ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre les soussignés
MIIDEX LIGHTING
Immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 888.022.993, Dont le siège social est situé au 1, rue Isaac Newton à Plaisance-du-Touch (31830) Représentée par XXX représentant du groupe Galaed elle-même Présidente, Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’Urssaf Midi-Pyrénées Code APE : 4652Z
Ci-après dénommé « L’Employeur »
D’une part Et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de Miidex Lighting
Préambule :
Dans le cadre de la qualité de vie au travail, d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’entreprise, la Direction a fait le choix d’engager une réflexion sur les modalités d’organisation du télétravail au sein de l’entreprise.
Le présent accord a vocation à fixer le cadre, les conditions de mise en œuvre et d’exécution du télétravail au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’ANI du 19 Juillet 2015, de l’ANI du 26 Novembre 2020 et des articles L.1222-9 et suivants du Code de travail. Il a été élaboré en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien avec la société propre à éviter tout isolement du télétravailleur.
Il vise à inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise et à la réalisation des activités. A ce titre, MIIDEX LIGHTING confirme la volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes de l’activité le permettent, que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles ; renforçant les valeurs portées par l’entreprise.
Article 1. Définition du télétravail et principes généraux
L’entreprise rappelle les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail et l’ANI du 26 Novembre 2020 qui énoncent que le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
On distingue 2 catégories de télétravail :
Le télétravail régulier
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Hormis pour le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le passage en télétravail repose sur la base du double volontariat.
La volonté de la Direction est d’organiser le télétravail au sein de l’entreprise en répondant aux demandes de flexibilité formulées par les collaborateurs.
Cette plus grande flexibilité dans l’organisation du travail nécessite confiance et respect de certaines règles élémentaires qui permettront à chacun d’y trouver un bénéfice.
S'il n'est pas possible de lister de façon exhaustive les circonstances et situations propices au télétravail, les parties signataires tiennent toutefois à rappeler que le télétravail ne saurait être organisé dans des cas eux-mêmes inhabituels. Le télétravail ne doit pas être utilisé pour se substituer à des autorisations d'absence légale, conventionnelle ou relevant des usages de la société et donc incompatibles avec l’exercice pleine et entière des missions du Salarié.
Ainsi, le télétravail ne peut être convenu à l'occasion d'un arrêt de travail pour maladies ou accidents professionnels ou non professionnels, des congés maternité et paternité ou d'un congé parental total ou partiel, congés exceptionnels, absences enfant malade.
Par défaut, le télétravail est effectué au domicile principal ou secondaire du salarié et est déclaré auprès du service RH. La notion de domicile s'entend comme le lieu de résidence principale et/ou secondaire du salarié dès lors qu'ils sont habituels, localisées en France métropolitaine et sous la responsabilité pleine et entière du salarié, qu’ils obéissent aux règles de sécurité électrique et permettent un aménagement ergonomique du poste de travail prévu par le Salarié.
Sans être exhaustifs, l’entreprise tient à lister ci-après les principaux prérequis pour assurer le bon fonctionnement du dispositif.
Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. Ainsi, si le télétravail permet au salarié d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation de son temps personnel, notamment en supprimant les temps de trajet., ce dernier doit néanmoins travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions.
Il est donc nécessaire qu’il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle.
Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit :
Être joignable pendant les plages horaires de travail dans le respect des durées maximales du travail ou des temps de repos,
S’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise en cas de nécessités de service,
Utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication,
Garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise,
S’assurer de pouvoir participer aux réunions internes avec un accès à distance systématique (via Teams par exemple),
Organiser les réunions internes avec un accès à distance systématique (via Teams par exemple) ou par défaut en précisant les règles de participation pour tous (vidéo + audio) pour une efficacité optimale.
Le manager d’un salarié en télétravail doit :
Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée,
Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail,
Planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s’organiser.
