SAS REVIDOUAI représentée par XXXXXXX, dit « l’Entreprise »
Et :
Les membres du Comité Social et Economique :
XXXXX
XXXXX
XXXXX
XXXXX
Table des matières
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PREAMBULE PAGEREF _Toc147825412 \h 2 ARTICLE 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc147825413 \h 2 ARTICLE 2 : Définition du télétravail PAGEREF _Toc147825414 \h 2 ARTICLE 3 : Eligibilité et modalités d’accès au télétravail PAGEREF _Toc147825415 \h 2 ARTICLE 4 : Télétravail fixe PAGEREF _Toc147825416 \h 3 ARTICLE 5 : Mise en œuvre du Télétravail PAGEREF _Toc147825417 \h 3 ARTICLE 6 : Prévention contre l’isolement PAGEREF _Toc147825418 \h 5 ARTICLE 7 : Suivi du temps et de la charge de travail PAGEREF _Toc147825419 \h 6 ARTICLE 8 : Droits et devoirs du télétravailleur et de l’Entreprise PAGEREF _Toc147825420 \h 6 ARTICLE 9: Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc147825421 \h 6 ARTICLE 10 : Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc147825422 \h 7 ARTICLE 11 : Durée de l’Accord, consultation, interprétation/différend, révision, conditions de suivi et clauses de rendez-vous PAGEREF _Toc147825423 \h 7 ARTICLE 12 : Publicité PAGEREF _Toc147825424 \h 8 ARTICLE 13 : Communication de l'Accord PAGEREF _Toc147825425 \h 8
PREAMBULE Le présent accord a pour objet de fixer les conditions d’exécution du télétravail au sein de la SAS REVIDOUAI, dans le cadre des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Sa mise en place s’inscrit dans une démarche RSE et de Qualité de vie au travail. Le télétravail est non seulement un moyen de baisser l’empreinte écologique de l’Entreprise, mais aussi un moyen de répondre aux attentes des collaborateurs en leur donnant l’opportunité de réduire leur temps de transport et la fatigue qui y est associée, et en leur apportant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Le présent accord s’inscrit hors situations exceptionnelles (crises sanitaires …) et hors décisions gouvernementales. Les clauses incompatibles avec ces décisions seront réputées non applicables. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.
ARTICLE 1 : Champ d’application Le présent accord est applicable à tous les salariés de la SAS REVIDOUAI remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3 du présent accord.
ARTICLE 2 : Définition du télétravail Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». La satisfaction du client doit être identique quel que soit le mode de travail du salarié. Il est précisé que le salarié en télétravail consacrera son temps à l’exécution de ses fonctions et devra être joignable pendant l’intégralité de sa période de travail habituelle.
ARTICLE 3 : Eligibilité et modalités d’accès au télétravail
Critères d’éligibilité
Seuls les salariés équipés de matériels compatibles avec le Télétravail peuvent être éligibles. Ceux qui ont un double écran au bureau ont la possibilité d’emmener leur double écran mais il leur est également possible de connecter leur écran personnel à leur ordinateur professionnel.
Sont éligibles au télétravail les salariés cumulant les conditions suivantes :
Les salariés à temps plein ou au minimum à 80% de leur temps de travail
En CDI
Ils doivent avoir une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou de leur travail et/ou ne nécessitent pas de soutien managérial rapproché.
Par ailleurs, afin de garantir la bonne intégration préalable du salarié dans le collectif de travail, une condition minimale d’un an d’ancienneté au sein de l’Entreprise est requise afin d’être totalement éligible au dispositif de télétravail et d’au minimum six mois avant d’accéder à la moitié du télétravail (soit 1 jour fixe par semaine). La Direction se réserve le droit de revenir à un télétravail de 1 jour par semaine si le manager estime que le « nouveau » collaborateur n’a pas acquis tous les savoirs nécessaires à la bonne compréhension du fonctionnement de l’Entreprise.
Les salariés en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au Télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
En cas de changement de fonction, le salarié maintient ses droits au Télétravail liés à son nouvel emploi.
Pour des raisons familiales exceptionnelles ponctuelles, le Télétravail peut être accepté selon des conditions particulières.
Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les salariés en situation de handicap au sens de travailleur handicapé reconnu pourront bénéficier en priorité d’une situation de télétravail, à l’appui le cas échéant des recommandations de la médecine du travail, notamment afin de faciliter les mesures relatives à leur insertion professionnelle et à leur maintien dans l’emploi et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes
Les salariées en état de grossesse pourront bénéficier en priorité d’une situation de télétravail, sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail pour la salariée concernée.
ARTICLE 4 : Télétravail fixe Hormis les assistants(es) d’accueil et les managers, les salariés disposeront d’un volume de 2 jours complets fixes maximum par semaine, concerté entre le salarié et l’employeur. Par dérogation et pour se conformer aux spécificités de ces métiers, les managers et les assistants(es) d’accueil disposeront d’un volume de 1 jour complet fixe par semaine dans les mêmes conditions. En effet, ces métiers requièrent d’être exercés physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise notamment en raison de la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire (avec l’équipe du manager ou pour l’accueil des clients pour les assistants (es) d’accueil).
