DANS LE CADRE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
Entre les soussignés
Grenoble Habitat situé 44 avenue Marcelin Berthelot 38000 Grenoble
Représenté par , Directrice Générale
Et les organisations syndicales
FO
Représentée par *****, Déléguée syndicale
CFE CGC
Représentée par *****, Déléguée syndicale
Préambule
Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et la Direction de Grenoble HABITAT en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. Un premier accord expérimental sur le télétravail a été signé par les parties le 7 avril 2021. Celui-ci n’a pas été mis en œuvre du fait de la prolongation de l’état d’urgence lié au COVID et des conditions spécifiques de travail qui y sont liées. A ce jour il n’est plus en vigueur. Les retours d’expérience sur le télétravail ont permis de mesurer une efficacité et des bénéfices au regard de la qualité de vie au travail pour les activités compatibles avec ce mode d’organisation. Le présent accord démontre la volonté de la Direction de maintenir, de manière encadrée, la possibilité d’accéder à ce mode de travail, source de performance économique et de bien-être, reflétant la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, basée sur l’autonomie et la responsabilité de chacun. C’est dans ce contexte que les parties ont convenu d’engager une nouvelle négociation dédiée au télétravail.
Table des matières TOC \z \o "1-3" \u \hPréambulePAGEREF _Toc146611119 \h2 Titre 1 : Définition et enjeuxPAGEREF _Toc146611120 \h4 Article 1 : DéfinitionPAGEREF _Toc146611121 \h4 Article 2 : Champ d’applicationPAGEREF _Toc146611122 \h4 Article 3 : EnjeuxPAGEREF _Toc146611123 \h4 Titre 2 : Le télétravail habituel et flexiblePAGEREF _Toc146611124 \h5 Article 1 : Eligibilité du collaborateurPAGEREF _Toc146611125 \h5 Article 2 : Nombre de jours de télétravailPAGEREF _Toc146611126 \h5 Article 3 : Conditions de mise en œuvrePAGEREF _Toc146611127 \h5 Titre 3 : Le télétravail ponctuel et exceptionnelPAGEREF _Toc146611128 \h8 Article 1 : Situations imprévues et exceptionnellesPAGEREF _Toc146611129 \h8 Article 2 : EligibilitéPAGEREF _Toc146611130 \h8 Article 3 : Modalités de mise en œuvrePAGEREF _Toc146611131 \h8 Article 4 : Accompagnement matérielPAGEREF _Toc146611132 \h8 Titre 4 : Droits et devoirs du salarié en situation de télétravailPAGEREF _Toc146611133 \h9 Article 1 : Droits individuels et collectifs du télétravailleurPAGEREF _Toc146611134 \h9 Article 2 : Confidentialité et protection des donnéesPAGEREF _Toc146611135 \h9 Article 3 : Santé et sécurité du télétravailleurPAGEREF _Toc146611136 \h9 Article 4 : Plages horaires de joignabilitéPAGEREF _Toc146611137 \h9 Article 5 : L’indemnisation des coûts liés au télétravailPAGEREF _Toc146611138 \h10 Article 6 : Modalités d’évaluation du temps de travail ou de régulation de la charge de travailPAGEREF _Toc146611139 \h10 Article 7 : Protection de la vie privéePAGEREF _Toc146611140 \h10 Article 8 : AssurancePAGEREF _Toc146611141 \h10 Titre 5 : Dispositions finalesPAGEREF _Toc146611142 \h10 Article 1 : Durée et effetPAGEREF _Toc146611143 \h10 Article 2 : Suivi de l’accordPAGEREF _Toc146611144 \h11 Article 3 : Formalités de dépôt et de publicitéPAGEREF _Toc146611145 \h11 ANNEXE 1 : Demande télétravail habituel et flexiblePAGEREF _Toc146611146 \h12 ANNEXE 2 : Attestation TélétravailPAGEREF _Toc146611147 \h13
Titre 1 : Définition et enjeux
Article 1 : Définition En application des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Sur la base de cette définition, deux dispositifs sont mis en place par cet accord :
Le télétravail habituel et flexible selon le titre 2
Le télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles selon le titre 3
Article 2 : Champ d’application Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise dont le poste est compatible avec ce mode d’organisation c’est-à-dire dont l’activité digitalisée peut être réalisée à distance sans perturbation pour l’entreprise et répondant aux critères d’éligibilité précisé dans le titre 2.
