TOC \o "1-2" \h \z \u Table des matières PREAMBULEPAGEREF _Toc20531 \h3 CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALESPAGEREF _Toc20532 \h3 Article 1 : Définition du télétravailPAGEREF _Toc20533 \h4 Article 2 : Champ d’applicationPAGEREF _Toc20534 \h4 Article 3 : BénéficiairesPAGEREF _Toc20535 \h4 CHAPITRE 2 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc20536 \h6 Article 4 : Principe du volontariatPAGEREF _Toc20537 \h6 Article 5 : Candidature et acceptationPAGEREF _Toc20538 \h6 Article 6 : Période d’adaptation dans le cas de télétravail régulierPAGEREF _Toc20539 \h6 Article 7 : Réversibilité et retour à une exécution du travail sans télétravailPAGEREF _Toc20540 \h7 Article 8 : Changement de fonction, de service ou de domicilePAGEREF _Toc20541 \h7 CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc20542 \h7 Article 9 : Fréquence du télétravailPAGEREF _Toc20543 \h7 Article 10 : PlanificationPAGEREF _Toc20544 \h7 Article 11 : Mise en œuvre pratiquePAGEREF _Toc20545 \h8 Article 12 : Environnement de travail et aménagement des locauxPAGEREF _Toc20546 \h8 Article 13 : Temps de travail et plages horaires de disponibilitéPAGEREF _Toc20547 \h9 Article 14 : Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc20548 \h10 Article 15 : EquipementsPAGEREF _Toc20549 \h10 Article 16 : Frais liés au télétravailPAGEREF _Toc20550 \h10 Article 17 : Suivi du télétravailPAGEREF _Toc20551 \h10 Article 18 : Cas particuliersPAGEREF _Toc20552 \h11 CHAPITRE 4 : DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR EFFECTUANT DU TELETRAVAIL11 PAGEREF _Toc20553 \h Article 19 : Droits du collaborateur effectuant du télétravailPAGEREF _Toc20554 \h11 Article 20 : Santé et sécuritéPAGEREF _Toc20555 \h11 Article 21 : Protection des données et confidentialitéPAGEREF _Toc20556 \h12 CHAPITRE 5 : ENTREE EN VIGUEUR, SUIVI DE L'ACCORD ET FORMALITESPAGEREF _Toc20557 \h12 Article 22 : Durée de l’accord et date d’entrée en vigueurPAGEREF _Toc20558 \h12 Article 23 : Evolution de l’environnement légal ou réglementairePAGEREF _Toc20559 \h12 Article 24 : Révision - DénonciationPAGEREF _Toc20560 \h13 Article 25 : Publicité – DépôtPAGEREF _Toc20561 \h14
PREAMBULE
Le présent accord traduit la volonté de Xxx, en concertation avec les représentants du personnel, d’autoriser et d’encadrer la pratique du télétravail pour les collaborateurs occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail. Le télétravail constitue pour Xxx une forme innovante d’organisation du travail favorisant la qualité de vie au travail, l’attractivité de l’entreprise, l’égalité professionnelle, la fidélisation des équipes, tout en contribuant à la réduction de l’empreinte carbone liée aux déplacements domicile / lieu de travail des collaborateurs. Le télétravail est encadré juridiquement par les dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, codifiées par les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail modifiés par l’article 21 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, par l’article 11 de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 et en dernier lieu par l’article 68 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail et la Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ont également été pris en compte au cours des négociations. Les Parties rappellent au préalable que le télétravail repose sur un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l’initiative de la Société que du collaborateur, sous réserve que les conditions d’éligibilité décrites dans le présent accord soient satisfaites. Il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle et la capacité du collaborateur à exercer son activité en télétravail dans un lieu adapté garantissant la confidentialité. L’objectif des Parties est de garantir l’efficacité de ce mode d’organisation du travail dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, tout en apportant une attention particulière à la santé et la sécurité des collaborateurs ainsi qu’au maintien du lien social permettant d’éviter tout isolement. Les Parties rappellent enfin que le présent accord s’applique en dehors de toutes circonstances exceptionnelles qui pourraient survenir, notamment de menace d’épidémie, visées à l’article L. 1222-11 du code du travail. Dans ce cas, les dispositions du présent accord ne se cumuleront pas avec les dispositions légales et réglementaires applicables, qui auront vocation à s’y substituer.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES En synthèse, le présent accord a notamment pour objet de fixer :
Le champ d'application ;
Les conditions d’éligibilité au télétravail ;
Les modalités de passage en télétravail et les conditions de retour à une éventuelle exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
Les cas particuliers et notamment l'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;
Les modalités d'information collective et individuelle du personnel ;
Les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir concernant l'application de l'accord ;
La durée de l'accord, les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Aux termes d’une réunion de négociation s’étant tenue le :
5 décembre 2023
les Parties ont convenu ce qui suit :
Article 1 : Définition du télétravail Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». L’ordonnance « Macron » n°2017-1387 du 22 septembre 2017 supprime la formalisation obligatoire du télétravail par le biais du contrat de travail. Les conditions de mise en œuvre du télétravail
régulier sont prévues par le biais d’un accord collectif ou d’une charte.
