SET TYPEDOC "VA" VA ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société RISO FRANCE, SA au capital de 7 622 450,86 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 351 322 722, dont le siège social est situé 49 rue de la cité – 69003 LYON, représentée par Monsieur xxxxxxx xxxxxx, en qualité de Directeur général, dûment habilité aux fins des présentes.
D’une part,
ET :
Le Comité social et économique de la société RISO France ayant pris sa décision à la majorité des membres titulaires présents lors de la réunion 7 juin 2024, représentant la majorité des suffrages exprimés, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par son Secrétaire, xxxxx xxxxxxxxxxx en vertu du mandat qu’elle a reçu à cet effet au cours de cette réunion.
D’autre part,
Ci-après désignées les Parties.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc168066207 \h 3 Article 1. Cadre juridique et objet de l’accord PAGEREF _Toc168066208 \h 4 Article 2 : Champ d’application PAGEREF _Toc168066209 \h 4 Article 3 : Le double volontariat PAGEREF _Toc168066210 \h 4 Article 4 : En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure PAGEREF _Toc168066211 \h 5 Article 5. Critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc168066212 \h 5 Article 6. Règles de mise en œuvre du télétravail régulier PAGEREF _Toc168066213 \h 7 6.1.Formulation et examen de la demande PAGEREF _Toc168066220 \h 7 6.2.Nombre et prise des jours de télétravail PAGEREF _Toc168066221 \h 7 6.3.Formalisation et durée du passage en télétravail PAGEREF _Toc168066222 \h 8 6.4.Période d’adaptation et conditions de réversibilité PAGEREF _Toc168066223 \h 8 Article 7. Droits et devoirs du salarié en télétravail PAGEREF _Toc168066224 \h 9 7.1.Respect du contrat de travail et de la législation PAGEREF _Toc168066226 \h 9 7.2.Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur PAGEREF _Toc168066227 \h 10 7.3.Lieu du télétravail PAGEREF _Toc168066228 \h 10 7.4.Durée du travail/Horaires de travail PAGEREF _Toc168066229 \h 11 7.5.Plages horaires de travail et de disponibilité PAGEREF _Toc168066230 \h 11 7.6.Confidentialité renforcée et protection des données PAGEREF _Toc168066231 \h 11 Article 8. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc168066232 \h 12 Article 9. Respect du matériel fourni par l’entreprise PAGEREF _Toc168066233 \h 13 Article 10. Santé et sécurité PAGEREF _Toc168066234 \h 14 10.1.Mise en conformité et aménagement du domicile PAGEREF _Toc168066238 \h 14 10.2.Conditions de travail et visite du lieu de travail PAGEREF _Toc168066239 \h 14 10.3.Accidents de travail PAGEREF _Toc168066240 \h 15 Article 11. Arrêt de travail et respect de la vie privée PAGEREF _Toc168066241 \h 15 Article 12. Aménagements particuliers du télétravail PAGEREF _Toc168066242 \h 15 Article 13. Dispositions finales PAGEREF _Toc168066246 \h 16 13.1.Suivi et interprétation de l’accord PAGEREF _Toc168066248 \h 16 13.2.Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet PAGEREF _Toc168066249 \h 16 13.3.Clause d’indivisibilité du présent accord PAGEREF _Toc168066250 \h 16 13.4.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc168066251 \h 16 13.5.Révision de l’accord PAGEREF _Toc168066252 \h 17 13.6.Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc168066253 \h 17
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Les nouvelles technologies en matière d'outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité. Le recours au télétravail doit répondre à un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant le lien social avec l'entreprise. Ainsi, lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que ce dernier est suffisamment autonome dans la réalisation de ses tâches professionnelles, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation du travail apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de bien-être et de responsabilisation dans l’exercice des missions professionnelles. Par ailleurs, le télétravail s’inscrit pleinement dans la politique environnementale et écologique souhaitée par la société RISO France, dès lors qu’il permet de diminuer les impacts environnementaux associés aux trajets domicile-entreprise. C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées afin de mettre en place et encadrer le télétravail en négociant un accord sur le télétravail régulier pendulaire, en application de l’article L.1222-9 et suivants du Code du travail. Le présent accord entend également préciser les conditions dans lesquelles il peut être recouru au télétravail dans des circonstances exceptionnelles notamment dictées par une crise sanitaire comme l’épidémie de Covid-19.
