Safran Martin Baker France souhaite s'inscrire dans une politique ambitieused'amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Cet engagement illustre la volonté de placer l'amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail au centre de la gestion des ressources humaines et de l'expérience salarié Safran Martin Baker France. Cet accord doit permettre de faire évoluer de manière concrète et visible la qualité de vie et des conditions au travail au sein de l'entreprise. Les parties s'entendent également sur une définition partagée dela « Qualité de Vie au Travail » (QVT) telle que précisée par l'Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013: « La notion de qualité de vie au travail [.] peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salarié(e)s et la performance collective de l'entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée. Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social (-) » Les parties conviennent que la QVCT repose également sur la qualité du partage des informations et communications faites à tous les niveaux de l'entreprise. Cet accord a donc pour grandes orientations de :

Mettre en place des mesures efficaces pour promouvoir la santé et améliorer les conditions de travail au sein de l'entreprise,
Créer un environnement professionnel optimal en encourageant l'amélioration continue des lieux de travail et des services aux salariés,
Poursuivre et renforcer les actions visant à promouvoir une utilisation appropriée des outils numériques afin de préserver un équilibre essentiel entre vie professionnelle et vie personnelle,

TITRE I – SANTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

L’objectif principal du titre I est d’introduire des mesures efficaces pour promouvoir la santé et améliorer les conditions de travail au sein de l’entreprise

CHAPITRE I – Démarche en lien avec Qualité de Vie au TRAVAIL

Article 1 : Les acteurs de la QVCT au sein de Safran Martin Baker France

La direction s’engage à ce que les coordonnées des acteurs de la QVCT listés ci-dessous soit portés à la connaissance des salariés de l’établissement via les panneaux d’affichage

Représentant du personnel

Les représentants du personnel sont des acteurs clés de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et de la santé-sécurité. Ils collaborent étroitement avec l’employeur et les autres parties prenantes pour contribuer à garantir un environnement de travail sûr et respectueux. Leur implication au sein du CS permet d’identifier et de mieux résoudre les problèmes liés à la santé et à la sécurité au travail, renforçant ainsi les échanges et le dialogue entre la direction et les salariés pour améliorerla QVCT de manière efficace.

L’employeur et ses représentants

L’employeur et ses représentants qu’ils soient délégataires de pouvoir ou plus largement managers sont les premiers acteurs de la santé et de la sécurité dans l’entreprise. En effet, l’employeur à des obligations en matière de santé et de sécurité au travail. Dans ce cadre, il est notamment tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé des salariés, dans le respect des principes généraux de prévention.

Les salariés

Chaque salarié est tenu de respecter les instructions données par l'employeur et de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que celle des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail.

De plus, nous encourageons les salariés à agir de manière bienveillante envers l'ensemble du personnel SMBF, favorisant ainsi un environnement de travail harmonieux et respectueux.

Le référents harcèlement

Le référent harcèlement met l'accent sur la prévention et la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et sexiste, en accompagnant et en conseillant les salariés qui signalent des situations de harcèlement pour garantir un environnement de travail sûr et respectueux pour tous.

Les Ressources Humaines (RH)

La Direction des Ressources Humaines et en particulier la DRH adjointe assure le déploiement de la politique de santé et sécurité au sein des différentes Directions et est la principale interlocutrice pour toute question concernant la santé et la sécurité des salariés. Elle veille également à l'application effective du présent accord.

CHAPITRE 2 – ASPECT ERGONOMIQUE DE LA QVCT

Article 1 : Aménagement des locaux

Safran Martin Baker France s'engage à poursuivre la mise en place des espaces favorisant la qualité de vie au travail. Une partie de ces espaces seront spécifiquement dédiés aux échanges et au partage.

Aussi, la Direction exprime son engagement à promouvoir des postes de travail ergonomiques pour l'ensemble des salariés.

Article 2 : Projet de réaménagement des locaux et poste de travail

Pour chaque projet d'aménagement des locaux ou postes de travail, impactant les conditions de travail des salariés, la

Direction s'engage à ce que soient pris en compte :

La compatibilité des activités concernées
L'adaptation de la luminosité et de l'insonorisation de ces espaces de travail
Les règles applicables en matière d'aménagement (normes, recommandation INRS)

Dans le cas où l'aménagement des locaux engendrerait une perte de place significative temporaire, les dispositifs detravail à distance lorsque la nature de l'activité le permet, seront privilégiés.

Le CSE sera informé lors des différentes phases du projet et pourra faire des propositions conformément à la législation en vigueur.

Les salariés concernés seront régulièrement informés lors du déploiement de ces projets.

TITRE II - EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

Le présent titre comporte les mesures visant à promouvoir un équilibre harmonieux entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés.

CHAPITRE 1 – Parentalité

Ce chapitre centralise les mesures destinées à soutenir les salariés parents et est applicable en complément des mesures conventionnelles en vigueur au sein de SMBF.

