SAGEMCOM BROADBAND, SAS au capital social de 58.251.417 €, immatriculée n° 440 294 510 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.
SAGEMCOM DOCUMENTS, SAS au capital social de 16.705.556 €, immatriculée n° 509 448 841 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.
SAGEMCOM ENERGY & TELECOM, SAS au capital social de 25.605.811 €, immatriculée n° 518 250 337 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.
SICONIA AUTOMOTIVE, SAS au capital social de 1.400.000 €, immatriculée n° 528 456 593 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.
Représentées par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, ayant pouvoir aux fins des présentes.
ci-après désignées, « les sociétés » D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES :
XXXXXXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;
ci-après désignées, « les Organisations syndicales » CFE-CGC, CGT-FO D’autre part, ci-après désignées ensemble, « les Parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc22195050 \h 3 Article 1 – Principes généraux PAGEREF _Toc22195051 \h 4 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc22195052 \h 4 Article 3 – Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc22195053 \h 4 Article 3.1 – Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc22195054 \h 4 Article 3.2 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle PAGEREF _Toc22195055 \h 5 Article 4 – Modes d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc22195056 \h 6 Article 4.1 – Télétravail conjoncturel PAGEREF _Toc22195057 \h 6 Article 4.2 – Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc22195058 \h 6 Article 4.3 – Recours au télétravail occasionnel des salariés en cas de situation de handicap PAGEREF _Toc22195059 \h 7 Article 5 – Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc22195060 \h 7 Article 5.1 – Processus de candidature et acceptation PAGEREF _Toc22195061 \h 7 Article 5.2 – Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc22195062 \h 8 Article 6 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc22195063 \h 8 Article 6.1 – Maintien du lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc22195064 \h 8 Article 6.2 – Activité exigée PAGEREF _Toc22195065 \h 8 Article 7 – Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires PAGEREF _Toc22195066 \h 9 Article 7.1 – Fixation des plages horaires d’accessibilité PAGEREF _Toc22195067 \h 9 Article 7.2 - Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc22195068 \h 9 Article 8 – Environnement et équipement de travail PAGEREF _Toc22195069 \h 10 Article 8.1 – Lieu de travail PAGEREF _Toc22195070 \h 10 Article 8.2 – Equipement de travail PAGEREF _Toc22195071 \h 10 Article 9 – Droits du salarié PAGEREF _Toc22195072 \h 11 Article 10 – Santé et sécurité PAGEREF _Toc22195073 \h 11 Article 11 – Protection des données, confidentialité PAGEREF _Toc22195074 \h 12 Article 12 – Assurances PAGEREF _Toc22195075 \h 13 Article 13 – Dispositions finales PAGEREF _Toc22195076 \h 13 Article 13.1 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc22195077 \h 13 Article 13.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc22195078 \h 13 Article 13.3 – Révision PAGEREF _Toc22195079 \h 14 Article 13.4 – Dépôt & publicité PAGEREF _Toc22195080 \h 14
Préambule
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires portant sur les salaires effectifs et le temps de travail sur l’année 2019, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives sur le périmètre de l’UES ont convenu de l’ouverture d’une négociation relative à la mise en place à titre expérimental du télétravail, pendant une durée d’un an à compter de la signature du présent accord, au sein des sociétés de l’UES SAGEMCOM.
Les parties ont souhaité inscrire ce mode d’organisation du travail dans un cadre défini permettant de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise et la nécessaire compétitivité des sociétés de l’UES, tout en garantissant les particularités induites par les activités de SAGEMCOM, et en préservant la forte culture d’entreprise caractérisant SAGEMCOM.
Le présent accord a notamment pour finalité de définir le cadre du télétravail au niveau de l’UES en préservant tant l’intérêt légitime des sociétés comprises dans le périmètre de l’UES, eu égard à leurs contraintes organisationnelles, managériales, techniques, que le respect de l’équilibre du salarié entre vie professionnelle et vie personnelle.
Enfin, les parties au présent accord souhaitent rappeler :
que le télétravail au sein de l’UES SAGEMCOM repose sur une initiative personnelle du salarié, acceptée ou non par l’employeur ;
leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités, en valorisant l’esprit d’équipe et en veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord fait suite à la négociation et aux discussions avec les représentants du personnel relatives à la mise en place du télétravail et s’inscrit dans le respect des dispositions législatives applicables en matière de télétravail, à savoir :
l’Accord-cadre européen du 16 juillet 2002,
l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005,
la Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012,
l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail,
la Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
Article 1 – Principes généraux Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication adaptées.
Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile principal du salarié et non les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier, particulièrement lors de déplacements professionnels.
Considérant le caractère volontaire de la mise en place de ce type d’organisation du travail, et la mise à disposition à chaque salarié d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise, aucune indemnité ou prime ne seront versées dans le cadre de la mise en place du télétravail.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée des sociétés de l’UES, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service.
Par conséquent, sont exclus du champ d’application du présent accord les salariés en contrat de travail à durée déterminée, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires, et ce pour favoriser la présence et l’intégration dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail pour ces dernières catégories.
Sont également exclus du champ d’application du présent accord les salariés sous statut « Itinérant », du fait de leur mode particulier d’organisation du travail.
L’appréciation de la compatibilité du télétravail avec les fonctions du salarié est effectuée conjointement par sa Direction et la Direction des Ressources Humaines.
Article 3 – Conditions de mise en œuvre
Article 3.1 – Conditions d’éligibilité
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre aux conditions définies par le présent accord.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps et des priorités de travail, le respect des délais des livrables et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le télétravail est donc ouvert à l’ensemble des salariés de l’UES sous réserve de la réunion des critères portant sur l’activité, sur le salarié et sur le lieu de télétravail.
A ce titre, les critères cumulatifs suivants seront observés :
Conditions tenant à l’activité :
La fonction où les tâches ne nécessitent pas de recourir très majoritairement à l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux ;
Activités pouvant être effectuées à distance sans entraîner de perturbation quant au bon fonctionnement et aux résultats du service et de l’équipe du collaborateur.
Conditions tenant au collaborateur :
Salarié volontaire et demandeur du télétravail ;
Salarié titulaire d’un CDI forfait jours ou mensuel, ne se trouvant pas en période de préavis ;
Niveau d’autonomie et de maîtrise du poste permettant au salarié de réaliser son activité sans supervision, ni aide technique ;
Aisance informatique permettant l’utilisation des outils informatiques à distance ;
Ancienneté de 12 mois dans l’entreprise et de 6 mois dans le poste.
Conditions tenant au lieu de télétravail :
Existence d’un espace dédié à la résidence principale du télétravailleur ;
Autorisation par le salarié d’une éventuelle visite de la commission santé, sécurité et conditions de travail mise en place au sein du comité social et économique, afin de contrôler le respect des règles d’hygiène et de sécurité ;
Lieu disposant des assurances nécessaires, et d’une installation électrique compatibles avec le télétravail ;
Lieu disposant des connections internet nécessaire au bon exercice de ses fonctions.
Les conditions d’éligibilité telles que précisées ci-dessus sont appréciées à la date de la demande du salarié de bénéficier du télétravail.
Article 3.2 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats obtenus par le salarié par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés.
Article 4 – Modes d’organisation du télétravail
Deux régimes de télétravail distincts sont établis aux termes du présent accord. Article 4.1 – Télétravail conjoncturel
La Société entend prévoir des conditions de passage en télétravail en cas d’évènements climatiques (neige, pollution…), dès lors que le préfet en informe le public et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets des évènements considérés sur la population, notamment la restriction ou suspension de la circulation des véhicules.
En application de ces principes, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et des conditions particulières mentionnées ci-après, l’ensemble des dispositions du présent accord s’appliquent en cas d’évènement climatique répondant à ces conditions.
Par ailleurs, les parties conviennent que le recours au télétravail conjoncturel a également vocation à s’appliquer dans le cas de circonstances conjoncturelles exceptionnelles, telles qu’une pandémie, une menace d’épidémie, un épisode de grève d’une particulière importance ou plus généralement en cas de force majeure.
Dans l’ensemble de ces situations, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement d’organisation du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité d’activité des sociétés de l’UES et garantir la protection de ses salariés.
La Direction pourra alors à son initiative proposer aux salariés répondant aux conditions définies par les articles 2 et 3.1 du présent accord la prise d’une ou plusieurs journée(s) de télétravail conjoncturel.
Cette journée ne s’imputera pas sur les journées de télétravail occasionnel. Article 4.2 – Télétravail occasionnel
Le salarié volontaire et éligible au télétravail bénéficiera d’un compteur de 1 jour de télétravail par mois, hors mois de juillet et août.
La prise des journées de télétravail devra se faire sous condition d’une déclaration au minimum 48h à l’avance dans l’outil RH de suivi et sous respect de la validation préalable de la hiérarchie. Elle sera, de fait, limitée à une journée par mois.