Article 1. Cadre juridique et objet de l’accord
1.1 Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».
Par ailleurs, les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 étendu donnent un cadre général au télétravail et définissent les dispositions qui s’appliquent de plein droit au niveau national. Le recours au télétravail n'affecte pas la qualité de salarié du collaborateur en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l'employeur et le salarié s'agissant de l'exécution du travail.
1.2 Le présent accord a pour objet de fixer le cadre du télétravail régulier pendulaire au sein de la société RISO France.
Le télétravail régulier pendulaire désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière pour partie dans les locaux de l’entreprise et pour une autre partie en télétravail à son domicile. Le présent accord précise également les conditions dans lesquelles il peut être recouru au télétravail dans des circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Article 2 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve qu’ils remplissent les conditions fixées à l’article 5 du présent accord. Les cadres dirigeants, tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, seront libres d’organiser leurs modalités d’organisation de travail sur site ou en télétravail, sans qu’ils soient concernés par le présent accord.
Article 3 : Le double volontariat
Le télétravail revêt en principe un caractère volontaire, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure. Tout salarié déjà présent dans l’entreprise peut librement décider d’accepter ou de refuser ce mode de travail. Par ailleurs, la demande du salarié faite à l’entreprise de télétravailler n’est pas un droit absolu et l’entreprise peut ne pas accepter.
Article 4 : En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie, pandémie, catastrophe naturelle, destruction accidentelle des locaux de l'entreprise, épisode de pollution industrielle, etc.) ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans cette hypothèse, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur et le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise. Le principe du volontariat et de réversibilité, exposés aux articles 3 et 6.4.2 du présent accord, ne s’appliquent pas. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Il appartient alors à l’entreprise de déterminer quels sont les services pour lesquels le télétravail peut être imposé et ceux qui doivent impérativement poursuivre leur activité en présentiel. La liste de la répartition des services au sein de ces deux catégories présente un caractère impératif. Elle fait l’objet d’une note service qui est diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs après avis du Comité social et économique. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information pourra comporter les éléments suivants :
La période prévue ou prévisible de télétravail,
Les informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles,
Les informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail (les contacts utiles dans l’entreprise, l’organisation du temps de travail, etc),
Les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise,
Les règles d’utilisation des outils numériques.
Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cas, le nombre de jours de télétravail par mois visé à l’article 6.2 du présent accord est temporairement inapplicable.
Article 5. Critères d’éligibilité au télétravail
5.1 Il est rappelé que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Sont éligibles au télétravail régulier pendulaire les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement, ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché et n’induisent pas la dispense de certaines activités qui seraient déchargées sur les autres salariés.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
La nature du travail,
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,
La configuration de l’équipe,
La performance du salarié sur le poste,
Le lieu du télétravail,
Les conditions d’exercice du télétravail à domicile (espace dédié, conformité des installations électriques, connexion Internet, etc.).
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, c’est-à-dire être capable de mener seul une mission confiée en faisant preuve d’initiatives, de discernement, d’auto-organisation, et supposant une capacité à réagir rapidement à des situations plus ou moins imprévisibles. Cette capacité est déterminée par le supérieur hiérarchique du demandeur qui doit être systématiquement consulté pour donner son accord à une demande de télétravail. Compte tenu de la spécificité de chaque situation individuelle, les modalités d’organisation sont arrêtées entre le salarié, son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines avec l’appui éventuel de la médecine du travail.
5.2 Ne sont pas éligibles au télétravail régulier hybride :
Les salariés en période d’essai, dès lors que la bonne maîtrise du poste et de l’environnement de travail étant un prérequis indispensable à la réussite du télétravail régulier ;
Les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique (réception, traitement du courrier papier, entretien, maintenance
, usage quotidien d’un important flux de documents papier, par exemple) ;
Sont notamment concernés les standardistes, les agents polyvalents.