Article 2. Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité
Il est convenu que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie qui peut se définir comme la capacité à définir les priorités et à travailler sans l’aide de ses collègues, ainsi qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le télétravail est ouvert à toutes les fonctions dans l’entreprise, sauf pour les collaborateurs dont celles-ci exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
2.1. Critères d’éligibilité tenant au salarié
Pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes :
Être volontaire (sauf télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure comme mentionné à l’article 7)
Être en CDD / CDI
Avoir au moins 3 mois d’ancienneté dans son service/poste
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, ...) et fournir : l’attestation sur l’honneur relative au télétravail (donnée pour exemple ci-dessous) ou lettre d’engagement
Les personnes à temps partiel 80%
Les intérimaires
Il est également prévu que les salariés employés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, ainsi que les stagiaires, pourraient être concernés par le télétravail à condition qu’ils respectent un minimum de jours de présence par semaine qui sera défini par le manager en fonction du niveau d’autonomie du profil
Cas des salariés rencontrant des difficultés momentanées liées à une situation médicale particulière. La définition du télétravail visée au présent article demeure identique à celle stipulée précédemment. Les circonstances y conduisant en sont toutefois plus spécifiques. En effet, le télétravail pourra être ouvert aux salariés dont la situation médicale s'avère provisoirement particulière.
Il en va ainsi des salariés pour lesquels le télétravail peut constituer un aménagement dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique ou d'une restriction de mobilité.
Il en va également des salariées ayant déclaré leur grossesse et qui, à partir du 4ème mois, pourront bénéficier d'un aménagement de leurs horaires/jours de travail et d'une organisation en télétravail jusqu'à leur départ en congé maternité.
Il en va enfin ainsi des salariés détenteurs d'une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), pour lesquels le télétravail peut s'avérer une solution en raison d'une difficulté temporaire d’aménagement de postes de travail au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse L’employeur devra s’assurer que le poste de travail soit accessible en télétravail. Selon les cas visés au présent article, l'avis du médecin du travail devra être préalablement sollicité. Excepté le cas des salariées ayant déclaré leur grossesse, le recours au télétravail des salariés rencontrant des difficultés liées à une situation médicale particulière sera encadré et autorisé expressément par le médecin traitant du salarié. Dans tous les cas la durée et la fréquence du recours au télétravail seront définies d'un commun accord entre le salarié et la société.
2.2. Critères d’éligibilité tenant au poste
Toutes les activités de l’entreprise ayant recours aux technologies de l'information et de la communication peuvent être exercées en télétravail, quels que soient les métiers. A ce jour, la liste des services concernés par le télétravail est la suivante : Technico-Commerciaux Sédentaires et itinérants, Gestionnaires de Commandes et services clients, Service Achat- Approvisionnement et Supply Chain, service clients, SI.
Cette liste est non exhaustive et pourra être modifiée par une note de service pour permettre l’adaptation dès la mise en œuvre opérationnelle de celui-ci après accord majoritaire entre les membres du CSE et la Direction.
Article 3. Modalités du télétravail
Le télétravail régulier
Le salarié répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 2 pourra avoir accès au télétravail,
1 jour fixe par semaine à compter du 1er septembre 2023 :
Le recours au télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement, il ne doit pas pénaliser l'organisation et les intérêts de l’entreprise ni celle de ses sites.
Le télétravail n'est ouvert aux salariés que dans la limite des outils de travail à distance dont dispose la société Miidex Lighting ou dont elle valide la mise à disposition et qu'elle consacre à cette forme d'organisation du travail.
Le télétravail n’est ouvert qu’aux salariés bénéficiant d’une couverture réseau suffisante pour lui permettre de tenir pleinement ses fonctions. Le salarié est responsable de la qualité de sa couverture réseau. Si celle-ci ne peut plus être assurée, le salarié, et/ou à la demande du manager ou du service RH, devra trouver tout moyen y compris le retour sur site pour effectuer son travail dans de bonnes conditions opérationnelles.
Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle. Le manager doit cependant pouvoir contrôler par tout moyen à sa disposition, identiques à ceux sur site, les résultats produits par le salarié en télétravail par rapport aux objectifs fixés par sa mission.
Certaines semaines les contraintes de fonctionnement de l’entreprise pourront empêcher l’exercice des fonctions en télétravail. Si aucune journée de télétravail n’a été effectuée sur une semaine donnée, elle n’est pas reportable sur les semaines d’après.
Le télétravail s’organise sur une journée complète, il n’est pas possible de le fractionner en demi-journées. Les jours de télétravail doivent être choisis à l’avance d'un commun accord entre le salarié et le manager, étant entendu que le manager pourra imposer des jours de présence sur le lieu de travail pour répondre aux contraintes opérationnelles du service et de la charge de travail.
