ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
SOCIETE SAMAT NORMANDIE – Etablissement XXXXX
ENTRE
La société SAMAT NORMANDIE, société par actions simplifiée, au capital de XXXXX Euros, dont le siège social est à XXXXXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de XXXXX sous le numéro XXXXXX,
Représentée par Monsieur XXXXX agissant en sa qualité de Directeur d’agence,
D'UNE PART,
ET
L’ organisation syndicale suivante, FO
Représentée par XXXXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical au sein de l’entreprise,
ET
L’ organisation syndicale suivante, CGT
Représentée par XXXXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical au sein de l’entreprise
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
La qualité de vie au travail peut se définir comme : « L’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelles : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ses dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet : « Qualité de vie au travail ». » (source: ANACT).
La société SAMAT NORMANDIE attache une grande importance à l’accompagnement de chacun de ses collaborateurs dans d’accomplissement de sa mission.
Les organisations syndicales et la direction souhaitent marquer par le présent accord leur volonté commune de mettre en place des actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques professionnels. Les parties signataires sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société SAMAT NORMANDIE – Etablissement XXXXX quelle que soit la nature de leur contrat et leur statut.
ARTICLE 2 : MOBILISATION DES ACTEURS
a) La Direction d’agence L’engagement des membres de la direction est indispensable dans le cadre d’une politique de prise en compte du facteur humain et les questions de santé au travail des salariés. En sa qualité d’employeur, elle doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des salariés.
b) Les salariés Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et la construction d’un collectif de travail. La contribution bienveillante de chaque salarié, le soutien et la cohésion sociale, la remontée d’information sont essentielles. Des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser les salariés à la qualité de vie au travail et les moments d’échange, plutôt informels à ce jour, seront formalisés.
c) Les managers et le correspondant RH sur site Les managers de proximité (exploitants, REX, Responsable d’Activité, …) de par leur mission d’encadrement notamment sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle. Elle passe notamment par :
L’organisation du travail
L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien
La transmission des informations descendantes et ascendantes
L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé
La communication au sein de l’équipe
La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, et d’accompagnement aux managers et à la direction constitue un interlocuteur privilégié.
d) La commission SSCT du CSE et les élus plus généralement La proximité de l’instance CSSCT sur le terrain et plus généralement l’ensemble des élus, et leurs connaissances des situations de travail, leur confèrent un rôle essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord. Ils sont le relais entre les salariés et la direction et doivent ainsi profiter de leur rôle pour remonter les informations, nouer et développer le dialogue, et suivre les actions mises en place dans le cadre de la qualité de vie au travail.
e) Le médecin du travail Le médecin du travail et plus généralement l’équipe pluridisciplinaire de la médecine du travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, leur expertise pourrait être sollicitée par l’employeur, notamment dans le cadre d’action de prévention qui viserait à éviter toute altération de la santé physique ou mentale des salariés du fait de leur travail.
f) Les moniteurs L’organisation de notre entreprise est telle que les premiers à avoir connaissance d’une situation difficile dans le cadre de la qualité de vie au travail d’un salarié seront très probablement les moniteurs. En effet, de par leurs missions, ces collaborateurs sont constamment en contact avec les salariés et du fait de leur fonction dans l’entreprise (prévention, suivi des accidents, audit,…), ils sont à même de repérer une situation à risque et ainsi faire remonter les informations pour une prise en charge des risques professionnels.
ARTICLE 3 : LES MESURES DE PREVENTIONS ET D’INTERVENTION POUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
1/ Déploiement d’un système d’écoute et de soutien psychologique aux managers : SAM Un dispositif d’écoute et de soutien psychologique est mis en place au bénéfice de l’ensemble des managers de la société. Il peut être ouvert à un collaborateur « non manager » à la demande de la direction. Individualisé, anonyme et strictement confidentiel, le service est assuré par des psychologues cliniciens, diplômés et soumis au secret médical. Ce service permet une écoute dans des moments que le salarié juge utile. Il propose une aide pour mieux gérer des situations difficiles, qui peuvent être liées à la vie personnelle ou professionnelle, du conseil et de l’accompagnement vers des solutions appropriées.
Ce dispositif pourra être déployé à l’ensemble des salariés dans le cas de situation traumatique d’une gravité certaine qui pourrait fragiliser l’ensemble des salariés. Cette extension sera réalisée par la Direction au cas par cas. 2/ Le droit à la déconnexion : la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cadre, l’entreprise reconnait le droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et met en oeuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques. Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés « connectés » en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Informer chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié, qui le demande, un accompagnement personnalisé ;
Désigner les salariés de l’entité SAMSYSTEMES comme interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail ;
Intégrer un module relatif au droit à la déconnexion dans le cadre des formations traditionnelles au Management.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires collectifs de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif : les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Le cas particuliers des conducteurs routiers et des exploitants : Pour des raisons liées à l’activité de l’entreprise SAMAT NORMANDIE, les conducteurs routiers seront autorisés, dans le cadre de leur temps de travail, à joindre l’exploitant d’astreinte de l’agence en cas de circonstances exceptionnelles. La rémunération des astreintes des exploitants est organisé dans le cadre des accords d’entreprise et notamment de la NAO. Concernant les conducteurs routiers en activité en dehors des horaires collectifs de travail des exploitants, ces derniers auront la possibilité de leur faire parvenir leurs ordres de mission par mail, téléphone ou SMS. Pour ce qui concerne les outils électroniques mis à disposition des conducteurs routiers dans le cadre de leur activité, ces derniers seront autorisés à les couper durant leur temps de repos journalier et hebdomadaire.
