Conformément à l’article L.2242-1 du code du travail et par dérogation, nous avons décidé, en accord avec les délégués syndicaux de l’entreprise, d’engager les négociations annuelles obligatoires 2026 au niveau de chaque établissement de Suermann Industrie.
La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du code du travail a fait l’objet de trois réunions entre la délégation syndicale et la Direction :
Les 21 janvier, 25 février et 4 mars 2026.
Après avoir examiné les thèmes suivants :
- les salaires, les effectifs, - la durée et l’organisation du temps de travail, - le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, - l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, - l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les conditions d’accès à la formation professionnelle, - la qualité de vie au travail et les conditions de travail, le droit à la déconnexion et la mobilité domicile-travail.
La Direction a transmis, conformément à la règlementation, des informations notamment sur la situation économique générale, un bilan en termes d’emplois, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail. Des compléments d’information ont été fournis à la demande des délégués syndicaux sur les salaires bruts 2025, mini, moyen, maxi et médian par niveau de classification, retraités en enlevant les salariés sortis dans le cadre du Plan social début 2026.
A l’issue des négociations, il a été convenu d’un commun accord, entre les parties ce qui suit, pour l’ensemble du personnel de l’entreprise (hors intérimaires et alternants) :
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent protocole d‘accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’établissement de Montpon-Ménestérol (Montpon siège et Montpon usine) de la société SAUERMANN Industrie (hors intérimaires et alternants).
OBJET DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d’accord sur les négociations annuelles obligatoires porte sur les thèmes suivants :
I/ Dispositions sur les salaires effectifs et accessoires :
Les demandes initiales de la délégation syndicale étaient :
Une revalorisation des salaires de 3%
Une revalorisation de la prime d’astreinte de 20% pour les services et salariés concernés de l’établissement de Montpon,
Une revalorisation de 1€ de la valeur faciale des tickets restaurant sans changement de la répartition actuelle (prise en charge par l’employeur à hauteur de 50%).
A l’issue des discussions, il a été arrêté ce qui suit :
Augmentation salariale 2026 :
La direction et la délégation syndicale ont entériné une
revalorisation des salaires à hauteur de 1.53% pour l’ensemble des salariés au sein des effectifs au 31/12/2025, selon les modalités suivantes :
Catégorie
Augmentation Générale
Augmentation individuelle
Non cadre 0.53 % 1 % Cadre 0 % 1,53 %
Note : les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2026 ne sont pas éligibles à la revalorisation des salaires, ni ceux qui auraient déjà fait l’objet d’une revalorisation de leur salaire au 1er janvier 2026 du fait d’une promotion.
Dispositions communes :
L’enveloppe des AI sera scindée entre une enveloppe pour les non-cadres, une enveloppe pour les cadres F11 et une enveloppe pour les cadres gérée par la Direction pour les salariés Cadres au-delà de F11, sans que ces enveloppes ne soient fongibles,
Les AI se feront sur propositions des managers, validées à la suite d’une revue de direction.
Pour rappel, l’enveloppe des AI sert à récompenser la performance des salariés, leur implication dans le travail, leur sérieux, leur adaptabilité et leur investissement sur 2025. Un salarié qui n’a pas donné satisfaction en 2025 peut ne pas percevoir d’AI. Les propositions motivées des AI, faites par chaque directeur doivent être cohérentes avec les évaluations annuelles au titre de 2025, les retours du terrain, les indicateurs de performance disponible et les résultats de la revue des talents.
Les salariés entrés au sein des effectifs depuis le 1er janvier 2026 sont exclus de l’application des mesures salariales AG et AI ainsi que les intérimaires et les alternants.
L’ensemble des mesures salariales et accessoires s’appliquent à compter du 1er avril 2026 sans rétroactivité (paie d’avril 2026).
II / La durée et l’organisation du temps de travail
La direction et la délégation syndicale s’accordent pour rester dans l’organisation du temps de travail actuelle.