Le jour de télétravail fixe devra être planifié après échanges et validation du responsable hiérarchique et devra être fixé avant de remplir la lettre d’engagement, et planifié sur l’agenda Outlook.
Article 4. Procédure
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit respecter les étapes de la procédure suivante :
Le manager analyse la demande, établit l’éligibilité dans un délai de 2 semaines
En cas de refus, une réponse devra être faite par écrit par le manager en indiquant les raisons du refus avec copie au service RH
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
Des raisons d'impossibilité technique ;
Les raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation au sein de l'activité et/ou du service ;
Une autonomie insuffisante du salarié.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 5. Période d’adaptation dans le cadre du télétravail régulier
L'Ani du 19 juillet 2005 prévoit qu’« une période d'adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini ».
Chaque salarié en télétravail bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée 2 mois.
Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail.
Pendant cette période :
Chacune des parties peut mettre fin, par courriel ou LRAR à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires ;
Sauf impossibilité dûment justifiées, le salarié retrouve alors une situation en présentiel, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail ;
Le salarié reçoit une formation obligatoire portant sur les aspects techniques, maîtrise des NTIC, procédures de gestion des données, méthodologie du télétravail, principes de fonctionnement d’équipe à distance, prévention des risques psycho-sociaux, impacts du télétravail et du management à distance.
Durant cette période d’adaptation des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l'un ou de l'autre afin d'analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail. Un bilan est établi 2 semaines calendaires avant la fin de la période d’adaptation entre le salarié et son manager au cours d’un entretien.
Article 6. Réversibilité
La Direction ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peut y mettre fin à tout moment.
Les motifs de réversibilité de la direction sont les suivants :
Des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour d'un ou plusieurs salariés dans les locaux de l’entreprise ;
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du salarié et ne lui permettent plus de télétravailler dans les conditions prévues par le présent accord ;
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Les règles relatives au fonctionnement et à l'organisation du télétravail ne sont pas respectées (horaires de travail, plages durant lesquelles le salarié doit être joignable, etc.) ;
Un manque d’autonomie (rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie, difficulté à s’organiser, etc.) ;
Problème rencontré dans l’exécution des tâches du salarié en télétravail ;
Une absence de réactivité (délais de réponse trop longs ou absence de réponse, etc.) ;
Un manque d’implication/motivation (négligence, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site, etc.) ;
Un changement de poste : la situation de télétravail sera réexaminée en amont avec le nouveau responsable ;
Un changement de domicile et le nouveau n'est pas déclaré conforme ;
Une sur-connexion (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition par l’entreprise pour travailler, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente, etc.) ;
L’existence d’un risque psychosocial (risque d’isolement perçu, stress éventuel généré par le travail à distance, etc.).
S’agissant des deux derniers motifs, la décision du manager hiérarchique d’exercer la réversibilité peut s’appuyer sur une préconisation de la médecine du travail ou faire suite à la gestion d’une alerte.
En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit au sein de l’entreprise.
L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’une LRAR. Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée par LRAR au salarié 1 semaine à l'avance.
Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 2 semaines suivant la réception de sa demande.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
Article 7. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Il est nécessaire de distinguer l’hypothèse du recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles rendant difficile la présence sur site du ou des collaborateurs, de celle du télétravail régulier ou spécifique. En effet, ces dispositifs répondent à des logiques différentes puisque, dans le cadre du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles, l’entreprise est confrontée à des impératifs de prévention qui justifient de mettre en œuvre des mesures adaptées, pour assurer la continuité de l’activité professionnelle.
Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, sont visées ici des circonstances exceptionnelles telles que pandémie, catastrophes naturelles ou technologiques, phénomènes météorologiques exceptionnels, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise… ou un cas de force majeure pour lesquelles la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l'entreprise pour permettre la continuité de l’activité et la protection de la santé et sécurité des salariés.
Dans ce cas, le recours au télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou de garantir la protection des salariés.
Un salarié ne pourra pas télétravailler dans le cadre d'une suspension de son contrat de travail (maladie, accident du travail...) vs sanctions disciplinaires.