Les collaborateurs ayant une activité par nature itinérante.
Sont notamment concernés les Responsables techniques, les Responsables des ventes, les Ingénieurs commerciaux, les Directeurs d’unités, les Chefs de ventes, Responsables Export, les Ingénieurs d’affaires PPS, et les Techniciens.
Les collaborateurs mis à disposition.
Sont notamment concernés le service informatique.
5.3 Il résulte de ce qui précèdent que le télétravail régulier hybride est ouvert :
Aux salariés cadres et non cadres ;
Liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
Disposant d’une autonomie suffisante justifiée par une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise et dans le poste, sauf dérogation individuelle décidée par le supérieur hiérarchique ou la Direction des ressources humaines ;
Aux stagiaires, apprentis et alternants justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois, sous réserve que ce mode d’organisation n’entrave pas le stage, l’apprentissage ou l’alternance et qu’il soit compatible avec les objectifs pédagogiques.
Dans ces conditions, le télétravail fera l’objet d’une concertation préalable avec l’établissement d’enseignement et le maître de stage ou le centre d’apprentissage/de formation et le maître d’apprentissage/tuteur.
Travaillant à temps complet ou à temps partiel.
Le respect de cette définition n’est cependant pas suffisant. Le télétravail régulier hybride est en outre subordonné à l’autorisation de sa mise en œuvre par la hiérarchie.
Article 6. Règles de mise en œuvre du télétravail régulier
Formulation et examen de la demande Les salariés volontaires et remplissant les conditions énoncées à l’article 5 du présent accord doivent adresser une demande écrite et motivée à la Direction des ressources humaines, par courriel ou courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Les demandes de passage en télétravail sont étudiées au cas par cas. A l’appui de sa demande écrite et motivée, le demandeur fournit une attestation sur l’honneur confirmant que :
Il dispose d’un espace de travail dédié, adapté à l’activité professionnelle et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées,
Il travaille dans de bonnes conditions d’ergonomie,
L’installation électrique de son espace de travail est conforme aux normes en vigueur (s’il ne dispose pas d’un certificat de conformité délivré par un organisme certificateur),
Il dispose d’une connexion Internet stable et haut débit permettant l’exercice du télétravail.
Le demandeur fournit également une attestation d’assurance habitation couvrant la présence salariée pour les journées de télétravail, ainsi que le matériel mis à sa disposition par l’entreprise, pour les risques de dommage et de vol. Le télétravail est subordonné à l’accord de la Direction des ressources humaines qui se réserve le droit d’accepter ou non la demande. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité technique,
Un risque de désorganisation au sein de l’équipe,
Des coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail,
Des raisons liées aux impératifs de sécurité et de confidentialité des informations,
Une autonomie jugée insuffisante du salarié.
En cas de refus, celui-ci fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. Nombre et prise des jours de télétravail Le télétravail est organisé sur le mois. Le nombre de jours de télétravail est fixé à 2 jours maximum par mois. Les jours de télétravail sont positionnés d’un commun accord entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique dans le cadre d’une planification mensuelle, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cependant, les jours de télétravail définis pourront être modifiés ou annulés, en respectant un délai de prévenance de 4 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles :
A la demande du supérieur hiérarchique ou de la Direction, si l’organisation du travail l’exige ;
A la demande du télétravailleur, pour convenance personnelle.
Ces modifications devront être renseignées dans l’outil de suivi mis en place dans l’entreprise. Durant le mois d’août, aucun jour de télétravail ne pourra être positionné. Les jours de télétravail sont pris par journée entière. Les jours de télétravail non utilisés pour quelque raison que ce soit, y compris en cas de suspension du contrat de travail, ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre. Formalisation et durée du passage en télétravail
6.3.1 En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail seront formalisées dans un document signé par les parties.
