Titre 2 : Le télétravail habituel et flexiblePAGEREF _Toc210894957 \h6
Article 1 : Conditions d’éligibilité au télétravailPAGEREF _Toc210894958 \h6 1.1.Eligibilité de la fonctionPAGEREF _Toc210894959 \h6 1.2.Eligibilité du collaborateurPAGEREF _Toc210894960 \h6 1.3.Conditions techniques et matérielles d'éligibilité au télétravailPAGEREF _Toc210894961 \h6 1.4.Conditions d'éligibilité au télétravail liée au fonctionnement du servicePAGEREF _Toc210894962 \h7 Article 2 : Nombre de jours de télétravailPAGEREF _Toc210894963 \h7 Article 3 : Conditions de mise en œuvrePAGEREF _Toc210894964 \h7 3.1.Principe de volontariatPAGEREF _Toc210894967 \h7 3.2.Procédure d’examen des demandesPAGEREF _Toc210894968 \h8 3.3.Pose et validation des jours de télétravailPAGEREF _Toc210894969 \h8 3.4.Annulation des jours de télétravailPAGEREF _Toc210894970 \h8 3.5.Réversibilité et suspensionPAGEREF _Toc210894971 \h9 3.5.1.RéversibilitéPAGEREF _Toc210894972 \h9 3.5.2.Suspension temporaire du télétravailPAGEREF _Toc210894973 \h9 3.6.Moyens mis à disposition du télétravailleurPAGEREF _Toc210894974 \h9
Titre 3 : Le télétravail ponctuel, exceptionnel et spécifiquePAGEREF _Toc210894975 \h10
Article 1 : Situations imprévues et exceptionnellesPAGEREF _Toc210894976 \h10 Article 2 : EligibilitéPAGEREF _Toc210894977 \h10 Article 3 : Modalités de mise en œuvrePAGEREF _Toc210894978 \h10 Article 4 : Accompagnement matérielPAGEREF _Toc210894979 \h11
Titre 4 : Droits et devoirs du salarié en situation de télétravailPAGEREF _Toc210894980 \h11
Article 1 : Droits individuels et collectifs du télétravailleurPAGEREF _Toc210894981 \h11 Article 2 : Confidentialité et protection des donnéesPAGEREF _Toc210894982 \h11 Article 3 : Santé et sécurité du télétravailleurPAGEREF _Toc210894983 \h11 Article 4 : Plages horaires de joignabilitéPAGEREF _Toc210894984 \h11 Article 5 : L’indemnisation des coûts liés au télétravailPAGEREF _Toc210894985 \h12 Article 6 : Modalités d’évaluation du temps de travail ou de régulation de la charge de travailPAGEREF _Toc210894986 \h12 Article 7 : AssurancePAGEREF _Toc210894987 \h12
Titre 5 : Dispositions finalesPAGEREF _Toc210894988 \h12
Article 1 : Durée et effetPAGEREF _Toc210894989 \h12 Article 3 : Suivi de l’accordPAGEREF _Toc210894990 \h13 Article 4 : Formalités de dépôt et de publicitéPAGEREF _Toc210894991 \h13
ANNEXE 1 : Demande télétravail habituel et flexiblePAGEREF _Toc210894992 \h14
Le code du travail, en son article L 1222-9 définit le télétravail comme suit : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise les dispositions du télétravail au sein de Grenoble Habitat : il s'entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat et avec l'accord de sa hiérarchie, effectuera son activité professionnelle à domicile à des jours identifiés au moyen des outils de communication informatique mis à disposition par Grenoble Habitat.
Deux dispositifs sont mis en place par cet accord :
Le télétravail habituel et flexible selon le titre 2
Le télétravail ponctuel pour des situations exceptionnelles selon le titre 3
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise dont le poste est compatible avec ce mode d’organisation c’est-à-dire dont l’activité digitalisée peut être réalisée à distance sans perturbation pour l’entreprise et répondant aux critères d’éligibilité précisé dans le titre 2.
