La Société SAVOIR FAIRE, Société par actions simplifiée, dont le numéro SIRET est 508 867 702 00021, enregistrée au Registre du Commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 508 867 702, dont le siège social est situé 69, rue d’Hauteville – 75 010 Paris, représentée par Madame …..agissant en qualité de Présidente
ET :
La Société SAVOIR FAIRE PUBLISHING, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le numéro SIRET est 891 927 337 00016, enregistrée au Registre du Commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 891 927 337, dont le siège social est situé 69, rue d’Hauteville – 75 010 Paris, représentée par Madame……., agissant en qualité de Présidente
ET :
La Société SAVOIR FAIRE MANAGEMENT, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le numéro SIRET est 891 927 915 00019, enregistrée au Registre du Commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 891 927 915, dont le siège social est situé 69, rue d’Hauteville – 75 010 Paris, représentée par Madame…….., en qualité de Présidente.
Ci-après désignées ensemble le « GROUPE SAVOIR FAIRE » ou « les sociétés »,
D'une part,
ET :
L’ensemble du personnel de l’entreprise SAVOIR FAIRE ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers
ET :
L’ensemble du personnel de l’entreprise SAVOIR FAIRE PUBLISHING ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers
ET :
L’ensemble du personnel de l’entreprise SAVOIR FAIRE MANAGEMENT ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers
Ci-après dénommés « les Salariés »
D'autre part,
Il est convenu et établi ce qui suit :
Préambule
Les sociétés du Groupe SAVOIR FAIRE ont présenté à leurs salariés le présent accord, afin de mettre en place et d’encadrer le recours au télétravail au sein du Groupe en application de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Le Groupe rappelle que l’évolution des pratiques du marché du travail en matière d’outils de communication à distance permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise, grâce notamment au télétravail.
Le Groupe considère ainsi que le recours au télétravail est une forme innovante d’organisation du travail qui doit répondre à un double objectif de performance pour l’entreprise, et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, dès lors qu’il permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le télétravail est ainsi conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière. Néanmoins, les sociétés du groupe soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Le télétravail doit ainsi s’inscrire dans une démarche de gains communs entre les salariés et l’employeur.
Il est rappelé à ce titre que le télétravail est un mode d’exécution du travail qui ne modifie pas le nombre d’heures et la charge de travail. Il s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités de service et le rythme du télétravailleur ainsi que la préservation de sa vie privée et de sa santé.
L’activité demandée au télétravailleur à son domicile est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’objectif du Groupe est d’offrir la possibilité à tous les salariés répondant aux conditions définies par la présente Charte de pouvoir exercer leur activité professionnelle depuis leur domicile en fonction des modalités et des critères d’éligibilité cités ci-après.
Bien que les récentes mesures sanitaires aient d’ores et déjà contraint la plupart des entreprises à privilégier le travail sous forme de télétravail pour garantir la protection des salariés et permettre le maintien de l’activité, il convient de rappeler que cette organisation doit, en dehors des normes dites exceptionnelles, être clarifiée.
Le présent accord vise également à prévoir la possibilité :
Pour l’employeur d’organiser les journées de présence de son équipe dans les locaux de l’entreprise, afin de répondre aux besoins de l’activité dans l’intérêt du bon fonctionnement du service ou de l’entreprise,
Pour le salarié de pouvoir organiser ses jours de présence et de télétravail de façon plus flexible, en fonction de ses impératifs professionnels et personnels
C’est dans ces conditions que le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail au sein des sociétés du Groupe SAVOIR FAIRE. La présente négociation a ainsi permis de définir un accord applicable à l’ensemble des entités du Groupe SAVOIR FAIRE, qui se substitue aux accords et pratiques existants.