En cas de changement de poste, les conditions d’exercice du télétravail seront réexaminées. Ce document précise notamment les informations suivantes :
Le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale),
Le nombre maximal de jours de télétravail,
Les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable,
Les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel,
Le matériel mis à disposition,
6.3.2 Le passage en télétravail est accordé pour une durée maximale de 6 mois, renouvelable par tacite reconduction pour une durée équivalente, dans la limite de la durée d’application du présent accord.
6.3.3 En cas de changement de poste, les conditions d’exercice du télétravail seront réexaminées. Dans l’hypothèse où le nouveau poste du salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité prévus au présent accord, il sera mis fin au télétravail, selon la procédure de réversibilité prévue à l’article 6.4.2.
Période d’adaptation et conditions de réversibilité
6.4.1 Période d’adaptation
Ainsi que le prévoit l’article 2.3.4 de l’ANI du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre du télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle le salarié comme son supérieur hiérarchique vérifient que le travail régulier leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de cette période d’adaptation est de 6 mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail, pour permettre aux salarié et supérieur hiérarchique d’expérimenter ce nouveau mode de travail, d’évaluer sa compatibilité organisationnelle et technique et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail régulier en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaire. Ce délai pourra être réduit par accord des deux parties.
6.4.2 La réversibilité après la période d’adaptation
Comme le prévoit l’article 2.3.5 de l’ANI du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre du télétravail, les salariés et l’entreprise ont la possibilité de demander un retour à une organisation de travail classique. La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise. 6.4.2.1 Réversibilité à l’initiative du télétravailleur A l’issue de la période d’adaptation de 6 mois de télétravail régulier, le télétravailleur pourra demander à arrêter le télétravail régulier et devra informer par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre) la Direction des ressources humaines en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaire, afin de permettre sa réaffectation. Ce délai pourra être réduit par accord des deux parties. Les raisons de cette demande devront être motivées, réelles et sérieuses. 6.4.2.2 Réversibilité à l’initiative de l’entreprise A l’issue de la période d’adaptation de 6 mois de télétravail régulier, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un salarié, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction. Un délai de prévenance d’un mois calendaire sera à respecter et pourra être écourté par accord des deux parties, et à l’issue d’un entretien spécifique. La situation de préavis qu’elle qu’en soit la cause (démission, licenciement, ...) peut constituer une cause de rupture de la situation de télétravail en vue notamment d’organiser les transmissions des compétences et des dossiers.
Article 7. Droits et devoirs du salarié en télétravail
Respect du contrat de travail et de la législation La situation de télétravail n’affecte en aucun cas la qualité du salarié, ni son rattachement hiérarchique. Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, Code du Travail, Convention Collective, Règlement intérieur, etc.). Le salarié organisera son temps de travail dans le cadre de cette même législation. En outre, le salarié doit se rendre dans les locaux de l’entreprise ou sur tous autres lieux de travail pour certaines manifestations collectives où sa présence est nécessaire (réunions internes, visites de clients/prestataires, etc.). La nécessité de cette présence sera dûment indiquée par écrit par le supérieur hiérarchique du télétravailleur. En cas de visite médicale planifiée par le Service de prévention et de santé au travail, le salarié sera tenu de s’y rendre, et ne peut se prévaloir du fait qu’il avait prévu d’être en télétravail. Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, à situation comparable. Le salarié bénéficiera des mêmes droits collectifs que les autres salariés, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. Les nouvelles conditions de la relation individuelle de travail n’auront aucune incidence en termes de rémunération, de formation professionnelle ou sur toute autre décision relative à leur carrière. Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s'ils n'étaient pas en télétravail. Ils bénéficient des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés. L’octroi des titres-restaurants pour les salariés qui en bénéficient est maintenu dans le cadre du télétravail régulier hybride. Lieu du télétravail Le télétravail est uniquement exercé depuis la résidence principale du salarié, dont l’adresse figure au contrat de travail. Toute dérogation à cette règle devra être approuvée par le supérieur hiérarchique du salarié. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail. En cas de projet de changement de domicile principal, le salarié s’engage à prévenir l’entreprise au plus vite. Les conditions d’exercice du télétravail seront alors réexaminées. La nouvelle adresse sera communiquée. Durée du travail/Horaires de travail Le salarié en situation de télétravail demeure soumis aux horaires/temps de travail prévu(s) à son contrat et à ses avenants. L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’entreprise s’engage à rappeler régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur. En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. Les télétravailleurs ayant un décompte de leur temps de travail en heures doivent respecter les horaires en vigueur au sein de leur service, comme s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise, sauf accord particulier avec la Direction formalisé par avenant au contrat de travail. Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions prévues en matière de contrôle et de décompte du temps de travail. Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions. Plages horaires de travail et de disponibilité Pendant les jours de télétravail, le salarié doit respecter les plages horaires de travail qui seront préalablement définies. Le document formalisant le télétravail mentionnera si le télétravailleur doit respecter les horaires collectifs de son service. En cas de besoin, les plages horaires pourront être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 5 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou par le management de l’entreprise et de consulter sa messagerie. Lorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise, cette plage horaire de disponibilité est déterminée individuellement, en accord avec le salarié en fonction des spécificités de son poste ou de ses missions. Confidentialité renforcée et protection des données Pour responsabiliser le télétravailleur dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à l’exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Ce dernier s’engage à disposer d’un espace de travail dédié qui respecte la confidentialité et la conservation des documents, informations et procédures strictement confidentiels en sa possession. Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information et données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès aux données professionnelles. Le télétravailleur doit respecter les règles relatives à l’utilisation du matériel informatique, à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communications électroniques, telles qu’énoncées par la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant l’entreprise et le Groupe auquel il appartient qui sont traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent. Le télétravailleur est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence. Il doit verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Aucun document original ne devra être adressé ou conservé au domicile du télétravailleur, Il doit signaler sans délai à la Direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement ou toute anomalie, ainsi que toute perte de documents pouvant contenir des données à caractère personnel. Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
Article 8. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le télétravail régulier ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables habituellement. Le télétravailleur et son supérieur hiérarchique devront échanger régulièrement sur les travaux effectués en télétravail. Le télétravailleur relevant d’un régime différent de l’horaire collectif procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé, ou de ses jours de travail, sur un document établi par l’entreprise et mis à sa disposition, qu’il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique et à la Direction des ressources humaines. Les télétravailleurs en forfait jours bénéficieront, comme tout autre salarié en forfait jours travaillant dans les locaux de l’entreprise, d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées. Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le supérieur hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Le supérieur hiérarchique devra rencontrer le télétravailleur, à l’occasion d’un entretien annuel, afin d’évoquer l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité qui devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, de ses besoins en formation. Une attention particulière devra être portée par le supérieur hiérarchique qui détaillera au salarié ses missions et ses objectifs lors de cet entretien. Des entretiens additionnels pourront être planifiés en cours d’année, soit à la demande du supérieur hiérarchique, soit à celle du télétravailleur, pour faire un point sur la situation professionnelle de ce dernier, et adapter si nécessaire sa charge et son organisation de travail.