Le système des astreintes de Montpon des services (BE, Infra et IT) suit la grille SMH de la catégorie F11 conformément à l’accord d’établissement signé en 2024 Les parties ont connaissance d’une revalorisation au niveau de la branche des SMH au 1er janvier 2026. Néanmoins, ils s’accordent sur un effort supplémentaire de revalorisation des montants des primes d’astreinte de 10% à compter du 1er avril 2026.
IV / L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Notre politique d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés reste inchangée. La direction poursuit ses efforts tant en matière de recrutement, que sur le maintien dans l’emploi des salariés déjà présents avec des aménagements de poste le cas échéant.
Il est également convenu de poursuivre notre politique de diversité en matière de recrutement. Depuis fin 2023, nous sommes adhérents à la Charte nationale de la diversité qui nous engage encore plus dans cette politique. A ce jour, nous ne payons pas de contribution pour manque d’emploi de salariés bénéficiant du statut de travailleur handicapé. Notre taux d’emploi s’établit à 8%.
V / L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La direction et la délégation syndicale confirment la poursuite des efforts déjà menés et engagés en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour information notre index s’élève à 92 points en 2025 contre 94 points en 2024.
VI / la qualité de vie au travail et les conditions de travail, le droit à la déconnexion et la mobilité domicile-travail
QVCT : La direction et la délégation syndicale s’accordent sur le fait qu’une enquête de satisfaction Qualité de vie au travail sera réalisée à l’été 2026 auprès de l’ensemble du personnel de l’établissement de Montpon. Cette enquête sera gérée par le service RH avec un appui externe.
Les représentants du personnel seront associés au questionnaire QVCT et aux restitutions des résultats de l’enquête
A noter que bon nombre d’actions QVCT ont été réalisées en première partie d’année 2025, au bénéfice des salariés qui ont apprécié ces initiatives. Mais que la seconde partie de l’année a été perturbée par la mise en place d’un plan social qui a suspendu de fait toutes actions de ce type avec plutôt un focus sur la prévention santé et sécurité au travail et accompagnement des collaborateurs dans cette période de transformation.
Le droit à la déconnexion : Afin de garantir les temps de repos et de récupération de ces collaborateurs, de réguler la charge mentale et le stress, de réduire les risques de mal-être et ainsi valoriser une culture de qualité de vie au travail, la direction a introduit ce droit, et il figure sur la charte télétravail qui a été révisée en 2024 pour être plus en cohérence avec les pratiques. Dans le contexte plan social, la direction a demandé de limiter les droits au télétravail à hauteur d’un jour par semaine afin de maintenir de la cohésion dans un moment d’importants changement d’organisation.
Mobilité domicile-travail :
L’entreprise s’est dotée en 2024 de bornes de recharge électrique sur nos sites (6 bornes à Montpon). A ce jour, la charge électrique est gratuite, la direction se réserve le droit de revoir ce point avec la mise en place d’un système de supervision.
Ces bornes doivent être un atout pour la marque employeur,
Elles doivent inciter nos collaborateurs à passer à des véhicules électriques pour moins de pollution.
Du co-voiturage existe entre les collaborateurs qui s’organisent de façon autonome (4 à 5 voitures maximum)
Il existe aussi la possibilité d’obtenir une prise en charge à 50% des frais d’utilisation des transports en commun.
VII / Revalorisation des tickets restaurant
Pour donner suite à la demande des délégués syndicaux,
les parties s’accordent pour une revalorisation de 1€ de la valeur faciale des tickets restaurant pour les passer de 5 € à 6 € à compter du 1er avril 2026, sans changer la répartition de la prise en charge qui reste à 50% par l’employeur et à 50% par le salarié.
DUREE ET APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d‘accord est conclu pour l’année 2026 et prend effet à la date de sa signature.
PUBLICITE DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d’accord sera déposé auprès de la DREETS par l’intermédiaire de la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. et en 1 exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Périgueux.
Un exemplaire original signé sera notifié à chaque syndicat représentatif dans l’entreprise. Le présent protocole d’accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par voie d’affichage.
Fait à Montpon, en 4 exemplaires originaux, le 12 mars 2026