Le présent accord vise à définir les conditions de mise en place du télétravail occasionnel et régulier, il précise donc les critères d’accès à ces conditions de travail et leur mise en œuvre. Ainsi ces dispositions ne s’appliquent pas aux autres formes de télétravail. Ces autres formes de télétravail concernent :
Le télétravail occasionnel et collectif lié à des circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, mouvements sociaux) comme le prévoit l’article L. 1222-11 du code du travail. En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, l’employeur pourra proposer, par écrit, aux collaborateurs un passage en télétravail. Cette possibilité sera limitée le temps de l’épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les collaborateurs à bénéficier du télétravail.
Le télétravail occasionnel et individuel mobilisé afin de faire face à des situations personnelles impérieuses et exceptionnelles.
Un guide de bonnes pratiques à destination des collaborateurs sera communiqué et mis à disposition sur le serveur de Xxx afin de diffuser les modalités d’accès au télétravail régulier fixées par cet accord et de préciser les notions de télétravail occasionnel. Article 2 : Champ d’application Est concerné par le présent accord la société SAS Xxx France, basée xxxx
Article 3 : Bénéficiaires
3.1 Conditions relatives au poste de travail
Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.
Les postes incompatibles avec ce mode d’organisation du travail sont les suivants :
Postes de travail nécessitant un accès constant ou quotidien aux installations physiques de l’entreprise, imposant de facto une présence physique permanente dans les locaux (machines, pièces, outils, atelier, environnement technique…) tels que les postes opérationnels de production, maintenance, logistique, qualité, R&D ;
Postes dont l’activité en télétravail pourrait constituer un obstacle à l’organisation, à l’animation de l’équipe de travail, ou aux échanges et interactions nécessaires avec les autres collaborateurs (managers d’équipes qui ne peuvent pas télétravailler…).
3.2 Conditions relatives au collaborateur
Est éligible au télétravail le collaborateur disposant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’une ancienneté d’au moins 4 mois à la date de la demande et avoir validé sa période d’essai contractuelle. Ceci permet au collaborateur concerné d’avoir exercé son activité suffisamment longtemps dans son poste pour en connaître les contours, l’organisation de l’équipe et du service dans lequel il est intégré. Le manager peut cependant faire une demande d’accès anticipé au télétravail avant la fin de la période d’essai lorsque la qualité de l’intégration du nouvel entrant le permet ;
Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ;
Disposer des capacités nécessaires pour exercer sa fonction de façon autonome, se traduisant notamment par :
Une connaissance et une maîtrise suffisante de son métier et des tâches confiées ; ▪ Une capacité démontrée à gérer son temps de travail et ses priorités ; ▪ Une capacité démontrée à reporter efficacement à son manager.