Article 9. Respect du matériel fourni par l’entreprise
L’entreprise fournit, configure et entretient le matériel nécessaire à l’activité du télétravailleur. Ce dernier travaillera uniquement avec l’équipement professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements professionnels qui lui sont confiés et qui sont affectés à un usage strictement professionnel pour les besoins de l’exercice de ses fonctions. L’entreprise mettra à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à la conduite de ses activités, consistant en un ordinateur portable (avec accès sécurisé au réseau). En fonction des nécessités associées au poste, et en accord avec la hiérarchie, des équipements complémentaires pourront être fournis par l’entreprise. Le télétravailleur devra informer immédiatement les moyens généraux en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. En cas de problème technique, le télétravailleur contacte immédiatement l’entreprise pour un dépannage à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié sera tenu de venir travailler dans les locaux de l’entreprise. Le salarié s’engage à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel : -Les équipements mis à disposition par l’entreprise, -La ligne téléphonique mobile mise à disposition par l’entreprise. Le télétravailleur pourra, à titre dérogatoire et après validation de la Direction des ressources humaines, utiliser son propre matériel. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité. Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. L'ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Article 10. Santé et sécurité
Mise en conformité et aménagement du domicile L’espace de travail doit obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail, ainsi que le matériel mis à sa disposition par l’entreprise, pour les risques de dommage et de vol. Il devra fournir, chaque année, à la Direction des ressources humaines une attestation d’assurance habitation mentionnant la couverture de ces risques. La mise en place et le maintien du télétravail régulier sont conditionnés par cette formalité. Conditions de travail et visite du lieu de travail Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer. Chaque télétravailleur est par ailleurs également informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Comme le prévoit l’article 8 de l’ANI du 19 juillet 2005, « Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité [...] et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection. » En conséquence, l’entreprise et les autorités compétentes (médecin du travail, technicien conseil de la CARSAT – Caisse Assurance Retraite et Santé Au Travail -, etc.) peuvent être amenés à accéder au domicile du télétravailleur, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable de ce dernier. S’il y a un risque identifié lors de cette visite, le salarié devra se mettre en conformité dans les plus brefs délais pour permettre la poursuite du télétravail. A défaut, l’entreprise pourra appliquer la clause de réversibilité et imposer au télétravailleur, par mesures de sécurité, une situation de travail de substitution (déplacement au sein des locaux de l’entreprise, par exemple).
Accidents de travail Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale. ». Les télétravailleurs bénéficient donc de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au domicile pendant l’exercice de l’activité professionnelle sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Sont ainsi concerné les accidents survenus au domicile pendant les plages horaires de travail préalablement définies. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer l’entreprise de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Il appartient au télétravailleur de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical, management...) les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime.
Article 11. Arrêt de travail et respect de la vie privée
Pendant les absences (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler depuis son domicile. L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, en dehors de ses horaires de travail ou des plages horaires minimales obligatoires, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Le droit à la déconnexion correspond au droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Ainsi, en dehors des plages horaires de travail, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion. Le télétravailleur devra informer son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines, s’il estime rencontrer des difficultés à bénéficier du son droit à la déconnexion. Le supérieur hiérarchique ou la Direction des ressources humaines organisera alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
Article 12. Aménagements particuliers du télétravail
12.1 Les demandes de télétravail émanant de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés seront soumises à un examen particulier et l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagée en lien avec la Médecine du travail et les organismes compétents.
12.2 Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que de la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités :
Par les salariées ayant déclarées leur grossesse ;
Les salariés ayant la qualité de proche aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont ils disposent en cette qualité.
Article 13. Dispositions finales
Suivi et interprétation de l’accord
Si les membres du CSE désiraient, en cours d’application de l’accord, obtenir des précisions sur une quelconque de ses dispositions, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le cadre d’une réunion de « Commission de suivi et d’interprétation de l’accord », dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. La Commission de suivi serait composée d’un ou deux représentants de l’employeur ainsi que d’un ou deux membres du CSE désignés par lui. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. L’application de l’article de l’accord concerné serait ainsi réalisée selon l’avis d’interprétation de ladite Commission.
Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 16 mois. Il prendra effet le 1er septembre 2024 et aura pour terme le 31 décembre 2025. Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront afin d’échanger et de décider du futur de cette accord. Les parties pourront décider de transformer le présent accord en accord à durée indéterminée ou de le prolonger pour une durée déterminée. Un avenant au présent accord sera alors établi.
Révision de l’accord
Chacune des Parties pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Les parties se réuniront alors afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par le représentant légal sur la plateforme de téléprocédure de Ministère du travail, accompagné des documents listés aux article D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. Toutefois, les Parties pourront acter qu'une partie de l'accord ne devra pas faire l'objet de cette publication. Cet acte devra être signé par la majorité des membres du CSE et par le représentant légal de la société RISO France et sera porté en annexe au présent accord. En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au Comité social et économique. Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. Il sera également diffusé sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Lyon, le 07/06/2024 2024
(En 4 exemplaires originaux)
xxxxx xxxxx xxxxx mandatée par le Comité social et économique de la société RISO France adopté à la majorité des membres titulaires du Comité social et économique.