Article 3 : Enjeux
Les parties conviennent que le télétravail peut répondre aux enjeux suivants :
Offrir la possibilité de bénéficier d’une autre modalité de travail
Préserver la santé et la sécurité des salariés notamment par la réduction des déplacements
Développer la responsabilisation et l’autonomie des salariés, source de performance sociale et économique
Favoriser l’égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle
Renforcer l’attractivité externe des candidats
S’inscrire dans une démarche de développement durable
Titre 2 : Le télétravail habituel et flexible
Article 1 : Conditions d’éligibilité au télétravail
Eligibilité de la fonction
Tous les métiers de l'entreprise peuvent bénéficier du dispositif télétravail à l'exception des métiers listés ci-dessous qui font l’objet de dispositions spécifiques :
Tous les métiers en charge d’une mission d’accueil physique (assistant commercial, chargé d’accueil…)
Métiers en charge de la proximité avec les locataires (agent de proximité, employés d’immeubles)
Eligibilité du collaborateur
A partir du cadre défini par Grenoble Habitat dans le présent accord, il appartient au manager d'apprécier les conditions d'éligibilité de son collaborateur en télétravail et d'apporter, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit.
Les critères d'éligibilité qui feront l'objet d'une validation du manager sont :
La capacité du collaborateur à travailler à domicile, on entend par là autonomie-organisation.
Critères permettant de définir l'autonomie :
Réaliser la quasi-totalité des activités sans soutien
Gérer son temps
Prioriser ses différentes activités
Prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux
Maîtriser les outils permettant de télétravailler
La maitrise de ses missions et de l'environnement de travail
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Avoir validé et terminé sa période d’essai
Dans le même objectif de favoriser l'intégration, les stages et les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail.
Exercer son activité à
temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80%.
Conditions techniques et matérielles d'éligibilité au télétravail
Pour garantir la santé physique et mentale des personnes, des conditions impératives d'éligibilité au télétravail doivent être remplies :
Le télétravail est obligatoirement réalisé au domicile du salarié sauf dérogation expresse de son manager. Après autorisation, le télétravail pourra s'effectuer au sein de la résidence secondaire du salarié ou dans un espace de coworking.
Le salarié s'engage à disposer sur son lieu de télétravail de la même capacité de concentration et de réactivité que sur son lieu de travail. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
Installation téléphonique et réseau internet
Le télétravail nécessite une connexion internet à débit satisfaisant et d'une couverture réseau de téléphonie mobile adaptée.
Recommandations du service informatique :
L’utilisateur devra privilégier l’utilisation d’un câble RJ45 pour la connexion à sa box. En cas de problème de connexion ou de lenteur avec un autre moyen de connexion, ce branchement par câble direct, devra être la première étape à effectuer en autonomie par le salarié en télétravail pour optimiser la connexion.
Afin de ne pas saturer la maintenance du SI pour des problèmes de connexion, l’utilisateur devra s’assurer par ses propres moyens que sa connexion internet privée est suffisamment performante (300Mb/s continue étant idéale – pas de perte de connexion) pour travailler à distance.
La connexion au réseau local (privé) de l’utilisateur n’est pas sous la responsabilité de Grenoble Habitat. En cas de problème de connexion de l’utilisateur, le SI s’assurera que la connexion entrante coté Grenoble Habitat est opérationnelle et que le poste fonctionne d’un point de vue réseau (Wifi ou Réseau LAN). S’il s’avère que le problème est lié à la connexion internet de l’utilisateur, la résolution du problème sera sous sa responsabilité.
Par ailleurs, Si en cas de problème, le SI n’est pas en mesure de résoudre les problèmes impactant le télétravailleur dans un délai de 20 minutes, l’utilisateur devra revenir au siège pour effectuer sa journée de travail.
La connexion internet étant sous la responsabilité du télétravailleur, aucune solution de secours (boîtier 4G/5G ou autre) ne sera mise à disposition par Grenoble Habitat afin de palier à d’éventuels problèmes de connexion
Conformité électrique : le salarié attestera de la conformité des installations techniques et électriques du lieu de télétravail (Cf. Annexe n°2).
Les salariés doivent également disposer d'un lieu identifié répondant à des normes d'hygiène et de sécurité suffisantes, leur permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes.
Conditions d'éligibilité au télétravail liée au fonctionnement du service
La décision finale d'autorisation du télétravail appartient au responsable hiérarchique qui veillera à ce que les modalités de déploiement du télétravail au sein de son équipe (nombre de télétravailleur, organisation adoptée...) soient réellement compatibles avec le bon fonctionnement du service.
