TITRE 5 - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc100587819 \h 11
Article 22 : Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc100587820 \h 11
Article 23 : Suivi de l’accord au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc100587821 \h 12
Article 24 : Notification et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc100587822 \h 12
PREAMBULE
Dans un contexte de développement des nouvelles technologies, d'allongement des temps de transport et de modernisation de l'organisation du travail, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie des salariés et leurs conditions de travail. Cette forme d'organisation du travail, prévoyant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l'entreprise, doit être mise en place en veillant à prévenir l'isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l'entreprise. Reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l'employeur. L'environnement de travail du salarié, son métier, ses missions et ses capacités à travailler dans ce mode d'organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d'autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail. Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce nouveau mode d'organisation du travail pourra être développé au sein de La Société. Il se substitue et annule tout usage antérieur relatif au télétravail à domicile.
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Article 1 : Définition du télétravail
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'accès et les conditions de mise en œuvre du télétravail à domicile au sein de l'entreprise. Comme défini par l'article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l'employeur vise le travail au domicile du salarié. Ne sont pas concernés par le présent accord :
le travail dit itinérant consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens de communication et de travail mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l'endroit, et qui ne concerne que les commerciaux itinérants, ou encore le travail effectué par le salarié en dehors du lieu de travail habituel sur autorisation de son manager.
Le télétravail exécuté dans le cadre de situations exceptionnelles ou d'urgence dans lesquelles le salarié serait autorisé à travailler de manière ponctuelle à son domicile avec l'accord de son manager (mise en œuvre du plan de continuité d'activité notamment) fait l'objet d'un développement à l'article 21-2.
Article 2 : Bénéficiaires du télétravail
L'accès au télétravail est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail, et son métier. Sont éligibles au télétravail les salariés :
titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein;
justifiant d'une ancienneté minimale de 3 mois dans le poste ;
disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché (autonomie dans le travail);
qui appartiennent à des équipes étant en capacité technique d'effectuer en télétravail la majorité de leurs missions.
La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s'organiser, à s'adapter à ce mode d'organisation du travail et à communiquer de manière fluide. Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires sont exclus du dispositif de télétravail. Par ailleurs, le salarié en télétravail doit disposer d'un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail dans de bonnes conditions. Ainsi, le salarié doit disposer d'un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d'organisation, lui permettant à la fois d'exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l'exercice de son activité. Le domicile du salarié doit également être équipé d'une connexion internet opérationnelle à haut débit et d'une installation électrique conforme. Le télétravail est ouvert aux seules activités de l'entreprise pouvant être exercées, au moins en partie, à distance. Ainsi, les emplois requérant une présence physique permanente ou nécessitant l'accueil de salariés ou du public, l'usage d'équipements informatiques lourds ou uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne peuvent pas être concernés. La liste des emplois exclus peut être précisée, revue ou complétée par l'employeur au regard de l'évolution des métiers et des compétences dans l'entreprise.
TITRE 2 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 3 : Principes généraux
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié. L'employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l'exécution du contrat de travail. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'avec la volonté exprimée du salarié et après examen puis accord formel du manager. Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l'organisation et le bon fonctionnement du service. L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. Le manager conserve en toute circonstance la faculté d'en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l'activité de l'équipe. Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail. Le manager doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur. Il ne peut se rendre sur le lieu de télétravail sans avoir eu au préalable l'autorisation du salarié.
Article 4 : Procédure de candidature
Après la signature de l'accord, lors du déploiement effectif du télétravail, une communication spécifique sera envoyée aux salariés, qui pourront alors demander à télétravailler dans les conditions visées au présent accord. L'accès au télétravail pour les salariés, est soumis à l'accord du manager qui devra motiver son refus par écrit le cas échéant. Le management étudiera la compatibilité de cette forme d'organisation du travail pour tout nouveau poste créé dans l'entreprise, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans certains cas pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. A cet effet, la Direction des Ressources Humaines fournira un appui permettant la prise de décision. En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu dans les conditions fixées à l'article 5 du présent accord. En cas de refus, le salarié pourra demander un entretien à la Direction des Ressources Humaines.
Article 5 : Avenant au contrat de travail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l'objet d'un avenant au contrat de travail pour une durée indéterminée et fera l’objet d’un entretien au cours de l’évaluation annuelle. L'avenant au contrat de travail fixe notamment le jour de la semaine retenu pour le télétravail, le lieu du télétravail, la période d'adaptation, les conditions de réversibilité. En cas de changement de poste, un réexamen des critères d'éligibilité au télétravail a lieu dans les conditions précisées à l'article 9.
Article 6 : Période d’adaptation
Une période d'adaptation de trois mois permet au télétravailleur et au manager d'expérimenter cette forme d'organisation du travail et de s'assurer qu'elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail en informe l'autre partie par écrit. Le télétravail cesse alors dans les meilleurs délais. Au terme de la période d'adaptation, un entretien permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.
