SOCIETE ROUTIERE DU MIDI ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE :
La SOCIETE ROUTIERE DU MIDI - SAS au capital de 1.425.000 € - dont le siège social est situé : Route de Marseille – CS 56003 - 05001 GAP cedex, représentée par Monsieur xxxxxxxxx, agissant en qualité de xxxxxxxxxxx dûment mandaté
d’une part,
Et
et :
Le syndicat CFE-CGC BTP, représenté par M. xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Le syndicat FO, représenté par M. xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical
d’autre part.
Il a été arrêté ce qui suit :
PREAMBULE :
La société ROUTIERE DU MIDI affirme depuis longtemps son attachement au principe d'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes. Elle souhaite concrétiser cet attachement par la signature d'un accord avec les organisations syndicales représentées.
Les organisations syndicales représentées et la Direction se sont rencontrées une première fois le 24 juillet 2018 pour échanger suite à la remise des documents de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation entre les hommes et les femmes dans l'entreprise et du bilan du précédent accord. Elles se sont revues le 31 juillet 2018 et la signature de cet accord à au lieu le 7 septembre 2018.
IL A ÉTÉ ARRETE CE QUI SUIT :
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, tels qu'ils résultent de la loi n°2014-873 du 4 août 2014.11 s'inscrit dans le cadre de la poursuite de la politique de l'entreprise visant à garantir la non-discrimination et l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Au regard du rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation entre les hommes et les femmes dans l'entreprise, les partenaires sociaux ont choisi d'agir dans les quatre domaines suivants, fixés à l'article L 2323-57 du Code du travail :
L'embauche.
La formation.
L'articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité vie familiale.
Les conditions de rémunération effective.
L'atteinte de ses objectifs de progression s'effectuera au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation sont fixés par le présent accord.
ARTICLE 1 - L'EMBAUCHE.
Les hommes et les femmes possédant les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe, que ce soit en faveur des hommes ou en faveur des femmes. Ainsi aucune discrimination ne doit exister lors du recrutement d'un nouveau salarié ou d'un stagiaire dans l'entreprise, que celui-ci soit réalisé en interne ou en externe. Il est à noter que la proportion de femmes recrutées en stage ou contrats d'apprentissage ou de professionnalisation dans des filières essentiellement masculines, même si elle progresse, reste assez faible. Aussi l'entreprise entend renforcer ses actions dans ce domaine de façon à encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les hommes et les femmes.
Objectifs de progression et mesures.
Le renforcement de la politique de féminisation et de mixité dans l'emploi passera par : - La participation de l'encadrement à une formation VINCI sur le thème de la diversité et de l'égalité des chances. - L'accueil de femmes stagiaires ou en contrat d'apprentissage / professionnalisation sur des métiers majoritairement tenus par des hommes, à titre d'action de sensibilisation avant d'éventuels recrutements en CDD / CDI.
Indicateurs de suivi.
Objectifs chiffrés
Mesures
Indicateurs
Informer les salariés sur l’association « Elles bougent ».
Mettre en avant le partenariat signé entre Vinci et l’association « Elles bougent ». Cette association a pour vocation de faciliter les rencontres entre les collaborateurs de Groupe et les étudiantes afin de faire connaître l’activité des TP Nombre d'affichage réalisés sur les sites de la société
Augmenter le % de femmes recrutées en stage, en contrats d'apprentissage / professionnalisation et en CDI.
Développer des relations avec les écoles, universités, établissements d'enseignement correspondant à nos métiers afin d'inciter les femmes à choisir des filières essentiellement masculines. Nombre de femmes recrutées en stage, en contrat d'apprentissage / professionnalisation, en CDI / nombre total de personnes recrutées.
ARTICLE 2 - LA FORMATION.
L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications. L'entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportées, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression et mesures.
Afin de neutraliser les effets éventuels sur l'évolution de carrière des absences de longue durée pour raisons familiales (congé maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation), les salarié(e)s feront partie, à leur retour, des publics à positionner en priorité sur le plan de formation de l'année afin de répondre au plus tôt à leur besoin de formation et/ou de remise à niveau.
Indicateurs de suivi.
Objectifs chiffrés
Mesures
Indicateurs
Effectuer 100% des entretiens individuels avec le (la) salarié(e) revenant d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, et évoquer obligatoirement ses souhaits en matière de formation et / ou remise à niveau.
Accompagner le retour dans l’emploi suite à une longue absence. Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
Au retour d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, classer en public prioritaire sur le plan de formation les salarié(e)s qui en ont bénéficié
Neutraliser les effets des absences pour raisons familiales sur l’évolution de carrière par la formation professionnelle. Nombre de priorités données / nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE.
Certains évènements de la vie privée d’un salarié méritent d’être pris en considération par l’entreprise, au profit des femmes comme des hommes. La société ROUTIERE DU MIDI souhaite inscrire dans la durée un accompagnement spécifique au-delà des simples obligations légales.
Objectifs de progression et mesures.
L'amélioration de l'articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale pour tous les salariés, qu'ils soient hommes ou femmes, passera :
D’une part par l'engagement de conserver de manière pérenne : - Le maintien de la possibilité, pour les salariées qui le souhaitent, de s'absenter pour des raisons liées à la maternité. Conformément à l'article L1225-16 du Code du Travail, la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence avec maintien de son salaire pour les seuls examens médicaux obligatoires prévus par l'article L2122-1 du Code la santé publique. Désormais, le chef de service peut également permettre à la salariée de s'absenter pour d'autres raisons liées à la maternité mais non visées par cet article (telles que séances de préparation à l'accouchement, écographies, examens médicaux supplémentaires, surveillance et séances de rééducation postnatales, etc.).