Article 2 : Nombre de jours de télétravail
Une journée par semaine est télétravaillable, déterminé d’un commun accord entre le manager et le salarié. Il devra être pris par journée.
En cas de temps partiel, il est demandé de privilégier une journée en présentiel entre le jour télétravaillé et la journée de temps partiel.
Avec l’accord du manager, le salarié peut faire le choix de bénéficier de ces jours de télétravail soit de manière fixe, soit de manière variable.
Article 3 : Conditions de mise en œuvre
Principe de volontariat
Le télétravail est basé sur le principe du volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre manager et salarié au regard de l’organisation du service. La décision finale d’autorisation du télétravail appartient au manager (N+1) qui veillera à ce que les modalités de déploiement du télétravail au sein de son équipe permettent un bon fonctionnement du service. La mise en place du télétravail pour un salarié ne doit pas engendrer un report de charges de travail sur les autres membres de l’équipe ni une modification des missions du salarié.
Procédure d’examen des demandes
Le salarié qui souhaite télétravailler complète la fiche candidature (cf. Annexe 1) et la remet à son responsable. Ce dernier s'entretient avec le salarié et complète la fiche pour faire connaitre sa décision dans un délai maximal de 15 jours calendaires. En cas de réponse négative, celle-ci devra être écrite et objectivement motivée par le manager sur la base des critères d’éligibilité (cf. article 1 du titre 2). La mise en place du télétravail est formalisée via la fiche de candidature, dont un exemplaire est fourni au salarié. L'original de la fiche est conservé au service ressources humaines dans le dossier du salarié. La demande de télétravail devra s’accompagner d’une attestation d’assurance multirisque habitation indiquant que son assureur a pris en compte le télétravail de son assuré, à fournir au service RH, et d’une attestation sur l’honneur de conformité électrique (Cf. Annexe 2).
En cas de refus, une nouvelle demande pourra être formulée par le salarié, lors de la campagne annuelle.
Pose et validation des jours de télétravail
Les jours télétravaillés sont fixés d'un commun accord entre le télétravailleur et le responsable de service concerné en organisant au mieux les temps de présence ou d'absence au sein des locaux de Grenoble Habitat. Les jours télétravaillés devront obligatoirement être posés sur l'outil de gestion des temps une semaine avant la date souhaitée et seront soumis à validation du manager. Le salarié devra également les notifier dans son agenda professionnel Outlook. Le non-respect des modalités de notifications énoncées précédemment peut faire l’objet d’une remise en question du dispositif de télétravail.
Annulation des jours de télétravail
Les principaux cas qui peuvent conduire le responsable à refuser des jours de télétravail (qu'ils aient ou non été préalablement acceptés) sont :
Raisons de service :
Le responsable hiérarchique conserve la possibilité de refuser le jour de télétravail pour des raisons de service (exemple : réunions ou échanges qui nécessitent la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise, absence d'un autre collaborateur que le télétravailleur doit remplacer au pied levé, journée collective obligatoire, formation, visite de patrimoine...). Le responsable veillera dans ce cadre à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance raisonnable pour en informer le télétravailleur. En cas d'urgence, il pourra demander au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail la veille pour le lendemain ou jusqu'au matin pour l'après-midi (absence imprévue d'un autre collaborateur que le télétravailleur doit remplacer par exemple). Le salarié aura la possibilité de repositionner son jour de télétravail sur un autre jour de la même semaine.
Il est recommandé de préciser dans les invitations « Outlook » à des réunions, si celle-ci est en « présentiel » ou « en mixte ». Dans le 1er cas de figure, les invités doivent être présents physiquement sur le lieu de travail.
Raisons Informatiques :
Le responsable hiérarchique conserve la possibilité de refuser le jour de télétravail pour des raisons informatiques telles que :
Indisponibilité programmée ou inopinée du système d'information de Grenoble Habitat
Dysfonctionnements du matériel informatique ou téléphonique du télétravailleur
Panne de la connexion sur le lieu de télétravail
La journée de télétravail sera alors annulée et le télétravailleur devra être sur son lieu de travail.