Article 1 : Semaine supplémentaire de congés

En cas de congé maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie d'une semaine supplémentaire à accoler librement au congé prénatal ou postnatal ou d'adoption.

Article 2 : Crédit parental

Un crédit annuel de 20 heures payées (ou de 2 jours pour les salariés en forfait jours) est accordé aux pères ou mères de famille ayant au moins un enfant à charge de moins de 16 ans et dont ils ont la garde. Ce crédit est augmenté de 10 heures/1jour (pour les forfait jours) pour les enfants en situation de handicap de moins de 18 ans et de 20 heures/2 Jours pour les enfants en situation de handicap de moins de 18 ans entraînant un taux d'incapacité d'au moins 50%.

Modalités de prise du crédit :

Les heures sont prises sur présentation d'un justificatif de situations liées à la vie de votre enfant (exemple : convocation a une démarche administrative, certificat médical, ...).

Article 3 : Le congé enfant malade

Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés assumant la charge d'un enfant de moins de 16 ans bénéficient de ce congé dont la durée est de 4 jours par an et par salarié. Ces jours de congés donnent lieu au maintien à 100% de la rémunération brute.

Toutefois :

Pour les enfants de moins de 1 an, ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, le salarié bénéficie de 5 jours de congés
Pour les enfants en situation de handicap, le salarié bénéficie de 8 jours de congés

Ces jours peuvent-être utilisés par demi-journée.

CHAPITRE 2 - Don de jours

Afin d'élargir les dispositions légales etconventionnelles relatives aux dons de jours, les parties conviennent que le don de jours pourra également être mis en place dans certaines situations d'une particulière gravité engendrant pour un salarié de l'entreprise un besoin exceptionnel de disponibilité. Conformément à la législation en vigueur, les jours pouvant être donnés sont les congés payés correspondant à la 5ème semaine, les RTTS, congés ancienneté et congés médaille.

CHAPITRE 3 - Congés supplémentaires

Article 1 : Dispositions relatives aux congés d'ancienneté et aux congés médailles du travail

Par amélioration des dispositions légales et conventionnelles, des congés supplémentaires sont attribués au personnel selon les conditions exposées, ci-dessous :

Congé d’ancienneté : Pour les salariés qui n'auraient pas l'ancienneté suffisante pour bénéficier des 4 jours d'ancienneté prévus conventionnellement, des jours de congés supplémentaires d'ancienneté sont accordés dans la limite de 4, au personnel quelle que soit sa catégorie. Cela a pour effet que tous les salariés, quel que soit leur ancienneté, disposent de 4 jours de congés d'ancienneté selon les modalités suivantes : l'acquisition des congés d'ancienneté se fait par trimestre entier de présence jusqu'au 1er juin qui suit l'embauche. La période de prise des congés d'ancienneté suit celle des congés payés (du 1er juin au 31 mai).

Congé médailles du travail : Il est attribué une journée de congé supplémentaire aux personnes qui ont obtenu le diplôme « médaille d'honneur du travail. » Une demande devra être adressée au service gestion et administration du personnel.

TITRE III – RETRAITE

Le salarié partant en retraite à son initiative reçoit une indemnité dont le montant varie en fonction de l'ancienneté qu'il a acquise dansl'entreprise.

Cette indemnité est égale à :

1 mois de rémunération après 5 ans d'ancienneté
2 mois de rémunération après 10 ans d'ancienneté
Auxquels s'ajoute 1/10eme de mois de rémunération par année supplémentaire ou fraction d'annéesupplémentaire, dans la limite de 45 ans d'ancienneté, soit un maximum de 5 mois et demi.

Pour le calcul de cette indemnité, la rémunération est déterminée en prenant la moyenne mensuelle des appointements des 12 derniers mois, y compris le paiement des heures supplémentaires, des primes diverses et de la prime annuelle versées pendant cette période.

TITRE IV - DROIT À LA DECONNEXION

Ce titre marque donc la détermination de Safran Martin Baker France à poursuivre et amplifier les actions en faveur d'un bon usage des outils numériques dans l'optique de protéger l'équilibre indispensable entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

CHAPITRE 1 : Définition et modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les technologies de l'information et de la communication font désormais partie intégrante de l'environnement et des habitudes de travail.

À ce titre, les parties signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel de ces outils numériques et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés.

Les dispositions suivantes visent ainsi à définir les principes et les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Article 1 : Définition

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. :

- Les outils numériques dématérialisés permettant d'être contacté à distance : messagerie électronique et instantanée, forum de discussions professionnelles, et autres logiciels/applications...

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont donc exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés et les temps d'absencesautorisées, de quelque nature que ce soit.

En matière de durée du travail, il est fait application des dispositions conventionnelles en vigueur.

Pour les salariés autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, les parties considèrent que la plage horaire de 20h à 7h du matin ainsi que les week-end, jours fériés et pont constitue une « période de déconnexion de référence ».