Disposer, dans le lieu de télétravail, d’un espace de travail adapté comprenant un équipement informatique ainsi qu’un aménagement adapté du poste de travail (cf. article
15 ci-après). Cet espace doit permettre au collaborateur d’exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées. Sont exclus du dispositif de télétravail :
Les intérimaires ;
Les stagiaires, les collaborateurs en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ou tout autre type de contrat associé à des périodes d’absence pour formation, dans la mesure où cette formation spécifique requiert un accompagnement en présentiel et un suivi avec l’organisme de formation.
L’acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le responsable de Service et la Direction après analyse des critères susvisés. Ces critères sont établis afin de préciser les raisons objectives sur lesquelles s’appuie la mise en place du télétravail tout en privilégiant une présence suffisante sur site pour maintenir la cohésion et le travail d‘équipe. CHAPITRE 2 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL Article 4 : Principe du volontariat Le télétravail repose sur la base du volontariat de chaque collaborateur concerné. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande de ce dernier et après examen et accord de son responsable hiérarchique, dans le cadre des présentes dispositions, notamment sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord. Article 5 : Candidature et acceptation
Télétravail occasionnel
Si un collaborateur exprime son désir d’opter pour le télétravail occasionnel à domicile en fonction de son activité, il doit en informer son responsable hiérarchique en lui transmettant une demande écrite au moins 48 heures à l’avance en indiquant la/les date(s) qui souhaitent être télétravaillé(s). En cas d’accord, le collaborateur pourra télétravailler dans les conditions prévues au présent accord. Une réponse sera formulée sous 24h et tout refus sera dûment motivé par écrit au collaborateur demandeur par le responsable hiérarchique ou le Direction des Ressources Humaines. En cas de circonstances exceptionnelles (hors maladie) le délai de prévenance de 48h pourra être adapté en fonction de chaque situation.
Télétravail régulier
Si un collaborateur exprime son désir d’opter pour le télétravail régulier à domicile, il doit en informer son responsable hiérarchique en lui transmettant une demande écrite. Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour formuler sa réponse par courriel au collaborateur. En cas d’accord, le collaborateur pourra télétravailler dans les conditions prévues au présent accord. Tout refus sera dûment motivé par écrit au collaborateur demandeur par le responsable hiérarchique ou le Direction des Ressources Humaines.
Article 6 : Période d’adaptation dans le cas de télétravail régulier Afin de permettre à chacune des Parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 2 mois commençant à courir à compter du 1er jour de télétravail du collaborateur, durant laquelle chacune des Parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
Cette période permet au responsable hiérarchique de s’assurer que toutes les conditions d’un télétravail efficace sont réunies, que le collaborateur remplit les conditions requises et qu’il est en mesure de réaliser efficacement son activité à distance.
En cas de non-validation de cette organisation, le responsable hiérarchique informe par écrit le collaborateur en motivant sa décision.
À tout moment, le collaborateur peut décider d’exercer ses activités sur site en place et lieu de ses jours de télétravail réguliers.
Article 7 : Réversibilité et retour à une exécution du travail sans télétravail L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la possibilité pour l’employeur d’apprécier les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs fixés. À tout moment, le collaborateur peut décider de mettre fin au télétravail en le précisant par écrit à son responsable hiérarchique et en informant le Direction des Ressources Humaines. A l’inverse, le responsable hiérarchique, peut lui aussi demander au télétravailleur qui exerce une partie de son activité en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux par écrit. Dans ce cas, un délai de prévenance de 15 jours calendaires est alors observé. En cas de manquements constatés au cours de ces périodes, le responsable hiérarchique pourra décider unilatéralement de mettre un terme à l’autorisation de télétravail. Le responsable hiérarchique confirmera sa décision dûment motivée au collaborateur par écrit avec copie au Direction des Ressources Humaines.
Article 8 : Changement de fonction, de service ou de domicile Un changement de fonction, de service, ou de domicile rend caduque l’accord préexistant de télétravail pour le collaborateur concerné. Si les critères d’éligibilité, exposés à l’article 3 du présent accord, sont réunis dans la nouvelle situation, une autre demande de télétravail peut être établie et soumise au responsable hiérarchique.
CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL Article 9 : Fréquence du télétravail
La fréquence du télétravail est limitée
à 1 jour par semaine.
Le jour télétravaillé ne peut pas être accolé
à une période d’absence.
Le télétravail doit être effectué de façon habituelle par journée entière pour autant la planification de demi-journées de télétravail est rendue possible par le présent accord. Les responsables hiérarchiques sont donc incités à s’assurer d’une utilisation adéquate de cette flexibilité laissée aux collaborateurs. La pose de demi-journées est comptabilisée pour l’observation de la limite de 1 jour de télétravail par semaine. Article 10 : Planification Le télétravail nécessite une planification devant être anticipée.
Cette planification sera gérée par le système de gestion des temps et de l’activité (GTA) dans le respect des règles énoncées dans l’article 5 du présent accord. Elle est réalisée par le collaborateur de façon anticipée pour permettre l’organisation de l’équipe.
Si toutefois, la planification du télétravail n’a pas pu être anticipée pour des raisons exceptionnelles, le collaborateur doit informer son responsable par tout moyen (téléphone, messagerie instantanée…) de son absence sur site et demander la régularisation de cette journée au Direction des Ressources Humaines, qui procèdera à une régularisation dans l’application de gestion des temps et des absences.
Le responsable hiérarchique peut annuler pour un motif professionnel, une journée de télétravail jusqu’à 24 heures avant la veille au soir de la journée planifiée (Exemple ; si un jeudi est planifié en télétravail, possibilité d’annulation jusqu’au mardi soir). En cas d’annulation en dehors de ce délais, l’accord du collaborateur est nécessaire.
Article 11 : Mise en œuvre pratique Afin de s’adapter à leurs contraintes opérationnelles spécifiques, les Services peuvent, dans le respect du cadre général mentionné précédemment :
Interdire l’accès au télétravail certains jours de la semaine pour permettre une présence simultanée de l’ensemble de l’équipe ;
Définir le nombre d’absences simultanées possibles dans les Services ;
Définir des principes de permanence (présence physique obligatoire d’un collaborateur) ;
Interdire le télétravail à certaines périodes du mois, du trimestre, de l’année pour faire face aux contraintes opérationnelles (exemples ; clôture des comptes, audits, inventaires etc…) ; ▪ Exiger une planification fixe (Monsieur X en télétravail chaque Lundi, Madame Y les mardi …), ou accepter une planification mobile à la semaine.
Exiger un cycle précis de télétravail sur le mois (Exemple, semaine 1 : mardi, mercredi ; semaine 2 : mercredi , jeudi…).
L’organisation définie par chaque Service sera formalisée et communiquée aux collaborateurs concernés et au Direction des Ressources Humaines.
Article 12 : Environnement de travail et aménagement des locaux
Le télétravail s’effectue de façon régulière au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle (résidence principale ou secondaire) sous la responsabilité pleine et entière du travailleur. De façon exceptionnelle et en informant leur responsable hiérarchique, le collaborateur peut solliciter la planification de journées de télétravail dans un lieu différent de la résidence principale ou secondaire, adapté à l’exercice des missions professionnelles. Aussi si le lieu de réalisation exceptionnel du télétravail occasionne un éloignement important et/ou à l’étranger et l’impossibilité d’annuler le télétravail au dernier moment, l’accord du responsable est nécessaire. Le collaborateur exerçant le travail à l’étranger ne peut prétendre à bénéficier de l’assurance déplacement professionnel offerte par Xxx dans le cadre des missions à l’étranger. De plus, le télétravailleur ne saurait exercer son activité dans des conditions telles qu’elles auraient pour effet de remettre en cause son affiliation à la législation française de sécurité sociale. Aussi le télétravail à l’étranger doit-il rester exceptionnel et ponctuel, après validation du responsable hiérarchique. Le collaborateur, préalablement à son passage en télétravail, doit s’assurer de la compatibilité de son installation avec un travail à distance. L’environnement de travail doit être adapté à l’activité du collaborateur qui doit pouvoir se concentrer sur ses tâches dans des conditions de calme et d’ergonomie adaptées. Ainsi le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’un enfant en bas âge (jusqu’à la fin de la scolarité en primaire). Cet espace de travail devra lui permettre de respecter la politique de sécurité informatique en vigueur dans la Société (confidentialité, protection des données traitées…). Le collaborateur devra s’assurer de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail à la règlementation en vigueur et en certifier la conformité à Xxx par écrit. Xxx se réserve la possibilité de mandater un audit du lieu de réalisation du télétravail par une société assermentée avec l’accord du collaborateur. Enfin, une attestation d’assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur « multi risque habitation » du domicile du collaborateur pourra être produite par ce dernier.