Article 8. Le lieu du télétravail
Par défaut, le télétravail est
effectué exclusivement au domicile principal ou secondaire du salarié et est déclaré auprès du service RH. La notion de domicile s'entend comme le lieu de résidence principale et/ou secondaire du salarié dès lors qu'ils sont habituels, localisées en France métropolitaine et sous la responsabilité pleine et entière du salarié, qu’ils obéissent aux règles de sécurité électrique et permettent un aménagement ergonomique du poste de travail prévu par le Salarié.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse et devra fournir de nouvelles attestations concernant son nouveau domicile.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail. Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon l’article 18 du présent accord.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle (4G, connexion haut débit...).
Le télétravailleur ne peut recevoir à son domicile des RDV professionnels.
Article 9. Encadrement des télétravailleurs
Les liens hiérarchiques et fonctionnels ne doivent pas être affectés par la situation de télétravail.
L’entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière que le télétravailleur :
Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.
Pour rappel, le salarié en situation de télétravail s’engage à :
Être joignable pendant les plages horaires de travail dans le respect des durées maximales du travail ou des temps de repos ;
S’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin dont la nécessité a été partagée ;
Utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication ;
Garantir la confidentialité des informations et la protection des données
S’assurer de pouvoir participer aux réunions internes avec un accès à distance systématique (via Teams par exemple) ;
Organiser les réunions internes avec un accès à distance systématique (via Teams par exemple) ou par défaut en précisant les règles de participation pour tous (vidéo + audio, audio seulement) pour une efficacité optimale ;
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par le responsable hiérarchique ou la Direction pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
Être attentif à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l’isolement et à la perte du lien social dans l’entreprise.
En synthèse, la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié et qu’elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l’entreprise, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe, à la performance du service et donc à la bonne marche de l’entreprise. Les conditions de télétravail et la charge de travail du collaborateur feront l’objet d’un suivi spécifique une fois par an dans le cadre d’un entretien avec le manager.
Article 10. Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Les délais d’exécution, les normes de production ainsi que les critères d’évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalent à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre des horaires de disponibilité déclarés.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Les conditions de l’activité du télétravailleur, sa charge de travail et son retour d’expérience seront abordées à minima lors de l’entretien annuel d’évaluation avec son manager.
En cas de difficulté du salarié à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, il contactera son supérieur hiérarchique pour qu’il soit remédié à cette situation. Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le salarié en télétravail en informera son supérieur hiérarchique.
Article 11. Modalités de contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect de ses horaires habituels et en toute hypothèse des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. Il est également rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.
Il n’y a pas lieu pour le salarié en télétravail de répondre aux appels ou aux courriels en dehors de ses heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congé et arrêt de travail.
Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition. Pour faire respecter ce droit à la déconnexion et pour que celui-ci soit efficace, il nécessite la vigilance de l’employeur et des salariés. L’employeur doit donc surveiller le respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
Article 12. Protection de la vie privée
L’Entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de disponibilité fixées.
L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. Le salarié assurera lui-même l'équilibre, durant sa situation de télétravail, entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
L’Entreprise, de son côté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié dont notamment : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc.…
En cas d'appel extérieur reçu au sein de L’Entreprise à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel via l’outil 3CX de manière identique à une connexion en présentiel, installé sur leur PC portable pour tous les salariés.
Les documents de la société ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
Article 13. Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le collaborateur en télétravail organisera son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et, le cas échéant, dans le respect de l’horaire qui lui est applicable.
Les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contactés sont celles définies habituellement.
Nous vous rappelons l’amplitude horaire totale de l’entreprise : 8h à 18h30.
Par ailleurs, il est précisé que les missions effectuées par les salariés en télétravail sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, ce qui implique qu’ils aient la capacité de répondre aux sollicitations managériales, de collègues, de clients (etc.), dans les mêmes conditions et selon les mêmes méthodes que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont ils disposent.
Par conséquent, les salariés en télétravail continuent à effectuer leur déclaration du temps de travail dans les mêmes conditions que s’ils étaient présents sur site.
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Enfin les activités exercées en télétravail feront l’objet d’un suivi périodique selon des modalités déterminées d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.
