (SEEPH…).
Article 3 – La Commission de Suivi
Compte-tenu de l’effectif global du Groupe, la Commission de Suivi sera constituée des deux Chargés de mission handicap, des référents handicaps opérationnels, de la Directrice des Ressources Humaines qui représenteront la Direction Générale.
La Commission de Suivi a pour mission de :
Suivre le bilan annuel des actions réalisées et des dépenses engagées en fonction des grands axes du programme d’actions décrits dans le présent accord ; Valider les rapports d’activités sur le sujet ; Échanger sur les dossiers de prise en charge validés ou non validés par la Mission Handicap ; Proposer des solutions d’actions en vue de promouvoir et développer l’emploi des personnes handicapées au sein du Groupe.
La Commission de Suivi se réunira semestriellement à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines qui établira l’ordre du jour en tenant compte des propositions transmises par les participants.
Elle se réunira soit en présentiel au Siège Social ou sur un site décentralisé, soit en distanciel.
CHAPITRE 10 : GESTION DU BUDGET DE L’ACCORD
Article 1 – Budget de l’accord
Le budget global prévisionnel alloué pour le financement des actions prévues par cet accord est calculé sur l’ensemble des effectifs moyens annuels au 31 décembre 2024 en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur sur la durée de l’accord. Concernant la période triennale de 2025-2026-2027, le budget prévisionnel est estimé aux conditions du 1er janvier 2025 ; n’étant plus soumis aux mesures transitoires mises en place pour la période de 2020 à 2024 par le décret n° 2019-523 du 27 mai 2019 « fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ». Les parties signataires ont acté que le budget sera calculé et ajusté tous les mois de mai sur la durée de l’accord une fois que les DOETH des sociétés du Groupe auront été transmises sur les DSN des sociétés du groupe, Le budget prévisionnel est calculé sur le principe de la mutualisation et sera au moins égal au montant de la contribution globale qu’aurait dû régler le Groupe chaque année en tant qu’entité unique. La somme des lignes budgétaires dédiées au pilotage (cf. Chapitre 9) et à la communication et sensibilisation (Cf. Chapitre 7 « Informer et sensibiliser) ne pourra pas excéder 25% du budget prévisionnel global du présent accord. Les autres sommes affectées par ligne budgétaire sont données à titre indicatif, et fixent les priorités pour les trois années à venir. Il sera toutefois possible d’opérer des arbitrages entre les lignes générales, sans remettre en cause l’équilibre général du présent accord après avoir pris conseil auprès de la DRIEETS. A la fin de l’accord, les sommes éventuellement non utilisées seront reversées à l’URSSAF. En cas de nouvel accord signé avec les partenaires sociaux, et après acceptation de la DRIEETS, les sommes éventuellement non utilisées pourront être reportées sur le budget de l’accord suivant. L’entrée en vigueur de cet accord et son application sont subordonnées à l’obtention de l’agrément de la DRIEETS.
Article 2 -Engagement et ventilation des dépenses
Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité seront reportées sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant par décision de la Direction après consultation de la Commission de Suivi.
La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra être modifiée d’une année sur l’autre pour tenir compte des problématiques, priorités et réalités des sociétés du Groupe, après avis de la DRIEET.
Article 3 – Durée et mise en œuvre de l’accord
Article 3-1 – Durée et agrément de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 (trois) ans à compter du 1er janvier 2025 et prendra fin au 31 décembre 2027.
Il entrera en vigueur sous la condition de la délivrance de l’agrément prévu à l’Article R. 5212-15 du Code du travail par l’autorité administrative compétente. Dans l’attente de cet agrément, l’accord commencera néanmoins à s’appliquer. En cas de refus de l’agrément, l’accord sera réputé nul et non avenu et les sommes dépensées seront valorisées sur les contributions AGEFIPH des sociétés du Groupe au titre de l’année 2025.
Article 3-2 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par les parties signataires sous réserve de respecter les formalismes légalement prévus.
Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales prévues à l’article L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Un avenant sera alors signé par les parties.
Six mois au plus tard avant l’échéance du présent accord, les parties signataires se réuniront pour réexaminer son contenu et décider des suites à lui réserver.
Toute organisation syndicale de salariés représentative et non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail.
Article 3-3 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par le représentant du Groupe selon les dispositions de l’arrêté du 13 juin 2024 « modifiant l’arrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande d’agrément d’accords en faveur des travailleurs handicapés ».
Il sera, dans un premier temps, déposé sur la plateforme “Téléaccords” qui délivrera un numéro d’accord.
Dans un second temps, les éléments précis de l’accord seront déposés dans le cadre de la démarche « AGAPE’TH ».
Fait à ______________________, le _____________.
En _________ exemplaires.