Les collaborateurs sont tenus d’être
présents au minimum 3 jours en agence et/ou rendez-vous client par semaine. Les collaborateurs à temps partiel se verront donc octroyés un nombre de jour de télétravail par semaine ajusté selon leur temps partiel afin d’être conforme avec cette règle. Ainsi, un collaborateur à temps partiel fixé à 80% bénéficie d’un jour de télétravail par semaine. Le report des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre n’est pas possible.
Les salariés à moins de 80% de leur temps de travail ne sont pas éligibles.
Les jours de télétravail peuvent êtres les lundis, mardis, jeudis et vendredis. Ces jours sont fixés dans l’avenant au contrat de travail, mais ne sont pas considérés comme un acquis et pourront ne pas être respectés pour nécessité de service (exemple : formation, organisation de réunion de l’équipe ou de l’Entreprise, événements collectifs…), le salarié ne pouvant s’y opposer. Ces journées ne seront pas reportables.
ARTICLE 5 : Mise en œuvre du Télétravail
Volontariat
Le télétravail est instauré sur une volonté commune du salarié, du manager, et de la Direction. Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome. Le salarié intéressé par le télétravail adresse une demande écrite à son manager en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines. Le manager étudie la demande de son collaborateur, si nécessaire par le biais d’un entretien avec lui, et la DRH apporte une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Le défaut de réponse ne vaut pas acceptation. Par ailleurs le manager doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et veillera à ce que le développement du télétravail s’effectue de manière cohérente et en garantissant la même qualité de service. Dans le cas contraire, toute demande de télétravail pourra être refusée. Ce refus fera l’objet d’une réponse écrite motivée.
Lieu, environnement, équipement et assurance du télétravailleur
Le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’Entreprise. Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son lieu de télétravail et ce avant tout changement effectif. Il est rappelé que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail, d’une prise de terre où l’ordinateur sera branché, et d’un disjoncteur. Il atteste sur l’honneur de cela auprès de l’Entreprise, ainsi que de la conformité des installations électriques de son domicile. Il est obligatoire que le domicile du salarié puisse disposer d’une connexion à internet avec un débit suffisant pour permettre l’exécution des applications métiers simultanément à une connexion visio « fluide » ainsi que d’une ligne stable compatibles avec les prérequis techniques liés à l’activité. Si ces conditions techniques ne sont pas réunies, cela peut être une cause de non acceptation du télétravail. L’Entreprise fournit et entretient les équipements professionnels nécessaires au collaborateur pour la réalisation de ses missions en Télétravail. Le collaborateur bénéficie par ailleurs d’un support technique à distance. Les équipements fournis par l’Entreprise au salarié restent la propriété de l’Entreprise. Le matériel et l’accès aux réseaux de l’Entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le Télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son manager en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.
Il est rappelé que le travail chez soi reste une activité exclusive (il n’est pas possible de prendre des rendez-vous personnels à domicile). Il est interdit pendant le télétravail de recevoir un ou plusieurs clients ainsi qu’un ou des collaborateurs à son domicile, ou toute personne en lien avec l’activité professionnelle.
Attestation d’assurance
Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance. Il fournit à son manager et à la DRH, en même temps que sa demande écrite :
Une attestation d’assurance multirisque habitation indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle (Télétravail) à son domicile ;
Formalisation du télétravail dans un avenant au contrat de travail
Le collaborateur devra faire part de sa demande de télétravail auprès de son manager, afin que celui-ci organise au mieux la présence de son équipe, en sachant que la moitié de l’effectif doit être en présentiel ou en rendez-vous client. Les jours de télétravail acceptés pour un exercice ne sont pas acquis pour l’exercice suivant. Les modalités du télétravail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail à durée déterminée de 1 an. L’avenant indique notamment :
Les modalités d’exécution du Télétravail,
Le lieu d’exécution du Télétravail,
La durée de la période d’adaptation et règles de réversibilité
La durée de validité de l’avenant et la date de prise d’effet de la situation de Télétravail,
En signant son avenant à son contrat de travail, le salarié affirme que toutes les conditions sont réunies à son domicile pour faire du Télétravail et que rien n’empêche la pleine exécution de son emploi tant en matière de sécurité qu’en matière d’efficacité.
Articulation avec le contact clientèle
Il n’est pas interdit aux salariés de se rendre en rendez-vous clients pendant une journée de télétravail, néanmoins il est rappelé que ce dispositif de télétravail s’inscrit dans une démarche RSE et de Qualité de vie au travail, il est donc impératif que ces rendez-vous clients soient nettement plus proches du domicile du salarié que de son agence d’affectation. Il est rappelé que les jours de télétravail ne peuvent faire l’objet d’aucun report.
Période d’adaptation
La mise en place du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de 2 mois, non renouvelable. Cette période d’adaptation sera prévue dans l’avenant au contrat de travail du collaborateur. Cette période d’adaptation permettra de vérifier notamment la compatibilité technique et organisationnelle du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur. Pendant cette période, chaque partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail à tout moment, en formalisant cette décision par écrit et en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour réduire ce délai. La décision de mettre fin à la situation de télétravail entraine pour le salarié la reprise de son activité dans les mêmes conditions qu’avant sa mise en place.