Article 13 : Temps de travail et plages horaires de disponibilité Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, notamment celles afférentes à l’organisation du temps de travail et aux durées maximales de travail et aux temps de repos minima. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Le temps de travail du collaborateur en télétravail sera comptabilisé de la même manière qu’une journée travaillée sur site. Il est exigé du collaborateur un travail effectif en télétravail équivalent à celui des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les collaborateurs doivent être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte la souplesse d’organisation que permet le télétravail. Les plages horaires de disponibilité du personnel à 35 heures durant lesquelles ceux-ci devront répondre aux sollicitations en télétravail sont, en l’état actuel, celles définies par les accords d’entreprise et décision unilatérale en vigueur. Pour le personnel non-cadre à 35h, le temps de travail effectif déclaré sur une journée télétravaillée devra généralement comptabiliser au maximum 7h00 (ou 3h30 minutes pour une demi-journée). Concernant le personnel cadre en forfait jours et dans la mesure où ceux-ci ne sont pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, il est attendu une amplitude horaire équivalente à celle pratiquée sur site. En tout état de cause et pour faciliter les échanges et l’organisation des réunions, les collaborateurs en forfait jours doivent rester à disposition de l’employeur aux plages horaires habituelles de 9h00 à 12h00 et de 14h à 17h00. Le télétravail pouvant être réalisé de façon exceptionnelle, dans un autre environnement que le domicile, le collaborateur en télétravail à l'étranger devra synchroniser son temps de travail sur les horaires habituellement travaillés dans le fuseau horaire français Le responsable hiérarchique s’assurera que les collaborateurs en télétravail respectent les durées maximales de travail (collaborateurs en décompte horaire) et les temps de repos (ensemble des collaborateurs). Il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 14 : Droit à la déconnexion L’exercice du télétravail ne remet pas en cause le droit à la déconnexion du collaborateur.
Article 15 : Equipements Le collaborateur en télétravail devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés par la société et en assurer la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition. Le matériel informatique et autres équipements remis au collaborateur à cet effet reste la propriété de Xxx et devra être restitué au départ du collaborateur. L’accès à distance de nos systèmes se fait uniquement via les équipements remis par la société et équipés du VPN afin de respecter la sécurité des données. Il est rappelé que le matériel est mis à la disposition du collaborateur par la Société pour une utilisation professionnelle ; il ne saurait donc être utilisé à d’autres fins ou par des tiers. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements inhérents au télétravail, le collaborateur en télétravail devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique par tous moyens et se mettre en relation avec le service IT. Le télétravail sera interrompu le temps que le collaborateur puisse refaire du télétravail dans de bonnes conditions. Cela implique le retour immédiat du collaborateur sur site ou la pose de congés, RTT.
Article 16 : Frais liés au télétravail Le télétravail étant sur la base du volontariat, à la demande du collaborateur, ainsi, aucun frais engendré par la pratique du télétravail ne sera pris en charge ou remboursé par la Société.
