, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Sarreguemines sous le numéro B 302 476 213, dont le siège social 1 rue des Ecrivains - 57915 Woustviller, représentée par Monsieur en sa qualité de Gérant,
et
L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
L’Entreprise et ses partenaires sociaux souhaitent permettre et encadrer la possibilité de recourir au télétravail. Le développement des technologies de l’information et de la communication offre des possibilités d’organisation du travail permettant de répondre aux attentes des salariés en réduisant leur temps de transport tout en restant connecté à l’entreprise. Sur le volet sécuritaire et environnemental, le télétravail permet de réduire les risques routiers et les émissions de gaz polluants. Sur le volet social, cette forme d’organisation peut être un des axes d’amélioration de la qualité de vie au travail créant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et contribuant au maintien de l’attractivité et de la compétitivité de l’entreprise à condition d’en respecter les limites définies dans cet accord.
Il est également essentiel de veiller à encadrer les pratiques et à contenir les risques. En effet, cette nouvelle forme d’organisation du travail doit permettre de conserver un fonctionnement optimal du service et de l’entreprise. Elle doit également permettre de conserver le lien avec l’entreprise et les collègues et ne pas altérer la santé et les conditions de travail du salarié.
Chapitre I – Définition et champ d’application
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la société RENZ (hors équipe commerciale terrain dont le contrat inclus déjà le Home Office et hors apprentis), indépendamment de la nature de leur contrat de travail ou de leur catégorie professionnelle.
Article 2 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et l’entreprise. Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Les obligations réciproques demeurent inchangées.
Article 3 – Notion de temps de travail effectif et d’heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Les temps nécessaires à la restauration et ceux consacrés aux pauses, de quelques natures que ce soit, ne sont pas du travail effectif. En conséquence, ces temps ne sont pas rémunérés et ne sont pas pris en compte pour calculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisée qu’à la demande d’un supérieur hiérarchique ou, en cas de sollicitation du salarié, après validation par son responsable hiérarchique.
Article 4 – Lieu de télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituel du télétravailleur. En cas de déménagement, le salarié s’engage à informer sans délai le service des Ressources Humaines de son changement d’adresse. Ce changement de domicile fera l’objet d’un ré-examen de son éligibilité.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié ; au calme, correctement aéré et éclairé et respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et assurant la discrétion des informations traitées.
A titre exceptionnel, un changement ponctuel de lieu de télétravail peut intervenir sous réserve de l’accord préalable de la direction, et à condition que ce lieu remplisse toutes les conditions requises (espace dédié, connexion internet, assurance, …)
Article 5 – Connexion internet
Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les télétravailleurs utiliseront leur abonnement internet personnel. La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre. La bande passante devra notamment être suffisante pour permettre la réalisation de réunions Teams et l’utilisation des logiciels usuels de travail (ERP, CRM, CAO, etc)
Article 6 – Critères d’éligibilité
Le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord. Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés, à savoir
la qualité, la productivité et la continuité de leurs missions.
La Direction rappelle que le salarié souhaitant télétravailler doit disposer de l’autonomie et de l’expérience suffisante pour exercer son emploi à distance. Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard d’une liste de critères d’éligibilité détaillée ci-après. Sont ainsi éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants : Critères d’éligibilité de
l’emploi :
L’activité ne requiert pas de présence permanente dans les locaux de la société
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information
La demande de télétravail est compatible avec l’organisation et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu, la productivité et l’assiduité à son poste
Critères d’éligibilité du
salarié :
Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD
Travailler à temps complet
Justifier d’une expérience minimale de 6 mois dans l’entreprise et dans l’emploi afin de garantir la bonne intégration et le bon niveau de formation et d’autonomie du collaborateur
Être en capacité de travailler à distance de façon autonome et ne nécessitant pas une action managériale rapprochée
Avoir une bonne maitrise de son poste de travail
Avoir une bonne organisation personnelle de son travail
Avoir de bonnes connaissances de l’environnement informatique
Disposer d’un ordinateur portable professionnel ou d’une station de travail
Critères d’éligibilité du
domicile du salarié :
Avoir un espace dédié au télétravail
Le domicile du salarié doit être compatible avec les recommandations d’hygiène et de sécurité préconisées par l’exercice du télétravail (Cf. fiche pratique),
Les installations électriques de l’espace dédié au télétravail doivent être conformes (Cf. fiche pratique),
Le domicile doit disposer d’un abonnement internet haut débit et d’une bande passante suffisante
Le domicile doit être couvert par une assurance multirisques habitation
Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, pourront être refusées les demandes de collaborateurs :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail
L’ensemble de ces critères est cumulatif.
