LA SOCIETE JULOA , 57 TER Chemin Laffitte, 31410 NOE
SARL immatriculée du RCS de Toulouse sous le numéro XXXXXXXX Dont le siège social est XXXXXXX
Représentée par XXXXX Agissant en qualité de gérant, ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes.
D’UNE PART
ET
Les salariés de la société XXX, ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel, à la suite d’un référendum dont le procès-verbal est joint en annexe,
Ci-après dénommés « les salariés »
D’AUTRE PART
Préambule :
Le présent accord a pour objet de mettre en place des conventions de forfait jours pour les cadres et non cadres autonomes, au sens de l’article L 3121-58 du code du travail, et augmenter le contingent d’heures supplémentaires au sein de la SARL XXX.
Il a vocation à fixer un cadre et des règles adaptées tant à l’activité de l’entreprise qu’aux attentes des salariés.
Par application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, la SARL XXX, dépourvue de délégué syndical et de Représentant du personnel, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Rappel du contexte et des objectifs
La société XXX qui est une agence web et mobile réalise des opérations de webdesign et d’intégration et du développement web et mobile.
Pour ce faire, la société réalise des opérations de sous-traitances qui nécessitent une grande autonomie de ses salariés.
C’est dans ce contexte que la nécessité de mettre en place un dispositif de forfait jours et d’augmenter le contingent d’heures supplémentaires est apparue à la société XXX
Les objectifs sont les suivants :
Permettre à l’entreprise de s’adapter au mieux à la demande des clients ;
Permettre à l’entreprise d’améliorer la qualité de ses prestations ;
Pérenniser les emplois ;
Maintenir le niveau des prestations rendues aux clients, dans un souci d’amélioration continue de la qualité ;
Intégrer les dispositifs d’aménagement du temps de travail sous toutes leurs formes dans le même souci de privilégier le service rendu ;
Permettre à l’entreprise de poursuivre un développement tenant compte à la fois de ses spécificités, ainsi que des aspirations du personnel.
Le présent accord organise ainsi notamment :
La possibilité de recourir à des conventions de forfait jours pour les cadres et non cadres autonomes ;
La fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Il a été convenu et arrêté le présent accord :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société XXX, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée) et leur catégorie professionnelle, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants au sens du présent accord, les cadres qui répondent aux critères précisés par l’article L.3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 2 – FORFAIT JOURS
Article 2-1 – Champ d’application
Le présent dispositif s’applique aux salariés Cadres et aux non Cadres autonomes qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont ainsi concernés les salariés Cadres et les non Cadres autonomes, au sens de l’article L 3121-58 du Code du travail, qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maîtres de l'organisation de leur emploi du temps, c'est-à-dire qu'ils déterminent notamment librement :
- Leurs prises de rendez-vous ; - Leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à leurs fonctions ; - La répartition de leurs tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ; - L'organisation de leurs congés et jours non travaillés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l'employeur.
A la signature du présent accord, sont notamment concernés, au titre des salariés non cadres autonomes, sans que cette liste soit limitative ou exhaustive, les postes de :
Article 2-2 – Durée annuelle du travail convenue dans le forfait annuel en jours :
Pour les Cadres et les non Cadres autonomes visés à l'article 2-1, la durée du travail peut être fixée dans le cadre d’un forfait annuel en jours de travail, sous réserve que soit conclue une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Le nombre de jours effectivement travaillés par ces Cadres et non Cadres autonomes, sous convention de forfait annuel en jours, ne peut pas dépasser, par année de référence, 218 jours (journée de solidarité comprise), pour un salarié présent sur la totalité de l'année de référence et ayant des droits à congés payés complets.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés, ce nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, les salariés et l'entreprise peuvent convenir individuellement d'un forfait annuel inférieur à 218 jours.
La période de référence sur laquelle est déterminé le forfait annuel en jours est l’année civile.
Article 2-3 – Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année de référence :
2.3.1. Répartition des jours de travail :
La répartition des jours de travail et des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées.