Article 2 : Modalités du droit à la déconnexion

Le respect du droit à la déconnexion entraine les dispositions suivantes :

Aucun salarié n'est tenu de prendre connaissance et de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail.
Chaque salarié doit veiller à ne pas solliciter ses équipes ou collègues pendant des périodes de repos, sauf en cas d'urgence exceptionnelle tel que défini dans le présent accord.
Chaque salarié doit veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mail ou téléphoner en dehors de ses heures habituelles de travail.
Le travail lors de la « période de déconnexion de référence » doit résulter de l'articulation choisie entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle

Ainsi aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser les outils numériques mis à sa disposition en dehors de ses heures habituelles de travail ou pendant ses périodes de repos.

Les cas d'urgence exceptionnelle correspondent à des circonstances particulières de gravité, d'urgence et d'importance des sujets à traiter au regard de l'activité et des conséquences potentielles pour l'organisation. Ces circonstances doivent rester exceptionnelles et peuvent concerner des situations de crise ou d'extrême urgence inattendues ou imprévisibles.

Il est rappelé qu'en aucun cas ces situations d'urgence exceptionnelle ne pourraient être assimilés à de l'astreinte, qui est un dispositif spécifique.

De même, le salarié qui utiliserait des outils numériques tels que définis dans le présent accord, en dehors de ses horaires habituels de travail et de sa propre initiative et personnelle, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l'entreprise.

CHAPITRE 2 : Les dispositions d'accompagnement de l'exercice du droit à la déconnexion

Article 1 : Sensibilisation au droit à la déconnexion et à l'utilisation des équipements numériques

L'application effective du droit à la déconnexion doit s'articuler également avec la mise en œuvre de mesures visant à favoriser la communication, et utiliser à bon escient leséquipements mis à disposition par l'entreprise.

Ainsi Safran Martin Baker France dans le cadre du présent accord, s'inscrit dans le prolongement de la démarche de sensibilisation mise en place via la charte sur le bon usage de la messagerieprofessionnelle (annexe 1).

À ce titre, chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Le salarié devra :

S'assurer que le mode de communication numérique utilisé est le plus adapté à la situation, les échanges directs étant à privilégier.

Ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie, les mails n'appelant pas nécessairement une réponse immédiate, Chaque salarié qui pourrait être amené à envoyer un mail ou téléphoner en dehors des horaires habituels de travail doit s'interroger sur l'opportunité et l'urgence de l'action,

- Éviter de répondre aux messages adressés durant ses heures de repos ou en dehors de ses jours travaillés, sauf cas d'urgence exceptionnelle,

- Se laisser le temps de répondre efficacement aux messages, prendre le temps d'une réponse réfléchie,

- Tenir compte des horaires habituels de travail des destinataires, notamment pour l'international.

En complément de cette charte, des actions de communications seront déployées au sein de l'entreprise, afin de :

Partager les bonnes pratiques « d'usage des outils de communication »;
Rappeler les dispositions de la charte de SMBF sur le bon usage de la messagerie professionnelle existante ;
Rappeler les dispositions de la charte des réunions efficaces (annexe 2) ;
Rappeler les bonnes pratiques sur la bonne organisation des réunions.

Il est particulièrement rappelé l'importance de la notion d'exemplarité du manager dans l'application de ce droit à la déconnexion, que ce soit pour lui-même ou envers ses équipes.

Par ailleurs, les parties signataires précisent qu'aucun salarié ne peut se voir imposer de communiquer ses coordonnées personnelles dans le cadre professionnel et qu'en tout état decause, ces coordonnées ne peuvent être diffusées sans le consentement exprès dudit salarié. Le salarié peut communiquer les conditions dans lesquelles il accepte ou non d'être contacté.

Article 2 : Accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion

Pour aller au-delà de cette sensibilisation et pour s'assurer de la bonne appropriation et de la bonne application du droit à la déconnexion par les managers et leurs équipes, des actions spécifiques seront mises en place au sein de SMBF.

La mise en œuvre par chaque salarié du droit à la déconnexion sera abordée chaque année lors de la réalisation de l'entretien individuel entre le salarié et son manager, dans le cadre du champ « articulation de la vie professionnelle, personnelle et familiale ». Ce moment de partage sera l'occasion pour le salarié et le manager d'échanger, en cas de difficulté quant à l'application du droit à la déconnexion, sur les sources causales de cette difficulté et les solutions potentielles.

Le salariépourra également demander un entretien à son service RH afin d'aborder spécifiquement ce point.

TITRE VI - AUTRES DISPOSITIONS

Article 1 : Durée d'application de l'accord

L'accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 2: Révision et dénonciation

La révision ou la dénonciation se fera conformément aux dispositions légales.

Article 3 : Publicité et formalités de dépôt

Le présent accord sera, à l'initiative de Safran Martin Baker France, adressé à la Direction Régionale et Interdépartementale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile-de-France sur support électronique et par courrier au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation

Le présent accord est fait à Argenteuil le 25 mars 2025

Pour la société : Safran Martin Baker France

Monsieur

Président Directeur Général

Pour le CSE :

Mise à jour : 2025-10-07

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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