ACCORD RELATIF A L’INTEGRATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIETE SABENA TECHNICS BOD
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société
Sabena technics BOD, SAS au capital de 6 820 000 € enregistrée au RCS de Bordeaux sous le numéro SIRET 48770604600025, NAF 3316Z, dont le siège social est situé 19, rue Marcel Issartier, CS 50008, 33693 Mérignac Cedex, représentée par Monsieur en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée «
la Société »,
DE PREMIÈRE PART,
ET :
Monsieur , Délégué Syndical FO de la société Sabena technics BOD,
Monsieur , Délégué Syndical FO de la société Sabena technics BOD,
DE DEUXIEME PART,
ET :
Monsieur , Délégué Syndical CFE-CGC de la société Sabena technics BOD,
DE TROISIÈME PART,
La société
Sabena technics BOD et les Délégués Syndicaux susnommés étant ci-après conjointement dénommés les « Parties »,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc191643417 \h 2 PRÉAMBULE PAGEREF _Toc191643418 \h 2 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc191643419 \h 2 ARTICLE 2 – ACCOMPAGNEMENT PAR UN CABINET EXPERT PAGEREF _Toc191643420 \h 2 ARTICLE 3 – NOMINATION DE RÉFÉRENTS HANDICAP PAGEREF _Toc191643421 \h 2 ARTICLE 4 – AXES D’ACTION DE LA POLITIQUE HANDICAP PAGEREF _Toc191643422 \h 2 4.1. Sensibilisation PAGEREF _Toc191643423 \h 2 4.2 Déploiement d’un plan de communication adapté PAGEREF _Toc191643424 \h 2 4.3. Formation PAGEREF _Toc191643425 \h 2 4.4. Accompagnement des collaborateurs bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc191643426 \h 2 Mise en place d’une permanence anonyme et confidentielle PAGEREF _Toc191643427 \h 2 Attribution de chèques CESU PAGEREF _Toc191643428 \h 2 Crédit de journées d’absence rémunérées par an PAGEREF _Toc191643429 \h 2 4.5. Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc191643430 \h 2 Approche générale PAGEREF _Toc191643431 \h 2 Maintien dans l’emploi suite à un avis d’inaptitude PAGEREF _Toc191643432 \h 2 ARTICLE 5 – ENGAGEMENT EN MATIERE DE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc191643433 \h 2 ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc191643434 \h 2 6.1. Durée d’application PAGEREF _Toc191643435 \h 2 6.2. Suivi et rendez-vous PAGEREF _Toc191643436 \h 2 6.3. Révision PAGEREF _Toc191643437 \h 2 6.4. Renouvellement PAGEREF _Toc191643438 \h 2 6.5. Notification et Dépôt PAGEREF _Toc191643439 \h 2
PRÉAMBULE
L’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) impose aux entreprises une proportion de 6% de travailleurs handicapés. Ce niveau est aujourd’hui inférieur à 3% dans les équipes Sabena technics BOD. C’est insuffisant. Des initiatives individuelles, émanant de salariés ou de managers qui souhaitent soutenir au mieux leurs collègues, existent de manière isolée et non formalisée.
La société Sabena technics BOD souhaite s’engager dans une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap de manière formelle et équitable. Au-delà de l’OETH, il s’agit de participer à un enjeu sociétal fort, soutenu et porté par de nombreux salariés, les élus du CSE et l’équipe de Direction.
La première action marquante portera sur la sensibilisation des équipes BOD sur le sujet, afin de contribuer à le rendre plus accessible, mieux connu, et à déconstruire les tabous associés au handicap.
La second, en parallèle, et parce que la Direction a entendu les besoins exprimés par les salariés concernés, la Société propose des initiatives permettant un meilleur accompagnement des salariés présentant une situation de santé complexe dans les démarches administratives liées à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et dans leur maintien dans l’emploi.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord concerne l’ensemble des salariés de la société Sabena technics BOD (CDI, CDD, alternants) et a vocation à soutenir particulièrement les salariés en situation de handicap, reconnus ou en cours de reconnaissance. Les mesures ci-dessous s’appliquent directement aux salariés « Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés » (« BOETH »), tels que définis aux articles L.5212-13 et L.5212-15 du Code du travail, sous réserve d’avoir préalablement porté à la connaissance de la Société leur statut ainsi que d’avoir transmis un titre de reconnaissance valide. En l’état actuel de la législation, et à titre d’information, les Parties rappellent que les catégories concernées par ces dispositifs sont les suivantes :
Les travailleurs disposant de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) attribuée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;
Les titulaires d'un emploi réservé, attribué en application des dispositions du chapitre IV du titre III du livre III du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
En ce sens, les Parties rappellent également la définition du handicap, telle que visée à l’article L.114 du Code de l’action sociale et des familles :
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
De même, les Parties rappellent la définition du travailleur en situation de handicap, telle que visée à l’article L.5213-1 du Code du travail :
« Est considérée comme travailleur en situation de handicap toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
ARTICLE 2 – ACCOMPAGNEMENT PAR UN CABINET EXPERT
Parce que le handicap est un sujet qui exige une expertise, la Société a décidé de se faire accompagner, dans la construction et le déploiement de sa politique handicap, par un cabinet expert spécialisé sur le sujet du handicap, sur une durée de 3 ans à compter de la date de signature du présent accord.
