relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
au sein de SADA Assurances
Conclu entre :
La Société SADA ASSURANCES
Dont le siège social est situé 4, rue Scatisse – 30934 Nîmes Cedex 9 Représentée par xxxxx
d’une part,
Et :
Le Syndicat CFE-CGC Représenté par xxxx. d’autre part.
Préambule
La Direction de SADA Assurances et les représentants du personnel sont attachés au respect de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de tous ses salariés.
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 a intégré la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail » conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail.
Depuis plusieurs années, SADA Assurances s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qui constituent des préoccupations majeures au cœur des négociations. Un précédent accord d’une durée de 4 ans avait été conclu le 28/11/2019 relatif à ces deux thèmes de négociation.
Compte tenu de l’importance accordée tant à la qualité de vie et des conditions de travail qu’à l’égalité professionnelle, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de la nécessité de négocier un accord spécifique pour chacun de ces deux thèmes.
Dans le cadre de cette négociation, les thèmes suivants doivent être discutés et faire l’objet de négociation :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés et dotées d’une section syndicale : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
D’un commun accord les parties signataires ont décidé de répartir les sujets de négociation comme suit étant précisé que certains sujets concernent autant la QVCT que l’égalité professionnelle et peuvent être abordés dans les deux accords :
Sujets de négociation
Accord QVCT
Accord égalité professionnelle
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
x Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
x Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.
x Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. x
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance. x
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés. x
Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés x
Dans les entreprises de plus de 50 salariés et dotées d’une section syndicale : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. x
Parmi ces thèmes, des sujets ciblés et propres à SADA Assurances ont été définis par les négociateurs et ont fait l’objet de réflexions afin de proposer dans cet accord un plan d’actions efficace, dont les mesures seront suivies annuellement par des indicateurs précis.
Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux ont reçu toutes les informations utiles à cette négociation, ainsi que la communication de la BDESE actualisée et un diagnostic partagé.
Cet accord relatif à l’égalité professionnelle, conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3, fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés.
Ces domaines d'actions sont les suivants : •embauche
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, dans le plan d'action.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi que, le cas échéant, des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.
Cet accord, qui s’inscrit dans une démarche engagée depuis plusieurs années, tend vers plus d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des trois thèmes suivants :
la formation
la promotion professionnelle
la rémunération
La dernière analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail ne fait pas apparaître de différence significative et non explicable entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Titre 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc153284302 \h 5 Titre 2 : Diagnostic et bilan des actions menées à date PAGEREF _Toc153284303 \h 5 Article 1 : Index égalité professionnelle PAGEREF _Toc153284304 \h 5 Article 2 : Bilan des mesures permettant de réduire l’ecart de remunération non justifié entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc153284305 \h 6 Article 3 : Bilan des engagements portant sur la promotion professionnelle et le déroulement des carrières PAGEREF _Toc153284306 \h 7 Article 4 : Evolution de l’effectif (Données comparatives extraites de la BDESE) PAGEREF _Toc153284307 \h 8 Article 5 : Bilan des engaGEments portant sur la formation PAGEREF _Toc153284308 \h 9 Titre 3 : Engagements pour les années 2024/2025/2026/2027 PAGEREF _Toc153284309 \h 10 Article 6 : Engagements portant sur la promotion professionnelle et le déroulement des carrières PAGEREF _Toc153284310 \h 10 Article 7 : Engagements portant sur l’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes PAGEREF _Toc153284311 \h 11 Article 8 : Engagements portant sur la rémunération effective et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc153284312 \h 11 Titre 4 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc153284313 \h 13 Article 9 : Mesures facilitant la conciliation vie professionnelle/vie personnelle PAGEREF _Toc153284314 \h 13 Article 10 : Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc153284315 \h 13 Titre 5 : La parentalité PAGEREF _Toc153284316 \h 14 Article 11 : Les dispositifs liés à la naissance et l’adoption PAGEREF _Toc153284317 \h 14 Article 12 : Les mesures au retour d’un conge maternité PAGEREF _Toc153284318 \h 15 Article 13 : Les autres dispositifs en faveur de la présence parentale PAGEREF _Toc153284319 \h 15 Titre 6 : Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc153284320 \h 15 Titre 7 : Durée - révision PAGEREF _Toc153284321 \h 16 Titre 8 : Dénonciation PAGEREF _Toc153284322 \h 16 Titre 9 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc153284323 \h 16
Titre 1 : Champ d’application
Le présent accord intervient en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Il s’applique à l’ensemble des salariés de SADA Assurances.