Réversibilité et suspension
Réversibilité
Le télétravail est une forme d’organisation du travail et à ce titre il est réversible. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du manager ou du salarié. La décision managériale devra être motivée par écrit avec la date d’effet souhaitée. Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par le manager sans délai en cas de :
Changement d’emploi incompatible avec la situation de télétravail
Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail
Réévaluation des critères d’éligibilité du collaborateur en termes d’autonomie et d’organisation
Bilan négatif du télétravail fait lors de l’entretien annuel ou à tout moment en cas de nécessité
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Suspension temporaire du télétravail
La suspension temporaire du télétravail peut être envisagée si le salarié ou son responsable sont confrontés à une situation ne permettant pas temporairement le télétravail.
Pour le salarié : en cas de problème temporaire de connectivité, de sécurité ou de concentration sur son lieu de télétravail.
Pour le manager : pour pallier à l’absence longue durée d’un membre de l’équipe, la proposition de télétravail des autres collaborateurs du service pourra être révisée afin d’assurer une présence sur site partielle ou totale et de veiller à la continuité de service.
Un délai de prévenance raisonnable doit être respecté avant chaque suspension qui est notifiée par écrit par le manager.
Moyens mis à disposition du télétravailleur
L'employeur met à disposition du salarié en situation de télétravail les équipements informatiques nécessaires :
Un ordinateur portable pour le travail sur site et à distance
Sur demande du collaborateur : un écran supplémentaire ainsi qu’une souris et un clavier
En application des obligations découlant du contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiées. Il informe immédiatement la hiérarchie des éventuelles pannes, des dysfonctionnements, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, Grenoble Habitat s'assurera que le poste de travail des personnes handicapées, qui sont éligibles (fonction, aptitudes, lieu de travail), est accessible en télétravail. Cette mesure sera prise sous réserve que les charges consécutives à sa mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
Titre 3 : Le télétravail ponctuel, exceptionnel et spécifique
Le travail ponctuel à distance pour des situations spécifiques est basé aussi sur le volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord du manager et/ou de la direction au regard de l’organisation du service.
Article 1 : Situations imprévues et exceptionnelles
Lorsque des phénomènes météorologiques, économiques, sociaux ou politiques (tels qu’évènements climatiques, grèves de transports, pic de pollution, pandémie, télétravail menstruel…) entraînent pour les salariés une difficulté toute particulière pour se rendre sur leur lieu de travail, alors le recours au télétravail sera assoupli, dans les conditions suivantes :
Le salarié informera son responsable le plus tôt possible et par tout moyen des conditions l'empêchant, selon lui, de se rendre sur son lieu de travail. En cas d'accord du responsable, le salarié pourra exécuter, de manière ponctuelle, son travail depuis son domicile.
Le salarié dispose de tout le matériel nécessaire pour télétravailler (cas de perturbation le jour même)
1-2A titre d’exception et après validation spécifique de la direction générale, il sera possible de bénéficier de jours supplémentaires de télétravail pour les motifs suivant :
Prescription médicale (avec certificat établi par un professionnel de santé, le médecin du travail)
Autres cas particuliers (notamment en respect de l’article 2 de la loi du 19 juillet 2023 (Handicap / accident graves…) Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023, les salariés proches aidants (ceux accompagnant régulièrement un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie) peuvent demander à bénéficier du télétravail supplémentaire.
Afin de préserver la santé des collaboratrices durant leur grossesse, une ouverture plus large au télétravail est envisageable en accord avec le manager et sur recommandation écrite du médecin traitant ou de la médecine du travail. Les modalités d’exercice de ces conditions particulières seront précisées et validées avec le manager, sa durée sera limitée dans le temps et révisable.
Article 2 : Eligibilité
Les conditions d’éligibilité prévus dans le titre 1 sont assouplies :
Le critère d’autonomie doit être apprécié au regard du caractère ponctuel du télétravail
La possibilité sera ouverte aux alternants
Article 3 : Modalités de mise en œuvre
Concernant le télétravail ponctuel, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable, et avec accord du manager, le salarié pourra demander à travailler ponctuellement à distance en le notifiant sur le SIRH. Concernant les demandes exceptionnelles nommées ci-dessus, un temps d’étude sera porté à chaque demande et à leur renouvellement.
