Le présent règlement intérieur s’applique à tous les salariés présents dans l’entreprise XXXXXX, sans restriction ni réserves.
Toutes les personnes présentes dans l’entreprise XXXXXX, à quelque titre que ce soit (salarié d’une entreprise de travail temporaire, salarié d’une entreprise extérieure mis à disposition dans le cadre d’une convention de prêt de main d’œuvre à but non lucratif ou d’un contrat de prestation de service, stagiaire, visiteur...), sont tenues de respecter les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité.
Les dispositions du règlement intérieur s’appliquent dans l’entreprise XXXXXX proprement dit (ateliers, bureaux...) mais également dans ses dépendances, définies comme tout local ou espace accessoire à l’entreprise, tel que magasin, réfectoire, cantine, cour ou parking.
Article 2 – Hygiène et sécurité
2.1. Sécurité et prévention des risques professionnels
La prévention des risques d’accidents et de maladies professionnelles est impérative dans l’entreprise XXXXXX.
Elle exige de chacun, le respect total de toutes les dispositions applicables en matière d’hygiène et de sécurité, sous peine de sanctions disciplinaires. A cet effet, celles-ci doivent être strictement respectées.
En outre, il incombe à chaque salarié, conformément aux consignes qui lui sont données par sa hiérarchie en application du présent règlement intérieur et, le cas échéant, des notes de service qui le complètent, de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité, de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
2.1.1. Droit d’alerte et de retrait
Le salarié est tenu de signaler immédiatement à sa hiérarchie ou à la personne désignée à cet effet, toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.
Tout salarié confronté à un tel danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé se retire immédiatement de la situation dangereuse en arrêtant le travail. Sa hiérarchie doit en être informée. L’exercice de ce droit de retrait ne doit pas générer une nouvelle situation de danger grave et imminent.
2.1.2. Utilisation des moyens de protection
Les dispositions visant à l’observation des prescriptions légales et réglementaires relatives à la sécurité du personnel et à la prévention des accidents et des maladies professionnelles sont réglées par voie de consignes ou de mode opératoire notamment en ce qui concerne les dispositifs de protection installés sur les machines.
Tout salarié est tenu d’utiliser, conformément à leur destination et contre les risques professionnels pour lesquels ils sont prévus, tous les moyens de protection collectifs mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet.
Tout salarié doit également porter les équipements de protection individuelle mis à sa disposition lorsqu’il exécute des travaux ou des opérations pour lesquels leur port a été rendu obligatoire par la règlementation ou par l’entreprise XXXXXX.
2.1.3. Utilisation des équipements de travail
La prévention des risques d’accidents impose à chaque salarié l’obligation de conserver en bon état les équipements de travail. Chaque salarié est tenu d’utiliser les équipements de travail conformément à leur objet : il lui est interdit de les utiliser à d’autres fins, notamment personnelles.
Aucun équipement de travail ne peut être mis en fonctionnement sans que les consignes ne soient respectées. Lors de l’utilisation des équipements de travail, chaque salarié est également tenu d’utiliser tous les moyens de protection collective ou individuelle mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes données à cet effet.
Le salarié ne doit pas, en particulier, mettre hors service, changer ou déplacer arbitrairement les protecteurs ou les dispositifs de sécurité propres notamment aux machines, aux appareils, aux outils, aux engins, aux installations et aux bâtiments. Il doit les utiliser correctement.
2.1.4. Intervention sur les équipements de travail
Sont considérés comme équipements de travail, les machines, les appareils, les outils, les engins, les installations et, en général, tout matériel confié au salarié en vue de l’exécution de son travail.
Il est formellement interdit au personnel d’exécution d’intervenir de sa propre initiative sur tout équipement de travail dont l’entretien, le nettoyage ou la maintenance est confié à un personnel spécialisé.
Dans le cas où le travail d’exécution comporte également l’entretien ou le nettoyage des équipements de travail, le salarié est tenu d’y consacrer le temps nécessaire selon les modalités définies par voie de consignes.
Il est rappelé que : Toute intervention sur un équipement de travail, soit par un membre du personnel d’exécution, soit par une personne spécialisée, est soumise aux consignes particulières données à cet effet : les prescriptions de travail devront être strictement respectées ; Tout arrêt de fonctionnement des équipements de travail ou tout incident doit être immédiatement signalé au responsable de l’atelier ou à la hiérarchie.