Titre 2 : Diagnostic et bilan des actions menées à date
Afin de réaliser un état des lieux et le bilan des efforts poursuivis depuis le dernier accord relatif à la QVCT et à l’égalité professionnelle du 28/11/2019, un diagnostic est réalisé chaque année à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires.
Il ressort de ces bilans une absence d’écart significatif entre les femmes et les hommes :
Article 1 : Index égalité professionnelle
Depuis 2019 et chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.
Pour SADA, l’Index, sur 100 points, est composé de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.
En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.
Les résultats de l’index égalité professionnelle ressortent comme suit entre 2019 et 2021 :
2019 : 88/100
2020 : 86/100
2021 : 86/100
A compter de l’année 2022 et après consultation du CSE en date du 27/07/2022, les modalités retenues pour le calcul de l’écart de rémunération hommes – femmes ont été revues.
En effet, afin d’appliquer des méthodes de calculs plus adaptées à l’entreprise, le calcul de l’indicateur « écart de rémunération », initialement basé sur un calcul par catégorie socio-professionnelle (CSP), s’effectue désormais sur la base d’un calcul par classe et par tranche d’âge des femmes et des hommes.
Le résultat de l’index égalité professionnelle 2022 ressort à : 91/100
Bilan : Il résulte des calculs des index égalité professionnelle des années 2019 à 2022 une absence d’écart significatif entre les femmes et les hommes.
Article 2 : Bilan des mesures permettant de réduire l’ecart de remunération non justifié entre les hommes et les femmes
écart données pour 2021 données pour 2022 données pour 2023
H F H F H F entre 5 et 10% 6 4
7 2 3 entre 10 et 20% 3 5 6 3
3 plus de 20%
1
total mesures
9
9
6
10
3
6
budget
9 600 4 600 6 700
Constat :
Le nombre d’écarts non expliqués justifiant une mesure d’égalité professionnelle diminue depuis 2021 et concerne un faible nombre de collaborateurs hommes et femmes.
Les écarts non expliqués supérieurs à 20% sont l’exception – un seul écart supérieur à 20% depuis trois ans.
Rémunérations brutes moyennes hors directoire et CDD (données comparatives extraites de la BDESE) :
2021 2022 2023 Maj au 31/10/2023
H F H F H F
Employés
27 232 28 317 27 930 29 377 29 136 28 765
Cadres
58 070 50 730 58 907 48 009 57 793 50 480
Constat :
Une rémunération brute moyenne légèrement plus élevée en faveur des femmes relevant de la catégorie « Employé » car elles sont plus fortement représentées dans la classe 4.
Une rémunération brute moyenne légèrement plus élevée en faveur des hommes relavant de la catégorie « Cadre » car ils sont plus fortement représentés dans la classe 7 et dans la catégorie « Cadre de direction ».
Bilan : En neutralisant les éléments explicatifs ci-dessus, il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes.
Article 3 : Bilan des engagements portant sur la promotion professionnelle et le déroulement des carrières
Rappel de l’objectif 2020/2021/2022 :
Diffuser en interne toutes les offres d’emploi en contrat de travail à durée indéterminée et examiner chaque candidature qu’elle émane d’une femme ou d’un homme.
Indicateur : Nombre de postes à pourvoir / nombre de postes à pourvoir diffusés en interne (ventilation entre femmes et hommes).