Les journées de travail sont réparties par le Cadre ou le non Cadre autonome sur la période de référence en fonction de la charge de travail, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait, et, en tout état de cause, étalés tout au long de l'année de référence.
Est considérée comme une journée de travail toute période de travail d'une amplitude supérieure à 7 heures.
Est considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail d'une amplitude supérieure à 3 heures.
Les Cadres et les non Cadres autonomes liés par une convention annuelle de forfait jours restent soumis aux dispositions relatives au repos quotidien (11 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur) et hebdomadaire (35 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur).
Au regard de leur autonomie, les salariés concernés doivent s'organiser pour respecter ces dispositions.
Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, selon les mêmes modalités que les autres salariés.
Afin de respecter le plafond de jours travaillés convenu par les parties dans les limites fixées ci-dessus, le Cadre ou le non Cadre autonome, concerné par une convention de forfait annuel en jours, bénéficie de jours non travaillés (JNT) issus du forfait en jours dont le nombre pourra varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés sur le calendrier.
En application du Code du Travail, le nombre de JNT accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet) ;
le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 218 jours.
Exemple pour l’année 2020 : 365 jours calendaires desquels sont déduits : → 104 samedi et dimanche, → 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, → 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels, → 218 du forfait annuel en jours. Soit pour l'année 2020 : 9 jours de repos.
Ce nombre de jours non travaillés est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus par la convention collective, ou par l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi défini.
Ces jours de repos « exceptionnels » viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Les présentes dispositions ne font pas obstacle, dans les limites prévues par la loi, au report de congés ou à la possibilité d'affecter des jours de repos sur un compte épargne temps (CET), si ce dispositif est mis en place dans la société et dans les conditions qui seront prévues par l'accord instituant ce CET.
La prise des jours non travaillés issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du Code du travail, et contrôlée par l'employeur.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, et permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours doit assurer le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail de l'intéressé.
Il doit veiller aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos en échangeant régulièrement avec lui.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés concernés dans l'organisation de leur emploi du temps, il peut être prévu dans l'année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.
2.3.2. Situation particulière :
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Arrivée en cours d’année
En cas mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année, le nombre de JNT sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de l’Entreprise.
Exemple : En cas d’embauche au 1er juin en 2020, le nombre de JNT pour un travail complet étant de 9, un salarié bénéficie de 7 jours non travaillé pour l’année de son embauche :
9 x (7/12) = 5,5 jours JNT
De façon générale, les Parties prévoient d’arrondir systématiquement les calculs du nombre de JNT à la demi-journée la plus proche, par exemple :
-7,67 s’arrondit à 7,5 -7,87 s’arrondit à 8
Départ en cours d’année
En cas de sortie en cours d’année, le nombre de JNT sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de l’Entreprise. Une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (du premier janvier au dernier jour de travail effectif).
La modalité de calcul de JNT sera identique à celle prévue en cas de mise en place du forfait.
2.3.3. Suivi du temps de travail :
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Des plannings prévisionnels mensuels des jours travaillés et non travaillés sont établis par le Cadre ou le non Cadre autonome en fonction des nécessités des services et de sa mission. Ils sont communiqués à l’employeur au plus tard une semaine avant le début du trimestre.
Par ailleurs, les salariés concernés établissent eux-mêmes un relevé mensuel de leur activité réelle sur lequel devront être indiqués :
• Le nombre et la date des jours travaillés ; • Le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours non travaillés, congés payés, etc.) ; • Le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de l’amplitude des journées de travail.
Ce relevé sera signé en fin de mois par le salarié concerné et remis à la direction de l’entreprise avant le 8 du mois suivant.
Sur la base de ces documents, chaque mois est déterminé par l'employeur le nombre de jours travaillés, ainsi que chaque année de référence par récapitulation afin de vérifier qu'en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l'année de référence.
L’employeur pourra ainsi vérifier que les dispositions applicables sont respectées, que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, qu’il y a une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et donc, que la protection de la sécurité et de la santé du salarié est assurée.