3/ Mise en place d’un entretien de retour pour les salariés absent de longue durée
Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence (maladie, accident du travail, maternité, congé parental, …) constitue une préoccupation qui exige un processus formalisé. Un entretien de retour au poste sera donc réalisé par le manager dès le jour de reprise du collaborateur afin de déterminer avec lui ses fonctions, ses conditions de retour et ainsi lui faciliter la reprise du travail. 4/ Formalisation et déploiement des temps de dialogue et d’échange
Les parties conviennent de la nécessité de formaliser les temps d’échange et d’écoute qui existent déjà au sein de l’entreprise. En effet, le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement au travail contribuent à la qualité de vie au travail.
L’expression et l’écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite et à l’implication des participants. Aussi, dans le cadre de l’entretien annuel (pour le personnel encadrant) et dans le cadre de l’entretien professionnel (pour l’ensemble des salariés), un temps sera consacré au dialogue et à l’échange. Ce temps sera formalisé sur le support d’entretien.
La formalisation de ces temps d’échange et de dialogue prendra aussi la forme d’une rubrique au sein de la réunion mensuelle du Comité de Site.
Les réunions d’information et d’échange des conducteurs seront formalisées dans le cadre de la fiche de présence QHSE référencée dans le système Qualité.
Par ailleurs, afin de faciliter les échanges et la communication entre les salariés et la direction, il sera organisé une permanence de celle-ci tous les vendredis après-midi afin de répondre à l’ensemble des sujets.
La direction s’engage également à organiser dans le cadre d’un renforcement et d’un développement de la communication et de la cohésion en agence
Une réunion de service par trimestre incluant le service Atelier
Un petit déjeuner de réflexion, restitution des résultats, une fois par trimestre
Créer un évènement sportif une fois par an (intégrant l’ensemble des collaborateurs de l’agence : conducteurs, personnel d’atelier et sédentaires)
Enfin, une bonne communication et transmission d’information en entreprise ne pouvant pas être déconnectée du management, il est prévu de former dès 2020 le chef d’atelier au management d’équipe. Les exploitants et Responsable d’exploitation ont quant à eux déjà suivis un tel cursus de formation sur les années 2018 et 2019.
ARTICLE 4 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT MISES EN PLACE
1/ Jours de congés pour enfant hospitalisés Les parties reconnaissent la difficulté pour un parent de savoir son enfant hospitalisé et conviennent des incidences que pourrait avoir cette hospitalisation sur la qualité du travail et la concentration du salarié.
Aussi, les parties ont convenu que les salariés de la société pourront bénéficier d’un congé rémunéré pour la garde d’un enfant hospitalisé, dans les conditions suivantes :
Ancienneté minimum du salarié: un an à la date de la prise du congé
Situation : hospitalisation incluant au moins une nuit pour un enfant à charge jusqu’à 16 ans révolu à la date d’hospitalisation
Durée : 5 jours de congés maximum par salarié par année civile
Justificatif : certificat d’hospitalisation de l’enfant
Pour les conjoints employés tous les deux dans la société, ce congé n’est accordé qu’à un seul d’entre eux. Il pourra également être réparti entre les 2 parents.
2/ Dons de jours de repos
Au travers de sa politique sociale qui vise à favoriser la qualité de vie au travail, le bien être des salariés et la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, la société SAMAT NORMANDIE attache une importance particulière à développer une approche globale pour accompagner les salariés dans les difficultés qu’ils rencontrent. Aussi :
Selon les dispositions de l’article L 1225-65-1 du code du travail qui autorise le don de jours de congés ou de repos au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité
Selon les dispositions de l’article L 3142-25-1 du code du travail qui autorise le don de jours de congés ou de repos au profit d'un salarié en situation de « proche aidant »
Les parties ont convenu de permettre ce don de jours selon les modalités suivantes :
Salariés « donateurs » : le don de jours de repos est possible par tous les salariés de l’entreprise.
Salariés « bénéficiaires » : le salarié bénéficiaire doit assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et / ou des soins contraignants.
: le salarié bénéficiaire doit être en situation de « proche aidant », c’est-à-dire toute personne devant s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être :
la personne avec qui le salarié vit en couple,
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin doit attester la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Un justificatif du lien familial du salarié avec la personne aidée doit également être transmis à l’employeur.
