XXX dont le siège social est situé XXX, représentée par en sa qualité de directeur général, d’une part,
ET
Les salariés de XXX représentés par leurs délégués du personnel élus au sein du Comité Social et Economique,
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Depuis 2019, tous les salariés des sociétés XXX, XXX1 et XXX2 étaient regroupés et représentés au sein de l’Union Economique et Sociale (UES) XXX. La Société XXX3 a été créée le 7 décembre 2023. Tous les salariés de la précédente Union Economique et Sociale (UES) XXX ont été transférés dans la société XXX3 au 1er janvier 2024. L’accord relatif au télétravail de XXX signé le 14 janvier 2021 et son avenant signé le 21 novembre 2022 doivent être, juridiquement, de nouveau négociés puis rédigés dans un nouvel accord relatif au télétravail au nom de la société XXX3.
ARTICLE 1 : OBJET ET CADRE DE L’ACCORD
1.1 Objet
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l‘employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de XXX.
Cet accord définit le personnel éligible au télétravail, les droits des personnes télétravaillant ainsi que les modalités de mise en place et de mise en œuvre du télétravail dans XXX.
1.2 Cadre de l’accord
Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017. Un nouvel « accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail », a été signé le 26 novembre 2020 par plusieurs organisations syndicales patronales et salariales. Ce nouvel ANI, bien qu’il ne s’applique pas juridiquement aux coopératives agricoles puisqu’il est interprofessionnel, se présente néanmoins comme un dispositif d’appui à la mise en œuvre du télétravail en entreprise. Ce présent accord, y prend de nombreuses références.
Date d’effet, durée et mise en place de l’accord
La prise d’effet de cet accord est rétroactive au 1er janvier 2024. Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé pendant sa durée d’application par accord des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Il ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des signataires. La dénonciation doit être notifiée par l’une ou l’autre des parties à la DDETSPP (Direction Départementale de l'Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations).
1-4 Circonstances exceptionnelles
Le télétravail est mis en place au sein de XXX dans le cadre de cet accord collectif. Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment - en cas de menaces d’épidémie, - en cas d’épisodes de pollution ayant conduit le préfet à prendre des mesures pour en limiter l’ampleur et les effets, - en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement des postes de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de XXX et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relèvera du pouvoir de direction unilatérale de l‘employeur.
ARTICLE 2 : PERSONNEL ELIGIBLE AU TELETRAVAIL
2-1 Postes éligibles au télétravail
Une identification des postes télétravaillables au sein de XXX a été réalisée. Différents critères d’éligibilité ont été pris en compte notamment la nature même de la fonction, la dématérialisation possible ou non de certaines activité la composant et le degré de perturbation du service en cas de cumul de personnels télétravaillant.
Les emplois non éligibles au télétravail sont : - les emplois exigeants la présence physique sur les sites car liés à l’exploitation des sites : magasiniers appro-céréales, personnel de maintenance, chauffeurs poids lourds - les emplois exigeants la présence physique sur site pour assurer le service aux adhérents : les agents relations adhérents
Les emplois pouvant être éligibles au télétravail sont : - les emplois de technico-commerciaux, dans la mesure où leurs activités dématérialisées pourraient être rassemblées, au minimum, sur une demi-journée par semaine - les emplois de direction et de chef de service, dans la mesure où leurs activités dématérialisées pourraient être rassemblées, au minimum, sur une demi-journée par semaine - les emplois administratifs tels ceux liés à la facturation, la comptabilité, les ressources humaines, la qualité-sécurité-environnement, l’informatique...
Pour toute nouvelle fonction postérieure à l’écriture de cet accord, la mesure de télétravaillabilité du poste sera effectuée au préalable d’une demande de la part d’un salarié ou de la direction.
2-2 Autres conditions d’éligibilités :
- Le personnel travaillant à temps partiel est éligible au télétravail. - Les personnes en situation de handicap, les salariées enceintes ou les personnes aidantes d’un proche (enfant, parent ou proche) souhaitant télétravailler, doivent avoir un accès facilité au télétravail et obtenir obligatoirement en cas de refus, un avis motivé de l’employeur. - Toute personne en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou en Contrat à Durée Déterminée (CDD), les stagiaires et les alternants ne justifiant pas d'au moins un an d’ancienneté au sein de XXX à la date de passage en télétravail, ne sont pas éligibles au télétravail.