* * *
PLAN
PREAMBULEARTICLE 1 - DEFINITIONS LIEES AU TELETRAVAIL1.1 - Définition du télétravail1.2 - Définition du télétravailleurARTICLE 2 – Périmètre de l’accord et conditions d’éligibilité2.1 – Périmètre de l’accord 2.2 – Formes de télétravail concernées 2.3 – Critères d’éligibilité au télétravail 2.3.1. Les salariés concernés2.3.2. Les activités concernée2.3.3. Conditions d’éligibilité techniques 2.3.3. Conditions liées à l’environnement de travailARTICLE 3 – Procédure de passage en télétravail3.1 – Principe général : caractère volontaire du télétravail 3.2 – Passage à la demande du salarié en télétravail régulier 3.3 – Passage à la demande de l’employeur 3.4 – Formalisation du passage au télétravail 3.5 – Télétravail occasionnelARTICLE 4 – Période d’adaptation, réversibilité, modification et suspension du télétravail4.1 – Période d’adaptation4.2 – Réversibilité du télétravail4.2.1– A la demande du salarié4.2.2 – A la demande de l’employeur4.3 – Modification du télétravail 4.4 – Suspension temporaire du télétravailARTICLE 5 – Lieu du télétravail5.1 – Le domicile, lieu du télétravail5.2 – Conformité des locaux 5.3 – Assurance couvrant les risques liés au télétravailARTICLE 6 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail 6.1 – Régulation de la charge de travail et du temps de travail 6.2 – Contrôle du temps de travail 6.3 – Entretien annuel sur le télétravail6.4 – Communication et formationARTICLE 7 – Organisation du temps de travail 7.1. – Fréquence et nombre de jours télétravaillés 7.2. – Modalité et organisation des jours télétravaillés 7.3 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleurARTICLE 8 – Respect des règles de santé et de sécurité du télétravailleur8.1 – Intégration à la communauté de travail 8.2 – Respect des règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos 8.3 – Droit à la déconnexion et à la vie privée 8.4 – Santé et sécurité au travail 8.5 – Garanties en matière d’égalité de traitement ARTICLE 9 – Equipements liés au télétravail 9.1 – Fourniture et mise à disposition des équipements 9.2 – Entretien des équipements 9.3 – Incidents et intervention sur les équipements 9.4 – Utilisation des équipements 9.5 – Restitution du matérielARTICLE 10 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail ARTICLE 11 – Confidentialité et protection des données ARTICLE 12 – Droit disciplinaire ARTICLE 13 – Modalités d’accès au télétravail des salariés handicapés ARTICLE 14 – Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes ARTICLE 15 – Durée et suivi de l’accordARTICLE 16 – Révision ARTICLE 17 – Dénonciation ARTICLE 18 – Publicité et dépôt
Dispositions générales
Article 1 – Définitions liées au télétravail
1.1 - Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail.
Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas du télétravail.
On distingue trois catégories de télétravail :
le télétravail régulier qui se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs,
le télétravail occasionnel, effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps,
le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
1.2 – Définition du télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 – Périmètre de l’Accord et conditions d’éligibilité
2.1. Périmètre de l’Accord
Cet Accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs des sociétés du Groupe SAVOIR FAIRE, notamment aux salariés éligibles tels que définis à l’article 2.3.1. et occupant l’un des postes remplissant les conditions d’éligibilité telles que définies à l’article 2.3.2. de l’accord.
Le Groupe SAVOIR FAIRE (le Groupe), désigne le périmètre qui comprend les sociétés SAVOIR FAIRE, SAVOIR FAIRE PUBLISHING et SAVOIR FAIRE MANAGEMENT.
2.2. Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié, en France métropolitaine, déclaré comme tel auprès de l’employeur.
Une deuxième adresse pourra éventuellement être déclarée auprès du responsable hiérarchique pour télétravailler, selon le processus décrit à l’article 5 du présent accord.
2.3. - Critères d'éligibilité au télétravail
2.3.1. Salariés concernés
Sont éligibles tous les salariés en CDD et les salariés en CDI, à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80 %, après validation de leur période d’essai. Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle et autonome. Ils doivent également avoir une bonne connaissance de leur poste de travail, une bonne maitrise des outils et applications informatiques, et savoir gérer leur temps de travail.
Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique concerné.
En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique concerné.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail régulier les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires et alternants, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
En cas de demandes multiples au sein d’un même service, le responsable hiérarchique pourra être amené à arbitrer le choix de placer des salariés en télétravail. Les temps et les conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail des salariés pourront être pris en considération.