2.1.5. Utilisation ou manipulation de substances et mélanges dangereux
Tout salarié affecté à un poste de travail l’exposant à des substances ou mélanges dangereux est tenu d’utiliser ou de manipuler ces substances ou mélanges conformément aux instructions qui lui sont données par la hiérarchie.
Lors de l’utilisation ou de la manipulation de substances ou de mélanges dangereux, chaque salarié est tenu d’utiliser tous les moyens de protection collective ou individuelle mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes données à cet effet.
Une consigne informe ces salariés des risques professionnels auxquels ils peuvent être exposés et les dispositions prises pour les éviter ou pour s’en protéger.
2.1.6. Circulation
Toute personne est tenue de circuler avec prudence sur les voies autorisées dans l’enceinte de l’entreprise XXXXXX. Toute personne est tenue de respecter les panneaux de circulation ou le plan de circulation éventuellement existants ou, à défaut, les prescriptions du Code de la route.
Tout salarié amené à utiliser certains équipements de travail mobiles servant au levage doit détenir une autorisation de conduite délivrée par l’employeur.
Dans l’enceinte de l’entreprise XXXXXX, les véhicules doivent être obligatoirement stationnés en marche arrière et la vitesse de circulation est limitée à 10 km.
2.1.7. Incendie et évacuation
En cas d’incendie, l’évacuation de toute personne présente dans l’entreprise XXXXXX s’effectue conformément aux consignes affichées à cet effet.
Dès que le signal d’évacuation est déclenché, il convient de mettre son poste en sécurité et quitter les lieux pour se diriger vers le point de rassemblement.
Toute personne apercevant un début d’incendie doit donner l’alerte.
Il est interdit : -de neutraliser un dispositif de sécurité contre l’incendie (Extincteurs, trappe de désenfumage, RIA, alarmes) -d’utiliser le matériel de protection contre l’incendie et le matériel de secours à un usage autre que celui auquel il est destiné ; -de déplacer le matériel de protection contre l’incendie et le matériel de secours sans accord de la direction ou d’en rendre l’accès difficile ; -d’encombrer les emplacements donnant accès à ce matériel et l’accès aux issues de secours.
2.1.8. Réquisition des salariés en cas de situation d’urgence
En cas de situation d’urgence, la Direction prendra les mesures et donnera les instructions nécessaires pour permettre au personnel d’arrêter son activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement les lieux de travail.
Tout salarié est tenu de se conformer à ces instructions.
Dans le cas où les conditions de travail protectrices de la santé ou de la sécurité des salariés sont compromises, la Direction peut être amenée à faire appel au personnel de l’entreprise pour participer au rétablissement de ces conditions de travail.
Les modalités de ces interventions sont déterminées dans le plan de continuité d’activités
2.1.9. Vérifications
En cas de nécessité liée notamment à des raisons de santé et de sécurité ou à la disparition de matériel ou de biens appartenant à l’entreprise XXXXXX, il peut être procédé à la vérification des sacs, vestiaires, effets et véhicules de toute personne accédant à l’entreprise.
Sauf circonstances exceptionnelles, la personne concernée sera informée de son droit de refuser ce contrôle et d’exiger la présence d’un témoin. Son consentement à la vérification doit, dans la mesure du possible, être recueilli en présence d’un témoin. En cas de refus, l’employeur devra alerter les services de
Police Judiciaire compétents. Le contrôle doit être effectué dans des conditions respectant la dignité et l’intimité de la personne concernée.
2.1.10. Interdiction de fumer ou de vapoter
Il est interdit de fumer ou de vapoter dans tous les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail, à l’exception des emplacements réservés aux fumeurs.
2.2. Hygiène
2.2.1. Vestiaires collectifs et armoires individuelles
Les vestiaires collectifs et les armoires individuelles mis à disposition des salariés doivent être conservés dans un état de propreté et être utilisés uniquement pour l’usage auquel ils sont destinés.
Les armoires individuelles font l’objet d’une désinfection une fois par an. Afin que l’opération se déroule dans de bonnes conditions, les salariés concernés seront prévenus à l’avance et devront respecter les consignes données.