La Société a ainsi désigné le cabinet Handifeel’s à cet effet. Ce cabinet français est spécialisé dans l’accompagnement des entreprises et de salariés sur les questions du handicap. Un plan d’action est défini avec le cabinet afin d’agir sur les leviers de la communication, sensibilisation, formation, accompagnement des collaborateurs, maintien en emploi et recrutement. L’objectif étant de donner les moyens d’inclure de manière durable le sujet du handicap dans notre entreprise.
ARTICLE 3 – NOMINATION DE RÉFÉRENTS HANDICAP
Même si le sujet sera au départ externalisé via Handifeel’s, il sera important qu’il soit aussi, de manière progressive, représenté en interne grâce à des référents handicap. Un appel à candidatures sera organisé afin d’identifier des référents pour l’entreprise. Pour permettre une meilleure neutralité, le cabinet Handifeel’s pourra nous accompagner dans ce processus de nomination. Les Référents handicap seront chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap mais également de faciliter la mise en œuvre de la politique handicap au sein de la Société. Ils seront l’interface reconnue entre les acteurs de BOD et les bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Les principales attributions des référents handicap sont de :
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi travailleurs handicapés ;
Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle ;
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi travailleurs handicapés ;
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi travailleurs handicapés ;
Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude ;
Être le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent ;
Devenir personne ressource sur le sujet pour les équipes de la direction de la Société.
Les Référents handicap bénéficient d’une formation adaptée pour les préparer à leur mission qui comprend notamment :
Une sensibilisation sur les dispositions légales en la matière ;
Une formation sur les modalités du processus de reconnaissance du statut Travailleur Handicapé ;
Une bonne appréhension des dispositifs de maintien dans l’emploi ;
Un accompagnement personnalisé avec le prestataire Handifeel’s tout au long de sa prise de poste afin de développer de vraies compétences terrain.
ARTICLE 4 – AXES D’ACTION DE LA POLITIQUE HANDICAP
4.1. Sensibilisation
Lutter contre les stéréotypes sur le handicap et sensibiliser les salariés est indispensable pour créer un climat de confiance en interne, faciliter l’intégration et le suivi des personnes en situation de handicap au sein de Sabena technics BOD. Cette sensibilisation aura lieu via des communications et des ateliers ludiques organisés par notre partenaire Handifeel’s.
4.2 Déploiement d’un plan de communication adapté
Beaucoup d’a priori et de préjugés entourent le concept de handicap. Partant du constat que, « pour mieux l’inclure, il faut commencer par bien le connaître », la Société a fait le choix de déployer un plan de communication sur trois années, permettant à chacun de découvrir le handicap, ses différentes typologies mais également les actions pour mieux l’inclure dans la vie professionnelle. Cette communication, diversifiée, concernera l’ensemble des salariés de la Société, et visera notamment à les aider à identifier les différentes ressources et interlocuteurs sur le sujet.
4.3. Formation
Parce qu’il n’est pas inné de savoir réagir face au handicap, les équipes encadrantes et les membres du Comité Social et Economique (CSE) seront formés afin de mieux appréhender le handicap et de savoir comment l’intégrer dans les activités de l’entreprise. Les équipes en charge des ressources humaines, du recrutement ou encore les équipes de Direction représentent des acteurs majeurs dans le déploiement de la Société et la recherche de nouveaux talents. Dans cette optique, une formation dédiée portant sur le recrutement et l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap sera mise en place. Cette formation sera prévue dans le parcours de formation de tous les nouveaux managers et membres du CSE.
4.4. Accompagnement des collaborateurs bénéficiaires de l’accord
Mise en place d’une permanence anonyme et confidentielle
En complément du support du Référent handicap, les salariés ont la possibilité de s’adresser directement au cabinet expert visé à l’article 2 du présent accord.
Une assistance du cabinet expert, sous forme d’un support personnel et confidentiel, sera proposée à tous les salariés qui le souhaitent afin de répondre à leurs interrogations sur le sujet et/ou faciliter les démarches administratives relatives à leur situation de handicap.
Attribution de chèques CESU
Des tickets CESU dématérialisés, Handicap, d’un montant total de 500 euros par an permettront aux salariés en situation de handicap reconnue de faire appel à des services à la personne diversifiés et adaptés à moindre coût. L’attribution de ces chèques dématérialisés sera effectuée, à la fin de chaque année, au prorata du temps de présence dans l’entreprise, pour chaque salarié éligible. A titre exceptionnel, ces chèques pourront être distribués aux salariés dans des situations difficiles et en attente de la décision rendue par la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). Ces situations seront considérées au cas par cas et devront avoir fait l’objet en amont d’une validation du DRH, de l’assistante sociale et du cabinet expert désigné par la Société. Cette anticipation ne pourra excéder un délai de 9 mois. Passé ce délai, et sans justificatif de l’obtention de la RQTH, ce bénéfice deviendra caduc.