ARTICLE 3 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
3-1 Accès au télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de sa demande appartient au collaborateur ou à la direction. Ce double volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
3-2 Modalités d’accès
Un membre du personnel souhaitant télétravailler doit formuler une demande par tout moyen écrit à son supérieur hiérarchique. La réponse de la hiérarchie, accord ou refus, devra être motivée et rendue dans un délai de 30 jours. La direction souhaitant faire évoluer le poste d’un salarié en télétravail doit formuler son souhait lors d’un entretien. La réponse de l’employé, accord ou refus, devra être motivée et rendue dans un délai de 30 jours. Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.
3-3 Fréquence du télétravail
Le nombre de jours télétravaillables est limité à 2 jours par semaine, fractionnables en demi-journée. A titre exceptionnel (raisons opérationnelles ou organisationnelles), le salarié ou l’employeur pourra demander la suppression ponctuelle d’un ou des jours télétravaillés avec préavis de 7 jours
3-4 Durée et horaires du télétravail
La durée du travail et les temps de repos du salarié sont identiques, que le travail soit effectué sur site ou en télétravail. Les horaires de travail en situation de télétravail sont, par défaut, les mêmes que ceux effectués sur site. Ils doivent néanmoins être discutés et définis d’un commun accord entre la direction ou le supérieur hiérarchique et le salarié. Pendant ses horaires de travail, le collaborateur télétravaillant devra être totalement disponible pour XXX. En cas d’absence ou d’indisponibilité ponctuelle, le télétravailleur avertira son supérieur hiérarchique.
3-5 Période probatoire
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
Aussi, durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.
3-6 Données contractuelles
Un avenant au contrat de travail du télétravailleur sera signé afin de préciser des éléments propres à chaque collaborateur : - la date de démarrage du télétravail, - la période probatoire, - la demi-journée ou le jour télétravaillé dans la semaine - les horaires de travail du jour télétravaillé
Sauf précision contraire dans cet avenant au contrat de travail, l’organisation en télétravail de l’employé est conclue pour une durée indéterminée. Dans le cas où le télétravail ne serait plus d’actualité, un nouvel avenant au contrat de travail de l’employé sera à nouveau signé.
3-7 Respect de la vie privée, du droit à la déconnexion du télétravailleur
XXX est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. En dehors de cette plage horaire, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise. La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion : droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
3-8 Contrôle du télétravail
Le télétravail repose sur la confiance entre le responsable de XXX et chaque salarié en télétravail. Il suppose néanmoins deux aptitudes complémentaires, à évaluer, s’il y a lieu, lors de la période probatoire : l’autonomie et la responsabilité nécessaire au télétravail.
ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
4-1 Fournitures d’équipements
Le télétravailleur devra disposer d’un ordinateur, d’une connexion internet correcte et d’une ligne téléphonique sur son lieu de télétravail. L’ensemble devra être disponible durant les plages horaires de télétravail. Il n’y a pas d’équipement spécifique fourni par XXX sauf ceux fournis dans le cadre de la fonction du salarié (exemple : accès au progiciel) .
Il n’y a pas d’allocation forfaitaire versée par XXX.
4-2 Remboursements de frais
Les éventuels remboursements de frais sur justifications (ex : petits achats divers) et justificatifs (ex : facture) se feront de façon identique à une situation de travail sur site.
4-3 Protection des données
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurités informatiques en vigueur et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de XXX et leur confidentialité.
ARTICLE 5 : DROITS COLLECTIFS
5-1 Statuts
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de XXX.
5-2 Evolution professionnelle et formation
La personne télétravaillant bénéficient des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par XXX pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
5-3 Charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de XXX. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise.
5-4 Santé au travail
XXX qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’entreprise peut, le cas échéant, être amenée à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.
Concernant les visites médicales, les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi selon les modalités en vigueur pour les personnes télétravaillant.
XXX doit par ailleurs veiller à préserver les relations de travail avec ses collaborateurs télétravaillant en instaurant des procédures destinées à maintenir le lien social et prévenir l’isolement du télétravailleur.
5-5 Accidents de travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, les délais légaux d’information de l’accident ainsi que les procédures attenantes (déclarations, arrêts de travail…) sont identiques à celles d’un accident du travail qui aurait eu lieu sur site.
6-DEPOT DE L’ACCORD
Cet accord sera déposé, à la DDETSPP : Direction Départementale de l'Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations, par l’intermédiaire de la plateforme de Téléaccords.
Fait à XXX le 17 octobre 2024
POUR XXX
Le directeur général,
POUR LE PERSONNEL DE LA SOCIETE COOPERATIVE AGRICOLE NOVAGRAIN