Les éventuelles journées non utilisées ne seront ni reportables, ni cumulables sur le mois ou l’année civile suivante.
Article 4.3 – Recours au télétravail occasionnel des salariés en cas de situation de handicap
En dehors des solutions de télétravail temporaire exceptionnel telles que définies au sein de l’accord triennal 2019-2022 en faveur de la Diversité au sein des sociétés de l’UES SAGEMCOM, les parties conviennent des conditions particulières de recours au télétravail occasionnel en faveur des salariés en situation de handicap.
Les salariés en situation de handicap peuvent, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, bénéficier des dispositions du présent accord, sous réserve des conditions particulières mentionnées ci-après.
En effet, après avoir obtenu l’accord de leur Direction et de leur service des Ressources Humaines dans les conditions prévues ci-après, et sur avis favorable du médecin du travail, les salariés en situation de handicap, sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail conformément à l’article 3.1 du présent accord, pourront avoir recours au télétravail.
Le médecin du travail devra rendre un avis favorable sur la compatibilité de l’exercice des fonctions en télétravail au domicile du salarié avec :
L’état de santé du salarié ;
Les dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail communes à tous les salariés et celles spécifiques aux travailleurs handicapés.
Article 5 – Modalités de mise en œuvre
Article 5.1 – Processus de candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction et du service Ressources Humaines dont le salarié dépend à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail devra compléter un formulaire, figurant sur l’Intranet COMON, lui permettant de motiver sa demande. Une fois complété, il adressera ce formulaire conjointement à sa Direction et au Responsable Ressources Humaines de la filiale concernée, copie son manager.
Dans un délai maximum de 3 semaines suivant cette demande, un entretien sera organisé entre le Responsable Ressources Humaines concerné et le salarié afin d’examiner la demande et d’apporter une réponse motivée au salarié. A la suite de cet entretien, un courriel sera également adressé par le Responsable Ressources Humaines afin de formaliser la décision prise.
En cas de réponse positive à la demande du salarié de bénéficier du télétravail, les parties conviennent que ce dernier devra respecter la procédure suivante :
A chaque fois que le salarié souhaitera recourir au télétravail, le salarié saisira, en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures avant la date prévue, la date de la journée qu’il souhaite télétravailler dans l’outil RH de suivi ;
Le manager sera informé dans l’outil RH de suivi de la demande de télétravail et y répondra au plus tard le jour précédant la journée demandée, l’absence de réponse du manager valant acceptation de la demande du salarié.
Article 5.2 – Réversibilité du télétravail
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou la Direction concernée via le service Ressources Humaines pourront, conjointement ou de manière unilatérale, librement mettre fin à la situation de télétravail occasionnel :
tout au long de l’année sans délai pour le salarié,
moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur d’un mois.
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit, sur la base de raisons objectives liées à l’organisation des services, la compatibilité de la mission avec le télétravail et plus généralement les critères d’éligibilité figurant au sein du présent accord. En cas de réversibilité à l’initiative du salarié, celui-ci devra en informer conjointement sa Direction et son Responsable Ressources Humaines concernés par écrit.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité sur son lieu habituel de travail au sein de la société, dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 6 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Article 6.1 – Maintien du lien avec l’entreprise
Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que le télétravail ne soit pas un frein à la participation à la vie et la performance du service.
Afin de permettre la bonne organisation du service, les jours de télétravail devront figurer dans le calendrier Outlook des personnes concernées ainsi que dans l’outil Skype Entreprise.
Article 6.2 – Activité exigée
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A cet égard, le manager conviendra avec le salarié de formaliser les tâches attendues durant la journée de télétravail.
Il est rappelé que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif. Le salarié télétravailleur reste sous la subordination de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.
Article 7 – Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires
Article 7.1 – Fixation des plages horaires d’accessibilité
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel.
Durant les jours de télétravail, les salariés resteront joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise, durant les plages horaires d’accessibilité prévues par le présent accord. Ces plages horaires d’accessibilité, définies dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle, constituent des périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise peuvent habituellement joindre le salarié.
Le salarié pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle et particulièrement durant les plages fixes déterminées au sein des établissements de l’UES, soit à date 10h-11h30 et 14h-16h.
Le salarié soumis à une convention de forfait jours ne pourra être contacté en dehors des plages d’accès à son lieu de travail dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle et dans la continuité des pratiques habituelles.
Outre le respect des plages horaires d’accessibilité, le salarié devra respecter la durée contractuelle de son temps de travail.