2.3.2. Activités concernées
Sont éligibles au télétravail, les activités qui sont compatibles avec le télétravail, c’est-à-dire qui sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
En outre, relèvent du champ d’application du télétravail les activités dont l’exercice en télétravail ne perturbent pas le fonctionnement des équipes et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
La compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail dépend également :
de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités sur un support informatique depuis son domicile, en concentrant certaines tâches sur une journée,
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance impliquant une autonomie dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps,
du type d’organisation du service ou de l’équipe dans laquelle travaille le salarié,
et du nombre de salariés en télétravail ou à temps partiel au sein du service auquel il appartient.
Ainsi, les conditions d'éligibilité sont notamment : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l'équipe, la performance du salarié à son poste.
Par ailleurs, afin de limiter les contraintes fiscales, le télétravail est réservé exclusivement aux salariés habitant en France.
Enfin, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de contraintes techniques, ou car étant incompatible avec l’utilisation des technologies de l’information, ou encore car impliquant l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.
2.3.3. Conditions d’éligibilité techniques
1 - Télétravail régulier : Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail.
Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.
2 - Télétravail occasionnel : Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.
3 - Conditions techniques : L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.
2.3.4. Conditions liées à l’environnement de travail
Pour être éligible, le salarié doit disposer, au sein de son domicile principal ou secondaire, d’un espace compatible avec le télétravail, c’est-à-dire :
Meublé, calme et propice au travail et à la concentration (bruit, luminosité, aération, équipé d’une table et d’une chaise, etc.)
Equipé d’un accès internet haut débit
Equipé d’un détecteur de fumée
Respectant les normes en vigueur en matière d’installation électrique
En outre, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile principal ou secondaire une activité professionnelle et s’assurer que son contrat d’assurance couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.
En cas de changement d’adresse, le salarié devra également s’assurer de la compatibilité de son nouveau domicile, et fournir les documents à jour avant de pouvoir télétravailler à nouveau.
Modalité de recours au télétravail
Article 3 - Procédure de passage en télétravail
3.1. Principe général : caractère volontaire du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et relève donc de son initiative personnelle.
Toutefois, la procédure et les conditions décrites ci-dessous s’appliquent en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail pour permettre la continuité de l’activité des entreprises du Groupe et garantir la protection des salariés :
Situations individuelles spécifiques, en particulier les salariées enceinte, les personnes en situation de handicap ou reconnues travailleur handicapé (RQTH), pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi
Les circonstances particulières telles qu’une crise sanitaire, une épidémie, une pandémie, un épisode de forte pollution ou des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Dans les cas précédemment décrits, le recours au télétravail sera envisagé en tenant compte des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité du poste et du salarié. Le rythme de télétravail sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières.
3.2. Passage à la demande du salarié en télétravail régulier
La procédure de candidature au télétravail est la suivante :
Le salarié fera parvenir sa demande de télétravail par courriel à son Responsable hiérarchique, via le formulaire de demande (annexe 1)
Dans le mois suivant la demande, le manager analyse la demande, établit l’éligibilité et adresse une réponse au salarié concerné
En cas de refus, une réponse motivée devra être faite par écrit au salarié
Le supérieur hiérarchique et le salarié fixeront d’un commun accord les éléments suivants :
La date de début du télétravail
Le choix du mode d’organisation
3.3. Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, le Groupe peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié, par courriel, au moins 1 mois (calendaire) avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 15 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
3.4. Formalisation du passage au télétravail
L'article L.1222-9 du Code du travail n'exige pas la signature d'un avenant au contrat de travail pour formaliser l'accord entre l'employeur et le salarié. Le passage au télétravail est formalisé selon un simple écrit, notamment par un courriel ou un courrier simple, précisant les modalités de mise-en-œuvre du télétravail.
Au préalable, le salarié devra fournir :
une attestation sur l’honneur quant à la conformité du lieu de télétravail (Annexe 2)
un document justifiant d’une connexion Internet haut débit
une attestation de son assurance habitation couvrant le télétravail
3.5. Télétravail occasionnel
Le télétravail pourra être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée limitée à 15 jours par an, afin de tenir compte de circonstances particulières, notamment : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, raisons de santé, etc….
