L’Unité Economique et Sociale RUBIO ET ASSOCIES, dont le siège social est situé 12 Bd Emile Lauret à Millau (12100) représentée par xxx agissant en qualité de Président.
d'une part,
et
Le Comité Social et Economique de l’UES représentée la majorité de ses membres présents lors de la réunion du comité.
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc213253540 \h 6
Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail PAGEREF _Toc213253541 \h 6 Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail PAGEREF _Toc213253542 \h 6 Article 7 : Assurance PAGEREF _Toc213253543 \h 6 Article 8 : Conformité des installations électriques PAGEREF _Toc213253544 \h 7
Titre IV : Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc213253545 \h 7
Article 9 : Mise en place d’un commun accord PAGEREF _Toc213253546 \h 7 Article 10 : Mise en place sur demande du salarié PAGEREF _Toc213253547 \h 7 Article 12 : Mise en place sur proposition de l’entreprise PAGEREF _Toc213253548 \h 7 Article 13 : Formalisation de l’accord et information du salarié PAGEREF _Toc213253549 \h 8 Article 14 : Changements de fonctions PAGEREF _Toc213253550 \h 8 Article 15 : Télétravail exceptionnel à titre temporaire PAGEREF _Toc213253551 \h 9 Article 16 : Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc213253552 \h 9
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc213253553 \h 9
Article 17 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc213253554 \h 9 Article 18 : Droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc213253555 \h 10
Article 18.1 : Droit du télétravailleur PAGEREF _Toc213253556 \h 10
Article 18.2 : Obligation de confidentialité et discrétion PAGEREF _Toc213253557 \h 11
Article 19 : Présence obligatoire en entreprise PAGEREF _Toc213253558 \h 11 Article 20 : Lutte contre l’isolement PAGEREF _Toc213253559 \h 11 Article 21 : Temps de travail PAGEREF _Toc213253560 \h 12 Article 22 : Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc213253561 \h 13 Article 22.1 : Organisation de la charge de travail PAGEREF _Toc213253562 \h 13 Article 22.2 : Entretien périodique PAGEREF _Toc213253563 \h 13 Article 23 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc213253564 \h 14 Article 24 : Respect de la vie privée PAGEREF _Toc213253565 \h 14 Article 25 : Surveillance du salarié PAGEREF _Toc213253566 \h 14 Article 26 : Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc213253567 \h 15 Article 27 : Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc213253568 \h 15
Titre VI : Fin du télétravail PAGEREF _Toc213253569 \h 15
Article 28 : Caractère réversible du télétravail PAGEREF _Toc213253570 \h 15 Article 29 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail PAGEREF _Toc213253571 \h 16
Titre VII : Hygiène et sécurité PAGEREF _Toc213253572 \h 16
Article 30 : Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc213253573 \h 16
Titre VIII : Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc213253574 \h 16
Article 31 : Equipement mis à disposition du télétravailleur PAGEREF _Toc213253575 \h 16 Article 32 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition PAGEREF _Toc213253576 \h 17 Article 33 : Protection des données informatiques PAGEREF _Toc213253577 \h 17 Article 34 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement PAGEREF _Toc213253578 \h 17 Article 35 : Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc213253579 \h 17
Titre IX : Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé PAGEREF _Toc213253580 \h 18
Titre X : Dispositions spécifiques pour les salariés ayant le statut d’aidant familial PAGEREF _Toc213253582 \h 18
Article 37 : Accès au télétravail pour les salariés aidants PAGEREF _Toc213253583 \h 18
Titre XI : Dispositions finales PAGEREF _Toc213253584 \h 18
Article 38 : Négociation avec le comité économique et social PAGEREF _Toc213253585 \h 18 Article 39 : Durée de l'accord PAGEREF _Toc213253586 \h 18 Article 40 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc213253587 \h 18 Article 41 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc213253588 \h 19 Article 42 : Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc213253589 \h 19 Article 43 : Information des salariés PAGEREF _Toc213253590 \h 19 Article 44: Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche PAGEREF _Toc213253591 \h 19 Article 45 : Publication de l’accord PAGEREF _Toc213253592 \h 19 Article 46 : Action en nullité PAGEREF _Toc213253593 \h 20
Préambule
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Dès lors, la Direction de l’UES RUBIO ET ASSOCIES et les membres du CSE se sont rencontrés et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Titre I : Champ d’application et définitions
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de l’UES RUBIO ET ASSOCIES.
Article 2 : Définition Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’UES RUBIO ET ASSOCIES qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Titre II : Salariés éligibles au télétravail
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :
Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
Disposant d’une ancienneté minimum de 3 mois ;
N’étant plus en période d’essai ;
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de la société ;
Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Maîtrisant l’outil informatique ;
Ces conditions sont cumulatives.
A titre indicatif, sont exclus les salariés exerçant les fonctions d’accueil téléphonique du client (standard).