Suivi recrutements CDI 2020
total F H
Suivi des recrutements CDI 2021
total F H
Suivi des recrutements CDI 2022
total F H Nombre de postes pourvus en 2020 20
Nombre de postes pourvus en 2021 36 21 15
Nombre de postes pourvus en 2022 28 18 10 Nombre des postes pourvus en 2020 ayant été au préalable diffusés en interne 19
Nombre des postes pourvus en 2021 ayant été au préalable diffusés en interne 36
Nombre des postes pourvus en 2022 ayant été au préalable diffusés en interne 28
Nombre de candidatures internes reçues pour ces postes 8 4 4
Nombre de candidatures internes reçues pour ces postes 12 8 4
Nombre de candidatures internes reçues pour ces postes 19 16 3 Nombre de postes pourvus en interne 8 4 4
Nombre de postes pourvus en interne 8 5 3
Nombre de postes pourvus en interne 7 5 2
%age de postes pourvus en interne
42%
50%
50%
%age de postes pourvus en interne
22%
63%
38%
%age de postes pourvus en interne
25%
71%
29%
Constat :
Tous les postes à pourvoir sont diffusés en interne.
Un nombre important de postes à pourvoir sont pourvus par des candidats interne dans le cadre d’une évolution ou d’une promotion (entre 30 et 50%).
La plupart des évolutions/promotions concernent les femmes, respectivement 50%, 63% et 71% des postes à pourvoir.
Bilan des mesures de promotions professionnelles (données comparatives extraites de la BDESE) :
Constat :
Un nombre plus important de promotions en faveur des femmes relevant de la catégorie « Employé » pour les années 2021 à 2023
En 2022 un nombre plus important de promotions en faveur des hommes relevant de la catégorie « Cadre ». Ce chiffre s’explique du fait d’un repositionnement de plusieurs collaborateurs notamment à la DSI et à la Direction Commerciale, postes majoritairement occupés par des hommes.
Par contre, en 2023, un nombre plus important de promotions en faveur des femmes relevant de la catégorie « Cadre.
Bilan : En neutralisant les éléments explicatifs ci-dessus, il n’y a pas d’écart significatif de nombre de promotions entre les hommes et les femmes.
Article 4 : Evolution de l’effectif (Données comparatives extraites de la BDESE)
Evolution de l’effectif : La dernière analyse fait apparaître une parité relative entre les effectifs globaux hommes et femmes au sein de la société (à fin octobre 49x% d’hommes et 51% de femmes).
Embauches : On constate que le nombre de recrutements d’hommes est élevé en 2021 et 2022 notamment en lien direct avec des recrutements en DSI, dont l’effectif est majoritairement masculin.
29 26 19 Article 5 : Bilan des engaGEments portant sur la formation
Rappel de l’objectif 2020/2021/2022 :
Organiser au minimum une action de formation ciblée tous les trois ans pour chaque collaborateur.
Indicateur : Nombre de salariés formés / Nombre de salariés concernés, avec ventilation entre hommes et femmes.
Evaluation du coût : 5 000 €.
Bilan 2020 : Coût global de 2 030 €
Salariés prioritaires 2020 Nombre Nombre formés FEMMES 11 9 HOMMES 7 5
Total général
18 14
Sur les 18 personnes prioritaires en début d’année, 4 n’ont pas bénéficié d’une action de formation pour les raisons suivantes :
1 personnes en longue maladie
3 personnes personnel des Services Généraux : l’année n’a pas permis de leur faire une formation du fait de la crise sanitaire mais ils ont participé à la formation aux gestes barrière.
Bilan 2021 : Pas de salariés prioritaires au titre de l’année 2021
Salariés prioritaires 2021 Nombre FEMMES 0 HOMMES 0
Total général
0
Bilan 2022 : Tout le personnel prioritaire a été formé pour un coût global de 6 600 €
Salariés prioritaires 2022 Nombre nombre formés FEMMES 6 6 HOMMES 6 6
Total général
12 12
Bilan 2023 : coût global de 13 900 €.
Salariés prioritaires 2023 Nombre Nombre formés FEMMES 4 3 HOMMES 10 10
Total général
14 13
Sur les 14 personnes prioritaires une seule n’a pas pu bénéficier d’une action de formation car absence pour cause longue maladie en 2023.
Données formations extraites de la BDUESE :
Salariés formés
Historique A fin 10/2023 2021 2022
Hommes
61 59 58
Femmes
66 31 58
N° d'heures total de formation
Historique A fin 10/2023 2021 2022
Hommes
809 428 785
Femmes
1071 771 794
Constat :
L’engagement de SADA d’organiser au minimum une action de formation ciblée tous les trois ans pour chaque collaborateur est respecté.
Les femmes et les hommes bénéficient régulièrement et sans discrimination de formations professionnelles.
Bilan : Sur la base des éléments explicatifs ci-dessus, il n’y a pas de différence d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes.
Titre 3 : Engagements pour les années 2024/2025/2026/2027
Article 6 : Engagements portant sur la promotion professionnelle et le déroulement des carrières
La Direction s’engage à garantir un process de recrutement non discriminatoire s’interdisant notamment de sélectionner des personnes en tenant compte de certaines caractéristiques personnelles visées par la loi, telles que leur origine, leur âge, leur état de santé, leur situation familiale..., et veillant à ce que les informations qui leur sont demandées soient en lien avec la nature de l’emploi à pourvoir et les tâches à accomplir.
Tout recrutement passe par six étapes identifiées :
Définir objectivement le besoin
Formaliser le recrutement
Rechercher des candidats
Sélectionner les candidatures sans discriminer
Mener des entretiens non discriminatoires
Embaucher/promouvoir sans discriminer
Cette démarche permet de :
Garantir une neutralité et une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du-de la candidat(e) et de l’emploi proposé,
Privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe et de l’âge, dans les recrutements et affectations sur des postes.
Pour favoriser la mobilité volontaire et les promotions internes, la Direction s’engage à diffuser en interne toutes les offres d’emploi en contrat de travail à durée indéterminée afin de permettre aux collaborateurs d’accéder aux postes disponibles et de bénéficier, le cas échéant, d’une promotion professionnelle.
Il est convenu que chaque candidature est examinée et les parties au présent accord assureront un suivi de cet engagement en veillant à ce qu’il s’applique à égalité pour les femmes et pour les hommes.
Objectif : Diffuser en interne toutes les offres d’emploi en contrat de travail à durée indéterminée et examiner chaque candidature qu’elle émane d’une femme ou d’un homme.
Indicateur : Nombre de postes à pourvoir / nombre de postes à pourvoir diffusés en interne (ventilation entre femmes et hommes).
Article 7 : Engagements portant sur l’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications.
La Direction est particulièrement attachée au développement des compétences de ses collaborateurs.
L’humain est mis au centre et l’attitude des collaborateurs ainsi que leur savoir-être conformes aux valeurs de l’entreprise sont mis en avant. La Direction manifeste un engagement fort au service de ses salariés en investissant dans la formation et en encourageant le développement continu des compétences de ses collaborateurs.
Elle veille au niveau d’employabilité de ses collaborateurs et vise à organiser au minimum une action de formation ciblée tous les trois ans pour chaque collaborateur.
Objectif : Organiser au minimum une action de formation ciblée tous les trois ans pour chaque collaborateur.
Indicateur : Nombre de salariés formés / Nombre de salariés concernés, avec ventilation entre hommes et femmes.
Evaluation du coût : 6 000 €.
Par ailleurs, et dans l’objectif de maintenir l’adaptation au poste, les personnes de retour d’une congé maladie ou d’un congé parental d’éducation d’un an et plus seront prioritaires pour suivre à leur demande une formation professionnelle financée par l’entreprise de nature à faciliter leur reprise.
Indicateur : Tableau de suivi BDESE – Pourcentage de demandes de formation acceptées.
Article 8 : Engagements portant sur la rémunération effective et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
8.1.Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes des classes 1 à 7 :
Objectif : maintenir l’équilibre dans le niveau de rémunération des femmes et des hommes avec une tolérance d’écart inférieure ou égale à 5% à l’intérieur d’une même classe et d’une même tranche d’âge.
Indicateur : Pourcentage d’écart entre les rémunérations moyennes par classe des femmes et des hommes.
Evaluation du coût : 0.5% de la MS par an.
Le mode de calcul est basé sur le calcul de l’index de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise :
1. Calculer le niveau de rémunération moyen intra-SADA par classe et par tranche d’âge de l’année N (salaire brut annuel hors prime d’expérience + prime versée + avantage en nature) :
moins de 30 ans
entre 30 et 40 ans
entre 40 et 50 ans
plus de 50 ans
2. Le niveau de rémunération N+1 (*) de chaque collaborateur est comparé à celui de sa classe et de sa tranche d’âge de l’année N.