Dans tous ces cas, exceptés ceux visés à l’article L.1222-11 du Code du travail susvisé, le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne pourra être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.
Néanmoins, le responsable concerné est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier.
Une demande de télétravail occasionnel doit être formalisée par email adressé à Madame PILZ HAYOT, au minimum 48 heures avant la date souhaitée, sauf circonstances exceptionnelles. Elle peut être refusée par cette dernière, sur motivation explicite. Sont éligibles au télétravail occasionnels les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires et alternants.
Article 4 - Période d'adaptation, réversibilité, modification et suspension du télétravail
4.1. Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois calendaire.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.
4.2. Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
4.2.1. A la demande du salarié : La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel. La Direction de la société concernée devra y répondre dans un délai d’un mois (calendaire).
4.2.2. A la demande de l'employeur : Le Groupe peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise, notamment pour le bon fonctionnement de l’entreprise, ou en cas de déménagement du salarié, ou si logement du salarié s’avérait inadapté.
La notion de bon fonctionnement reste à l’appréciation de l’employeur. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié, par courriel au moins 1 mois (calendaire) avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
4.3. Modification du télétravail
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail (par exemple, notamment réduction ou augmentation des jours de télétravail, modification du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée...).
En cas de modification, le responsable concerné doit motiver sa décision.
4.4. Suspension temporaire du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu.
Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non-exclusivement) : en cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle, en cas de formation, besoin d’ateliers, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger, etc …
Elle peut également avoir lieu en cas de difficultés d’organisation du télétravail ou de régulation de la charge de travail.
Fonctionnement du télétravail
Article 5 - Lieu du télétravail
5.1. Localisation du lieu du télétravail
Le télétravail pourra être effectué au domicile habituel du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Les parties s’accordent à considérer que le salarié pourra à titre exceptionnel, le cas échéant travailler à partir d’un autre lieu que son domicile habituel. Dans cette hypothèse, ce lieu de travail devra être déclaré à l’employeur comme lieu de télétravail et devra respecter l’ensemble des obligations telles que listées aux articles 2.3. et 5 des présentes.
En revanche, il est expressément rappelé que seuls les frais de transports entre le lieu de travail et le domicile habituel seront pris en charge.
Dès lors, les salariés qui prendraient l’initiative de télétravailler à partir d’une résidence secondaire plus lointaine que le domicile habituel, auront à leur charge les coûts supplémentaires du trajet, et ce quel que soit la distance, ce coût ne constituant pas des frais professionnels.
5.2. Conformité des locaux
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra sa hiérarchie en lui indiquant, par écrit, la nouvelle adresse dans les meilleurs délais.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement du Groupe, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions visées dans le présent Accord à l’article 4.
5.3. Assurance couvrant les risques liés au télétravail
La société concernée prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel du Groupe au sein du domicile du télétravailleur.
Par conséquent, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et la situation de télétravail.
Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
6.1. Régulation de la charge de travail et du temps de travail
Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.
Ainsi, le télétravailleur ainsi que le responsable concerné, respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Enfin, il n’y a pas lieu pour le salarié en télétravail de répondre au téléphone ou aux emails en dehors de ses heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congé et arrêt de travail.
Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition.
6.2. Contrôle du temps de travail
Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif (document google sheets). Pour chaque jour travaillé, le salarié procèdera ainsi à un relevé de ses horaires de travail et des jours télétravaillés sur le document google sheets qu'il devra remplir chaque semaine.
Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. Pour les jours de travail dans les locaux de l'entreprise, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable.
6.3. Entretien annuel sur le télétravail
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel, conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail.
6.4. Communication et formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 7 - Organisation du temps de travail
7.1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Dans le cadre du présent Accord, le salarié en télétravail devra être présent, a minima, 3 jours par semaine sur le lieu de travail. Le télétravail régulier ne pourra donc excéder deux jours par semaine.
A ce titre, les journées de présence sont organisées en journées « pleines » et ne pourront pas être effectuées sous forme de demi-journée.