Réversibilité
Une fois la période d’adaptation achevée, le passage au télétravail sera toujours réversible sur demande écrite motivée, tant à l’initiative du salarié que du manager, dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Toutefois le délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord. La réversibilité implique un retour physique du salarié dans les locaux de l’Entreprise et dans son équipe de travail dans les mêmes conditions qu’avant le passage au télétravail. Cette réversibilité ne sera possible qu’une seule fois par an. La Direction se laisse la possibilité de mettre fin de manière anticipée à la situation de télétravail d’un salarié si une baisse significative de sa production durant le télétravail est constatée ou si le salarié ne respecte pas les règles prévues pour le télétravail (plage horaire de disponibilité, sortie du domicile, accueil de clients, …).
ARTICLE 6 : Prévention contre l’isolement Les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur pourront être abordés lors de l’entretien annuel. En outre, le télétravailleur pourra demander, à tout moment, un entretien avec son manager s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail. Dans ce cas-là, le manager s’engage à en informer la Direction des Ressources Humaines. Une présence minimale du télétravailleur sur son lieu de travail habituel doit être assurée afin de garantir le maintien du lien social avec son manager, ses collègues et l’Entreprise. Le salarié télétravailleur veille à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des salariés concernés et à favoriser leur développement professionnel.
ARTICLE 7 : Suivi du temps et de la charge de travail L’employeur s’engage à respecter les temps de vie du télétravailleur. L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Entreprise. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du Travail. Le salarié en situation de télétravail devra obligatoirement rester joignable pendant ses horaires habituels de travail.
ARTICLE 8 : Droits et devoirs du télétravailleur et de l’Entreprise Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Ainsi, les règles applicables notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de fixation des objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès la formation, de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’Entreprise. Le manager s’assure régulièrement, en particulier lors de l’Entretien Annuel, que le télétravailleur bénéficie d’un parcours de développement des compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. Il fixe également ses objectifs et en vérifie l’atteinte, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu. S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres salariés (exécution des missions confiées dans les délais impartis, évaluation des résultats, respect des règles de sécurité, en particulier informatique, confidentialité et protection des données etc.). Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en Entreprise. Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT, JNT, etc.). ARTICLE 9: Santé et sécurité du télétravailleur Les salariés télétravailleurs feront l’objet d’un suivi normal par le service de santé au travail : la visite médicale peut être organisée pendant les journées de Télétravail. Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet :
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le jour de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.
Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise.
En tout état de cause, le télétravailleur doit informer obligatoirement son manager et la Direction des Ressources Humaines de l’accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise. Le salarié en télétravail ne peut pas faire de déplacements personnels extérieur de son domicile. Il peut néanmoins se rendre à un rendez-vous chez le client. De même, le salarié ne peut pas emmener chez lui des outils techniques de travail autre que son ordinateur portable, double écran et GSM s’il en est équipé. Les dossiers des clients peuvent être pris si besoin mais le télétravailleur s’engage à les rapporter dans l’Entreprise au plus tôt. Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité etc.), il est rappelé que le collaborateur ne pourra pas télétravailler de son domicile.
ARTICLE 10 : Confidentialité et protection des données Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité, en particulier informatique et assure la confidentialité et la protection des données de l’Entreprise. Il veillera notamment à l’application des dispositions en matière de mot de passe strictement personnel pour les travaux qu’il effectuera à son domicile. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés. ARTICLE 11 : Durée de l’Accord, consultation, interprétation/différend, révision, conditions de suivi et clauses de rendez-vous Le présent Accord a fait l’objet d’une consultation du Comité social et économique en date du 25 Janvier 2024. Cet accord a été signé en date du 25 Janvier 2024 mais est applicable à compter du 1er Février 2024 et ce jusqu’au 31 Août 2025 inclus. Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l’alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. Le présent Accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre. La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires de l’Accord au plus tard 3 mois avant l’arrivée du terme. A défaut d’Accord express des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l’échéance, le présent Accord ne sera pas renouvelé. Interprétation de l’Accord et différend : Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent Accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours ouvrés suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. Révision de l’Accord : A la demande d’un ou plusieurs représentants du personnel signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent Accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Conditions de suivi et clauses de rendez-vous : Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer tous les ans suivant la signature de cet Accord afin d’échanger sur la mise en œuvre des modalités de cet Accord. Un bilan portera sur la volumétrie de salariés en Télétravail et les éventuels aménagements à réaliser du fait de l’évolution des nouvelles technologies.
ARTICLE 12 : Publicité Le présent Accord sera déposé par l’Entreprise en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour la DIRECCTE des Hauts de France et en 1 exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
ARTICLE 13 : Communication de l'Accord Le texte du présent Accord, une fois signé, fera l'objet de publicité auprès de l’ensemble des salariés selon les moyens de communication mis en place dans l’Entreprise.
