La société Couserans Construction société coopérative de production anonyme à capital variable, dont le siège social est situé à Zone Industrielle du Couserans, Rue Périsses, 09 190 Lorp Sentaraille, immatriculée au RCS de Foix sous le n° 403165384 ;
Représentée par Monsieur
Président Directeur Général,
D'une part,
Et :
Le CSE dont les membres titulaires présents se sont prononcés à la majorité en faveur du présent accord, ainsi qu'il résulte du procès-verbal de réunion du 21/07/2023, copie dudit procès-verbal étant annexée aux présentes,
Représenté par Monsieur
en vertu du mandat reçu à cet effet,
D’autre part,
PREAMBULE
Ce présent accord fait suite au plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes déposé au mois de décembre 2021. L’entreprise continue à suivre et à promouvoir de manière unilatérale les actions initiées dans le cadre des engagements précédents. Durant l’’année 2022, l’entreprise a connu un fort turn-over inexistant jusque-là et une pénurie de main d’œuvre notamment dans le secteur du bâtiment. A ce titre, Scop Couserans Construction s’est lancée dans une démarche QVCT début 2022, organisée par la Fédération des SCOP du BTP Occitanie pour alimenter le dialogue social et professionnel en créant des moments d’échange et de discussion autour de plusieurs thématiques. Suite à cette démarche, qui est encore en cours, l’entreprise a trouvé intéressant de négocier un accord Egalité professionnelle en intégrant la démarche QVCT, son plan d’action et le suivi de ces actions notamment sur les articulations vie personnelle et vie privée sur les quatre années que plutôt les distinguer.
ARTICLE 1-OBJET DE L’ACCORD Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est réalisé conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail. En vertu de l’article D.1142-4 du code du travail, l’entreprise a procédé au calcul de l’index égalité mais celui-ci était incalculable en raison d’une sous-représentation dans notre entreprise des personnels de sexe féminin. Les résultats obtenus ont été publiés sur le site internet de l’entreprise. L'état des lieux dressé afin d'élaborer notre accord démontre que notre société Scop Couserans Construction est majoritairement composée d’hommes. Les femmes sont représentées dans tous les collèges.
Cet accord d’entreprise a pour objectif de traduire l'engagement de notre société Scop Couserans Construction de valoriser une culture d'entreprise soucieuse de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Compte tenu des mesures déjà prises par l’entreprise pour permettre :
D’améliorer en permanence les conditions d’emplois des salariés, notamment en limitant les heures supplémentaires, et en ne recourant jamais au travail de nuit ou au travail posté ;
De promouvoir en interne les salariés, notamment par des techniques de reconnaissances des compétences des salariés et en établissant un plan de carrière.
Quatre domaines d'intervention ont ainsi été privilégiés :
La rémunération effective
Le recrutement
L’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La formation professionnelle
ARTICLE 2- DUREE DE l’ACCORD
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Les objectifs de progression et le mesures permettant de les atteindre seront suivis par une commission de suivi dont le fonctionnement est décrit dans l’article 5 de cet accord. ARTICLE 3-ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant ne répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles, ouvrières/ouvriers, ETAM, Cadres.
L’analyse des indicateurs sur l’année 2022 fait apparaitre les écarts suivants :
Mixité
Le diagnostic établi fait apparaitre une répartition homogène entre les hommes et les femmes des types de contrats CDI, nous n’avons pas recours au CDD.
Comme nous le rappelons dans le préambule, nos fonctions les plus opérationnelles chantier demeurent essentiellement occupées par des hommes. En revanche les fonctions support administratives sont largement occupées par des femmes. Afin de corriger cette tendance, nous précisions que nous recherchons des candidats hommes/ femmes pour chaque poste ouvert au recrutement.
La gestion des parcours
left
Les éléments analysés font apparaitre une répartition de l’ancienneté similaire entre les hommes et les femmes, sauf pour la dernière tranche 25-29 où sont uniquement présents des hommes
N’ayant pas sur cette période de femmes et d’hommes occupant des postes équivalent, la comparaison des rémunérations n’est pas concluante. Toutefois afin de garantir une égalité de rémunération à compétences et expériences équivalentes, la détermination du salaire lors des recrutements est réalisée en amont de la diffusion des offres.
La formation
Le diagnostic établi fait apparaître que toutes les catégories de salariés hommes bénéficient de formations même si leur durée est variable. On note une absence de formation pour les femmes catégorie ouvrier, celle-ci s’explique par la typologie des postes : il s’agit de l’agente d’entretien. La formation a été importante cette année pour les femmes dans l’objectif de permettre de changer de classification à certaines d’entre elles et leur permettant d’accéder à plus de responsabilités dans leur fonction.
d) Concernant l’articulation des temps
Les horaires sont aménagés en fonctions des contraintes familiales (sur demande du salarié et lorsque la fonction le permet).
Depuis 2017, aucune femme n’a sollicité de contrat de travail à temps partiel. Le seul temps partiel présent dans l’entreprise est celui de l’agente d’entretien. ARTICLE 4-BILAN DU PLAN D’ACTION N-1 DE L’ENTREPRISE
1)La rémunération effective
L’examen de la rémunération effective montre que :
En 2022, deux femmes sont présentes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise ;
En 2022, l’entreprise comptabilise 5 femmes, 1 en catégorie OP et 2 en Catégorie ETAM, 3 en catégorie Cadre.