Le télétravail pourra être étendu à 3 jours par semaine, pour certaines catégories de salariés, à savoir notamment : les femmes enceintes, les salariés âgés de + 55 ans, et ceux dont le temps de trajet journalier dépasse 2h30 Aller/Retour.
Dans ce cas, le Salarié devra solliciter le jour de télétravail supplémentaire à son supérieur hiérarchique, lequel en réfèrera à la Direction et pourra y faire droit en tenant notamment compte des contraintes de service et du poste de travail concernés.
7.2. Modalité et organisation des jours télétravaillés
Dans le cadre du présent accord, il est précisé que :
la journée du mercredi est obligatoirement en présentiel pour tous les salariés
les journées de télétravail peuvent être posées de la manière suivante :
une journée de télétravail sur un jour fixe de la semaine, fixé en accord avec la direction, au début de chaque mois,
une journée de télétravail qui pourra être posée librement, hormis le jour de présence obligatoire (mercredi)
le jour fixe de télétravail est fixé d’un commun accord avec le salarié, au début de chaque mois
la journée « libre » de télétravail devra impérativement être déclarée par le salarié souhaitant télétravailler sur le calendrier partagé, chaque jeudi, pour la semaine suivante.
Sauf refus explicite et motivé de la direction notifié par email dans un délai de 48 heures maximum, la journée de télétravail libre est présumée acceptée pour la semaine à venir.
à titre exceptionnel, et avec l’accord exprès de sa hiérarchie, le salarié pourra être autorisé à poser plusieurs jours consécutifs de télétravail, ces semaines de télétravail pouvant éventuellement être accolées aux congés payés, dans la limite d’une semaine de congés.
Le salarié devra en faire la demande auprès de Madame …..au moins 15 jours avant la date souhaitée.
Madame …….devra faire connaitre sa décision dans les 72 heures suivant la demande du salarié, étant précisé que le refus notifié par cette dernière n’aura pas à être motivé.
Les jours de télétravail pourront être modifiés par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de 2 jours.
Plus exceptionnellement, le salarié, dont l’activité principale implique une intervention régulière mais variable chez un client ou un partenaire et à l’exclusion des activités de prospection, pourra bénéficier d’un dispositif particulier, son activité ne permettant pas de déterminer un ou deux jours fixes de télétravail par semaine.
Les journées de télétravail devront être validées préalablement par le responsable hiérarchique selon les contraintes de l’activité. Ces jours s’entendent sur la période du 1er janvier au 31 décembre, les jours non pris au 31 décembre ne pourront être reportés l’année suivante.
Par ailleurs, le télétravailleur reste tenu, le cas échéant, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la société, à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions, formations ou toutes autres nécessités et ceci pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Dans cette hypothèse, le salarié en sera dûment informé, moyennant un délai de prévenance de 2 jours calendaires.
7.3. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : [de 10h à 13h et 14h00 à 19h]
Cette modalité est substantielle pour les sociétés du Groupe, sans laquelle le télétravail ne serait pas assuré.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable. Ainsi, il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter régulièrement sa messagerie professionnelle.
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies plus haut.
Enfin, en raison de la difficulté de contrôler la réalisation d’heures supplémentaires pour les salariés en télétravail, toute heure supplémentaire réalisée doit faire l’objet d’un accord préalable écrit de son responsable hiérarchique. Cette modalité est substantielle pour les sociétés du Groupe, sans laquelle le télétravail ne serait pas assuré.
Article 8 – Respect des règles de santé et de sécurité au travail
8.1. Intégration à la communauté de travail
Les sociétés du Groupe veilleront à la bonne intégration du salarié en télétravail à sa communauté de travail. En cas de difficulté, le télétravailleur devra immédiatement en faire part à sa hiérarchie, pour que des mesures soient envisagées et, le cas échéant, prises.
8.2. Respect des règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect, d’une part, des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos et, d’autre part, dans le respect des plages horaires pendant lesquelles il s’engage à être joignable.