En dehors de ces cas, l’employeur peut également faire procéder au contrôle de l’état et du contenu des armoires individuelles lorsque des raisons d’hygiène ou de sécurité le justifient, notamment en raison de la probable présence dans ces armoires de substances, d’objets ou de matériels dangereux ou insalubres ou susceptibles de le devenir.
Ce contrôle ne peut être effectué qu’après information des salariés concernés et en présence de ceux-ci. En cas d’empêchement exceptionnel des salariés concernés ou d’urgence, l’ouverture des armoires aura lieu en présence d’un témoin, du responsable Hiérarchique et obligatoirement avec un membre du CSE.
2.2.2. Douches
Les douches installées dans en zone de production doivent être conservées dans un état de propreté et être utilisées uniquement pour l’usage auquel elles sont destinées.
Un ordre de passage aux douches des salariés effectuant des travaux insalubres ou salissants tels que définis par arrêté ministériel pourra être défini en cas de besoin.
2.2.3. Cantine et réfectoire
Il est interdit aux salariés de prendre leur repas dans les locaux affectés au travail.
L’accès à l’emplacement réservé au repas, au réfectoire d’entreprise n’est autorisé que pendant les heures fixées pour les repas.
2.2.4. Accès aux postes de distribution de boissons
Le personnel a accès aux postes de distribution d’eau potable et fraîche – fontaines avec filtres
2.2.5. Consommation de boissons alcoolisées et contrôle d’alcoolémie
Constat d’état d’ivresse
Il est interdit aux salariés en état d’ivresse d’entrer ou de séjourner dans les lieux de travail.
Il est également interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail toute personne en état d’ivresse.
Un état d’ivresse est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que des troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, le non-respect des règles de sécurité, une odeur spécifique de l’haleine alcoolisée, la détention ou la consommation d’alcool.
Un contrôle par éthylotest pourra être effectué selon la procédure décrite dans la note de service 29102024.
En cas de refus du salarié concerné, celui-ci pourra donner lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur.
Introduction, distribution et consommation de boissons alcoolisées
Aucune introduction ou distribution de boissons alcoolisées par le salarié n’est tolérée dans l’entreprise XXXXXX. Toutefois, à l’occasion d’évènements ponctuels expressément autorisés par la Direction de l’entreprise l’introduction ou distribution de boissons alcoolisées pourra être tolérée. (Voir note de service 29102024)
Contrôle d’alcoolémie
L’état d’imprégnation alcoolique peut être vérifié au moyen d’un éthylotest.
Ce contrôle d’alcoolémie est réalisé selon les modalités du protocole établit et validé lors de la réunion C.S.E du 26 avril 2024, reprit dans la note de service 29102024 affichée au sein des différents services de l’entreprise.
La prise en charge du salarié concerné sera effectuée selon le protocole pré établit réf SSDO030 validé par le CSE en date du 26/04/2024.
Le responsable hiérarchique effectuant le contrôle sera, dans la mesure du possible accompagné par un membre du groupe de soutien ainsi qu’un collaborateur du secteur qui fera office de témoin.
Dans le cas où le résultat du test serait positif, le salarié sera alors écarté de son poste pour une mise en sécurité, puis il sera raccompagné chez lui soit par transport privé ou par les services des secours.
Une visite médicale auprès du médecin du travail sera demandé avant reprise du poste afin que celui-ci vérifie si l’état de santé du salarié est en adéquation avec le poste qu’il occupe
.
Un contrôle d’alcoolémie positif réalisé selon les modalités prévues ou un refus de se soumettre à ce contrôle, lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (présence d’un témoin et contre-expertise), constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
2.2.6. Stupéfiants
Etat apparent de consommation de stupéfiants
Il est interdit à toute personne sous l’emprise de stupéfiants d’entrer ou de séjourner dans les lieux de travail et enceinte de l’entreprise XXXXXX.
Un état apparent de consommation de stupéfiants est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que des troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, le non-respect des règles de sécurité, une odeur spécifique, la détention ou la consommation de stupéfiants.
Un contrôle par test salivaire pourra être effectué par la direction selon les modalités décrites dans la note de service 29102024. En cas de refus du salarié concerné, celui-ci pourra donner lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur.
Dans le cas où le résultat du test serait positif, le salarié sera alors écarté de son poste pour une mise en sécurité, puis il sera raccompagné chez lui soit par transport privé ou par les services des secours.