Il est décidé de ne pas mettre de plafond de demandes de jours de télétravail exceptionnels, néanmoins, dans un souci d’équité et afin d’éviter les éventuelles dérives, un suivi est effectué par le manager.
Un récapitulatif de ces demandes exceptionnelles sera réalisé dans le cadre du groupe projet « télétravail », chargé du suivi annuel, afin d’en vérifier la fréquence et la répartition par type d’emploi, et directions et services. Dans un souci d’équité le groupe projet et le service RH se réservent le droit d’une alerte auprès des managers concernés et le cas échéant, une révision de cet article pourra être effectuée.
Article 4 : Accompagnement matériel
A titre exceptionnel, en cas de force majeure, le salarié pourra utiliser son PC personnel avec visa du service SI et du service RH et validation de la direction des ressources.
Titre 4 : Droits et devoirs du salarié en situation de télétravail
Article 1 : Droits individuels et collectifs du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au salarié en situation comparable et travaillant dans les locaux.
Article 2 : Confidentialité et protection des données
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte informatique » en vigueur dans l’entreprise. Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées indépendamment du support utilisé. Il s’engage à ne pas conserver de documents papiers à son domicile ni à utiliser le matériel mis à disposition dans un autre lieu que celui de son domicile ou du lieu du télétravail exceptionnellement déclaré.
Article 3 : Santé et sécurité du télétravailleur
En cas d’accident pendant le jour télétravaillé, le salarié en informe le service RH et son manager dans les mêmes délais et formes que s’il était sur site. Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié (cf. guide pratique du télétravail annexé au DUER et fera l’objet d’une communication). L’ensemble des managers a été ou sera accompagné au management du travail à distance et notamment à la prévention des risques qui pourraient en découler.
Article 4 : Plages horaires de joignabilité
Les plages horaires fixes, de 9h à 12h et de 14h à 17h / 16h le vendredi, devront être respectées. Sur ces plages fixes, les salariés devront donc être joignables par tous moyens de communication mis à disposition (messagerie instantanée, Visio sous teams, mail, téléphone...) Il s’agit de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux. Pour le personnel en forfait jour, la plage de joignabilité doit être à l’identique d’un travail sur site dans le respect des repos quotidiens (11 h consécutif) et hebdomadaire sur une base de 210 jours travaillés. Afin de garantir l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, il est rappelé que le « droit individuel à la déconnexion » est également applicable lorsque les salariés sont en situation de télétravail.
Article 5 : L’indemnisation des coûts liés au télétravail
Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance (notamment les dépenses en énergies, frais liés à un abonnement internet, etc…), une indemnité forfaitaire sera versée selon le barème URSSAF en vigueur, dans la limite des plafonds mensuels définis par la règlementation. Ce forfait est exonéré de cotisations et contributions sociales. Si le salarié venait en engager des frais pour rendre son lieu de travail éligible au télétravail, il est à noter qu'aucune prise en charge financière ne sera octroyée par l'employeur.
Article 6 : Modalités d’évaluation du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
La confiance et le respect mutuel entre salarié et manager constituent le fondement de la réussite du télétravail. Pour le personnel en heures, les déclaratifs d’heures doivent se poursuivre conformément à la réglementation. Par ailleurs lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager. Au-delà de ce moment annuel d’échange privilégié, des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail et du télétravail.
Article 7 : Assurance
Le télétravailleur doit fournir au service RH une attestation de son assureur au titre de sa garantie multirisque habitation indiquant que son assureur a pris en compte le télétravail de son assuré.
Titre 5 : Dispositions finales
Article 1 : Durée et effet
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature par les parties. Sauf renouvellement décidé, le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme et ne produira plus aucun effet. La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord au plus tard 3 mois avant l’arrivée du terme. A défaut d’accord express des intéressés formalisés par un avenant conclu avant l’arrivée du terme, le présent accord ne sera pas renouvelé.
Article 2 : Modalités de révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l'accord selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires et comporter l'objet de la demande de révision et les propositions. Dans les 3 mois de la demande, les parties devront engager une nouvelle négociation.