Au préalable, avant d’entrer dans le dispositif, le salarié « bénéficiaire » devra avoir épuisé toutes ces possibilités d’absences, à savoir :
Congés payés
Jours de RTT
Repos compensateur
Repos récupérateur de remplacement
Congés conventionnels
Modalité du don de jours : le salarié donateur a la possibilité de faire un don de 5 jours maximum de repos (RTT, repos compensateur, repos récupérateur de remplacement) ou les jours de congés payés excédant le 24ème jour par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet du don. Il n’est pas possible de faire don de jours par anticipation.
Conformément à la loi, les dons sont anonymes et ne peuvent faire l’objet de contrepartie. Le salarié donateur réalisera son don par l’intermédiaire d’ une fiche mise en place et diffusée par le service RH. Le don sera fait en équivalent « jours ». Les jours donnés seront comptabilisés par le service RH (correspondant RH). Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne seront en aucun cas rendu au salarié donateur.
Le salarié bénéficiaire doit faire une demande de prise de jours au directeur d’agence par courrier remis en mains propres contre décharge ou courrier envoyé en recommandé. La prise des jours d’absence pour enfant gravement malade ou d’accompagnement d’un proche se fait sur la base de journée entière (base contractuelle), dans la limite de 90 jours pour un même évènement. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. 3/ La rentrée scolaire Les salariés de la société pourront bénéficier, dans la limite des nécessités du service, d’un horaire décalé de prise de service le jour de la rentrée scolaire, dans les conditions suivantes :
Ancienneté minimum : 1 an à la date de la rentrée scolaire
Situation : rentrée scolaire annuelle d’au moins un enfant à charge de moins de 12 ans à la date de la rentrée
Autorisation donnée par le responsable hiérarchique en fonction des possibilités du planning, en tout état de cause, la société sera en droit de refuser les demandes au-delà de 20% d’absence simultanée par service ou planning
Heures de prise de service et modalité: arrivée au plus tard à 10 heures 30. Les heures prises sont impérativement à récupérer dans les 7 jours ouvrables.
En cas de conflit entre plusieurs demandes, les autorisations seront accordées selon l’ordre de priorité suivant : 1/ Père ou mère isolé (e) 2/ enfants à l’école maternelle 3/ salariés ayant plusieurs enfants répondant aux critères
Pour les conjoints employés tous les deux dans la société, cette autorisation n’est accordée qu’à un seul d’entre eux. 4/ Aménagement d’horaire des horaires de travail
Les parties ont également convenu la possibilité pour les salariés sédentaires de la société d’aménager leurs horaires de travail après accord de la direction dans les situations suivantes :
Aménagement dans le cadre de la semaine dans le cas d’un rendez-vous médical ou assimilé. Les heures prises sont impérativement récupérées dans la semaine
Aménagement de la pause méridienne permettant ainsi à chacun de vaquer à ses occupations personnelles tout en s’assurant que les contraintes de l’exploitation seront prises en compte
ARTICLE 5 : LES MESURES RELATIFS AU LIEU DE TRAVAIL
La Qualité de vie au Travail ne peut pas être évoquée sans que soit invoqué les lieux de travail. A ce titre, l’agence SAMAT NORMANDIE – Le Grand Quevilly n’étant plus adaptée pour son organisation et sa taille, la direction étudie la possibilité de faire réaliser des travaux d’aménagement des espaces de travail et de réfection des salles de repos (conducteurs et sédentaires).
Des aménagements seront également initiés dans la salle d’exploitation : renouvellement de certains bureaux, nouveaux équipements. Dans la salle de repos conducteurs est également prévu du nouveau mobilier.
Des études et chiffrages sont actuellement en cours. Les membres de la commission CSSCT du Comité Social et Economique seront associés à ce projet.
ARTICLE 6 : LES MESURES RELATIFS AUX CONDITIONS DE TRAVAIL DES CONDUCTEURS ROUTIERS
Outre la réfection de la salle de repos annoncée précédemment, la direction s’engage dans le cadre de la Qualité de Vie au travail à :
Equiper l’ensemble des tracteurs du parc de soufflettes homologuées afin de faciliter l’entretien de l’intérieur de la cabine
Commander dès 2020 des tracteurs équipés de réfrigérateur intégré
Article 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Une fois par an, une information sera présentée en Commission CCST du Comité Social et Economique ( 1er trimestre de chacune des années).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, pour la période allant du 01 janvier 2020 au 31 décembre 2022.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre reçu à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des dispositions de remplacement.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra le dépôt.
En cas de difficultés d’application de cet accord, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à apporter.
Article9 : DEPOT ET Publicité
Le présent accord sera communiqué aux membres du Comité social et Economique, et sera affiché dans l'entreprise pour information du personnel.
Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires auprès de la Direccte ( une version anonyme et une version signée) via la plate-forme de dépôt légal et en un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
* * *
Fait à Le Grand Quevilly le 21/02/2020
En 5 exemplaires,
Signatures :
Pour la société SAMAT NORMANDIE Pour l'organisation syndicale XXXXX