Ces autorisations d'absence sont accordées sur appréciation du chef de service, et n'entraînent aucune diminution de salaire.
D’autre part, par de nouvelles mesures permettant une amélioration de la parentalité dans la vie professionnelle en essayant de trouver un meilleur équilibre entre la vie personnel et professionnelle. Les mesures prises sont :
Mise en place d’un créneau horaire privilégié pour les réunions de travail.
Mise en place de créneau horaire privilégié pour contacter les salariés par téléphones portables et autres outils numériques
Indicateurs de suivi.
Objectifs chiffrés
Mesures
Indicateurs
1. 100% des encadrants réinformés de la possibilité d'accorder des autorisations d'absence payées pour des raisons liées à la maternité, au- delà des simples obligations légales Diffusion d'une note d'information aux chefs d'agence, chefs de service rappelant l'instauration de cette mesure supra-légale. Nombre d'autorisations d'absence accordées / nombre de salariées enceintes. 2. 100% des encadrants informés du principe de priorité d’utilisation du créneau horaire 8h-18h00 pour la tenue des réunions. Diffusion d’une note sur le principe de la programmation des réunions en priorité dans le créneau horaire 8h-18h00. Nombre de notes distribuées / nombre de chefs de secteur, chefs de service… concernés 3. 100% des encadrants informés du principe de ne pas contacter par téléphone et/ou par d’autres outils numériques (sauf circonstances exceptionnelles) les salariés en dehors des horaires de travail. Diffusion d’une note sur le principe de contact téléphonique et/ ou par d’autres outils numériques durant les horaires de travail. Nombre de notes distribuées / nombre de chefs de secteur, chefs de service… concernés
ARTICLE 4 - LES CONDITIONS DE REMUNERATION EFFECTIVE.
L'employeur s'assurera qu'au sein de l'entreprise, l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un et l'autre sexe est respectée. Ainsi, l'évolution de rémunération des femmes et des hommes, à fonction équivalente, doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l'expérience professionnelle, l'ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.
Objectifs de progression et mesures.
Le respect du principe de l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant qu'ils soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail d'égale valeur passera par:
L'engagement d'étudier toutes les situations de salariées comportant un écart de rémunération d'au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier (fonction partagée), une tranche d'âge donné (critères cumulés).
Pour cette étude, une analyse aussi fine que possible sera réalisée afin d'identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté, les salariées susceptibles de présenter, au terme d'une approche objective, une différence salariale non justifiée.
En pratique, l'écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celles des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins cinq personnes), constitue une mesure d'appréciation de l'égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.
Le cas échant, la définition et la mise en œuvre de la mesure d'ajustement adéquate lorsque la situation ci-dessus mentionnée, après examen par la hiérarchie, n'est pas justifiée par des éléments objectifs et vérifiables.
A l'issue du processus d'identification, des actions graduelles de correction seront définies pour les salariées concernées : une mesure d'ajustement (étalée sur une période d'un à deux ans, selon l'importance) sera établie sous forme d'un montant en euros, afin de remédier pour le futur à l'écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la date d'entrée en vigueur de l'accord initial et sans effet sur l'augmentation individuelle annuelle de la personne concernée.
La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d'augmentation de salaire au titre de l'année concernée.
En annexe : récapitulatif de la méthodologie appliquée.
Indicateurs de suivi :
Objectifs chiffrés
Mesures
Indicateurs
Étude de 100% des situations de salariés comportant un écart de rémunération de 5% par rapport au salaire médian dans les conditions définies ci-dessus.
Analyse des rémunérations pour identification des situations d'écart de plus de 5%. Nombre de situations étudiées / nombre de situations totales détectées.
Mise en œuvre de 100% des mesures d'ajustement lorsque l'écart constaté n'est pas justifié par des éléments objectifs et vérifiables.
Définition et mise en œuvre des mesures d'ajustement. Nombre de mesures d'ajustement mises en œuvre / nombre de salariés concernés par un écart injustifié constaté.
ARTICLE 5 - DUREE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS.
Le présent accord entrera en application le 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de s'appliquer dans toutes ses dispositions le 31 décembre 2020. Tous les ans, le bilan de l'accord sera présenté à la Délégation Unique du Personnel dans le cadre du rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes et le bilan annuel du présent accord.
ARTICLE 6 - REVISION.
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. La discussion de la demande de révision devra s'engager au plus tard dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 7- DEPOT.
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction selon les modalités suivantes :
-en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de Gap ; -en un exemplaire électronique, par l’intermédiaire de la plateforme en ligne Téléaccords auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hautes Alpes. - en un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société Routière du Midi aux organisations syndicales signataires.
En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés par voie affichage. Fait à GAP en 4 exemplaires originaux, le 7 septembre 2018.
Pour l’entreprise, Pour la CFE-CGC BTP,
Pour FO
ANNEXE - ARTICLE 4
RECAPITULATIF DE LA METHODOLOGIE APPLIQUEE.
1°) Analyse par :
Catégorie.
Métier (fonction partagée)
Tranche d'âge
Ancienneté
2°) Comparaison salaire médian femme / salaire médian homme en fonction :
De la catégorie,
Du métier
De la tranche d'âge.
3°) Pré-identification des salariées en situation d'écart d'au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), métier, tranche d'âge donnés (critères cumulés).
4°) Examen de la situation des intéressées en vue de déterminer :
Le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée.