Article 3 : Enjeux
Les parties conviennent que le télétravail peut répondre aux enjeux suivants :
Offrir la possibilité de bénéficier d’une autre modalité de travail
Préserver la santé et la sécurité des salariés notamment par la réduction des déplacements.
Développer la responsabilisation et l’autonomie des salariés, source de performance sociale et économique
Favoriser l’égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle
Renforcer l’attractivité externe des candidats
S’inscrire dans une démarche de développement durable
Titre 2 : Le télétravail habituel et flexible Article 1 : Eligibilité du collaborateur Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Avoir dans l’entreprise
une ancienneté d’au moins 6 mois révolus.
Compte tenu de la finalité des stages et des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles.
Disposer de
l’autonomie suffisante pour exercer son métier : le salarié doit pouvoir exercer son métier, définir ses priorités et s’organiser sans nécessité d’être obligatoirement présent sur site avec ses collègues et son manager. Le manager doit apprécier au regard des objectifs et résultats attendus si le salarié a l’autonomie requise pour télétravailler en rapport avec l’organisation du service qui ne doit pas être perturbé.
Exercer son activité à
temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80 %.
Disposer d’un
environnement adapté au télétravail (Un débit adapté, un système électrique permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité requises, une information faite à son assureur pour une couverture en conséquence).
Article 2 : Nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours télétravaillable sera de
1 jour par semaine, déterminé d’un commun accord entre le manager et le salarié. Il devra être pris par journée.
Avec l’accord du manager, le salarié peut faire le choix de bénéficier de ce jour soit de manière fixe, soit de manière variable. Le lieu du télétravail est par défaut celui du domicile déclaré par le salarié ; si le salarié souhaite exercer exceptionnellement son télétravail ailleurs qu’à son domicile, il devra expressément en informer son responsable et le service RH.
Article 3 : Conditions de mise en œuvre
3.1. Principe de volontariat
Le télétravail est basé sur le principe du volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre manager et salarié au regard de l’organisation du service. La décision finale d’autorisation du télétravail appartient au manager (N+1) qui veillera à ce que les modalités de déploiement du télétravail au sein de son équipe permettent un bon fonctionnement du service. La mise en place du télétravail pour un salarié ne doit pas engendrer un report de charges de travail sur les autres membres de l’équipe ni une modification de missions du salarié.
3.2 Traitement des demandes
La demande du télétravail qui s’établit sur la fiche disponible en
annexe 1 doit être adressée au manager avec copie RH et transmise dans un délai de 15 jours préalable à la mise en œuvre du télétravail ; elle devra s’accompagner d’une attestation d’assurance multirisques et d’une attestation sur l’honneur de conformité électrique (annexe 2).
Le manager a donc un délai maximal de 15 jours calendaires pour adresser sa réponse au salarié après entretien. En cas de réponse négative, celle-ci devra être écrite et objectivement motivée par le manager sur la base des critères d’éligibilité (cf. article 1).
3.3 Pose et validation des jours de télétravail
Au terme du processus et après acceptation par le manager de l’inscription du salarié au dispositif télétravail, le salarié pourra donc poser ses jours de télétravail dans le SIRH
une semaine minimum avant la prise avec incrémentation dans Outlook. Il doit veiller à se concerter avec son binôme éventuel et à ce que le jour soit compatible avec les besoins du service.
Le manager doit valider préalablement les jours de télétravail en s’assurant de la bonne continuité de service et peut refuser ou annuler un jour de télétravail validé pour les motifs suivants :
Des raisons de service nécessitant une présence sur site (ex : journée du personnel, réunion, formation, absence non prévue d’un collègue…) en respectant un délai de 3 jours sauf circonstances exceptionnelles.
Des raisons informatiques liées à un dysfonctionnement du matériel informatique ou téléphonique pour les salariés concernés, ou absence de connexion due à une panne.
3.4 Réversibilité et suspension
3.4.1 Réversibilité
Le télétravail est une forme d’organisation du travail et à ce titre il est réversible. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du manager ou du salarié. Dans les deux cas, la décision doit être motivée par écrit avec la date d’effet souhaitée, elle a lieu après entretien sous condition d’un délai de prévenance de 15 jours. Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par le manager sans délai en cas de :
Changement d’emploi incompatible avec la situation de télétravail
Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
3.4.2 Suspension temporaire du télétravail
La suspension temporaire du télétravail peut être envisagée si le salarié ou son responsable sont confrontés à une situation ne permettant pas temporairement le télétravail. Pour le salarié, c’est notamment un problème temporaire de connectivité, de sécurité ou de concentration sur son lieu de télétravail. Pour le manager c’est notamment une absence longue durée d’un membre de l’équipe qui nécessite la présence sur site à 100 % d’un autre salarié.