Les éléments ci-dessous portant sur la situation individuelle du salarié peuvent influencer la prise de décision notamment en cas d’une pluralité de demandes au sein d’un même département, service ou unité de travail. Ces éléments sont les suivants :
Les situations de handicap
L’état de grossesse
Les préconisations du médecin du travail
Les salariés aidants d’un enfant, parent ou proche durablement malade
L’éloignement du domicile en temps et/ou en km
Chapitre II – Procédure de passage au télétravail
Article 1 – Principe de volontariat et de demande préalable
Le passage en télétravail doit reposer, sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles, sur la base du volontariat. Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Il appartient au salarié répondant aux définitions précitées de solliciter l’accès au télétravail au travers d’un formulaire dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif. La Direction pourra, après avis du responsable hiérarchique, accepter ou refuser cette demande.
En cas d’accord, le télétravail sera mis en œuvre
pour une durée déterminée (année civile) susceptible d’être renouvelée sur demande expresse du collaborateur.
Article 2 – Examen de la demande de télétravail
La demande de passage en télétravail est transmise au service des Ressources Humaines qui en vérifiera la conformité. Elle sera étudiée par la Direction après avis du Manager. Le Manager doit veiller à ce que le salarié demandeur ait les aptitudes nécessaires au télétravail. Il devra également veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs au sein de son service soit compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. En cas de rejet de la demande par l’employeur, celle-ci fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de deux mois (hors congés d’été). En cas d’acceptation de la demande par l’employeur, une notification est faite au salarié dans un délai maximum de deux mois (hors congés d’été) à compter de la réception de la demande.
Article 3 – Documents à fournir lors de la demande
La demande de télétravail ne sera examinée qu’après transmission des documents suivants par le salarié, constitutifs du dossier administratif du télétravailleur :
Une attestation sur l’honneur de compatibilité de l’espace dédié au domicile du salarié avec les recommandations d’hygiène et de sécurité (Cf. fiche pratique).
Une attestation sur l’honneur ou un diagnostic de conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail. (Cf. fiche pratique).
Une attestation de son assureur multirisques habitation
Une copie de la dernière facture d’abonnement internet haut débit du fournisseur d’accès.
Un document justifiant du débit réel de la ligne internet, édité en suivant le mode opératoire fourni par l’employeur (Cf. fiche pratique).
Article 3 – Modalités d’accès des salariés handicapés à une organisation en télétravail
Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé, RENZ s’engage à prendre les mesures appropriées afin de permettre à ces travailleurs d’accéder au télétravail.
Le coût relatif à la mise en place de ces mesures devra toutefois ne pas être disproportionné.
Article 4 – Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
4.1. Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à l’entreprise de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et à l’entreprise d’organiser le bon fonctionnement du travail. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.
Pendant cette période d’adaptation, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires qui peut être réduit par accord des parties.