Une visite médicale auprès du médecin du travail sera demandé avant reprise du poste afin que celui-ci vérifie si l’état de santé du salarié est en adéquation avec le poste qu’il occupe
.
Introduction, distribution et consommation de stupéfiants
Aucune introduction, distribution ou consommation de stupéfiants n’est tolérée dans l’entreprise XXXXXX.
La consommation de stupéfiants peut être vérifié au moyen d’un test de dépistage salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants.
Ce contrôle est réalisé selon les modalités décrites dans la note de service 29102024
Avant d’être soumis au test de dépistage, le salarié est préalablement informé du dérouler du contrôle. La personne chargée du contrôle devra préciser qu’en cas de refus, le salarié s’expose à l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur.
Le salarié concerné doit aussi être informé, lors du contrôle, de cette faculté ainsi que de la possibilité de solliciter une contre-expertise.
Pour l’ensemble des postes de travail, le contrôle de la consommation de stupéfiants pourra être réalisé dès lors qu’un état apparent de consommation de stupéfiants est constaté.
Un contrôle positif réalisé selon les modalités prévues ci-dessus ou un refus de se soumettre à ce contrôle, lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (présence d’un témoin et contre-expertise), constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement
.
2.2.7. Mesures de prévention et de protection en situation sanitaire exceptionnelle
En cas de situation sanitaire exceptionnelle liée notamment à une épidémie ou à une pandémie, l’entreprise XXXXXX peut être amenée à prendre des mesures exceptionnelles afin de garantir la santé et la sécurité de ses salariés, tout en permettant d’assurer la poursuite de l’activité.
Ces mesures peuvent s’appuyer sur la réglementation en vigueur et, ou, sur les recommandations données par les autorités sanitaires.
Ces mesures peuvent notamment :
Restreindre la circulation des personnes dans l’entreprise (par exemple : réorganisation des flux ou des règles de circulation afin de limiter la présence physique en entreprise, etc.) ; instaurer des consignes d’hygiène adéquates (par exemple : imposer le respect d’une distanciation physique, rendre le port de masques obligatoires ou prescrire des procédures particulières de désinfection).
Ces mesures tiennent compte de l’intensité de la crise sanitaire, de la situation géographique de l’entreprise et des conditions de travail propres à chaque entreprise service de l’entreprise.
Les salariés sont tenus informés par l’intermédiaire de consignes ou d’une note de service.
Tout salarié entrant dans le champ d’application de ces mesures rendues obligatoires par la réglementation ou par l’entreprise doit s’y conformer. En cas de non-respect de ces dispositions, l’employeur pourra prononcer l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur.
Par mesures de précautions, le port d’un masque chirurgical est recommandé dans le cas où une personne s’avérait être contagieuse et pourrait dans le cadre de son travail contaminer ces collègues.
Article 3 – Discipline
D’une manière générale, les salariés doivent respecter l’ensemble des directives et instructions données par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. A défaut, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires.
3.1. Nature et échelle des sanctions
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
En cas de faute, et selon la gravité du manquement en cause, le salarié pourra se voir appliquer par l’employeur l’une des sanctions ci-après énumérées :
Blâme ;
Avertissement ;
Mise à pied disciplinaire : la durée maximale de cette mise à pied ne pourra pas excéder 7 jours ;
Licenciement pour faute : rupture du contrat de travail ouvrant droit, le cas échéant, à l’indemnité de préavis et à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
Licenciement pour faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement ;
Licenciement pour faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement ;
Rupture immédiate de préavis : sanction applicable en cas de faute grave commise par le salarié en cours de préavis.
L’employeur n’est pas lié par l’ordre de cette énumération.
3.2. Procédure disciplinaire
Aucune sanction ne peut être appliquée à un salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l’exercice de poursuites pénales. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.
Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 du Code du travail ait été respectée.
Les licenciements disciplinaires sont soumis à la procédure prévue aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du Code du Travail.
3.3. Accès à l’entreprise
L’entreprise XXXXXX est accessible aux jours et aux horaires suivants : du lundi au vendredi (Périodiquement le samedi matin)
Bureaux : 8 h 30 – 12 h et 13h30 – 17 h00
Production :
Journée : 6 h 00 – 13 h 30 7 h 30 – 15 h 00 8 h 00 – 15 h 30
Personnels postés :
Matin : 06 h 00 - 14 h 00 Après-Midi : 14 h 00 - 22 h 00 Nuit : 22 h 00 - 06 h 00
Les horaires de travail fixés sont affichés dans chacun des locaux auquel il s’applique.