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
Si nécessaire, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services.
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail
Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Le télétravail effectué en dehors du domicile doit faire l’objet d’un accord du responsable de service et de la direction.
Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
Article 7 : Assurance Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.
Article 8 : Conformité des installations électriques Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.
Le salarié atteste la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail.
Titre IV : Mise en place du télétravail
Article 9 : Mise en place d’un commun accord Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.
L’accord de la Direction est nécessaire.
Article 10 : Mise en place sur demande du salarié Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique par courrier recommandé, lettre remise en main propre ou courrier électronique.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
Article 12 : Mise en place sur proposition de l’entreprise La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
La proposition est formulée par courrier remis en main propre ou courrier électronique.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.
A l’expiration du délai :
La proposition de l’entreprise devient caduque ;
Le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Article 13 : Formalisation de l’accord et information du salarié Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, le salarié doit donner son accord exprès relatif au principe de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à son égard.
Le salarié reçoit dans ce cadre une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. L’information portera notamment sur :
Le contenu de l’accord collectif sur le télétravail ;
Le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
Les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
Les équipements, leurs règles d’utilisation, leurs coûts et aux assurances, etc. ;
Les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise.
Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles.
Article 14 : Changements de fonctions Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’entreprise à la situation de travail cesse de plein droit.
Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord.
Article 15 : Télétravail exceptionnel à titre temporaire A titre exceptionnel et après accord du responsable hiérarchique, les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, pourront bénéficier, sur leur demande, et de manière temporaire d’une autorisation de télétravail lorsqu’un évènement particulier le justifie.
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande par lettre remise en main propre ou courrier électronique avec des éléments de justification.
Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.
Article 16 : Circonstances exceptionnelles Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. Néanmoins, afin d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise établira un plan de continuité d’activité qu’elle mettra régulièrement à jour. Le CSE sera consulté sur ce document et ses mises à jour.
Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 7 jours à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai.
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
Article 17 : Période d’adaptation Une période d’adaptation d’un mois renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
Courrier recommandé ;
Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique.
Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 18 : Droits et obligations du télétravailleur
Article 18.1 : Droit du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Le télétravailleur bénéfice des mêmes droits et garanties en matière d’accident du travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
L’employeur procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Article 18.2 : Obligation de confidentialité, discrétion et réception client
Le télétravailleur est soumis, dans les mêmes conditions à une obligation de confidentialité et de respect du secret professionnel en application du Code de déontologie des experts-comptables et des articles 226-13 et 226-14 du Code pénal.
Par conséquent, le télétravailleur ne doit en aucun cas diffuser ou faire connaitre à un tiers le nom des dossiers, les affaires des clients ou tout autre information relevant de sa profession.
Il est également interdit d’emporter à son domicile les documents papiers déposés par les clients au sein du cabinet. Le télétravailleur devra obligatoirement, en amont, scanner au bureau les documents nécessaires à sa mission.
Enfin, le télétravailleur ne doit pas recevoir les clients à son domicile personnel. Tous les rendez-vous professionnels avec des clients doivent avoir lieu au sein de l’entreprise.
Des sanctions pourront être prises en cas de non-respect de la présente clause en application du règlement intérieur du cabinet.
Article 19 : Présence obligatoire en entreprise Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Réunion d’équipe ;
Formation ;
Rencontre avec des clients ;
Entretien avec la hiérarchie…
Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.
Article 20 : Lutte contre l’isolement Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
La lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise.
En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise les jours suivants : Lundi, Mercredi et Vendredi.
Dès lors, le télétravail peut être effectué uniquement le mardi et/ou le jeudi.
Il est précisé que les salariés à temps complet, appliquant la semaine en 4 jours, ne peuvent télétravailleur qu’un jour par semaine, soit le mardi soit le jeudi afin de conserver trois jours de présence sur site.
Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante.
Le responsable établira un planning où seront mentionnés les jours de présence et les jours effectués en télétravail.
Une exception à ces jours de présence peut être décidée au cas par cas.
Article 21 : Temps de travail Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
Par conséquent, la durée de travail ne saurait dépasser 7 heures quotidienne, ou 8h45 quotidienne en cas de semaine de 4 jours ou 9h45 pour les cadres-managers appliquant la semaine de 4 jours.
Une plage fixe de présence obligatoire à son poste est prévue entre 9h et 17h pour satisfaire la demande client.
Une pause déjeuner de 1 heure quotidienne est exigée.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.
Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.
Il est également rappelé que les heures effectuées à domicile ne peuvent en aucun cas générer un repos compensateur en RTT en cas de dépassement du temps de travail par le salarié.
Article 22 : Régulation de la charge de travail
Article 22.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.
Article 22.2 : Entretien périodique
Un entretien annuel permettra de faire le point entre le télétravail et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
L’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
L’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
Les besoins de formation ;
L’articulation entre vie privée et professionnelle ;
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretien(s) en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.