4.2 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. Passée la période d’adaptation, chacune des deux parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail. L’une ou l’autre partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette décision devra être notifiée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires. Le télétravail est susceptible de prendre fin notamment :
Si une modification structurelle intervient dans l’organisation ou l’activité du service et/ou de l’entreprise exigeant un retour du collaborateur dans ses locaux
Si les règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données ne sont pas respectées
Si la qualité et la performance du travail du collaborateur se trouvent impactées par le recours au télétravail
Si une évolution de la situation personnelle du collaborateur ne lui permettrait plus de télétravailler dans les conditions prévues : conformité des installations, espace dédié, calme, passage à temps partiel …
En cas de problème technique / matériel
En cas de non-respect des conditions de l’accord
En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail, dans les locaux de l’entreprise, correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
Article 5 – Situation en cas de changement d’emploi ou de domicile
La poursuite du télétravail en cas de changement d’emploi est subordonnée à l’accord des deux parties et au respect des critères d’éligibilité de l’emploi et du salarié. La poursuite du télétravail en cas de changement de domicile est subordonnée au dépôt et à la validation d’un nouveau dossier relatif à l’éligibilité du domicile du salarié.
Article 6 – Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel
6.1 En cas de circonstances particulières (grèves, intempéries, pollution …) Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, verglas, etc. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation de son supérieur hiérarchique. Celle-ci peut être formalisée par écrit par tout moyen (ex. échange de mail, texto). 6.2 En cas de circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage…).
Chapitre III – Organisation du télétravail
Article 1 – Fréquence et préservation du lien avec l’entreprise
En dehors des cas de recours occasionnels, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail à :
½ journée / semaine pour les salariés travaillant sur 4,5 jours par semaine
1 journée / semaine pour les salariés travaillant sur 5 jours par semaine
L’ensemble des salariés sera sur site les lundis et jeudis.
Selon les besoins de l’entreprise, celle-ci pourra décider d’annuler le jour de télétravail du salarié. Cette annulation pourra notamment être liée à des évènements imposant la présence du salarié sur site (RDV Clients, formation, réunions importantes …)
Les journées ou demi-journées de télétravail ne peuvent être ni stockées, ni reportées.
Pour les salariés travaillant sur 4,5 jours par semaine
La ½ journée de télétravail sera positionnée alternativement le mercredi ou le vendredi matin. Ci-dessous un tableau explicatif :
Sem 1 Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Matin Siège Siège
Télétravail
Siège Siège Après-midi Siège Siège
Repos
Siège Siège
Sem 2 Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Matin Siège Siège Siège Siège
Télétravail
Après-midi Siège Siège Siège Siège
Repos
Pour les salariés travaillant sur 5 jours par semaine
La journée de télétravail sera positionnée en accord avec le responsable hiérarchique sur l’un des trois jours suivants : Mardi / Mercredi ou Vendredi. L’alternance des jours de télétravail est préconisée afin d’éviter de figer des habitudes rigides.
Cas 1 Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Matin Siège Siège
Télétravail
Siège Siège Après-midi Siège Siège
Télétravail
Siège Siège
Cas 2 Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Matin Siège
Télétravail
Siège
Siège Siège Après-midi Siège
Télétravail
Siège
Siège Siège
Cas 3 Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Matin Siège Siège
Siège
Siège
Télétravail
Après-midi Siège Siège
Siège
Siège
Télétravail
Afin d’éviter l’isolement lié au télétravail, participer à la vie et à l’efficacité du service, favoriser la cohésion d’équipe et maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’entreprise, le télétravailleur doit être présent au siège, sauf déplacement,
au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Dans un soucis de clarté, nous avons souhaité illustrer, à titre d’exemple, certaines situations :
Exemples Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi OK Siège
Jour Férié
Télétravail
Siège
Siège
NON OK
CP
Jour Férié
Télétravail
Siège
Siège
NON OK
Maladie
Maladie
Télétravail
Siège
Siège
OK
Siège
Déplacement
Déplacement
Siège
Télétravail
Seul le salarié en déplacement professionnel sur la semaine, pourra déroger à la règle établissant une présence obligatoire sur site de 3 jours.
Le salarié peut maintenir son jour de télétravail après une absence (CP, maladie, ...) uniquement s’il dispose de tout le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail.