Un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté avant chaque suspension qui est notifiée par écrit par le salarié ou le manager.
3.5 Moyens mis à disposition du télétravailleur
Grenoble Habitat met à disposition du salarié en situation de télétravail l’équipement informatique nécessaire. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et s’engage à :
Faire un usage exclusivement professionnel du matériel, des données et informations auquel il a accès lors de son télétravail.
Respecter les recommandations et les règles de la politique de sécurité des systèmes d’informations notamment la charte informatique.
Informer le SI et son responsable en cas de panne, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Titre 3 : Le télétravail ponctuel et exceptionnel
Le travail ponctuel à distance pour des situations spécifiques est basé aussi sur le volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord mutuel avec le manager au regard de l’organisation du service.
Article 1 : Situations imprévues et exceptionnelles
1-1Le travail ponctuel à distance est prévu pour répondre à des situations imprévues et inhabituelles listées ci-après :
Évènement climatique.
Grève des transports.
Pic de pollution.
Motif familial impérieux : assistance nécessaire d’un proche « vulnérable » et garde d’enfant permettant le travail ponctuel à distance.
Ces situations doivent rester ponctuelles et ne doivent donc donner lieu qu’à des jours de télétravail ponctuels dans l’année.
1-2A titre d’exception et après validation spécifique de la Direction, il sera possible de bénéficier de jours supplémentaires de télétravail pour les motifs suivant :
Prescription médicale (Avec certificat établit par professionnel de santé, Médecin du travail)
Proche aidant (lien familial ou étroit avec la personne aidée)
Autres cas particuliers
Pour ces jours supplémentaires, la durée d’attribution sera limitée dans le temps et révisable.
Article 2 : Eligibilité Les conditions d’éligibilité prévus dans le titre 1 sont assouplies :
Le critère d’autonomie doit être apprécié au regard du caractère ponctuel du télétravail.
La possibilité sera ouverte aux alternants après 6 mois d’ancienneté.
Article 3 : Modalités de mise en œuvre Concernant le télétravail ponctuel, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable, et avec accord du manager, le salarié pourra demander à travailler ponctuellement à distance via le SIRH. Concernant les demandes exceptionnelles nommées ci-dessus, un temps d’étude sera porté à chaque demande et à leur renouvellement. Article 4 : Accompagnement matériel Le travail ponctuel à distance se réalise aux moyens d’un PC portable mise à disposition du salarié par Grenoble Habitat. A titre exceptionnel, en cas de force majeure, le salarié pourra utiliser son PC personnel. Titre 4 : Droits et devoirs du salarié en situation de télétravail
Article 1 : Droits individuels et collectifs du télétravailleur Le salarie en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au salarié en situation comparable et travaillant dans les locaux. Article 2 : Confidentialité et protection des données Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter la confidentialité des informations qu’il pourra recueillir à l’occasion de ses fonctions ; il s’engage à ne pas conserver de documents papiers à son domicile ni à utiliser le matériel mis à disposition dans un autre lieu que celui de son domicile ou du lieu du télétravail exceptionnellement déclaré. Il doit veiller à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La totalité du travail effectué devra être réalisée et stockée sur le réseau d’entreprise. De manière plus générale, il s’engage à respecter la charte informatique annexée au règlement intérieur. Article 3 : Santé et sécurité du télétravailleur En cas d’accident pendant le jour télétravaillé, le salarié en informe le service RH et son manager dans les mêmes délais et formes que s’il était sur site. Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié (cf. guide pratique du télétravail annexé au DUER). L’ensemble des managers a été ou sera accompagné au management du travail à distance et notamment à la prévention des risques qui pourraient en découler.