S’agissant des dispositions légales, le télétravailleur s’engage à respecter strictement :
la durée minimale du repos journalier de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;
la durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L.3132-2 du Code du travail) ;
le télétravailleur devra également respecter un temps de pause pour déjeuner.
Par ailleurs, la Direction invite les managers et les salariés à aborder, à l’occasion des entretiens annuels, les conditions d'activité en télétravail.
8.3. Droit à la déconnexion et à la vie privée
Le salarié assure lui-même l’équilibre entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.
La vie privée ne doit pas interférer et devenir une source de risque professionnel. Le salarié s’assure de respecter et de différencier les temps de vie privée et de vie professionnelle.
Par ailleurs, si un moyen de surveillance est mis en place par les sociétés du Groupe (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), le salarié en sera informé dans les meilleurs délais.
Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Le présent accord rappelle en outre que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. À cet égard, les sociétés rappellent qu’il est proscrit aux salariés de se connecter en dehors du temps de travail et des plages horaires de disponibilité, et durant leurs périodes de congés ou de suspension du contrat de travail aux outils professionnels.
8.4. Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables à chaque entreprise du Groupe.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa Direction, dans un délai de 48 heures.
Par ailleurs, il est rappelé que l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son supérieur hiérarchique et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. La société concernée procédera alors à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’autorise.
8.5. Garantie en matière d’égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que tous les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans son entretien annuel d’évaluation.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs que tous les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’élection professionnelles et d’éligibilité aux instances représentatives du personnel.
Article 9 - Équipements liés au télétravail
9.1. Fourniture et mise à disposition des équipements
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, les sociétés fournissent, installent et entretiennent le matériel nécessaire à l’activité du salarié.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.
Plus précisément, les sociétés concernées mettent à la disposition des salariés en télétravail les équipements nécessaires au travail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels…) et de communication lui permettant d’accomplir ses missions. Le Groupe continuera de fournir à chaque télétravailleur, au besoin, un service d’appui technique nécessaire pour l’installation et l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.
En outre, pour permettre aux salariés éligibles au télétravail de s’équiper, les sociétés octroient aux salariés concernés compris dans leur effectif, et comptant une ancienneté de plus de 12 mois, un budget de 200 € (deux cent euros), valable pour une durée de 3 ans et non cumulable, pour l’achat d’un téléphone, si besoin.
L’utilisation de ce budget est soumise à demande préalable dûment justifiée par un devis et l’explication du besoin.
Le salarié ne pourra engager la dépense qu’à la suite à l’accord exprès de sa Direction.
9.2. Entretien des équipements
Le salarié en télétravail s’engage à ne pas modifier, ni altérer les configurations du poste de travail mis à disposition par son employeur.
Il s’engage en toutes circonstances à prendre soin des équipements confiés.
9.3. Incidents et intervention sur les équipements
En cas de vol, le salarié est tenu d’avertir immédiatement sa hiérarchie et de fournir une copie de la plainte déposée auprès des services de police ou de gendarmerie.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement son responsable direct, qui en informera la Direction, laquelle prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf cas d’urgence.
En cas d’indisponible prolongée à distance du système informatique, il peut être mis fin au télétravail à l’initiative de la société, afin de garantir la continuité du service.
9.4. Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et en cours de période de télétravail en cas de besoin.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.
Par ailleurs, le salarié ne peut pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
9.5. Restitution du matériel
Le salarié s’engage en cas de rupture ou de suspension de son contrat de travail à restituer, sur première demande, l’intégralité du matériel professionnel mis à disposition.
Le salarié conviendra alors avec le support interne ou sa hiérarchie d’une date de restitution, devant intervenir dans un délai raisonnable. La totalité du matériel et des équipements fournis par l’entreprise dans le cadre du télétravail demeure la propriété de celle-ci et est donc insaisissable à ce titre.
Article 10 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les sociétés s’engagent à prendre en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.
Par ailleurs, les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par le Groupe dans les conditions préconisées par l’URSSAF au jour de la signature du présent Accord, à savoir selon une allocation forfaitaire versée par l’employeur.
Cette allocation sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite globale de 10 euros par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 20 euros par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine.