En tout état de cause, un entretien annuel individuel sera organisé chaque année par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
L’employeur veille à rappeler au salarié qu’en principe, les outils de travail éventuellement mis à sa disposition dans le cadre de ses fonctions (téléphone et ordinateur portables notamment), ne doivent pas être utilisés durant les périodes de repos (cf. infra, article 2.3.7. Droit à la déconnexion).
Un compte-rendu de l'entretien est établi et signé par les deux parties.
Afin de permettre, comme précité, au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s'assurer au mieux de la charge de travail de l'intéressé, et du respect des durées minimales de repos, il est mis en place un dispositif de veille.
Dans ce cadre, dès lors que le relevé mensuel visé ci-dessus :
- N'a pas été remis malgré une première relance de la part de l’employeur ; - Fait apparaître un dépassement régulier de l'amplitude des journées de travail ; - Fait apparaître que le repos quotidien ou hebdomadaire n'aura pas été régulièrement pris par le salarié ; - Et plus généralement fait apparaître tout élément jugé par l’employeur comme révélateur d’une difficulté d’organisation, ou d’une charge de travail trop importante ;
dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoque le Cadre ou le non Cadre autonome en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
En outre, si à la fin d'un trimestre civil, le décompte des jours travaillés et non travaillés fait apparaître un nombre de jours travaillés trop important et un nombre de jours non travaillés insuffisant par rapport à la convention de forfait, il appartient au responsable hiérarchique d'en examiner les raisons avec le Cadre ou le non Cadre autonome en forfait jours, et d'adapter si besoin la charge de travail de l'intéressé.
Le cas échéant, les membres du Comité social et économique seront consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
2.3.4. Rémunération :
La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux et conventionnels, des jours fériés.
Cette rémunération sera versée mensuellement par fraction convenue dans la convention individuelle de forfait, sur la base du 1/12.
Ce lissage permet d'assurer aux salariés concernés par une convention individuelle de forfait annuel en jours une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois.
Le bulletin de paie remis à l'occasion de chaque paye ne comportera aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué (soit 35 heures).
2.3.5. Absences et ruptures du contrat :
Les salariés doivent indiquer sur le relevé mensuel du temps de travail le motif de leurs absences.
La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d'une absence du salarié au cours de la période de décompte de l'horaire sera réduite dans les conditions suivantes :
Retenue par jour d'absence : fraction mensuelle de rémunération 22
L'indemnisation éventuelle de l'absence intervient ensuite, conformément aux dispositions qui la prévoient.
En outre, si à l'issue de la période annuelle, le salarié n'a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l'employeur, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l'objet d'une retenue de salaire calculée de la même manière.
En cas de départ du salarié en cours d'année de référence, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés.
2.3.6. Renonciation à des jours de repos :
Le salarié ne sera pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.
Mais, le salarié pourra, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours non travaillés, dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10 % pour les jours supplémentaires travaillés,
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement devra être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
2.3.7. Droit à la déconnexion :
La société XXX souhaite s’engager sur des mesures concrètes permettant d’assurer au salarié le maintien d’un équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle, qu’elle considère indispensable.
En effet, l’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, et Smartphones) est une nécessité pour les entités mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
C’est pourquoi, la société s'assurera que les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de faire une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, ainsi que se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.
Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…) pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours non travaillés.
Par ailleurs, les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.
Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnexion, il pourra avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Le contingent d’heures supplémentaires s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’entreprise concerné par les heures supplémentaires.
Il concernera les salariés justifiant d’un contrat de travail à temps complet, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail et des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ou en heures.
La société XXX fait application et continuera à faire application des dispositions étendues de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études.
Cependant, les parties signataires entendent, par le présent accord, prendre les dispositions dérogatoires nécessaires à l’activité de l’entreprise en ce qui concerne le contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article L 3121-30 du Code du travail.
Article 3-2 - Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer à 360 heures la durée du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la société XXX
Ce contingent sera calculé par année civile.
Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les heures de travail effectif (ou assimilées à du travail effectif par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné.
Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 du Code du travail ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-30 du Code du travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l'article L. 3121-28 du Code du travail, ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
De même, les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputeront pas sur le contingent.
Les heures supplémentaires seront accomplies sur demande de la direction dans le respect des dispositions afférentes à la durée maximale du travail.
Article 3-3 - Contrepartie obligatoire en repos
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel conventionnel fixé ci-dessus donnera lieu, indépendamment des majorations applicables aux heures supplémentaires ou au repos compensateur de remplacement, à une contrepartie obligatoire en repos d'une durée fixée par la loi.
A ce jour, l'article L 3121-38 du Code du travail fixe cette durée à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés et à 50 % pour les entreprises employant jusqu'à vingt salariés.
La société XXX informera chaque salarié, dans un document annexé au bulletin de paye, du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos porté à son crédit, et dès que ce nombre atteindra sept heures, de l'ouverture du droit et de l’obligation de prendre le repos dans un délai maximum de six mois.
La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise par journées entières ou demi-journées, au choix du salarié. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris sera déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi journée.
Le salarié présentera sa demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos, avec indication de la date et de la durée de celle-ci, au plus tard 15 jours avant la date à laquelle il désirera prendre celle-ci.
La réponse de l'entreprise interviendra dans le délai de 7 jours suivant la réception de la demande.
En cas de demandes concurrentes, celle émanant du salarié le plus ancien sera retenue en priorité.
En cas de refus de la date proposée, la société XXX en indiquera les raisons résultant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise, et proposera au salarié une autre date sans pouvoir toutefois différer la date de la contrepartie obligatoire en repos de plus de deux mois.
La contrepartie obligatoire en repos sera assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Elle donnera lieu à une indemnisation qui n'entraînera aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne pourra entraîner la perte de son droit au repos.
Dans ce cas, l'entreprise lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
Le salarié, dont le contrat de travail prendra fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il aura droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, recevra une indemnité en espèces dont le montant correspondra à ses droits acquis.
Cette indemnité aura le caractère de salaire.
ARTICLE 4 - DISPOSITIONS FINALES
Article 4-1- Approbation des salariés
Le présent accord a été soumis, avant sa signature, à l’approbation des salariés de l’entreprise le 13/05/2020
Le procès-verbal de cette consultation est joint en annexe.
Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition du personnel par la Direction de la société XXX, un avis étant affiché à cet effet sur les tableaux réservés aux communications avec le personnel.
Article 4-2 - Prise d'effet et durée
Le présent accord prend effet à compter du 01/06/2020.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4-3 - Suivi de l'accord
Article 4-3-1 - Commission de suivi
Il est créé une commission de suivi de l'accord dont la composition est la suivante :
L'employeur ou son représentant ;
Un représentant du personnel élu par les salariés ou membre du CSE, s’il existe.
Article 4-3-2 - Modalités du suivi
Les parties en charge du suivi de l'accord se réuniront tous les 12 mois à l'initiative de l'employeur et établiront un bilan collectif.
Article 4-4 - Dénonciation, révision
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées par les articles L 2261-9 à L 2261-13 et L 2232-22 du Code du travail, en respectant un préavis de trois mois.
En outre, l’employeur pourra demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, selon les mêmes modalités que sa conclusion.
Enfin, l’entreprise s’engage à répondre à toutes demandes relatives au thème, objet du présent accord, émanant d’organisations syndicales de salariés représentatives ou de salariés dans les trois mois suivant la réception de cette demande.
Article 4-5 - Dépôts
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche.
Un exemplaire original sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Fait à Noé Le 13/05/2020 En 4 exemplaires originaux
Les salariés ayant ratifié l’accord au 2/3 selon procès-verbal ci-joint.
Pour la SARL XXX
le Gérant
N B : Il conviendra de faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord
PJ : feuille de décompte individuel des heures de travail effectuées