(*) salaire brut annuel hors prime d’ancienneté année N + prime versée année N + avantage en nature année N + augmentation individuelle année N+1.
Si la classe comporte moins de 3 salariés, le niveau de rémunération du collaborateur est comparé au RMA de sa classe.
Si la tranche d’âge comporte moins de 3 salariés, le niveau de rémunération du collaborateur est comparé au niveau de rémunération moyen de sa classe.
3. Dès lors qu’il existe un écart non justifié de plus de 5% par rapport à la classe et la tranche d’âge du collaborateur, une mesure d’augmentation individuelle est mise en place. Un écart peut se justifier par :
Une différence de qualité de travail, appréciée sur la base de critères objectifs faisant l’objet d’un échange entre le collaborateur et sa hiérarchie au cours des entretiens annuels d’évaluation par exemple
Pour les employés : une ancienneté dans l’entreprise ou dans la classe inférieure à 3 ans
Pour les cadres :
Une ancienneté de moins de 5 ans (pour un recrutement externe)
Une ancienneté dans la classe de moins de 3 ans (en cas de promotion interne)
4. Mise en place des mesures :
Si écart supérieur à 20% : AI de 1 100€ brut temps plein
Si écart supérieur à 10% et inférieur ou égal à 20% : AI de 750€ brut temps plein
Si écart supérieur à 5% et inférieur ou égal à 10% : AI de 450€ brut temps plein
8.2. Mesures concernant le personnel Cadre Dirigeant hors classe :
Objectif : réduire les écarts de salaire entre hommes et femmes de 2% par an.
Indicateur : pourcentage d’écart de l’année N entre les rémunérations moyennes par tranche d’âge des cadres dirigeants femmes et hommes comparé à l’année N-1.
Evaluation du coût : 10 000 €
Le mode de calcul est basé sur le calcul de l’index de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise :
1. Calculer le niveau de rémunération moyen intra-SADA par tranche d’âge de l’année N (salaire brut annuel hors prime d’expérience + prime versée + avantage en nature) :
moins de 30 ans
entre 30 et 40 ans
entre 40 et 50 ans
plus de 50 ans
2. Le niveau de rémunération N+1 (*) de chaque collaborateur est comparé à celui de sa tranche d’âge de l’année N.
(*) salaire brut annuel hors prime d’ancienneté année N + prime versée année N + avantage en nature année N + augmentation individuelle année N+1. Au vu du faible nombre de collaborateurs dans la catégorie « hors classe », si une tranche d’âge ne comporte qu’un seul salarié, le niveau de rémunération du collaborateur est comparé au niveau de rémunération moyen de sa catégorie.
3. Dès lors qu’il existe un écart non justifié de plus de 5% par rapport à la tranche d’âge du collaborateur, une mesure d’augmentation individuelle est mise en place. Un écart peut se justifier par :
Une différence de qualité de travail, appréciée sur la base de critères objectifs faisant l’objet d’un échange entre le collaborateur et sa hiérarchie au cours d’un entretien formalisé
Une ancienneté de moins de 5 ans (pour un recrutement externe)
Une ancienneté de moins de 3 ans (en cas de promotion interne)
4. Mise en place des mesures :
Les salaires de cette catégorie de personnel étant fortement individualisés, la Direction analyse les situations individuelles en veillant à un bon équilibre et à une équité dans les rémunérations tout en réduisant les écarts de rémunération non justifiés de 2% par an.
Titre 4 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Article 9 : Mesures facilitant la conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Le salarié doit pouvoir à la fois se réaliser dans son travail par sa contribution à la performance, et concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. A ce titre, les différents accords au sein SADA Assurances mettent en place de nombreux dispositifs offrant un éventail large de solutions en vue de favoriser de bonnes conditions de travail et notamment pour prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et/ou responsabilités familiales des salariés au cours de leur carrière.
En outre, les parties rappellent l’existence de différentes mesures au sein de l’entreprise visant à favoriser une démarche générale de conciliation des intérêts personnels et professionnels des salariés, par exemple :
Horaire variable
Forfait jours
Flexibilité dans l’organisation de la semaine de travail
Congés pour évènements familiaux
Don de jours de repos, etc.