Signatures : Voir pages suivantes
Pour RICHEMONT HOLDING FRANCE :
La Société RICHEMONT HOLDING FRANCE et les membres du Comité Social et Economique reconnaissent avoir pris connaissance du présent accord et reçu toutes les informations utiles concernant son fonctionnement.
Pour l’Entreprise : Pour le Comité Social et Economique Madame XXX, Directrice des ressources humaines
Monsieur XXX Secrétaire du CSE
Pour RICHEMONT HOLDING FRANCE :
PROCES VERBAL DU CSE DU ……………..
Pour MONTBLANC FRANCE
La Société MONTBLANC FRANCE et les membres du Comité Social et Economique reconnaissent avoir pris connaissance du présent accord et reçu toutes les informations utiles concernant son fonctionnement.
Pour l’Entreprise : Pour le Comité Social et Economique Madame XXX, Présidente
Madame XXX Secrétaire du CSE
Pour MONTBLANC FRANCE :
PROCES VERBAL DU CSE DU ……………..
Pour SOCIETE CARTIER :
La société SOCIETE CARTIER et le délégué syndical reconnaissent avoir pris connaissance du présent accord et reçu toutes les informations utiles concernant son fonctionnement.
Pour l’Entreprise :
Pour la CGT
Madame XXX, Directrice des ressources humaines
Monsieur XXX, Délégué syndical
ANNEXES
ANNEXE 1 : BUDGET PRÉVISIONNEL DE L’ACCORD 2025-2026-2027
BUDGET PRÉVISIONNEL
2025
2026
2027
Plan d’embauche des travailleurs handicapés
XXX
25% XXX
25% XXX
25%
Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
XXX
35% XXX
35% XXX
35%
Formation
XXX
10% XXX
10% XXX
10%
Développement de la sous-traitance
XXX
5% XXX
5% XXX
5%
Information et sensibilisation
XXX
10% XXX
6,7% XXX
10%
Pilotage et suivi
XXX
15% XXX
18,3% XXX
15%
Total
XXX 100% XXX 100% XXX 100%
ANNEXE 2 : INDICATEURS DE SUIVI
TITRE
INDICATEUR DE SUIVI
CHAPITRE 2 Le recrutement des travailleurs handicapés
Nombre de recrutements BOETH et hors BOETH par an réalisés en CDI, en CDD, en alternance et en stage,
Nombre de CV transmis après les évènements recrutement dédiés (Hello Handicap, Talents Handicap...)
Nombre de réponses totales aux annonces (BOETH et non BOETH)
CHAPITRE 3 Maintenir dans l’emploi
Nombre de demandes et nombre de prises en charge des aides techniques accordées par an
Montant des aides techniques accordées par an
Nombre de jours de télétravail dont bénéficient les personnes RQTH
Nombre de personnes RQTH ayant quitté l’entreprise
Nombred’accompagnementsmédicauxet psychologiques
CHAPITRES 4 et 5 Les aides humaines pour les travailleurs handicapés et les aides spécifiques pour accompagner le handicap
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’aides
spécifiques par an
Nombre de collaborateurs RQTH ayant bénéficié d’aides
par an (montants totaux, moyennes)
Montant des aides allouées en € par an par aides
CHAPITRE 6 Formation
% de collaborateurs RQTH et non RQTH ayant bénéficié
d’une formation par an
Nombre de mobilités internes de collaborateurs RQTH par an
Nombre de promotions de collaborateurs RQTH par an
Nombre d’acteurs de l’accord formés
Nombre de personnel de la Direction Générale formé
Nombre de managers formés
Nombre de recruteurs formés
Nombre d’acheteurs formés
CHAPITRE 7 Informer et sensibiliser
Nombre d’évènements de sensibilisation organisés par an
Nombre de collaborateurs exposés et/ou ayant participé à ces évènements par an
Nombre de sessions de sensibilisation « tables rondes »
Nombre de collaborateurs ayant participé aux sessions
« tables rondes »
Nombre de collaborateurs accompagnés
Nombre de démarches RQTH entamées
Nombre de démarches RQTH abouties
CHAPITRE 8 Recours à la sous-traitance ESAT/EA/TIH
Montant des mises à disposition en € par an
Achat de prestations en € par an (coût de la main d’œuvre uniquement)
Nombre de prestataires EA/ESAT/TIH par an, par secteur
d’activité CHAPITRE 9 Pilotage
Collecte des informations répertoriées auprès des services
Nombre de commissions de suivi réalisées sur la durée de l’Accord
ANNEXE 3 : GLOSSAIRE
AGEFIPH : Association nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des Personnes Handicapées
BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés
DRIEETS : Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (Ile de France)
EA : Entreprise Adaptée
EATT : Entreprise Adaptée de Travail Temporaire ESAT : Etablissement ou Service d’Aide par le Travail LSF : Langue Française des Signes
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
QVT : Qualité de Vie au Travail
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
TIH : Travailleur Indépendant Handicapé
URSSAF : Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales
