accord catégoriel sur les modalités de positionnement de certaines classifications de coefficients maitrises
accord catégoriel sur les modalités de positionnement de certaines classifications de coefficients maitrises
Etablissement Saint-Gobain ISOVER de Chemillé
Entre les soussignés :
- L'Etablissement Saint-Gobain ISOVER de Chemillé, dont le siège social est situé Immeuble "Les Miroirs" 18, avenue d'Alsace 92 400 COURBEVOIE, représenté par M. X, Directeur d'Usine ;
Et,
- Le représentant de l’organisation Syndicale représentative de l’établissement de Chemillé :
Pour la CFE-CGC M. Y – Délégué Syndical
Préambule
En 2019, les parties ont souhaité travailler sur la classification de l’ensemble des postes non cadres et notamment la classification des emplois Maîtrises. Conscients de l’attente des salariés sur le sujet et de l’évolution de notre organisation et des méthodes de travail, les parties ont finalisé la démarche suivante de classification des postes :
Le choix d’un cabinet externe pour objectiver au maximum la démarche
La mise en place d’un comité d’évaluation composé de la Direction du site, et des partenaires sociaux
La révision de toutes les définitions de fonction non cadres selon la méthodologie proposée par le cabinet externe (méthode Hay)
La formation par le consultant de l’ensemble des membres du comité d’évaluation à la méthode d’évaluation des postes retenus, et dont la méthode d’évaluation a été validée par l’ensemble des membres composant cette commission.
Le lissage, permettant de valider la cohérence d’ensemble des évaluations reflétant au plus juste la hiérarchisation des postes en termes de responsabilités exercées et qui tient compte des compétences, des problèmes à résoudre et de la finalité de chaque poste.
Cette démarche de classification des postes s’est déroulée de juin 2019 à octobre 2020. L’ensemble des postes non cadres a été évalué. Le cabinet nous a ensuite établi des hypothèses de classification corrélant les poids de responsabilité et les coefficients de la convention collective utilisés dans l’entreprise.
Compte-tenu de ce travail commun et suite aux négociations, les parties se sont mises d’accord sur les dispositions ci-dessous.
Article 1 – Positionnement des emplois
Grille de classification des emplois Maîtrises
Les coefficients de rattachement des emplois sont les suivants :
EMPLOIS
COEFFICIENT
Responsable Approvisionnements imports 290 Technicien fibrage / eaux recyclées 290 Technicien secteur ligne 290 Technicien secteur bout de ligne 290 Technicien OMAT : Automatisme, Electrique, Mécanique, et Utilités/Bâtiments 290 Chef d'équipe 290 Technicien Amélioration Continue 270 Coordinateur Supply Chain 270 Approvisionneur 270 Planificateur / Ordonnanceur 270 Adjointe Administrative RH 270 Technicien Qualité / Développement 270 Animatrice EHS 270 Animateur Sécurité 230
Article 2 – Modalités de passage entre les coefficients
Au sein d’une même fonction, la grille de classification des emplois est déclinée suivant différents niveaux de coefficient. En effet pour une même fonction, il y a une progression du coefficient compte-tenu des activités maitrisées, des formations suivies et de l’expérience.
Le passage au coefficient supérieur est validé par une commission de validation dont le responsable hiérarchique fait partie, sur la base des éléments complétés ci-dessous :
La validation au sein de la fonction se décompose ainsi selon les phases d’apprentissage suivante :
Il existe différents niveaux de passage au coefficient supérieur susmentionnés :
2 niveaux : passage du coefficient 230 à 270 ou 250 à 290
1er sous-niveau (230 à 250 ou 250 à 270 selon le poste) : Le salarié titulaire du poste possède la maîtrise de 75% des activités de sa description de fonction. Cela signifie que les résultats ont été atteints régulièrement dans les domaines de responsabilité de la fonction du salarié titulaire.
La durée de formation et d’accompagnement varie entre 6 mois et 1 an selon le poste pour le passage au coefficient supérieur, dont 1 mois de formation en doublon.
2ème sous-niveau (250 à 270 ou 270 à 290 selon le poste) : Le salarié titulaire du poste possède la maîtrise de 100% des activités de sa description de fonction. Cela signifie que les résultats ont été atteints régulièrement dans tous les domaines de responsabilité de la fonction du salarié titulaire.
La durée de confirmation au poste et de passage au niveau confirmé du poste varie entre 1 et 2 ans selon le tableau ci-dessus.
3 niveaux : passage du coefficient 230 à 290
1er sous-niveau (230 à 250) : Le salarié titulaire du poste possède la maîtrise de 50% des activités de sa description de fonction. Cela signifie que les résultats ont été atteints régulièrement dans les domaines de responsabilité de la fonction du salarié titulaire.
La durée de formation et d’accompagnement est de 6 mois pour le passage au coefficient supérieur, dont 1 mois de formation en doublon.
2ème sous-niveau (250 à 270) : Le salarié titulaire du poste possède la maîtrise de 75% des activités de sa description de fonction. Cela signifie que les résultats ont été atteints régulièrement dans les domaines de responsabilité de la fonction du salarié titulaire.
La durée de formation et d’accompagnement est d’1 an pour le passage au coefficient supérieur.
3ème sous-niveau (270 à 290) : Le salarié titulaire du poste possède la maîtrise de 100% des activités de sa description de fonction. Cela signifie que les résultats ont été atteints régulièrement dans tous les domaines de responsabilité de la fonction du salarié titulaire.
La durée de confirmation au poste et de passage au niveau confirmé du poste est de 3 ans.
Dans le cadre d’un recrutement externe ou d’une évolution en interne (dont changement de catégories sociaux-professionnelles) :
Une personne ayant une expérience professionnelle dans ce poste inférieur ou égal à 2 ans commencera le parcours décrit dans le tableau ci-dessus au coefficient 230
Une personne ayant une expérience professionnelle dans ce poste entre 3 et 5 ans commencera le parcours décrit dans le tableau ci-dessus au coefficient 250
Une personne ayant une expérience professionnelle dans ce poste supérieur à 5 ans commencera le parcours décrit dans le tableau ci-dessus au coefficient 270
Dans le cadre d’une évolution en interne, une personne évoluant vers un poste de classification inférieure conservera son coefficient (exemple : évolution d’un technicien OMAT coefficient 290 vers le poste de Technicien WCM coefficient 270).
Le responsable hiérarchique du salarié peut mettre un terme à tout moment à la formation d’un salarié pour :
Non-respect des convocations aux formations
Non-respect du planning de formation
Echec aux évaluations des formations
Comportement inadapté
dans ce cadre, le salarié ne change pas de coefficient.
A titre exceptionnel, l’attribution du coefficient correspondant à cette organisation sera rétroactive au 1er juillet 2019, selon le respect des modalités de l’article 2 du présent accord.
Article 3 : Durée de l'accord et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 1er février 2021.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires ainsi qu'à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de la Région Pays de la Loire.
Article 4 : Communication et publicité
Le texte du présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction.
Le présent accord est déposé, conformément à la réglementation en vigueur, par la Direction de l'Etablissement auprès des services compétents de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de la Région Pays de la Loire, un exemplaire étant par ailleurs remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes d'Angers.