Toute entrée ou sortie de l’entreprise donne lieu à badgeage. Il est formellement interdit de badger pour une autre personne, sous peine de sanction.
L'accès à l’entreprise est réservé, sauf autorisation expresse, aux salariés de l’entreprise XXXXXX. Il est donc interdit au personnel d'introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières ou sauf autorisation de la Direction.
Les salariés ne peuvent accéder aux locaux de l’entreprise que pour exécuter leur prestation de travail. Par exception, une autorisation d’accéder aux locaux en dehors des heures de travail peut être délivrée par la Direction.
Ces conditions d’accès aux locaux de l’entreprise s’exercent sous réserve des droits reconnus aux instances de représentation du personnel ou aux organisations syndicales.
3.4. Usage des locaux de l’entreprise
Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement à usage professionnel. Il est donc interdit :
D’y effectuer un travail personnel ;
D’introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus ;
De faire circuler sans autorisation de la Direction des listes de souscription ou de collecte ; seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi.
L'affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites.
En vue d'éviter toute dégradation, l'affichage d'objets décoratifs (posters, cartes postales...) est soumis à autorisation préalable du supérieur hiérarchique.
3.4. Horaire de travail
Le respect de l’horaire collectif de travail, fixé conformément à la règlementation en vigueur par l’entreprise et affiché dans les lieux auxquels il s’applique, est obligatoire pour tout le personnel, à l’exception des salariés qui ne sont pas soumis à cet horaire collectif.
Les salariés doivent se trouver à leur poste de travail pendant l’horaire de travail.
Les salariés devront également respecter les changements de l'horaire éventuellement décidés par la Direction dans les limites et le respect des procédures imposées par la loi et les stipulations conventionnelles.
Chaque salarié doit se conformer aux modalités mises en place dans l’entreprise / l’établissement pour le contrôle des horaires de travail.
Le non-respect de ces horaires peut entraîner l’une des sanctions visées par le présent règlement intérieur.
Pour les salariés tenus aux pointages, les heures non pointées ne seront rémunérées qu’après validation de la hiérarchie Toute erreur de pointage doit être immédiatement signalée auprès de la hiérarchie. Il est rappelé qu’après avoir pointé le salarié doit se rendre à son poste de travail.
3.5. Usage du matériel professionnel et du téléphone
Les salariés sont tenus de conserver en bon état, d'une façon générale, tout le matériel qui leur est confié par l’entreprise en vue de l'exécution de leur travail. Ils ne doivent pas utiliser ce matériel à d'autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation.
Les outils et ressources numériques de l’entreprise (téléphone, ordinateur, portable, etc.) sont mis à la disposition des salariés à des fins professionnelles
De même, les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données durant le temps de travail, devront être limitées à un usage raisonnable et non préjudiciable au travail des salariés et avec accord du responsable hiérarchique.
Il est également interdit d'envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’entreprise.
Tout salarié doit, avant de quitter l’entreprise, restituer les matières premières, l'outillage, les machines, les dessins et, de manière générale, tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise.
Il est interdit d'emporter des objets appartenant à l’entreprise sans autorisation.
3.5. Retards et absences
3.5.1. Retards
Tout retard doit être signalé et justifié auprès de la Direction ou du responsable hiérarchique. Tout retard réitéré et injustifié peut entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur.
3.5.2. Absences pendant les heures de travail
Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles. Elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par la Direction ou le responsable hiérarchique.
Sous réserve des droits des représentants du personnel, les absences non autorisées constituent une faute et peuvent entraîner, le cas échéant, l'application de sanctions disciplinaires.
3.5.3. Absences pour maladie ou accident
Toute absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans un délai de 48 heures.
3.5.4. Absences autres que pour maladie ou accident
Toute absence, qu’elle soit imprévisible ou prévisible, pour une raison autre que la maladie ou l’accident, devra faire l’objet d’une information par le salarié de son responsable hiérarchique et être justifiée dans un délai de 24 heures, sauf cas de force majeure.
Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l'objet d'une sanction.