Article 17 : Suivi du télétravail Lors de l’entretien annuel avec le collaborateur la discussion portera notamment sur les conditions d’activité du collaborateur et de sa charge de travail. Les collaborateurs en télétravail pourront bénéficier à leur demande d’entretiens périodiques avec leur responsable hiérarchique pour faire un point régulier sur la bonne exécution de leurs missions. Article 18 : Cas particuliers Il n’existe aucune exclusion d’accès au télétravail pour les personnes en situation de handicap, aux femmes enceintes et à celles présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante en dehors des aménagements du poste de travail qui seraient réalisés à la demande du médecin du travail et incompatibles avec le télétravail. L’employeur ne peut en effet s’engager à porter la charge d’un double aménagement (poste de travail sur site et à domicile) emportant notamment des accès au domicile du collaborateur. Le médecin du travail peut solliciter, pour un collaborateur, un aménagement des conditions de travail incluant une proportion de télétravail plus importante que celle prévue par cet accord. Les dispositions du présent accord telles que la formulation de la demande d’accès au télétravail ou les documents à fournir (assurance, déclaration sur l’honneur) s’appliqueront à ces situations. Le responsable hiérarchique sera alors amené à se prononcer sur les critères d’accès prévus à l’article 3 et sur la faisabilité de l’accomplissement des missions en télétravail selon les recommandations du médecin du travail. Il sera prêté une attention particulière à toute personne en situation de handicap, aux femmes enceintes et à celles présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante qui serait placées par le médecin du travail en situation de télétravail à une fréquence plus élevée que les autres collaborateurs afin de ne pas créer de situation d’isolement du collectif de travail.
CHAPITRE 4 : DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR EFFECTUANT DU TELETRAVAIL
Article 19 : Droits du collaborateur effectuant du télétravail Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise notamment :
Un accès identique à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière; ▪ Les mêmes entretiens professionnels et politiques d’évaluation ;
Les objectifs assignés et les modes d’évaluation de la performance sont équivalents à ceux qui sont appliqués aux collaborateurs travaillant dans les locaux de Xxx. L‘organisation en télétravail ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué. Il n'affecte donc en rien la qualité de collaborateur du télétravailleur ; tant pour le suivi de sa charge de travail, de ses délais d’exécution, ou de l’évaluation de ses résultats ;
L’indemnisation relative aux abonnements des transports en commun ; ▪ Le respect de la vie privée du collaborateur.
La protection de ses données personnelles et de celles traitées à des fins professionnelles.
Article 20 : Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs effectuant du télétravail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le collaborateur en télétravail en avise sa hiérarchie et le Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail sera pris en compte dans l’analyse des risques retranscrite dans le DUER afin d’intégrer notamment, les risques liés à l’éloignement du collaborateur et à la régulation de l’usage des outils numériques.
Article 21 : Protection des données et confidentialité Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité, en particulier informatique :
Mots de passe gardés strictement confidentiels et non communiqués à des tiers ;
Utilisation des outils de communication fournis par l’entreprise dans le respect des règles de
l’entreprise ;
Observation de règles de sûreté lors des déplacements entre le lieu du télétravail et l’entreprise ainsi que pour l’utilisation des documents et matériels.
Plus généralement, le collaborateur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen tel que papier, oral, électronique…
CHAPITRE 5 : ENTREE EN VIGUEUR, SUIVI DE L'ACCORD ET FORMALITES
Article 22 : Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au plus tôt le 1er jour du mois suivant la validation de cet accord.
Article 23 : Evolution de l’environnement légal ou réglementaire Toute évolution législative et/ou règlementaire relative au présent accord s’appliquerait de plein droit au présent accord.
Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 24 : Révision - Dénonciation Pendant sa durée d'application, chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Conformément à l'article L 22617-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, le CSE ou une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ;
A l'issue de cette période, le CSE, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.
Chacune des Parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, il pourra être dénoncé par chacune des Parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires, ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
Dans ce cas, la Direction et les signataires de l’accord se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Article 25 : Publicité – Dépôt
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plate-forme « Télé Accords ».
Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Montpellier.
L’existence de cet accord collectif figurera aux emplacements réservés à la communication avec le Personnel au sein de la société.
Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale et transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Fait à Montpellier, le 19 décembre 2023
En 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un exemplaire pour les formalités de dépôt.