Article 4 : Plages horaires de joignabilité Pour le personnel en heures, les plages horaires fixes, de 9h à 12h et de 14h à 17h / 16h le vendredi, devront être respectées. Sur ces plages fixes, les salariés devront donc être joignables par tous moyens de communication mis à disposition (messagerie instantanée, visio sous teams, mail, téléphone...) Il s’agit de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux. Pour le personnel en forfait jour, la plage de joignabilité doit être à l’identique d’un travail sur site dans le respect des repos quotidiens (11 h consécutif) et hebdomadaire sur une base de 210 jours travaillés Afin de garantir l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, il est rappelé que le « droit individuel à la déconnexion » est également applicable lorsque les salariés sont en situation de télétravail. Article 5 : L’indemnisation des coûts liés au télétravail Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance (notamment les dépenses en énergies, frais liés à un abonnement internet, etc…), une indemnité forfaitaire de 2,60 euros par jour de télétravail, dans la limite de 57,20 euros par mois est versée (Selon règlementation URSSAF en cours). Ce forfait est exonéré de cotisations et contributions sociales. Article 6 : Modalités d’évaluation du temps de travail ou de régulation de la charge de travail La confiance et le respect mutuel entre salarié et manager constituent le fondement de la réussite du télétravail Pour le personnel en heures, les déclaratifs d’heures doivent se poursuivre conformément à la réglementation. Par ailleurs lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager. Au-delà de ce moment annuel d’échange privilégié, des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail et du télétravail.
Article 7 : Protection de la vie privée Grenoble Habitat s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel …
Article 8 : Assurance Le télétravailleur doit fournir au service RH une attestation de son assureur au titre de sa garantie multirisque habitation.
Titre 5 : Dispositions finales
Article 1 : Durée et effet Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de signature par les parties jusqu’au
31 octobre 2024.
Sauf renouvellement décidé, le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme et ne produira aucun effet. La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord au plus tard 3 mois avant l’arrivée du terme. A défaut d’accord express des intéressés formalisés par un avenant conclu avant l’arrivée du terme, le présent accord ne sera pas renouvelé.
Article 2 : Suivi de l’accord Le suivi du dispositif est assuré par un groupe projet « télétravail » animé par le RRH. Ce comité de suivi est composé de :
1 membre du service informatique
2 représentants élus du personnel
2 membres du comité managers
Ce comité établira un bilan du fonctionnement du travail fin du 1er trimestre 2024 qui sera présenté au CODIR et au CSE durant le second semestre 2024.
Article 3 : Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur.
Fait à Grenoble, le 31/10/2023…………… En 6 exemplaires originaux
ANNEXE 1 : Demande télétravail habituel et flexible
1 / Identité du collaborateur
Nom :Prénom :
Poste :Service :
Nom et Prénom du N+1 :
2 / Eligibilité au télétravail
Le
salarié, après avoir contrôlé son éligibilité au télétravail comme le défini l’accord en cours de signature, atteste par la signature de ce document en faire la demande à son manager.
Le collaborateur remettra une attestation (Annexe 2 de l’accord) certifiant répondre aux conditions d’accès au TELETRAVAIL. Celle-ci devra être fournis au service RH après accord favorable du manager.
Le
manager après entretien avec le salarié atteste que :
Le salarié est éligible selon l’accord au télétravail
Le salarié dispose de l’autonomie suffisante pour exercer son métier en télétravail sans perturber le fonctionnement du service
3 / Décision finale d’autorisation du télétravail
Favorable :
Jour validé :Date de démarrage :
Défavorable (indiquer les raisons) :
Le ………………………….. à ……………………………
Le salarié Le manager
Document à retourner au service ressources humaines
ANNEXE 2 : Attestation Télétravail
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Conditions valides d’accès au TELETRAVAIL
Attestation du collaborateur pour l’accès au télétravail (fixe et régulier ou occasionnel) relative aux conditions d’éligibilités liées au lieu d’exercice du télétravail : Je soussigné ___________________________________travaillant à Grenoble HABITAT déclare :
Atteste sur l’honneur disposer dans ce lieu d’exercice du télétravail d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail
Atteste sur que le système électrique de mon lieu de télétravail me permet d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité requises
Atteste sur l’honneur avoir informé mon assureur du télétravail à domicile et être assuré en conséquence ; mon domicile est couvert par une assurance multirisques habitation que j’ai souscrite auprès de _____________________________
Etre informé que toute attestation fausse ou mensongère engage ma responsabilité en cas d’incident ou d’accident liés à cette fausse déclaration.
Le__________________________ à ________________________
Signature du collaborateur
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