En cas d’évolution des préconisations de l’URSSAF sur la prise en charge des frais professionnels liés au télétravail, les règles de prise en charge seront automatiquement calquées sur ces nouvelles règles. Indépendamment des frais liés au télétravail, les frais engagés par le salarié pour se rendre dans les locaux de l'entreprise, notamment à l'occasion des déplacements mentionnés à l'article 5 du présent accord, ou de déplacements liés à l’exercice de ses fonctions (frais de repas, frais d’hôtel, frais de voiture, etc.) sont pris en charge par les sociétés dans les limites définies par la politique de remboursement des frais professionnels et, en tout état de cause, dans le respect des règles et du barème Urssaf applicables en la matière.
Article 11 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de la société. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Le salarié s’engage également à :
Réserver l’exclusivité de ses services à la société du Groupe qui l’emploie
Traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter, ni recourir à une assistance extérieure qui ne serait pas agréée par le Groupe ou les sociétés ; et
Prendre toutes les précautions utiles pour que personne d’autre ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement à toutes les informations concernant les sociétés et le Groupe, ses clients, ses partenaires et ses fournisseurs. Il devra réaliser des sauvegardes régulières et prendre toutes mesures de sécurité afin d’empêcher tout accès aux données par des tiers.
À respecter le bon usage des outils informatiques au regard de la protection des données ainsi que les consignes transmises par la Direction.
S’agissant des salariés choisissant d’utiliser leur propre matériel, les règles en vigueur sur le thème de la sécurité informatique leur sont également applicables.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 12 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Il pourra s’agir notamment de l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.
Article 13 - Modalités d'accès au télétravail des salariés enceintes
Les salariées enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
Ainsi, les femmes enceintes auront la possibilité, en raison de contraintes de nature médicales, ou à compter du 6ème mois de grossesse, d’exercer leurs missions en télétravail, à raison de 4 jours par semaine maximum, si l’activité le permet.
Le nombre de jours et leur fréquence seront alors à définir avec leur responsable hiérarchique, en concertation éventuellement avec le médecin du travail.
Dispositions finales - Vie de l’Accord et publicité
Article 14 – Durée - Suivi
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 15 janvier 2023.
L’application du présent accord sera suivi par une commission ad hoc composée, parmi les salariés de de chaque société, d’un (1) représentant des salariés désigné à cet effet par la Direction.
L’entreprise communique à la commission ad hoc, une fois par an, les informations sur le suivi de l’Accord.
Article 15 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Article 16 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du code du travail, le présent Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel Accord de substitution.
Article 17 – Publicité et dépôt
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du Code du travail par un représentant légal du Groupe.
Conformément à l'article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'Accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire du présent Accord, sera mis à la disposition des salariés par la voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication du personnel ou par tout moyen y compris électronique.
Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
A Paris, le 4 janvier 2023 En 6 (six) exemplaires originaux
Pour la société SAVOIR FAIRE :
La présidente
[Signature]
Pour la société SAVOIR FAIRE PUBLISHING :
La présidente
[Signature]
Pour la société SAVOIR FAIRE MANAGEMENT :
La présidente
[Signature]
Pour l’ensemble du personnel du GROUPE ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote ayant recueilli la majorité des 2/3 ou par émargement des salariés suivants :
Pour les salariés de la Société SAVOIR FAIRE
Nom / prénom
Signature
Nombre de salariés dans les effectifs de la société SAVOIR FAIRE à la date de signature : 5 2/3 x [5] = [3,33] signatures nécessaires pour ratifier l’accord sur le télétravail
Pour les salariés de la Société SAVOIR FAIRE PUBLISHING
Nom / prénom
Signature
Nombre de salariés dans les effectifs de la société SAVOIR FAIRE PUBLISHING à la date de signature : 2 2/3 x [2] = [1,33] signatures nécessaires pour ratifier l’accord sur le télétravail
Pour les salariés de la Société SAVOIR FAIRE MANAGEMENT
Nom / prénom
Signature
Nombre de salariés dans les effectifs de la société SAVOIR FAIRE MANAGEMENT à la date de signature : 8 2/3 x [8 = [5,33] signatures nécessaires pour ratifier l’accord sur le télétravail