100 % des femmes ont été augmentées contre 91.8 % pour les hommes
La rémunération moyenne pour les ETAM est inférieur pour les femmes par rapport aux hommes.
La rémunération moyenne pour les CADRES est largement inférieure pour les femmes par rapport aux hommes.
Une seule grille de rémunération par métier a été réalisée ; il s’agit du métier « conducteur/conductrice de travaux ».
2)Le recrutement
En 2022, toutes les offres publiées, auprès des organismes de recrutement ou autres prestataires et institutions ont été transmises de manière asexuée. Après vérification, 100 % des fiches de postes internes sont rédigées intégralement de manière asexuée. En 2022, pour deux offres d’emploi « Conducteur de travaux /Conductrice de travaux », 10 candidatures ont été reçues dont 2 candidatures féminines ; 1 candidature féminine et 1 candidature masculine ont été retenues. Tous les entretiens ont été réalisés de manière mixte puisqu’actuellement notre processus de recrutement inclut la DRH, poste occupé par une femme et le DAF, poste occupé par un homme. La grille d’entretien avec des questions types n’a pas été réalisée.
3) Articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
L’examen du bilan N-1 sur la situation sur l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale montre que : - 80% des réunions sont réalisées dans les horaires de travail. Toutefois il est noté que l’amplitude des réunions tend à être en dehors du temps du travail. Le planning annuel des principales réunions a bien été distribué avant le 28/02. - Concernant l’aménagement des horaires, 2 demandes d’aménagements d’horaires spécifiques pour l’année entière ont été accordés, et 10 demandes de journées « spécial rentrée des classes » ont été accordées.
Formation professionnelle :
L’examen, des actions de formation réalisées sur 2022 montre que 70 % des actions de formation se sont réalisées sur le siège et que les délais de convocation moyen ont été de 15 jours.
ARTICLE 5-ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE
Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Nous déciderons de continuer à porter nos actions sur 4 domaines d’actions. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
ACTION N°1- REMUNERATION EFFECTIVE
Principe
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’entreprise garantit une rémunération égale à l’embauche et pendant toute l’évolution pour les hommes et les femmes exerçant les mêmes fonctions.
1.2 Mesures mises en place
-Evolutions des rémunérations :
L’entreprise porte une attention particulière sur la situation des femmes et des hommes à l’occasion de certaines promotions, et veille à gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction de leurs responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, âge, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
-Moyens d’actions :
L’entreprise contrôlera la répartition des augmentations individuelles par catégorie et par sexe pour garantir la répartition équitable entre les femmes et les hommes. Cette mesure doit conduire à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères. L’entreprise comparera en particulier par sexe et par catégories la moyenne d’augmentations attribuées et suivra le pourcentage de l’écart des rémunérations annuelles par sexe et par statut.
L’entreprise continuera de réaliser des études/ analyses des grilles de rémunération du marché et des métiers sur le bassin d’emploi en comparaison de ceux de l’entreprise afin de réduire des écarts de rémunération par rapport à un poste donné entre homme et femme et de le diffuser auprès de l’ensemble des salariés.
Il est aussi prévu de diffuser les grilles conventionnelles des salaires en Occitanie à l’ensemble des salariés.
Indicateurs et Objectifs
Bilan sexué des rémunérations selon CSP et selon niveau de classification – Objectif : 1 bilan sexué réalisé ;
Comparaison du taux d’augmentation des collaborateurs par genre et par statut – Objectif : tendre vers le même taux d’augmentations ;
Nombre d’études/analyse effectuée de rémunération du marché par métiers – Objectif : 1 réalisation d’une étude par an pour 1 métier.
ACTION N°2- RECRUTEMENT
2.1 Principe
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate, au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois.
2.2 Mesures mises en place
-Offres d’emploi et offres de stage
L’entreprise s’engage à continuer à veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et des offres de stage c’est-à-dire que les offres soient rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, tant en interne qu’en externe. Elle veillera particulièrement que les prestataires de recrutement diffusent ces offres de manière « asexuée ». Il sera joint à l’offre d’emploi une fiche de poste, elle aussi asexuée.
-Candidatures :
L’entreprise s’engage à ce que les candidatures soient traitées équitablement quel que soit l’emploi proposé. La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à une représentation égale des femmes et des hommes au sein de l’ensemble des candidats.
Indicateurs et Objectifs
Taux de fiches de postes rédigées et diffusées de manière asexuée – Objectif : 100% ;
Taux d’offres rédigées de manière asexuée – Objectif 100% ;
-Entretiens d’embauche :
Pour les entretiens d’embauche, l’entreprise souhaite réaliser une grille d’entretien mettant en avant les dispositifs mis en place dans l’entreprise pour garantir une égalité professionnelle entre hommes et femmes.
L’entreprise s’engage aussi à réaliser des entretiens composés d’un jury mixte (composé d’un homme et d’une femme au minimum) lors du processus du recrutement.