Crédit de journées d’absence rémunérées par an
Tous les salariés BOD en situation de handicap reconnue pourront bénéficier de trois journées d’absence rémunérées par an, afin de leur permettre d’effectuer les démarches administratives nécessaires pour la reconnaissance de leur statut, que ce soit pour une première demande ou un renouvellement, mais également pour des raisons médicales justifiées (rendez-vous spécialiste, examen médical…).
Ces journées pourront, selon les besoins du salarié, être fractionnables en demi-journées. Le maintien de salaire est conditionné à la remise de pièces justifiant la nature de l’absence.
Cette mesure s’appliquera également aux aidants familiaux. Le salarié devra fournir un statut ou bien une reconnaissance administrative au niveau de la MDPH pour la personne concernée. Il s’agira d’accompagner son enfant, conjoint ou parent au 1er degré à des rendez-vous médicaux.
4.5. Maintien dans l’emploi
Approche générale
Conformément aux dispositions légales, tout salarié en situation de handicap bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours après cette reprise.
A la suite d’une décision du Médecin du travail prononçant un avis d’inaptitude ou d’aptitude avec restriction ou réserves, l’objectif du maintien sur le poste sera recherché.
Maintien dans l’emploi suite à un avis d’inaptitude
Lorsqu’un avis d’inaptitude sera rendu par le Médecin du travail, la commission SSCT sera convoquée afin de rechercher des solutions de reclassement dans l’entreprise.
Au cours de cette recherche de reclassement, les stages et contrats de réadaptation, de rééducation professionnelle et de formation professionnelle constituent des outils adaptés pour permettre au salarié déclaré inapte d’occuper son poste, ou un poste aménagé et adapté, conformément aux préconisations du médecin du travail.
La réunion aura pour objectif d’étudier les solutions d’aménagement du poste de travail, de réorganisation des missions mais également d’aménagement du contexte de travail et/ou du service en fonction des situations spécifiques du salarié et du service au sein duquel il travaille. Si nécessaire une formation sera proposée au salarié pour pouvoir accompagner la solution.
Si le maintien sur le poste est malgré tout impossible ou que l’aménagement représente une charge disproportionnée pour la Société, la Direction informera, lors de la réunion de la commission SSCT ce qui rend concrètement impossible ce maintien sur le poste.
Par ailleurs, et conformément aux dispositions légales sur la gestion de l’inaptitude en entreprise, Sabena technics BOD s’engage à mettre en œuvre tous les moyens envisageables afin de proposer une solution de reclassement professionnel en son sein.
Conformément aux dispositions légales, seront exclus de ces recherches de reclassement les salariés dont l’avis d’inaptitude d’origine professionnelle est total et définitif, soit dans les deux cas suivants :
Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé,
L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
ARTICLE 5 – ENGAGEMENT EN MATIERE DE RECRUTEMENT
L’objectif premier de la Société est de pouvoir garantir, accompagner, soutenir l’emploi des salariés en situation de handicap. La Société veillera à ce que tous les responsables en charge du recrutement bénéficient des informations et formations adéquates pour favoriser les recrutements et l’intégration durable de travailleurs en situation de handicap dans l’entreprise.
La société recherchera les moyens les plus efficients pour recueillir et promouvoir les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins et les compétences requises, via différents moyens, comme la diffusion des offres d’emploi sur les canaux spécialisés identifiées comme pertinents.
Si à terme, l’objectif de la Société sera d’avoir au sein de son effectif total 6% de personnes en situation de handicap, cet objectif à l’issue de la durée d’application du présent accord sera de 5.5%. Le détail des objectifs de progression par année est précisé dans le tableau ci-dessous :
Types de contrat
2025
2026
2027
Tous contrats confondus
3.7 % 4,5 % 5.5 %
Par ailleurs, la Société s’engage à favoriser la considération des entreprises de travail adapté/protégé qui ont recours à des travailleurs en situation de handicap, de manière à développer davantage la mise en place de nouveaux partenariats dans le cadre des prestations de services fournis au sein de notre société.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
6.1. Durée d’application
Le présent accord s’applique à compter de la date de sa signature et pour une durée de trois années, de date à date.
Au terme de cette période de trois ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
6.2. Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel (lors de l’une des réunions semestrielles), avec les Délégués Syndicaux de la Société.
Ces réunions devront se dérouler avant le 31 décembre de chaque année. Ainsi la première réunion devra se tenir au plus tard le 31 décembre 2025.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
En cas de nécessité, les Parties conviennent de pouvoir s’accorder sur une autre période pour la tenue de ces réunions.
6.3. Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la Société.
A l'issue de cette période, chacune des Parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord, dans un délai de convocation de 7 jours calendaires, dont la notification se fera par email, en vue de conclure un avenant de révision après réception de la demande de révision.
6.4. Renouvellement
Les Parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
6.5. Notification et Dépôt
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Nouvelle Aquitaine par voie dématérialisée.
Un (1) exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux par lettre recommandée avec accusé de réception.
Ces dépôts seront effectués par la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Fait à Mérignac, le 15 mai 2025. En cinq (5) exemplaires originaux