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est gage de stabilité et de bien-être tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Plus généralement, les parties signataires rappellent l’importance de veiller à la qualité des conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle à travers notamment :
un temps de repos du salarié, quotidien, hebdomadaire et une pause méridienne
la prise des congés et jours de repos
le respect des périodes de suspension du contrat de travail (maternité, maladie)
un dialogue régulier entre le manager et le collaborateur sur la charge de travail
Article 10 : Suivi de la charge de travail
Les parties confirment leur attachement à la réalisation de l’entretien annuel individuel avec le manager, lors duquel le manager s’assure notamment que la charge de travail est en adéquation avec le temps de travail de ses collaborateurs, la prise régulière des congés et la formation professionnelle. Il doit être particulièrement attentif à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’évolution des activités ou les imprévus survenant en cours d’année. Le cas échéant, la ligne managériale mettra en place, avec l’appui éventuel de la RH, et dans un dialogue avec le salarié, les actions permettant de remédier à cette situation (ex : définition des priorités et/ou des délais de réalisation, nouvelle répartition du travail entre les membres de l’équipe, abandon de tâches, etc.) avec un suivi dans le temps.
Ces dispositions s’appliquent également concernant les cadres au forfait jours, pour lesquels cet entretien est l’occasion de s’assurer que leur charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail, complété par l’entretien « forfait jours » biannuel.
Il est précisé en outre que la charge de travail d’un salarié en télétravail doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Titre 5 : La parentalité
Dans un souci de prise en considération de toutes les situations familiales et de toutes les difficultés que peuvent rencontrer les collaborateurs de SADA Assurances dans leur parcours d’accession à la parentalité, la Direction souligne son attachement aux droits pour les femmes comme pour les hommes !
Elle s’engage à ce que les congés maternité, d’adoption, parental d’éducation et de paternité ne pénalisent pas les salariés dans leur évolution professionnelle.
Il est essentiel que l’information sur la politique parentale au sein de l’entreprise soit accessible à tout moment et facilement par les collaborateurs.
C’est à ce titre qu’a été rédigée une note informative sur la politique de congés de parentalité au sein de SADA Assurances – disponible sur le Public RH – qui rappelle notamment les différents congés légaux et conventionnels autorisés, leurs durées et les modalités de prise de ces congés.
Article 11 : Les dispositifs liés à la naissance et l’adoption
Dès lors que le collaborateur informe l’employeur de l’arrivée d’un enfant à son foyer, plusieurs mesures légales et conventionnelles sont mises en place :
Congé pour Interruption Spontanée de Grossesse (fausse couche)
Autorisations d’absence, considérées comme du temps de travail effectif, pour
la salariée enceinte pour se rendre aux examens prénataux obligatoires
la salariée en Procréation Médicalement Assistée (PMA) pour les actes médicaux rendus nécessaires par ce traitement
Aménagement du temps de travail dans le cadre d’une grossesse (réduction d’horaires, télétravail facilité conformément aux dispositions de l’accord télétravail à la carte du 14/03/2023)
Autorisations d’absence, considérées comme du temps de travail effectif, pour le conjoint, concubin notoire ou partenaire pacsé de la femme enceinte ou en PMA pour l’accompagner à 3 de ses examens médicaux obligatoires (femme enceinte) ou 3 actes médicaux rendus nécessaires pour chaque protocole de PMA
Autorisation d’absence dans le cadre d’une adoption
Congé de parentalité (congé de maternité, congé pour la naissance et l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption, congé d’adoption, congé de paternité)
Maintien de la rémunération durant le congé maternité ou d’adoption
L’absence pour congé maternité est considérée comme une période de travail effectif pour l’ancienneté, l’intéressement, la participation, la retraite et l’indemnité de départ en retraite ou de licenciement ainsi que pour le calcul de la prime de performance.
L’absence pour congé paternité est considérée comme une période de travail effectif pour l’ancienneté, l’intéressement, la participation, la retraite, le calcul de la prime de performance et l’indemnité de départ en retraite ou de licenciement.