3.5.5. Absences pour congés payés
Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés fixées par ou en accord avec la Direction, sous peine de sanctions disciplinaires.
Article 4 – Dispositions relatives aux agissements sexistes, au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail
4.1. Dispositions relatives aux agissements sexistes
Article L. 1142-2-1 du Code du travail
Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
4.2. Dispositions relatives au harcèlement moral
Article L. 1152-1 du Code du travail
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1152-2 du Code du travail
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article L. 1152-3 du Code du travail
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1152-4 du Code du travail
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du Code pénal.
Article L. 1152-5 du Code du travail
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.
Article L. 1152-6 du Code du travail
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
4.3. Dispositions relatives au harcèlement sexuel
Article L. 1153-1 du Code du travail
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Article L. 1153-2 du Code du travail
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article L. 1153-4 du Code du travail
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul.
Article L. 1153-5 du Code du travail
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du Code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.
Article L. 1153-5-1 du Code du travail
Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article L. 2314-1, dernier alinéa, du Code du travail
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Article L. 1153-6 du Code du travail
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.
Article D. 1151-1 du Code du travail
L’information prévue au second alinéa de l’article L. 1153-5 précise l’adresse et le numéro d’appel : 1° Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ; 2° De l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ; 3° Du Défenseur des droits ; 4° Du référent prévu à l’article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ; 5° Du référent prévu à l’article L. 2314-1 lorsqu’un comité social et économique existe.
4.4. Actions en justice
Article L. 1154-1 du Code du travail
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1154-2 du Code du travail
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
4.5. Dispositions pénales
Article L. 1155-1 du Code du travail
Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.
Article L. 1155-2 du Code du travail
Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent Code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.
Article 5 – Dispositions communes au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail, en application des articles 3 et 5 de l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010
5.1. Principe
Les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail ne sont pas admis dans l’entreprise.
5.2. Procédure
Le salarié victime d’actes constitutifs de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de violence au travail informe par écrit l’employeur des éléments suivants : 1° La description précise des faits dont le salarié estime être la victime ; 2° Leurs date ; 3° L’identité de la ou des personnes qui seraient impliquées dans ces faits ; 4° L’éventuel dépôt d’une plainte.
Dès réception de ce courrier, l’employeur engage une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent.
Pendant cette enquête, l’employeur veille à ce que le salarié victime soit soustrait à tout risque de faits nouveaux.
5.3. Sanctions
Les sanctions applicables aux auteurs d’agissements sexistes, de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de violence au travail sont celles prévues à l’article 3.1 du présent règlement intérieur.
Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner les mesures disciplinaires prévues à l’article 3.1 du présent règlement intérieur.
Article 6 – Dispositif de protection applicable aux lanceurs d’alerte
Le salarié ayant signalé ou divulgué des informations dans les conditions de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 dite Sapin II, modifiée par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, bénéficie de la protection prévue au chapitre Il de la loi Sapin II.
Article 7 – Neutralité
Tout acte de prosélytisme dans l’entreprise, défini comme le zèle ardent pour recruter des adeptes et pour tenter d’imposer ses convictions, notamment religieuses, est interdit.
En cas de non-respect de ces dispositions, l’employeur pourra prononcer l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur.
Article 8 – Entrée en vigueur
Le présent règlement intérieur entrera en vigueur le 1er Juin 2025 la date d’entrée en vigueur du règlement
Il annule et remplace le règlement intérieur et ses avenants précédents établis en date du 17/12/2012.
Il a préalablement été soumis pour avis aux membres du comité social et économique le 28 Mars 2025.
Article 9 – Publicité et dépôt
Le présent règlement intérieur fera l’objet d’un dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Douai. (59500), conformément aux dispositions de l’article R. 1321-2 du Code du travail.
Il sera transmis en double exemplaire à l’inspecteur du travail de Douai (59507) – Madame France CANNONE, accompagné de l’avis du comité social et économique conformément aux dispositions des articles L. 1321-4 et R. 1321-4 du Code du travail.
Il est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche, conformément aux dispositions de l’article R. 1321-1 du Code du travail.
Article 10 – Modifications
Les modifications, adjonctions ou retraits ultérieurs apportés au présent règlement, seront soumis aux mêmes formalités de consultation, de publicité et dépôt, conformément aux dispositions de l’article L. 1321-4 du Code du travail.