Article 7 : Réversibilité
Tant le salarié que l'entreprise peuvent décider de mettre fin unilatéralement au télétravail à domicile, sans délai pour le salarié et sous réserve d'un délai de prévenance d’un mois pour l'employeur et après un entretien formel au cours duquel les motivations de cette demande seront expliquées. Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur son lieu de travail et la restitution du matériel mis à disposition le cas échéant. Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité professionnelle dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l'avenant contractuel, dans les locaux de l'entreprise.
Article 8 : Suspension provisoire
Article 8.1 : En cas de circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager dans l'intérêt de l'entreprise. Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile. De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s'agir de cas de force majeure, mais également de contraintes d'organisation et de gestion du service. Le cas échéant, la durée prévisible de cette suspension sera indiquée par la partie qui l'a sollicitée. Article 8.2 : Pour contraintes opérationnelles prévisibles En début d'année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager. Cette planification est nécessaire au sein de certaines directions ou services au regard des contraintes et variations de l'activité prévisible.
Article 9 : Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle
Un réexamen des critères d'éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d'activité, de domicile ou de sa configuration, et peut donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail. Le salarié est donc amené à signaler à son manager dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l'exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail.
TITRE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL
Article 10 : Répartition des jours de travail
Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l'activité exercée en télétravail ne peut excéder trois journées complètes par semaine. La répartition est de deux journées en télétravail, deux journées dans les locaux de l’employeur et la cinquième journée à l’appréciation du manager. Le jour de télétravail est fixe et choisi en concertation avec le manager et confirmé par la Direction des Ressources Humaines, au regard des impératifs du service. Il peut être déplacé, dans la même semaine, dans les circonstances exceptionnelles suivantes, par ordre de priorité :
par l'entreprise en cas d'évènements exceptionnels affectant substantiellement l'accès aux locaux de l'entreprise (grève des transports, travaux, intempéries, pollution, etc.),
par le manager, pour raison de service, moyennant un délai de prévenance de 24h, sauf circonstances exceptionnelles,
sur demande du salarié validée par le manager, moyennant un délai de prévenance de 24h, sauf circonstances exceptionnelles.
Si la journée de télétravail tombe sur un jour férié chômé, un jour de repos, de CP ou de RTT ou sur une journée d'arrêt de travail, elle ne donne pas lieu à déplacement. Aucun report de la journée de télétravail ne peut être effectué d'une semaine à l'autre. S'il s'avère qu'il n'est pas possible de la déplacer dans la même semaine pour raison d'agenda, la journée de télétravail n'est pas reportée la semaine suivante. La définition de « circonstances exceptionnelles » est détaillée à l'article 21-2 du présent accord.
Article 11 : Lieu de télétravail
Le salarié s'engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail et qui sera spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu. Il doit être en mesure de revenir sur demande exceptionnelle de son manager sur le lieu de travail, dans son temps habituel de transport pour se rendre dans les locaux de l'entreprise. Toute demande de télétravail exceptionnel dans un lieu différent du domicile habituel est traitée en dehors du présent accord. Elle fera l'objet d'une autorisation écrite de la part de la Direction des Ressources Humaines. Le télétravailleur est tenu d'informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines de tout changement ultérieur d’adresse de son domicile.
Article 12 : Durée et horaires de travail
Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du télétravailleur. A ce titre, le salarié est tenu de respecter la législation, les conventions, les accords collectifs et règles applicables au niveau de l'entreprise, notamment en matière d'horaire collectif, de présence sur les plages horaires obligatoires (10h00-12h00 et 14h00-16h00), de disponibilité et de durées maximales du travail et de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. Durant cette période, le salarié reste joignable par e-mail, téléphone et messagerie instantanée interne (telle que jabber, teams, etc.) et plus généralement, par tout moyen de communication disponible. Le recours aux heures supplémentaires ne peut être qu'exceptionnel et sur demande expresse du manager dans un délai de prévenance de 24 heures.
Article 13 : Equipement de travail
L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Elle met également à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail. L'entreprise met à disposition une solution de téléphonie mobile complémentaire aux salariés en télétravail. Les salariés restent également joignables via les outils informatiques mis à disposition par l'entreprise (teams, jabber, etc.). L'entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à l'utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche. Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l'entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être ramené par le salarié dans les locaux. Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être signalé immédiatement au service compétent au sein de l'entreprise. En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d'accomplir son activité (coupure d'électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et convenir avec
lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. En cas de retour sur site, le salarié dispose du temps habituel de transport pour revenir dans les locaux de l'entreprise.
Aucun remboursement du salarié pour l'achat de matériel personnel ou pour tout acte lié à sa maintenance ne sera effectué par l'entreprise y compris s'il est mis fin à la situation de télétravail.
Article 14 : Titres restaurants
Pour chaque journée effectuée en télétravail, les salariés bénéficient d'un titre-restaurant selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.
TITRE 4 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 15 : Droits collectifs et individuels
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ils doivent également être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution et l'évaluation des résultats.