Article 23 : Droit à la déconnexion Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont celles prévues par le Code du travail et la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite loi « travail ».
Le droit à la déconnexion peut s’entendre pour les salariés comme le droit de ne pas être connecté à un outil de travail en dehors du temps de travail (messagerie, appels, etc).
La Direction met en place avec le service informatique de l’UES des mesures afin de garantir le droit à la déconnexion notamment le blocage des sessions professionnelles en dehors des heures prévues par le règlement intérieur (7h – 19h) et les week-ends.
Sur ces périodes, il sera impossible d’avoir accès à sa session professionnelle à distance.
Article 24 : Respect de la vie privée Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Dans le souci de préserver la vie privée du télétravailleur dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à ne pas diffuser ni communiquer ses coordonnées personnelles.
En revanche, il est demandé que lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur doit allumer sa webcam, fournie par l’entreprise.
Article 25 : Surveillance du salarié La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.
Dans cette hypothèse, la Direction informera le salarié concerné de l’existence et du contenu du dispositif après consultation du comité social et économique.
Article 26 : Suspension temporaire du télétravail La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :
Remplacement d’un salarié absent,
Surcroît exceptionnel d’activité,
Panne de matériel nécessaire au télétravail…
Article 27 : Suspension du contrat de travail Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Titre VI : Fin du télétravail
Article 28 : Caractère réversible du télétravail Lorsque le télétravail est prévu par le contrat de travail du salarié, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour/l’accueil du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour/l’accueil s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.
Dans les autres hypothèses, les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’un mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée par : - courrier recommandé ; - courrier remis en main propre ; - courrier électronique.
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis au fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.
Article 29 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Titre VII : Hygiène et sécurité
Article 30 : Santé et sécurité du télétravailleur L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.
Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs pourront suivre à leur demande une formation à la gestion des situations de télétravail.
Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.
Titre VIII : Equipement du télétravailleur
Article 31 : Equipement mis à disposition du télétravailleur Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires notamment les ordinateurs portables.
Les salariés doivent obligatoirement utiliser les ordinateurs professionnels et ne doivent en aucun cas utiliser un ordinateur personnel.
Ces équipements sont la propriété de l’UES RUBIO ET ASSOCIES. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise et de revenir travailler dans les locaux jusqu’au rétablissement de ce dernier.
Article 32 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Article 33 : Protection des données informatiques L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Article 34 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Article 35 : Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail Le salarié bénéficiera d’une allocation forfaitaire destinée à couvrir les frais professionnels liés au télétravail, dans la limite des plafonds d’exonération fixés annuellement par l’URSSAF.
Une note d’information sera communiquée chaque année afin de préciser le plafond applicable.
L’allocation forfaitaire est versée sur la base d’un jour de télétravail par semaine.
Pour information, pour l’année 2025, l’allocation est égale à :
Télétravail exceptionnel : 2.70 € par jour de télétravail ;
Télétravail régulier : 10.90 € par mois pour un jour de télétravail par semaine.
Si un salarié effectue, à sa demande et avec l’accord de l’employeur et du responsable hiérarchique, plus d’un jour de télétravail par semaine, aucune allocation supplémentaire ne sera versée au-delà de ce forfait mensuel correspondant à un jour de télétravail par semaine.
Titre IX : Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé
Article 36 : Travailleur handicapé et télétravail La situation des travailleurs ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), la situation sera réglée au cas par cas.
Titre X : Dispositions spécifiques pour les salariés ayant le statut d’aidant familial
Article 37 : Accès au télétravail pour les salariés aidants Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie peuvent bénéficier d’un aménagement de leur organisation en télétravail, sous réserve que leur poste soit éligible.
La demande doit être formulée par écrit et accompagnée de tout justificatif utile. L’employeur ne peut refuser une telle demande que par une décision motivée.
L’organisation du télétravail (nombre de jours, rythme, horaires) est définie en concertation avec le salarié afin de concilier activité professionnelle et responsabilités d’aidant.
Titre XI : Dispositions finales
Article 38 : Négociation avec le comité économique et social Le présent accord a été négocié avec le comité économique et social de l’UES.
Article 39 : Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2026.
Article 40 : Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par tout moyen.
Article 41 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et le CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 42 : Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de télé-procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de MILLAU.
Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE.
Article 43 : Information des salariés Les salariés sont informés du contenu du présent accord par voie électronique.
Le présent accord est à la disposition des salariés dans la base de donnée dédiée aux documents du Comité social et économique.
Article 44: Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 45 : Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 46 : Action en nullité Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à MILLAU, le 11 décembre 2025.
En 3 exemplaires originaux (un à destination du chef d’entreprise, un à destination du CSE et un à destination du greffe du Conseil de prud’homme).