Les plages horaires sont définies sans préjudice du maintien du bénéfice des aménagements du temps de travail dont relève le salarié lorsqu’il n’effectue pas sa prestation de travail en télétravail.
Le salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires.
Article 7.2 - Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Les journées de télétravail des salariés sans convention de forfait jours feront l’objet d’une validation automatique sur la base d’une journée conformément à l’horaire collectif applicable (soit 7h24 ou 7h36 selon les cas).
Il appartient conjointement à la Direction de la société et au salarié en situation de télétravail, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.
De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein des sociétés de l’UES, tels que précisées à l’accord sur le droit à la déconnexion et au droit d’expression de l’UES.
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :
Un guide du télétravail (bonnes pratiques, etc.) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager,
Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC et sur le télétravail.
Par ailleurs, les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail seront évoquées lors de l’Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès du salarié télétravailleur.
Article 8 – Environnement et équipement de travail
Article 8.1 – Lieu de travail Le salarié exerce ses fonctions à son domicile principal privé qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail et qu’il déclare à la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Ce lieu doit permettre au télétravailleur de bénéficier d’un niveau de sécurité comparable à celui auquel il peut prétendre au sein des locaux de l’entreprise, notamment en matière de conformité électrique.
Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le collaborateur s’engage enfin à informer, au moins 15 jours à l’avance, la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Article 8.2 – Equipement de travail
Compte tenu du fait que chaque télétravailleur bénéficie sur le site de l’entreprise d’un bureau et d’un équipement professionnel, aucun matériel supplémentaire ne sera attribué au salarié télétravailleur.
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
A ce titre, le salarié s’assure de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à l’employeur par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (conformité électrique, assurance habitation pour exercice occasionnel de l’activité professionnelle, débit de la connexion internet).
Cette déclaration de conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique Askit analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistant après intervention du service support informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télé-travaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problème(s) technique(s).
Article 9 – Droits du salarié
Les Parties rappellent que le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salariés des télétravailleurs. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les Parties rappellent que les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Article 10 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
L’employeur et la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, afin de s’assurer de la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Ainsi, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident du travail survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus l’entreprise de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.
Si un accident de travail survient au domicile pendant le ou les jour(s) de télétravail, le salarié en avise le service médical de santé au travail qui prendra les dispositions nécessaires.
Article 11 – Protection des données, confidentialité
Tout collaborateur en situation de télétravail occasionnel s’engage à respecter les règles de confidentialité, de sécurité informatique et de sûreté en vigueur au sein de la Société.
Le salarié se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et d’éviter tout accès à des informations par des tiers de l’entreprise. A cet effet, le salarié en télétravail doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.
Aussi, le salarié en situation de télétravail est tenu au respect renforcé des règles relatives à la sécurité des systèmes d’information (caches écran, travail exclusivement sur le matériel professionnel SAGEMCOM, etc.), et particulièrement de la charte informatique, disponible sur l’Intranet.
Notamment, le télétravailleur aura obligation d’accès à distance via le portail sécurisé VPN fourni par SAGEMCOM (y compris connections cloud), et ne devra pas utiliser en plus de la connexion VPN une autre connexion réseau.
En application de cette politique, il sera également fait interdiction de stocker des dossiers confidentiels à son domicile en dehors de la période télétravaillée.
Les Parties conviennent que les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une sanction disciplinaire.
Article 12 – Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût éventuel de cette prime ne sera pas pris en charge par l’employeur.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la pose de la première journée de télétravail.
Article 13 – Dispositions finales
Article 13.1
– Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera instituée dans le cadre du présent accord pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d’une délégation des représentants de la Direction.
Elle se réunit afin d’effectuer un bilan annuel sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille Métiers par société ;
Nombre de jours de télétravail consommé/droits potentiels ;
Répartition femmes / hommes ;
Nombre de demandes d’éligibilité au télétravail acceptées / refusées ;
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
Eventuels accidents intervenus en télétravail ;
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail ;
Nombre de jours de télétravail exceptionnels (pandémie, évènements climatiques, etc.).
Au vu de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.
Article 13.2
– Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.
Article 13.3 – Révision
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires ou adhérents se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES signataires ou adhérentes au présent accord. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’UES signataires ou adhérentes au présent accord. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Article 13.4 – Dépôt & publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées des entreprises de l’UES devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé sera par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.
Fait à Rueil-Malmaison, le 17 octobre 2019, en 4 exemplaires.