Article 16 : Formation et accompagnement
Les salariés télétravaillant à domicile ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
Article 17 : Santé et sécurité
Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. Les télétravailleurs sont informés de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, ils sont donc tenus de respecter les règles en découlant lorsqu'ils sont en situation de télétravail, notamment les dispositions de la charte informatique et le règlement intérieur. L'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d'en informer préalablement le télétravailleur afin d'avoir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité. En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, informer son manager et la Direction des Ressources Humaines et adresser son certificat d'arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l'entreprise, c’est-à-dire envoyer un scan par email de l’arrêt de travail à la Direction des Ressources Humaines et envoyer l’original par courrier dans un délai de 48h après l’émission de l’arrêt de travail. Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile habituel dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Pour les salariés au forfait jour, la plage horaire retenue est celle qui est habituellement accomplie le reste de la semaine. Dans les conditions précitées, l'accident sera alors présumé être un accident de travail s'il a lieu au domicile habituel du télétravailleur et à l'occasion de son activité professionnelle. En cas d'accident du travail, le salarié doit, si possible, immédiatement appeler son manager et la Direction des Ressources Humaines ou le cas échéant le service de santé au travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer la Direction des Ressources Humaines de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n'est pas autorisé à travailler depuis son domicile.
Article 18 : Charge de travail et droit à la déconnexion
Les parties conviennent de l'importance de faire respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l'amplitude de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Un rappel de ces dispositions sera systématiquement effectué par le manager au moment de la formalisation de l'avenant contractuel. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, les plages de présence obligatoires (10h00-12h00 et 14h00-16h00) le nombre d'heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaire. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l'entreprise, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou la direction des Ressources Humaines de toute problématique afférente. En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l'avenant et des entretiens annuels, et dès lors que le salarié le sollicite.
Article 19 : Environnement de travail et assurance
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail s'engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, conforme aux règles de sécurité en vigueur, et permettant un aménagement en poste de télétravail adapté. L'environnement personnel doit ainsi être propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, etc.), incompatible avec un travail à domicile. Le salarié devra également disposer d'une connexion internet à haut débit (minimum 12Mb/s), opérationnelle et adaptée. Le salarié doit s'assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur. Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail. Le salarié doit enfin déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d'assurance préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail. La maintenance et le remplacement éventuel ainsi que l'assurance du matériel professionnel mis à disposition sont assumés par l'entreprise dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l'entreprise. L'entreprise n'assure pas le matériel personnel du salarié et n'en garantit pas la maintenance. Le salarié, préalablement à l'exercice de son activité en télétravail, devra attester sur l'honneur dans son avenant de la conformité de son environnement de travail au regard de ces éléments.
Article 20 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l'entreprise ainsi qu'aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d'utilisation des outils. Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d'absence du domicile. A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l'entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.
Article 21 : Dispositions spécifiques à certaines situations
Article 21.1 : Télétravail pour motif thérapeutique L'ensemble du présent accord a vocation à s'appliquer aux salariés en situation de télétravail pour motif thérapeutique, avec toutefois les précisions suivantes :
Le nombre de jours de télétravail doit être confirmé par un certificat médical (article 10) peut être supérieur à 3 jours par semaine, si la situation médicale le justifie.
L'avenant au contrat de travail est à durée déterminée.
La réversibilité (article 7) n'est possible que moyennant un préavis de 2 mois, sur avis conforme de la médecine du travail.
La suspension (article 8) n'est possible qu'en cas de circonstances exceptionnelles, sur avis conforme de la médecine du travail.
Le télétravail pour motif thérapeutique ne donne pas lieu à indemnisation.
Article 21.2 : Circonstances exceptionnelles Le télétravail peut être exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence à la demande du salarié (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, etc.). Le télétravail peut également être exécuté à la demande de l'entreprise en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, en application de l'article L. 1222-11 du Code du travail. Il en est de même en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement conduisant les autorités compétentes à prendre notamment des mesures de restriction pour la circulation des véhicules. Dans ces circonstances, le télétravail s'accomplit dans les conditions du présent accord pour les salariés couverts par un avenant de télétravail. L'entreprise précise au salarié si les circonstances exceptionnelles ont pour effet de déplacer leur jour de télétravail habituel au titre de la procédure décrite à l'article 10 ou si elles génèrent un ou plusieurs jours supplémentaires au bénéfice du salarié.
TITRE 5 - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 22 : Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur 1er avril 2022. Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre La Direction et le Comité Social et Economique.
Article 23 : Suivi de l’accord au sein de l’entreprise
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le Comité Social et Economique.
Article 24 : Notification et dépôt de l’accord
En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique, après signature de La Direction et du Comité Social et Economique. Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, il sera déposé par les soins de La Direction, à l'expiration du délai d'opposition majoritaire de 8 jours et à défaut d'opposition valablement exercée dans ce délai, en deux exemplaires dont une version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'Ile de France et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.