Article 2 – Plages de disponibilité et heures supplémentaires
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures, les horaires applicables et/ou le nombre de jours travaillés. Le salarié en télétravail devra être disponible et assidu durant ses horaires habituels de travail. Toute absence momentanée à son poste de travail durant les horaires de travail devra faire l’objet d’une demande préalable auprès du Manager. Une telle demande devra être justifiée et rester très exceptionnelle. La réalisation des heures supplémentaires est subordonnée à l’accord préalable du Manager et devra être effectuée sur site. Seul le Manager peut, de manière exceptionnelle, autoriser la réalisation d’heures au-delà de l’horaire habituel du salarié durant une journée de télétravail. Les télétravailleurs en forfait jours doivent respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, et s’assurer d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Article 3 – Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Le télétravailleur rend compte à son responsable hiérarchique du travail accompli dès son retour sur site. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. Le manager est en droit de contrôler le respect des temps de travail et de repos de ses collaborateurs. Il assure également un suivi de la charge de travail. Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.
Article 4 – Équipements liés au télétravail
La société RENZ mettra à disposition du salarié en télétravail les outils nécessaires à l’exécution de son travail : accès à distance sur l’ordinateur professionnel du télétravailleur (VPN) avec accès aux applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise.
Ces équipements comprennent :
Un ordinateur portable + dock ou une station de travail
Une caméra
Une souris + un clavier sans fil
Un ou deux écrans supplémentaires
Un casque avec micro
Afin d’être joignable, le salarié devra soit :
Emmener son téléphone fixe et le brancher sur sa box
Effectuer un transfert d’appel sur son téléphone portable
Il ne sera pas fourni au télétravailleur de mobilier ou d’équipement de bureau pour son domicile. Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile. Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Il pourra alors être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail ou dès première demande de l’employeur. Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur : règlement intérieur, charte informatique, règles relatives au RGPD.
Article 5 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise. Il doit préserver la stricte confidentialité des informations traitées en situation de télétravail et s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent. Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence. Il est demandé au salarié de prendre connaissance de la charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.
Chapitre IV – Dispositions diverses
Article 1 – Prise en charge des éventuels frais liés au télétravail
Le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, …). Le montant de l’indemnité forfaitaire est fixée à :
2,50 € / jour de télétravail effectif
Ou
1,25 € / 0,5 jour de télétravail effectif
L’allocation forfaitaire ainsi versée sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales et fiscales dans la limite des seuils prévus par la loi. Le télétravail reposant sur une démarche volontaire et personnelle de chaque salarié, l’exercice du télétravail ne pourra pas donner lieu au versement d’une indemnité d’occupation des locaux.
Article 2 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Les biens matériels appartenant à l’entreprise sont garantis en tous lieux. Le télétravailleur doit déclarer à son assureur « multirisques habitation » l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile. En cas de sinistre :
Les matériels prêtés par l’entreprise sont couverts par le contrat RENZ
L’habitation est couverte par le contrat Habitation du salarié
si le salarié a déclaré son activité de télétravail à domicile, et ce, même si le sinistre est causé par l’utilisation du matériel mis à la disposition par l’entreprise.
Article 3 – Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales. Il bénéficie des mêmes entretiens que les autres salariés (évaluation, professionnel, …). Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation. L’accès à la formation et aux possibles évolutions de carrière est strictement identique pour tous.
Article 4 – Vie privée du salarié en télétravail
L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Toutefois, cette dernière a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, l’employeur peut être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.
Article 5 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société RENZ France qui s’engagent mutuellement à les respecter. Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, à la demande du télétravailleur et en en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations. Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident au sein de l’espace dédié au télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle, il informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.
Droit à la déconnexion
RENZ réaffirme l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise conclu le 17/12/2019, le droit à la déconnexion qui s’applique à l’ensemble des salariés de RENZ revêt une importance particulière pour les salariés disposant d’outils nomades. Ainsi la Direction rappelle que le télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires et des jours habituels de travail, ainsi que pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les congés. Le salarié assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, afin de préserver son droit à la déconnexion.
Chapitre V – Dispositions finales
Article 1 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Forbach.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Article 2 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet au 1er juin 2024.
Article 3 – Suivi et dénonciation
Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi, chaque année, au cours d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 4 – Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.