Indicateurs et Objectifs
Taux des recrutements mixtes réalisés – Objectif : 100% ;
Création d’une grille d’entretien – objectif : réalisation d’une « grille d’entretien » ;
ACTION N°3-ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
3.1- Principe
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation de réunions et de déplacements professionnels et ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’accès à l’emploi et l’évolution de carrière.
3.2 – Mesures mises en place
Horaires et programmation des réunions
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées dans les horaires de travail. L’entreprise continue à s’engager à fournir un planning annuel qui regroupe la programmation de l’ensemble des réunions qui rythment le quotidien de l’entreprise dans les deux premiers mois de l’année.
Indicateurs et objectifs :
Taux de réalisation des réunions dans les horaires de travail – Objectif 100% ;
Délai moyen de distribution du planning annuel – Objectif : distribution du planning avant le 28/02 de l’année en cours ;
Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire au mois de septembre de chaque année, les parents peuvent bénéficier d’un aménagement spécifique d’horaires pour accompagner leurs enfants pour la rentrée des classes. Cet aménagement est ouvert aux parents ayant des enfants rentrant à l’école de la maternelle aux études supérieures. Les parents devront faire leur demande auprès du service des ressources humaines dans un délai d’un mois avant la rentrée scolaire, afin de permettre la mise en place de cette organisation.
Indicateurs et objectifs :
Taux de demandes satisfaites d’aménagement spécifique pour la rentrée scolaire (de l’école de la maternelle aux études supérieures) – Objectif : 100% de demandes satisfaites ;
Entretiens individuels
Lors des entretiens d’évaluation et professionnels réalisés tous les 2 ans, l’entreprise s’engage à aborder le sujet de l’articulation de la vie professionnelle et la vie personnelle avec les salariés non sensibilisés à ce sujet Elle prévoit aussi de former les managers sur le sujet de l’articulation vie professionnelle/ vie personnelle
Indicateurs et objectifs :
Taux de réponse à la question lors des entretiens bi annuels sur le sujet de l’articulation de la vie professionnelle à l’exercice de la responsabilité familiale – Objectif : >50% de réponse à cette question ;
Droit et devoir de déconnexion
Si la transition numérique améliore la performance et la productivité, facilite le partage d’information et abolit les distances géographiques, d’un autre côté, elle est susceptible de créer chez les salariés un sentiment d’urgence, d’isolement physique voire d’intrusion dans la vie personnelle par une obligation de connexion permanente. Aussi, pour relever les défis liés à l’essor des outils numériques, les parties souhaitent réaffirmer quelques principes essentiels quant à leur bonne utilisation afin de préserver la santé au travail des collaborateurs et de favoriser des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et prévoient de :
Animer l’information concernant le droit à la déconnexion et la prévention sur l’utilisation abusive des outils numériques et sur leur utilisation raisonnée.
Rédiger une charte du droit à la déconnexion avec les personnes concernées.
Organiser un espace de discussion de travail spécifique avec les conducteurs de travaux sur l'amplitude horaire.
Indicateurs et objectifs :
Nombre d’animations proposées sur les outils numériques – Objectif : 1 animation réalisée / an ;
Création d’une charte « droit et devoir à la connexion » – Objectif : charte rédigée ;
Nombre de réunions dédiées à l’espace de travail sur l’amplitude horaire des conducteurs de travaux– Objectif : 1 réunion réalisée ;
ACTION N°4 : FORMATION PROFESSIONNELLE
4.1 - Principe
L’accès à la formation au travers des différents dispositifs est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de carrières et l’évolution professionnelle.
4.2 – Mesures mises en place
-Maintenir l’égalité d’accès à la formation
L’entreprise poursuivra sa politique de formation. A ce titre, elle continuera de veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Indicateurs et objectifs :
Proportion de bénéficiaires d’une action de formation par sexe – Objectif : le nombre de formation soit à 5% près identique entre les hommes et les femmes, en cohérence avec la répartition femmes/hommes dans la catégorie professionnelle concernée.
-Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend l’engagement suivant :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;
Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 15 jours avant le début de la formation ;
Proposer des formations à distance via internet ;
Indicateurs et Objectif :
Taux de réalisation des formations organisées sur site de l’entreprise – Objectif : 80% ;
Taux de réalisation des formations durant des horaires de travail habituel – Objectif 80% ;
Taux de réalisation des formations à distance via la visioconférence – Objectif 80% ;
Délai moyen d’envoi des convocations des formations – Objectif < J formations – 15 jours.
ARTICLE 5-COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :
- P.D.G. - Responsable Ressources humaines, - AQSSE - chef d’équipe, secrétaire du Comité Social Economique d’entreprise,
Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation ou l’avancement des actions, pour relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes lors d’une réunion CSE programmée en septembre.
ARTICLE 6- ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD et PUBLICITE
Le présent accord entrera en vigueur le 23/09/2023 à compter du lendemain de son dépôt et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 22/09/2027. Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 sont déposés dans les 15 jours maximum suivant la date limite de conclusion, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
La même procédure sera suivie pour les avenants au présent accord.