Article 12 : Les mesures au retour d’un conge maternité
A la fin du congé de maternité autorisé, diverses mesures sont systématiquement mises en œuvre pour protéger la salariée :
Garantie de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire
Droit à une visite de reprise auprès de la Médecine du travail
Organisation d’un entretien professionnel pour échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle de la salariée
Droit à une augmentation de salaire égale aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise
Droit à une réduction du temps de travail journalière pour allaitement
Possibilité de demander un congé parental d’éducation
Article 13 : Les autres dispositifs en faveur de la présence parentale
Les dispositions du Code du travail prévoient également un ensemble de dispositifs liés à la parentalité au sens large, dont certains sont améliorés au sein de SADA Assurance :
Congé de rentrée scolaire
Congé pour enfant malade
Congé pour annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant du salarié
Télétravail facilité pour le salarié proche aidant dont l’enfant est gravement malade ou souffre d’un handicap
Congé de proche aidant
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Possibilité de bénéficier du dispositif de don de jours de repos pour le salarié dont l’enfant est gravement malade ou décédé, conformément à l’accord Don de jour de repos du 06/06/2023, tel que précisé en 2.7 du présent accord
Congé pour décès d’un enfant du salarié et pour décès de l’enfant du conjoint, concubin notoire ou partenaire pacsé du salarié
Congé de deuil
Titre 6 : Modalités de suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord conviennent, en application de l’article L 2222-5-1 du Code du Travail, d’instituer une commission chargée du suivi de son application.
Cette commission sera composée comme suit :
Pour l’employeur : le chef d’entreprise ou un cadre ayant délégation du chef d’entreprise, avec faculté de s’adjoindre l’assistance de tout salarié de l’entreprise choisi par le chef d’entreprise ou son délégué.
Pour chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, signataire ou non du présent accord : le délégué syndical de cette organisation. Pour le cas où une seule organisation syndicale serait représentative au sein de l’entreprise, le délégué syndical aura la faculté de s’adjoindre l’assistance de tout salarié de l’entreprise.
Cette commission se réunira au moins une fois par année civile, à l’initiative du chef d’entreprise, en principe au cours du mois anniversaire de la signature du présent accord, à moins que l’une ou l’autre des parties ne souhaite regrouper les travaux de cette commission avec ceux de la ou des commission(s) de suivi d’autres accords, semblablement composée(s). Chaque partie aura la faculté de demander la tenue d’une seconde réunion au cours de la même année civile. Les parties pourront également décider d’un commun accord, à tout moment et sans formalisme particulier, d’organiser toute réunion additionnelle.
A cours des réunions, les parties procèdent à un échange de vues sur les modalités d’application du présent accord, sur les difficultés éventuellement rencontrées et sur les révisions qui pourraient être envisagées. Si le principe d’une révision est retenu par l’employeur d’une part, et par au moins une organisation syndicale représentative d’autre part, la commission pourra définir un calendrier pour la négociation de cette révision. Un procès-verbal de chaque réunion sera établi à l’initiative de la partie la plus diligente, ce procès-verbal sera signé par le chef d’entreprise ou son délégué et par chaque délégué syndical ayant participé à la réunion.
Le temps passé par l’ensemble des participants aux réunions de la commission sera assimilé à du temps du travail, sans imputation sur les crédits d’heures pour les salariés bénéficiant d’heures de délégation.
Titre 7 : Durée - révision
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Janvier 2024 et demeurera applicable pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au 31 Décembre 2027.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par la signature d’un avenant conformément aux Articles L 2222-5, L 2261-7-1, L 2261-8 du Code du Travail, ou, pour le cas où plus aucun délégué syndical ne serait désigné au sein de la SADA par une organisation syndicale représentative, selon les modalités prévues par les articles L 2232-24 à L 2232-26 du Code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Titre 8 : Dénonciation
Il pourra être dénoncé soit par la Direction de l’entreprise, soit par la totalité des organisations syndicales signataires, selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, avec effet à une date anniversaire fixée au 31/12 de chaque année.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. Ainsi, la dénonciation devra être notifiée au plus tard le 30 septembre de chaque année.
Titre 9 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de SADA Assurances.
Le texte de cet accord sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ((DRIEETS) compétente, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de NIMES par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Enfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par courriel.
Fait à NIMES, le 13 Décembre 2023
Pour la société SADA ASSURANCESPour l’organisation syndicale représentative