L'avenant fera l'objet d'un dépôt légal dans les mêmes formes que l'accord et ses dispositions se substitueront de plein droit à celles du présent accord.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Article 3 : Suivi de l’accord
Le suivi du dispositif est assuré par un groupe projet « télétravail » animé par le service RH. Ce comité de suivi est composé de :
1 membre du service informatique
2 représentants élus du personnel
2 membres du comité managers
Ce groupe établira annuellement un bilan du fonctionnement du télétravail qui sera présenté au CODIR et au CSE.
Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur.
Fait à Grenoble, le 05/11/2025
En 6 exemplaires originaux
_______________ ________________
Directeur GénéralDéléguée Syndicale FO
ANNEXE 1 : Demande télétravail habituel et flexible
1 / Identité du collaborateur
Nom :Prénom : Poste :Service : Nom et prénom du N+1 :
2 / Eligibilité au télétravail
Le
salarié atteste avoir pris connaissance de l’accord de télétravail et avoir contrôler son éligibilité.
Demande de la journée souhaitée :
○ Lundi ○ Mardi ○ Mercredi ○ Jeudi ○ Vendredi
Date de démarrage souhaitée : ___/___/_____
S’engager à déclarer dans le SIRH et dans l’agenda Outlook, les jours télétravaillés
S’engager à être joignable et disponible par le biais des outils mis à disposition (Teams…)
Joindre l’annexe n°2 de l’accord certifiant répondre aux conditions d’accès au télétravail
Document à retourner au service ressources humaines Document à retourner au service ressources humainesLe
manager, après avoir contrôlé l’éligibilité lors de l’entretien réalisé le ___/___/___ avec le salarié, a évalué la capacité à :
Organiser et réaliser ses missions en autonomie (gérer son temps de travail, prioriser ses activités et prendre des initiatives…)
Maîtriser les outils permettant de télétravailler
Maitriser l'environnement de travail, les interlocuteurs et les interactions…
3 / Décision finale d’autorisation du télétravail
Favorable (indiquer le jour validé) :□ Lundi □ Mardi□ Mercredi □ Jeudi □ Vendredi
Les parties conviennent que l’organisation du télétravail, telle que définie dans ce formulaire, est acceptée d’un commun accord. Ces modalités pourront être revues suivant les besoins organisationnels du service en conformité avec la législation en vigueur et aux accords collectifs applicables.
Le salarié Le manager
ANNEXE 2 : Attestation Télétravail
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Conditions valides d’accès au TELETRAVAIL
Attestation du collaborateur pour l’accès au télétravail (fixe et régulier ou occasionnel) relative aux conditions d’éligibilités liées au lieu d’exercice du télétravail :
Je soussigné __________________________________________travaillant à Grenoble Habitat déclare :
Atteste sur l’honneur disposer d’un lieu adapté au télétravail permettant des conditions de travail convenables (tranquillité, ergonomie, concentration…)
Atteste sur l’honneur disposer dans ce lieu d’exercice du télétravail d’une ligne internet ayant un débit stable et adapté au télétravail
Atteste sur l’honneur connaître la charte informatique et respecter le matériel mis à ma disposition
Atteste que le système électrique de mon lieu de télétravail me permet d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité requises
Document à retourner au service ressources humaines
Document à retourner au service ressources humainesAtteste sur l’honneur avoir informé mon assureur du télétravail à domicile et être assuré en conséquence ; mon domicile est couvert par une assurance multirisques habitation que j’ai souscrite auprès de _____________________________ n° d’assurance _____________________________
Atteste sur l’honneur avoir connaissance des modalités de droit à la déconnexion.
Atteste sur l’honneur avoir connaissance du guide du télétravail rappelant les postures et aménagements de poste et de déployer tous les moyens à sa disposition pour optimiser son poste de travail.
Être informé que l’entreprise contribuera à l’aménagement du poste de travail uniquement dans les situations reconnues par l’AGEFIPH.
Être informé que toute attestation fausse ou mensongère engage ma responsabilité en cas d’incident ou d’accident liés à cette fausse déclaration.
En cas d’arrêt de la pratique du télétravail, de dispense d’activité ou de procédure disciplinaire, le salarié s'engage à restituer l'ensemble du matériel mis à disposition par l'employeur dans un délai de 48 heures.
Le__________________________ à ________________________