Article 14. Equipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail :
Un PC portable
Un écran déporté
Un casque audio pour ceux n’en disposant pas dans les locaux de l’entreprise
Un clavier et une souris standard à la demande
Deux sacoches de transport
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, et devra lui être restitué :
En cas de rupture du contrat, pour quelque cause que ce soit, à la date d'expiration du contrat de travail, sans qu’il soit besoin d’une demande ou d’une mise en demeure préalable de la société.
En cas de suspension de contrat de travail d'une durée supérieure à 10 jours. Dans l'hypothèse d'impossibilité de restituer le matériel (absence soudaine pour cause de maladie, etc.), le salarié et la Direction s'accorderont, dans les meilleurs délais, sur les modalités de restitution de celui-ci, étant entendu que le salarié ne pourra conserver le matériel durant une suspension prolongée du contrat.
En cas de besoin de matériel exprimé par le service informatique de manière exceptionnelle
L’attention du télétravailleur est portée sur le fait que le portable fourni pourra devenir à terme le seul équipement confié par l’entreprise pour le travail en présentiel ou télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés, notamment par l’utilisation des sacoches de protection fournies. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise par l’envoi d’un mail à son supérieur hiérarchique et le service informatique
Article 15. Allocation forfaitaire
Tous les salariés en télétravail seront crédités d’une indemnité de télétravail, d’un montant de 8.33€ mensuel, pour couvrir les dépenses liées au logement, à la consommation d’électricité et à la connexion internet.
Cette indemnité fera l’objet d’un traitement conforme aux obligations légales et réglementaires applicables.
Article 16. Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires attestant de sa couverture d’assurance avant le passage en télétravail.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Article 17. Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Il en est responsable. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 18. Protection des données
Le collaborateur en télétravail est informé des règles permettant de préserver la confidentialité et sécurité des données utilisées et traitées à son domicile. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.
Ainsi, le collaborateur en télétravail se doit de respecter les règles énoncées dans la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
L’entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de L’entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.
Article 19. Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise, ceci sous réserve que les deux conditions suivantes soient respectées :
L’accident est survenu sur le lieu de réalisation du télétravail
L’accident est survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines et son manager, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
Le manager doit porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail. Pour ces personnes, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le concours des services de santé au travail ; de l'AGEFIPH.
Article 20. Droits collectifs et droits individuels
20.1. Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles. Un espace numérique d’affichage est ainsi disponible.
20.2. Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation et de rémunération. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.
Article 21. Application révision et dure de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée conformément à l’article L2222-4 du Code du Travail. Il est prévu que cet accord puisse faire l’objet de modification mineure par note de service pour permettre l’adaptation dès la mise en œuvre opérationnelle de celui-ci après accord majoritaire entre les membres élus du CSE et la Direction.
Celui-ci pourra être dénoncé conformément aux dispositions législatives prévues par les articles allant de L2261-7 à 2261-9 du Code du Travail. Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de trois mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues à par les articles L 2261-9 et 10 du code du travail.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) de Toulouse. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
A l’issue d’une période de 2 mois, un bilan sera réalisé par la Direction, elle décidera de la poursuite ou non du dispositif en ces termes ou avec des aménagements, en collaboration avec les membres du CSE.
Article 22. Publicité, dépôt et entrée en vigueur
Cet accord donnera lieu à dépôt en application des dispositions réglementaires en vigueur (articles L 2231-7/ L2232-22 du Code du Travail) et après information / consultation des membres du CSE en date du 2 mai 2023.
Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DREETS compétente, et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023. Chaque salarié peut prendre connaissance du contenu du présent accord, dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès de la direction des ressources humaines.
Fait à Plaisance du Touch, le 5 juin 2023 Président XXX
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société Miidex Lighting
LETTRE D’ENGAGEMENT
Ce document sera conservé dans le dossier du personnel du salarié
Je soussigné(e) Mme/M………………………….fonction………………………….. au sein du service……………………………………. certifie sur l'honneur :
demander la mise en place du télétravail régulier pour mon poste
disposer d’une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisque- habitation ») ;
avoir le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile ;
disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;
disposer d’une connexion ADSL ou fibre haut débit ;
de ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels ;
informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement.
Jour de télétravail souhaité : Fait à ………………….., le ………………… Signature :
