Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-5-1 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.
En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1 du même code.
La direction et les organisations syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise. Les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise. Pour accompagner les récentes évolutions sociales Jaco SA et les organisations syndicales signataires souhaitent favoriser la progression de l’activité féminine, dont elles reconnaissent l’importance et la nécessité. A cet effet, l’entreprise choisit de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose, et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes. Jaco SA s’engage à inscrire ce principe, dans l’ensemble de ses accords collectifs à venir, ainsi qu’à assurer l’application des textes actuels sans discrimination fondée sur le sexe. Le présent accord s'inscrit dans la continuité des dispositifs et engagements pris par les partenaires sociaux de par la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977 en son annexe X correspondant à l’accord du 8 décembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Ces trois domaines sont les suivants :- La rémunération effective ;- Le recrutement ;- La formation professionnelle.
Article 1 – Rémunération effective
L’entreprise conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.
Jaco SA continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle
Au niveau de la branche, l'accord de classification signé le 16 décembre 2004 définissant les différents niveaux de classification en fonction du contenu des emplois est conforme au principe d’égalité entre les sexes et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Art.1.1 – Objectif de progression
En matière de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : - Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts
Art.1.2 – Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : - Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations, primes et avantages individuels
Art.1.3 – Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : - Ecart de salaire par poste pour les postes mixtes - Analyse par genre des augmentations pour les postes mixtes
Article 2 – Recrutement
Jaco SA s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Jaco SA veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations). Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidate, permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler. Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. Les parties au présent accord considèrent que la formation en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation) ainsi que les stages sont des moyens efficaces de favoriser l’insertion des jeunes, et en particulier des jeunes femmes dans l’entreprise. En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Art 2.1 – Objectif de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : - Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection.
Art 2.2 – Actions
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : - Mettre en place une charte de bonne conduite. - Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi.
Art 2.3 – Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : - Nombre de candidatures reçues par sexe par poste
Article 3 – Formation professionnelle
Jaco SA s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.
Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé (à la) au salarié de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation à l’évolution de son métier. En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Art 3.1 – Objectif de progression
En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : - Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.
Art 3.2 – Actions
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : - Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié-e-s y recourant le moins. - Privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participant(e)s et interne. - Développer le e-learning.- Délivrer une formation en interne pour l’ensemble des encadrants et dirigeants.
Art 3.3 – Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :- Pourcentages de femmes ou d’hommes participant aux formations / à certaines formations (qualifiantes, …)
Article 4 – Modalités de suivi de l’accord : communication avec les représentants du personnel
Chaque début d’année, au cours de la réunion ordinaire du mois de février, la société présentera aux représentants du personnel, les indicateurs leur permettant de connaitre la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes.
Article 5 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise Jaco SA, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Article 6 – Durée et formalités
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi, et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saverne. L’accord entrera en vigueur le lendemain de sa validation par la DIRECCTE de Strasbourg. En application de l’article R. 5121-32 du Code du travail, l’absence de décision dans un délai de trois semaines suivant le dépôt vaut validation par la DIRECCTE.
Article 7 – Révision
Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives et règlementaires.
Fait à KIRCHHEIM, le
Pour l’organisation syndicale FO
: Pour l’entreprise Jaco SA :
SOMMAIRE DES ANNEXES
Annexe I : Article L2242-1…………………………………………………………………………….........….Page 9
Annexe II : Article L2242-2…………………………………………………………………………........……Page 9
Annexe III : Article L2242-5………………………………………………………………………….......……Page 9
Annexe IV : Article L2242-5-1……………………………………………………………………............…Page 9-10
Annexe V : Article L2323-47……………………………………………………………………..............…Page 10
Annexe VI : Article L2323-57……………………………………………………………………...........….Page 10-11
Annexe VII : Article L2242-3……………………………………………………………………...........…..Page 11
Annexe VIII : Article R2242-2……………………………………………………………………..............Page 11
Annexe IX : Article L2231-5…………………………………………………………………………………..Page 12
Annexe X : Article D2231-2…………………………………………………………………………………..Page 12
Annexe XI : Article D2231-5…………………………………………………………………………………Page 12
Annexe XII : Article R5121-32………………………………………………………………………………Page 12
Annexe I : Article L2242-1
Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7 Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Annexe II : Article L2242-2
Modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1 Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l'article L. 2242-1, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Annexe III : Article L2242-5
Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7 Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu à dépôt, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Annexe IV : Article L2242-5-1
Modifié par LOI n°2015-1702 du 21 décembre 2015 - art. 17 Abrogé par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7 L'employeur qui n'a pas rempli l'obligation définie au 1° de l'article L. 2242-5 dans les conditions prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4 est soumis à une pénalité. Si aucun manquement relatif à cette obligation n'a été constaté lors d'un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 10 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées à l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives à compter de l'année précédant le contrôle. Si au moins un manquement relatif à cette obligation a été constaté lors d'un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 100 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées au même article L. 241-13 au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives comprenant l'année du contrôle. Dans le cas où la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs a été portée à une durée supérieure à un an en application de l'article L. 2242-20 du présent code, le premier alinéa n'est pas applicable pendant la durée fixée par l'accord. Au terme de cette durée ou si une organisation signataire a demandé que cette négociation soit engagée sans délai, lorsque l'employeur n'a pas rempli l'obligation définie au 1° de l'article L. 2242-5, dans les conditions prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4, il est fait application du premier alinéa du présent article. Lorsque l'autorité administrative compétente constate le manquement mentionné au même premier alinéa, elle fixe le montant de la pénalité en tenant compte notamment des efforts constatés pour ouvrir les négociations, de la situation économique et financière de l'entreprise, de la gravité du manquement et des circonstances ayant conduit au manquement, dans des conditions fixées par décret. La pénalité est recouvrée dans les conditions prévues à la section 1 du chapitre VII du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale. Le produit de la pénalité est affecté au régime général de sécurité sociale, selon les mêmes modalités que celles retenues pour l'imputation de la réduction mentionnée à l'article L. 241-13 du même code.
Annexe V : Article L2323-47
Modifié par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 1 Chaque année, dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l'employeur remet au comité d'entreprise un rapport sur la situation économique de l'entreprise. Ce rapport porte sur l'activité et la situation financière de l'entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise, l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes et les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise. A cette occasion, l'employeur informe le comité d'entreprise des éléments qui l'ont conduit à faire appel, au titre de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. Les membres du comité d'entreprise reçoivent le rapport annuel quinze jours avant la réunion. Le rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion du comité d'entreprise, est transmis à l'inspecteur du travail, accompagné de l'avis du comité, dans les quinze jours qui suivent. Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.
Annexe VI : Article L2323-57
Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 18 Abrogé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1 Au vu de ce rapport, le comité d'entreprise peut décider, à la majorité des membres présents, de saisir de ses conclusions l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance dans les sociétés ou personnes morales qui en sont dotées, ou d'en informer les associés dans les autres formes de sociétés ou les membres dans les groupements d'intérêt économique. Dans les sociétés dotées d'un conseil d'administration ou d'un conseil de surveillance, la demande d'explication sur l'utilisation du crédit d'impôt est inscrite à l'ordre du jour de la prochaine séance du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, à condition que celui-ci ait pu être saisi au moins quinze jours à l'avance. La réponse de l'employeur est motivée et adressée au comité d'entreprise. Dans les autres formes de sociétés ou dans les groupements d'intérêt économique, lorsque le comité d'entreprise a décidé d'informer les associés ou les membres de l'utilisation du crédit d'impôt, le gérant ou les administrateurs leur communiquent le rapport du comité d'entreprise. Dans les autres personnes morales, le présent article s'applique à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance.
Annexe VII : Article L2242-3
Modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7 En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Annexe VIII : Article R2242-2
Modifié par Décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017 - art. 2 L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa.
Annexe IX : Article L2231-5
La partie la plus diligente des organisations signataires d'une convention ou d'un accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Annexe X : Article D2231-2
Modifié par Décret n°2008-1510 du 30 décembre 2008 - art. 1 Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail. Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Annexe XI : Article D2231-5
Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V) Le service départemental dépositaire des conventions et accords collectifs de travail est celui dans le ressort duquel ils ont été conclus.
Annexe XII : Article R5121-32
Modifié par DÉCRET n°2015-249 du 3 mars 2015 - art. 2 Abrogé par Décret n°2017-1646 du 30 novembre 2017 - art. 1 Le contrôle de conformité prévu à l'article L. 5121-13 est effectué par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dans un délai de trois semaines dans le cas d'un accord et de six semaines dans le cas d'un plan d'action, à compter de la date de dépôt de l'ensemble des pièces mentionnées à l'article R. 5121-29. A défaut de notification d'une décision de conformité dans ces délais, l'accord ou le plan d'action est réputé conforme pour l'application des articles L. 5121-8 et L. 5121-9.
